人力資源管理師二級強化訓(xùn)練題(一)

第一章人力資源規(guī)劃理論知識強化訓(xùn)練題一、單項選擇題（請將正確答案的序號填寫在括號內(nèi)，每小題只有一個正確答案）1（ ）是一種以母子公司為主,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。A.多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 子公司與母公司 D.企業(yè)集2。不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ 。A。人員晉升計劃 人員補充計劃 C.勞動力市場計劃 人員配備計3。( ）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征 。企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)人力資源管理系4。以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法,不屬于定量分析方法的是（ 。A。德爾菲法 回歸分析方法 定員定額分析法 。轉(zhuǎn)換比率5.下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是（ ）.A.上級估算法 德爾菲法 。崗位分析法 。管理人員接替模型6.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動數(shù)為0.01。運用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ )。A.50人 100人 。150人 2007（ )不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法 。崗位定員法 C.人員比率法 。比例定員法8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是（ A技職校畢業(yè)生 B.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D.大中院校應(yīng)屆畢業(yè)9.（ ）導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)或工作效率下降。A人力資源供求平衡 人力資源供大于求 C.人力資源供不應(yīng)求 人力源供求失衡10.（ ）A。組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 。組織結(jié)構(gòu)理論 D.組織結(jié)構(gòu)內(nèi)涵11.（ ）是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。A.組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)理論 組織結(jié)構(gòu)內(nèi)12.（ ）在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn).A。組織結(jié)構(gòu) 。組織設(shè)計 組織結(jié)構(gòu)理論 D.組織結(jié)構(gòu)內(nèi)涵13.下列以行政組織理論為依據(jù)的說,正確的是（ 。A.它是現(xiàn)代組織理論的依據(jù)之一 強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)C.它著重強調(diào)人的因素 強調(diào)應(yīng)按企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計14。下列屬于靜態(tài)組織設(shè)計理論研究對象的是組織的（ ）.A.體制 信息控制 。協(xié)調(diào) 人員配備15.下列說法中工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工的質(zhì)量與效率體現(xiàn)的( 原則.A?，F(xiàn)代企業(yè)管理 實現(xiàn)統(tǒng)一管理 專業(yè)分工和協(xié)作 。系統(tǒng)管理16。下到對多維立體組織描述錯誤的是（ A.按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中心B。按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C.按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心D.此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)驗活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企17。依托型組織職能機構(gòu)又( )。A.獨立型組織職能機構(gòu) 依附型組織職能機構(gòu) 專業(yè)中心職能機構(gòu) 團(tuán)型機構(gòu)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式不包含下列哪種組織類型（ 。A.矩陣制 。事業(yè)部制 。直線制 直線職能制以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)也就是廣義的職能制組織模式，這種結(jié)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和（ 。A.適應(yīng)環(huán)境 。適用范圍較小 高度穩(wěn)定性 。適應(yīng)環(huán)境變20.跨國公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)采用（ ）來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。A。以成果為中心 。以工作任務(wù)為中心 以直線制為中心 D.以關(guān)系為中心21.組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種（ 。A。改良式變革 爆破式變革 組織結(jié)構(gòu)評價變革 D.計劃式變22。下列說法不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的（ 。A.企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 企業(yè)整合過程中結(jié)構(gòu)分化C.新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 ?，F(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整23.模擬分權(quán)制屬于（ ）部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的模式。A.以工作和任務(wù)為中心 以成果為中心 以關(guān)系為中心 以利潤為中24。事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)最適合企業(yè)（ ）的組織結(jié)構(gòu)選擇。