人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用、含義績效管理定義：人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。［編輯本段］特征人力資源的特征有四點(diǎn)：人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。培訓(xùn)內(nèi)容：學(xué)習(xí)系統(tǒng)基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)技能,同時(shí)配以模擬試題和總復(fù)習(xí)，核心內(nèi)容為6大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬與福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；勞動(dòng)法；現(xiàn)代企業(yè)管理；組織行為；培訓(xùn)目標(biāo)：第一，幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，全面提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家人力資源和社會(huì)保障部知識(shí)技能考核并獲取相應(yīng)資格證書。［編輯本段］人力資源6大模塊人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。一、 人力資源規(guī)劃1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析3、 企業(yè)人員供給需求分析4、企業(yè)人力資源制度的制定人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論2、組織內(nèi)部評(píng)估3、組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃7、工作中的績效因素8、員工授權(quán)與監(jiān)管）二、 人力資源的招聘與配置1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程序和策略4、 招聘渠道分析與選擇5、招聘實(shí)施6、特殊政策與應(yīng)變方案

7、離職面談8、降低員工流失的措施三、 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)1、理論學(xué)習(xí)2、項(xiàng)目評(píng)估3、調(diào)查與評(píng)估4、培訓(xùn)與發(fā)展5、需求評(píng)估與培訓(xùn)6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。四、 人力資源績效管理1、績效管理準(zhǔn)備階段2、實(shí)施階段3、考評(píng)階段4、總結(jié)階段5、應(yīng)用開發(fā)階段6、績效管理的面談7、績效改進(jìn)的方法8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。五、 人力資源薪酬福利管理（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）1、 薪酬2、 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）3、 福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）4、 評(píng)估績效和提供反饋。六、 人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系1、就業(yè)法2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)4、勞資談判個(gè)人績效管理5、 工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）個(gè)人績效管理是組織管理的核心和落腳點(diǎn)，說這是一個(gè)復(fù)雜的問題，是因?yàn)檫@是一個(gè)系統(tǒng)，而不是單一一項(xiàng)工作。個(gè)人績效管理涉及到的問題包括：績效管理的源泉：組織發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃等績效管理的體系：工作分析、薪酬、激勵(lì)等績效管理的實(shí)施：KPI設(shè)定、績效溝通、績效改善計(jì)劃等總之，個(gè)人績效管理做好了，組織的績效管理也就做好了，組織管理就做好了，組織目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了，組織就發(fā)展了，組織就成功了！追問KPI設(shè)定是什么意思？回答KeyPerformanceIndex的簡稱，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)追問那在我的論文里需要提及個(gè)人績效的目標(biāo)需要和組織績效的目標(biāo)相一致等等等嗎其實(shí)我還是不是很明白這個(gè)問題的意思..回答個(gè)人績效目標(biāo)與組織績效目標(biāo)一致，這是必須的。還是那句話：個(gè)人績效管理是組織管理的核心和落腳點(diǎn)，是一個(gè)系統(tǒng)。你不是很明白的原因是：你可能只是為了寫論文才考慮這個(gè)問題，而這個(gè)問題的根源需要來自對(duì)管理深入的理解?？冃Ч芾硭^績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效?？冃в?jì)劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計(jì)劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實(shí)處;績效考核評(píng)價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效且標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。績效管理流程1、制訂考核計(jì)劃 1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià)1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合?？冃Ч芾韺?shí)施的軸心、—績效溝通績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個(gè)溝通過程：績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通。 一、績效計(jì)劃溝通 績效計(jì)劃溝通主要是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績效管理知識(shí)的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識(shí)講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識(shí)傳授給大家?？冃е笜?biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個(gè)過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時(shí)溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時(shí)，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)?，績效指?biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)椋繕?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個(gè)溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實(shí)施溝通績效實(shí)施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個(gè)過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結(jié)果溝通 績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這個(gè)溝通過程是績效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)?，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對(duì)自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對(duì)績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個(gè)溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵一績效目標(biāo)的制定與分解 談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績效管理是個(gè)法寶，能夠通過客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)'該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績效好而部門的績效差，考核不公平這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核。績效管理的關(guān)一一績效目標(biāo)的制定與分解。人力資源規(guī)劃的意義，具體指什么？狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1） 人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。2） 人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3） 制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4） 人力資源規(guī)劃的目