西南大學(xué)【1198】《績效管理》主觀題作業(yè)答案

【1198】《績效管理》問答題/主觀題問：試從定義和四種戰(zhàn)略方案簡述SWOT方法。參考答案：

定義—是把企業(yè)內(nèi)外環(huán)境所形成的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四個方面結(jié)合起來分析，以尋找制定適合本企業(yè)實際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。

（1）優(yōu)勢-機會（SO）戰(zhàn)略

SO是一種發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢而且利用企業(yè)外部機會的戰(zhàn)略。所有的管理者都希望自己的企業(yè)處于這樣的狀態(tài)。

（2）劣勢-機會（WO）戰(zhàn)略

WO戰(zhàn)略的目標是通過利用外部機會來彌補內(nèi)部弱點。

（3）優(yōu)勢-威脅（ST）戰(zhàn)略

ST戰(zhàn)略旨在利用本企業(yè)的優(yōu)勢回避或減少外部威脅的影響。

（4）劣勢-威脅（WT）戰(zhàn)略WT戰(zhàn)略是一種旨在減少內(nèi)部優(yōu)勢同時回避外部環(huán)境威脅的防御性技術(shù)。問：績效考核方法的四種分類各有什么特點及其適用范圍?參考答案：(1)控制導(dǎo)向型績效考核方法:考核重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不是行為和過程。這類考核方法是用于其職位工作輸出成果宜干表現(xiàn)為客觀，具體及可量化的結(jié)效指標的被考核者。例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的藍領(lǐng)員工、推銷員等。(2)行為導(dǎo)向型績效考核方法:考核重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于職位工作輸出成果難以量化或者強調(diào)以基種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情景，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人員等。(3)特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法;考核重點在干員工的個性特征，對工作的最終結(jié)果關(guān)注不夠。適用于以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。(4)戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效考核辦法;著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿于績效指標構(gòu)建、執(zhí)行、考核與評價的全討程。話用干注重戰(zhàn)略發(fā)展、管理基礎(chǔ)好的組織。問：如何提高績效管理培訓(xùn)工作的針對性和效果?(11分)參考答案：(1)從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當務(wù)之急是建立系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求提出、培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)計劃變更、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)課程提供商等各個環(huán)節(jié)。(2)從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)發(fā)展的推動作用，還需要配套的建立合理的考核指針體系和績數(shù)工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部的課程體系，以指導(dǎo)和推動結(jié)營管理的培訓(xùn)工作。(3)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績效管理的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。問：簡述我國企業(yè)績效管理實踐中存在的主要問題。參考答案：

從目前情況來看，我國企業(yè)績效管理實踐中存在以下方面的問題

A績效管理限于績效評價我國許多企業(yè)對績效管理的認識和實踐僅僅停留在績效評價的層面上。B績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)分為兩種情形，第一是企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略，第二是有明確的戰(zhàn)略，但與績效管理脫節(jié)。

C績效管理體系不夠科學(xué)和規(guī)范企業(yè)沒有按照績效管理體系模型設(shè)計以及建立相關(guān)的配套制度。D缺乏有效的溝通和輔導(dǎo)企業(yè)的溝通和輔導(dǎo)帶有隨意性，與績效管理系統(tǒng)聯(lián)系不緊密。

E績效管理缺乏有力的支持主要表現(xiàn)為：高層領(lǐng)導(dǎo)不重視、沒有引入科學(xué)的績效管理工具盒方法、缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。F過分關(guān)注短期績效而忽視長期績效他們往往迫于市場需求、股東期望、競爭格局或者個人、團隊的利益訴求，犧牲長期績效以獲得短期利益，嚴重干擾了組織的整體戰(zhàn)略布局。問；簡述KPI法的實施步驟。參考答案：步驟1:明確公司的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略目標;步驟2:確定驅(qū)動戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵流程及KPI;步驟3:將公司KPI與關(guān)鍵流程績效指標分解到各部門:步驟4;根據(jù)部門職責(zé)和部門年度重點工作推導(dǎo)出KPI指標:步驟5:把以上兩個步驟中的KPI匯總，形成的部門KPI集合:步驟6:對部門KPI集合中的指標進行篩選，確定部門級KPI:步驟7:編制各部門KPI指標。問：簡述什么是績效改進及其指導(dǎo)原則?參考答案：(1)績效改進是這樣一個過程:首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效地實施，如個性化的培訓(xùn)等。(2)指導(dǎo)原則是;1)績效改進是績效考核的后續(xù)工作，2)績效改進必須自然的融入部門日常管理工作中，才有其存在價值3)是為了幫助下屬改進績效、提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。問：什么是360度績效考核?它有什么優(yōu)點和缺點?參考答案：(1)360度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括;上司、同事、自己、下屬、客戶與供貨商等。這種績效考核更重要的目的是用于了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進。它表明的是一個個體或團隊主動獲得績效回饋信息的行為。(2)360度績效考核有以下優(yōu)點;比較公平公正加強了部門之間的溝通3)人事部門據(jù)此開展工作較容易缺點:1)定性考核比重較大，2)不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨。3)360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高。4)在實施360度結(jié)效老核法時，如果培訓(xùn)和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織上氣。問：簡述部門平衡計分卡設(shè)計的基本原則（12分）參考答案：