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略階段 擴大地區(qū)戰(zhàn)略階段 縱向整合階段 多種經(jīng)營階段25當(dāng)一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時（ 比較適用。A.以工作和任務(wù)為中心B模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式 以關(guān)系為中心 以利潤為中心26.“先進(jìn)合理、科學(xué)適用、精簡效率”是（ ）原則要求.A.勞動定員編制 B.勞動定額編制 組織結(jié)構(gòu)變革 。部門結(jié)構(gòu)設(shè)27。以下制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則不道宜的是（ )。A.確保人力資源需求的原則 確保人力資源供求的原則C。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)和保持適度流動性的原28。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員分類中將中醫(yī)、護(hù)理人員、藥劑師、職業(yè)教育教學(xué)人員確定為A.工程技術(shù)人員 醫(yī)療服務(wù)人員 。服務(wù)性技術(shù)人員 。服務(wù)人員29.投資與資本運營管理、科技管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)與融資管理、人力資源管理和流管理等類人員稱( 。A.運營管理人員 B保障管理人員 。市場運作人員。社會化服務(wù)人30.事務(wù)內(nèi)部變量間的關(guān)系分為函數(shù)關(guān)系和（ 。A.預(yù)測關(guān)系 己知事物關(guān)系 。相似關(guān)系 。相關(guān)關(guān)31.關(guān)于德爾菲法，說法錯誤的是（ )。A.它是程序化的方法 。預(yù)測目標(biāo)和要求 。修改預(yù)測結(jié)果 。進(jìn)行最后預(yù)測32.人力資源預(yù)測中的（ ）是首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量。A.經(jīng)驗預(yù)測法 轉(zhuǎn)換比率法 。產(chǎn)品生產(chǎn)需求法D。人員比率法33。通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷來的人事變動趨勢和狀態(tài)的方法是（ 。A.灰色預(yù)測法 馬爾可夫分析法 。回歸預(yù)測法 D.定員定額34.人力資源規(guī)劃的目的是供求達(dá)到平衡，其中包( ）.A。供求預(yù)測 供給預(yù)測 。數(shù)量和質(zhì)量 供求關(guān)35.狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)( 。A。人員配備計劃 各類人員規(guī)劃 人員預(yù)測 企業(yè)人員規(guī)36.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為中心的( ）的整體設(shè)計工作。A。組織系統(tǒng) 。組織結(jié)構(gòu) 。組織規(guī)模 組織管37?，F(xiàn)代組織理論主要是以（ ）理論為依據(jù)。A.剛性結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 。權(quán)變管理 組織設(shè)38.從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理( )。A。靜態(tài)管理 動態(tài)管理 權(quán)變管理 權(quán)威管理39.（ ）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu).A.古典組織理論 。近代組織理論 現(xiàn)代組織理論 。當(dāng)代組織理40.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的( ）.A。組織的規(guī)章 組織的體制 。組織的機制 。組織的協(xié)41。下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是（ ）.A。組織體制 機構(gòu) 。信息控制 規(guī)42.組織設(shè)計要十分重視橫向協(xié)調(diào)問,主要的措施不正確的是（ ）A.實施系統(tǒng)管理 設(shè)立一些必要的委員會通過會議來協(xié)調(diào)C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境 。提高管理工作質(zhì)量和效率43.由于（ ）表明，一個領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)是有一定限度的A。任務(wù)與目標(biāo)原則 。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則C。個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原44.合理分權(quán)的作用不包括（ ）.A。有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B。有利于調(diào)動下級的積極主動性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題45.立體組織或多維立體矩陣可稱為（）.A.矩陣組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)組織部。管理組織結(jié)構(gòu)46.管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括(。A.產(chǎn)品 。地區(qū) 生產(chǎn) 職能參謀機47。以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯誤的( 。A.B。子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中C。多維立體組織結(jié)構(gòu)主要用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司D.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要用于生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企48。以下關(guān)于智囊機構(gòu)的說法不正確的( 。A.又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司 B。對集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策C.參與制定集團(tuán)年度產(chǎn)生經(jīng)營計劃 搜集、整理、儲存相關(guān)信息資49。以( ）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。A.成果 B.工作 。關(guān)系 人員50。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇新的戰(zhàn)略的結(jié)論稱為（ 。A.組織適應(yīng)的結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略 。改變企業(yè)結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 。保證業(yè)戰(zhàn)略的實施51.（ ）A。完整的組織結(jié)構(gòu)變革 。合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序C。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 完整、合理的組織結(jié)構(gòu)變革程序和步驟52。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序中，采用金字塔式的體系圖常描述的是（ ）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。A管理業(yè)務(wù)流程圖 管理結(jié)構(gòu)職能流程圖 組織體系圖 工作崗位職流程圖53。以下有關(guān)組織結(jié)構(gòu)分析不正確的內(nèi)容( A。內(nèi)外部環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變B。環(huán)境的變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變C.哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D.分析各種職能的性質(zhì)及類別54.以下組織結(jié)構(gòu)分析中其表現(xiàn)不屬于內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)改的是（ 。A.需要增加哪些新的職能 。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能C.哪些原有職能需要加強 哪些陳舊職能可以取消或合55.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不包括（ 。A.新任領(lǐng)導(dǎo)上任 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 員工士氣低落 組織結(jié)構(gòu)身弊病顯露56.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān),不屬于其內(nèi)容的是（ 。AC.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)57.以下表述中不屬于變革征兆的內(nèi)容是（。A。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)陳舊B。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降C.組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露D。員工時期低落企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時為保證改革的順利進(jìn)行事先采取的措施不包（A給員工增加福利津貼 讓員工參與組織變革的調(diào)查診斷和計劃C。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃 D.大膽起用年富力強和具有開拓新精神的人才組織結(jié)構(gòu)變革中不正確的相應(yīng)措施是（ )。A。充分認(rèn)識變革的必要性 B.工作效率降低 。要求離職的人數(shù)增多 D.用大膽創(chuàng)新人才60.( ）地使用。A.計劃式變革 爆破式變革 。改良式變革 。局部式變61。組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是（ 。A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化 。工作效率降低 C.要求離職的人數(shù)增多 市場有率縮小62。局部改革某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（ 。A.改良式 。漸進(jìn)式 。計劃式 。爆炸63。新建企業(yè)的組織在設(shè)計時應(yīng)避免（ ）產(chǎn)生。A.職位相互沖突 職責(zé)沖突 。理想化 。帶有理想化的色彩64。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)）屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者.A。企業(yè)管理委員會 董事會 。高層管理部門 D.總經(jīng)理辦公65.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能時，要( ）來協(xié)調(diào)。A.企業(yè)管理委員會 有特殊地位人的權(quán)威 高層管理部門 有特地位的人66.組織設(shè)計人員預(yù)先制定出組織的目,以便結(jié)構(gòu)分化有所遵循它是整分合（ 的階段。A。計劃 。整 執(zhí)行 ?？?7.企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合在規(guī)劃階段不含有（ ）內(nèi)容。A。部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭 需要通過組織規(guī)劃和多余運用達(dá)到整合的目的C.通過改革組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。組織規(guī)劃主要通過局部調(diào)68.企業(yè)人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，而狹義的人力資源規(guī)劃特指（ 。A。企業(yè)雇員規(guī)劃 企業(yè)人員規(guī)劃 。企業(yè)職工規(guī)劃 。企業(yè)勞動力規(guī)劃69。人力資源規(guī)劃可分為中期計劃和短期計劃，一般來說，五年以上的計劃可以稱之為（）A。短期 。規(guī)劃 中期 。長期70.赫茲伯格的人員晉升計劃中雙因素理論提到責(zé)任與權(quán)限都屬于工作（ 因素A。鼓勵 。表揚 確定 激勵71從內(nèi)容上講狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃人員補充計劃（ A.職業(yè)生涯規(guī)劃 。人員培訓(xùn)計劃 。薪酬福利計劃 人員配備計劃72.企業(yè)人力資源的自然消耗有（ 。A.自然減負(fù)和自然流動 勞動保護(hù)的規(guī)定 戶籍制度 。行業(yè)調(diào)73.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容不包括（ ）.A。