1、指標設(shè)置易簡不易繁，易粗不易細在績效管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)兩個問題，一是績效考核指標體系的效度不高，即指標并不能反映被考核對象的績效水平。二是考核指標過多過細，這樣不僅會使企業(yè)考核指揮棒沒有準確指向，使得考核指標對員工行為的引導(dǎo)作用大大下降。而且在實施考評時會大大增加員工的額外勞動，容易導(dǎo)致員工對考核產(chǎn)生應(yīng)付心理和行為。2、注重溝通，不易強加在構(gòu)建部門平衡計分卡和個人平衡計分卡過程中，溝通至關(guān)重要。大大小小的縱向溝通會議需要經(jīng)常召開。從一個部門角度看，企業(yè)的內(nèi)部利益相關(guān)者莫過于兩個：一是企業(yè)與上級，二是組織中的其他平級部門。從企業(yè)與上級的角度看，部門運作的最終目的就是為了確保企業(yè)目標的實現(xiàn)，所以部門必須滿足企業(yè)、上級的期望，這可以通過分解企業(yè)層次平衡計分卡的指標體系來實現(xiàn)。而滿足其他部門的期望有兩種方法：一是在企業(yè)層次平衡計分卡的指標體系設(shè)計中，進行全面的工作流程分析；二是在部門層次平衡計分卡指標體系設(shè)計時進行其他部門的需求分析。問：簡述績效管理的三個層次（10分）參考答案：

1.組織績效

當從一個大的方面來審視一個組織時，能發(fā)現(xiàn)組織績效的存在。從組織績效來講，更應(yīng)看重的是組織績效（或是部門績效）。因為員工績效構(gòu)成組織績效，某個員工個體績效的好壞有時不足以對組織績效產(chǎn)生足夠的影響。因此，組織績效可以說是績效管理中的關(guān)鍵績效指標（KPI）

2.流程績效

當考察構(gòu)成組織圖的職能邊界以外的東西，就會發(fā)現(xiàn)”如何”的工作流。組織通過復(fù)雜的交通職能工作流程，如新產(chǎn)品設(shè)計流程、采購流程與銷售流程等，來提供流程的產(chǎn)出。組織與流程是同樣重要的，為了管理流程的績效，企業(yè)必須保證設(shè)定的流程滿足顧客需求，流程的工作要有效，流程的目標和手段要由客戶和組織的要求來驅(qū)動。

3.崗位績效

組織的產(chǎn)出是通過流程生產(chǎn)的，流程的執(zhí)行與管理是由人的具體工作來實現(xiàn)的，也就是崗位績效。問：試談企業(yè)文化對個人態(tài)度、偏好情況和行為的影響。可從直接和間接方面說。（15分）參考答案：

一、直接影響

（一）標準化進程為員工的行為提供了示范：行為標準是指被某一特定社會單元（這里指企業(yè)）共同分享的合適（與不合適）的思考與行為模式。

（二）員工與企業(yè)的匹配提高了員工歸屬感：在實踐中，不管是在做什么工作，只要員工的偏好和價值得到企業(yè)的肯定，他們都會感到莫大的滿足。他們因此也會對企業(yè)有更多的歸屬感，并更加愿意留在那里工作。

二、企業(yè)對個體績效的間接影響

（一）人力資源實踐和標準契約體現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣

（二）領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督行為體現(xiàn)企業(yè)風(fēng)氣和標準契約