企業(yè)人力資源需求預(yù)測 企業(yè)人力資源供給預(yù)C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 企業(yè)特種人力資源預(yù)測74。以下不屬于人力資源需求預(yù)測內(nèi)容的是（ 。A。現(xiàn)實人力資源預(yù)測 。未來人力資源需求預(yù)測C.現(xiàn)實人力資源需求預(yù)測 未來流失人力資源預(yù)測分75.下人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（ 。A德爾菲法 趨勢外推法 馬爾可夫分析法 人員比率76。以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是（ 。A。灰色預(yù)測模型 。轉(zhuǎn)換比率法 馬爾可夫分析法 。經(jīng)驗預(yù)測法77.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（ 。A德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法能說明不同類別員工需求的差異 D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力源需求量的預(yù)測78。人力資源需求預(yù)測的方法，( ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)人數(shù)的變化找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動確實和狀態(tài)。A。經(jīng)濟(jì)計量模型 。馬爾可夫分析法 。計算機模型 。定員定額析法79。某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為。運用工作定額分析法確定的企業(yè)人力資源需求為（ 。A。60 。100 C.160 20080.（ ）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A。人力資源供求協(xié)調(diào)平衡 人力資源的需求預(yù)測問題C。人力資源的供給預(yù)測問題 。人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題81。以行政組織理論為依強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（ 。。古典組織理論 近代組織理論 C.現(xiàn)代組織理論 。組織行為理論。以下組織理論發(fā)展的三個階段，與其優(yōu)缺點相匹配，正確的( 。A.,B.現(xiàn)代組織理論：強調(diào)人的因素，行為科學(xué)理論C.:行政組織理論D.近代組織理論：強調(diào)人的因素，行為科學(xué)理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)，作為行為科學(xué)的一部分存在的理論是（ 。。古典組織理論 。近代組織理論 C.現(xiàn)代組織理論 。組織行為理論以權(quán)變理論為依據(jù),強調(diào)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計的理是( ).。古典組織理論 B.近代組織理論 ?，F(xiàn)代組織理論 。組織行為理論現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分離出主要是以( 為依據(jù)它既吸收了以前種組織理論的有益成又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計。A.行政組織理論 。行為科學(xué) 。權(quán)變管理理論 。組織設(shè)計理86。對于靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究內(nèi)容不正確的( 。A.組織體制 B.機構(gòu) 。規(guī)章 D.績效管理對于動態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究內(nèi)容不正確的是（ ）.。協(xié)調(diào) B.信息控制 。人員配備及培訓(xùn) 。組織戰(zhàn)略下列不屬于企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法是（ ).A。依據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬 B。提高工人的動生產(chǎn)率C。提高員工整體素質(zhì) 。返聘已退休者，或聘用小時工管理學(xué)家（ ）系統(tǒng)地歸納了古典學(xué)派的觀點并提出了8條指導(dǎo)原則。?？状?。厄威克 C.錢德勒 。赫茲伯格90。管理幅度與管理層次之間呈（ 關(guān)系。A.正相關(guān) B.負(fù)相關(guān) C.正比例 。反比例91。有效管理幅度的影響因素，表述不正確的是（ 。A.職務(wù)性質(zhì) 。個人愛好 C.人員素質(zhì) 。職能機構(gòu)。合理集權(quán)的作用不包括（ 。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求 B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮C。有利于企業(yè)調(diào)動下級的積極性和主動性 D.有利于企業(yè)人.物.財力的合理配和使用93.下列對多維立體組織的描述，錯誤的是（ 。A。按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部是組織的產(chǎn)品利潤中B。按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)屬于組織的專業(yè)成本中心C.按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)屬于組織的地區(qū)利潤中心D。此種組織適合生產(chǎn)經(jīng)營活動邊界性很強的大型聯(lián)合企業(yè)（ )是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) B.子公司與母公司 。多維立體組織結(jié)構(gòu) 。企業(yè)集團(tuán)95.以下關(guān)于子公司和分公司的描述正確的是（ 。A.子公司具有獨立法人資格 。分公司一般自負(fù)盈。自主經(jīng)營C.分公司一般有自己的董事 發(fā)生資不抵債的情況，母公司要替子公司負(fù)責(zé)96。下列哪一項是解決企業(yè)人力資源供大于求的有效方法?。。制定延長工時，適當(dāng)增加報酬C。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局D.通過科學(xué)的激勵機制來解決機構(gòu)雕腫.人浮于事。生產(chǎn)效率下降具體表現(xiàn)為（ 。A.人力資源供求平衡 人力資源供大于求 人力資源供不應(yīng)求 人力資源供求失衡組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于（。A.企業(yè)的經(jīng)營決策 B.企業(yè)的規(guī)模大小C。技術(shù)先進(jìn)程度和靈活性 D.企業(yè)獲取信息和利用信息的程度99。