（三）企業(yè)風(fēng)氣和標準契約會影響員工態(tài)度、偏好狀況和行為

（四）良好的個體行為能提高企業(yè)績效問：簡述應(yīng)該怎樣運用激勵理論來提高績效（13分）參考答案：

1、物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵主要指工資、獎金、福利等基本待遇。每個人都有自己的物質(zhì)追求和經(jīng)濟利益，這是人們生存和生理需要的基本條件。也是保健因素中的一個基本因素，所以是永遠不能忽視的。

2、工作激勵

工作激勵是指在穩(wěn)定的工作關(guān)系和良好的工作環(huán)境中，員工能積極的參與到工作管理中去，體會到工作的樂趣。參與是一種信任和賞識的手段，他能滿足歸屬需要和尊重需要，尤其是給人一種成就感。讓員工積極參與工作，實現(xiàn)工作激勵的關(guān)鍵就是使工作豐富化，使人們體驗到工作的意義和被賦予的責(zé)任。

3、目標激勵

目標是人的一種期望，有了明確具體的目標，才能激發(fā)出人們奮發(fā)努力的動力。

4、典型激勵

榜樣的力量是無窮的，一個良好的典型就是一面旗幟。把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的典型，通過激發(fā)員工的行動可以激勵斗志，鼓舞士氣，起到潛移默化的作用。

5、組織文化激勵

組織文化是通過組織文化的塑造，培養(yǎng)成員的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，使組織成員從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為本組織拼搏的精神。問：請描述個人平衡計分卡構(gòu)建步驟。（12分）參考答案：

第一步，制定公司戰(zhàn)略第二步，構(gòu)建公司平衡計分卡第三步，構(gòu)建部門平衡計分卡第四步，將部門平衡計分卡分解至個人第五步，確定崗位職責(zé)第六步，調(diào)查與明確客戶需求第七步，明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃第八步，形成最終的個人平衡計分卡問：簡述高績效文化特征（16分）參考答案：

1.鼓勵參與：不管企業(yè)文化的具體訴求內(nèi)容是什么，只要企業(yè)鼓勵員工在工作中不斷發(fā)現(xiàn)、提出有利于增強企業(yè)文化訴求內(nèi)容的問題和建議，那么這種文化就更加能促進企業(yè)績效。2.保持一致性：首先，在孕育與培植企業(yè)文化的時候，必須做到企業(yè)文化內(nèi)涵自身的一致性。其次，孕育與培植企業(yè)文化，必須做到企業(yè)文化與企業(yè)管理制度的一致性。最后，孕育與培植企業(yè)文化，必須做到企業(yè)文化與員工行為的一致性。3.外部適應(yīng)性：經(jīng)濟全球化和信息化，要求企業(yè)不斷發(fā)展鼓勵創(chuàng)新、快速應(yīng)對、不斷學(xué)習(xí)和善于融合等能力來適應(yīng)外部環(huán)境的變化。一是創(chuàng)新文化。二是速度文化。三是學(xué)習(xí)文化。四是融合文化。4.具有使命和愿景：企業(yè)使命和企業(yè)愿景（宗旨）是對一個企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標的構(gòu)想和設(shè)想，是對未來的展望、憧憬。具體又可以分解到社會使命、產(chǎn)品使命、經(jīng)濟使命三個方面。

問：試回答基層管理人員的績效薪酬設(shè)計中基層管理人員工作的特點。（12分）參考答案：

一是基層管理人員是公司戰(zhàn)略的最終落實者。

二是基層管理人員是公司政策和高層管理決定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動的底層傳達者，公司政策和決定能否得到貫徹和執(zhí)行，首先取決于基層管理人員貫徹政策和決定的態(tài)度與能力。

三是基層管理人員是公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，公司業(yè)務(wù)能否順利開展業(yè)務(wù)、范圍能否不斷擴大、效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調(diào)動下屬的積極性。

四是基層管理人員是員工的直接主管，其管理活動和管理行為不僅是員工行為的示范，而且直接影響員工的工作效率和業(yè)績。問：從企業(yè)層面的績效管理談?wù)劼殬I(yè)階段的員工培訓(xùn)。（14分）參考答案：

1.職前培訓(xùn)。這個階段最適于企業(yè)文化的培訓(xùn)，具體包括道德、哲學(xué)、宗旨、精神等的精神文化層次培訓(xùn)；規(guī)章制度、考勤、獎勵、考評等制度文化層次的培訓(xùn)；廠容、