在組織內(nèi)，候選人供給預(yù)測主要采用的方法是（ ）等。。上司的推薦 。員工的選舉 C.人力資源信息庫 D.在位人員的推薦100。以成果為中心的部門結(jié)構(gòu)包括（ ）和模擬分權(quán)制等模式。。直線制 。直線職能制 C.矩陣結(jié)構(gòu) D.事業(yè)部制101?？鐕具m用的組織設(shè)計原則是( 。。以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 。以成果為中心的組織設(shè)計原C.以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 。以成本為中心的組織設(shè)計原則。企業(yè)在運用（ ）時適合采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略 B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略 ?？v向整合戰(zhàn)略 。多種經(jīng)營戰(zhàn)略103.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是( ）.A.戰(zhàn)略滯后于組織結(jié)構(gòu)的變革 。增大數(shù)量戰(zhàn)略適用于成熟期的組織結(jié)C?？v向整合戰(zhàn)略適用于發(fā)展期的組織結(jié)構(gòu) 。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略104。關(guān)于組織變革的征兆，不正確的( ）.A.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下滑 B。企業(yè)利潤有較大的提高 C。組織結(jié)構(gòu)決策遲緩 D.工士氣低落105。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至于根本性變革( 。。改良式 。計劃式 。爆破式 。循序漸進(jìn)式106。為保證改革順利進(jìn)行，應(yīng)采用的措施，不正確的是（ ）.。員工參與 B.推行與變革相適應(yīng)的培訓(xùn)C.起用具有創(chuàng)新精神的人才 對不贊成改革的人采取以懲罰為主的教育方式下列不屬于影響企業(yè)外部勞動力供給因素的有（ 。A.嚴(yán)格的戶籍制度B.勞動力市場的發(fā)育程度 。地域性因素 。經(jīng)濟(jì)因素108。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的考慮因素不包括（ 。A.內(nèi)部人員自然流失 B.內(nèi)部流動 C.解聘 。擇業(yè)偏好109。廣義的人力資源規(guī)劃不包括（ 。人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 員工薪酬激勵計劃 員工績效管理計劃 人退出計劃110。狹義的人力資源規(guī)劃不包括（ ）A.人員配備計劃 。員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 C.人員補充計劃 D.人員晉升計劃讓崗位上的員工定期地。有計劃地流動，以提高知識技能，使之成為復(fù)合型人才此項工作適用于( 。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃 B.員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 人員配備計劃 D.人員晉升計劃企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（ ）.。經(jīng)濟(jì)環(huán)境 。人口環(huán)境 C.企業(yè)行業(yè)特征 D.文化法律等因素113。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境不包括（ 。。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)行業(yè)特征 C.企業(yè)文化 。文化法律等因素114.不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則的是（ 。A.確保人力資源需求的原則 。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 穩(wěn)定性與流動性相結(jié)合的原115（ ）是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。A.人員匹配 。人員晉升 C.人力資源組織結(jié)構(gòu) 。人力資源的供給保障116.編制人力資源規(guī)劃的核心和前提是（ ）.A.人力資源的需求問題 B.人力資源的地域差異問C。人力資源的供給保障問題 。人力資源的成本問題117.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測必須考慮的影響因素不包括（ ）.A.企業(yè)文化 B.管理風(fēng)格 C.企業(yè)面臨的現(xiàn)實環(huán)境 D.能獲得的數(shù)據(jù)118（ ）不是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。。顧客需求的變化 B.生產(chǎn)需求 C.組織變革的需求 追加培訓(xùn)的需求環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中"S”代表（ ）.。劣勢 B.優(yōu)勢 C.機會 D.威脅環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中"W'代表( 。。劣勢 。優(yōu)勢 C.機會 。威脅121.環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中”0”代表（ A.劣勢 。優(yōu)勢 C.機會 。威脅122。環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中"T”代表（ 。A.劣勢 B.優(yōu)勢 。機會 。威脅123.人力資源需求預(yù)測的原理表述不正確的( ）.。慣性原理 。相關(guān)性原理 。相似性原理 。系統(tǒng)原理124ABBA的發(fā)展軌跡這是人力資源需求預(yù)測中的（ 原理。A.相似性原理 B.相關(guān)性原理 。慣性原理 D.相同性原理人力資源需求預(yù)測的定性方法是（ 。A.轉(zhuǎn)換比率法 。德爾菲法 C.人員比率法 ?；貧w分析法以下不屬于影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)的是（ ）.A.企業(yè)戰(zhàn)略 。人工成本 C.科研項目 定額工時通過轉(zhuǎn)移概率矩陣使用統(tǒng)計預(yù)測未來的人力資源變化的方法( 。。生產(chǎn)模型法 。工作定額分析法 C.經(jīng)濟(jì)計量模型法 D.馬爾可夫分析法128。德爾菲法又叫專家評估法，一般采用（ ）調(diào)查的方式。A.問卷 。背景 C.市場 D.分析129。人力資源需求預(yù)測的定量方法是（ 。A.經(jīng)驗預(yù)測法 。人員比率法 。德爾菲法 。描述法1302009100000