人力資源管理思考題答案

人力資源管理思考題答案【篇一：人力資源管理思考題與答案】考題與答案第1章人力資源管理導(dǎo)論1、什么是人力資源？有哪些特征？答：人力資源是能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織的使命、愿景、戰(zhàn)略與目標(biāo)做出潛在貢獻(xiàn)的人所具備的能力與才干。人力資源的特征：（1）能動(dòng)性（2）創(chuàng)造性（3）使用過程的時(shí)效性（4）開發(fā)過程的持續(xù)性（5）社會(huì)性2、什么是人力資源管理？人力資源管理就是通過對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效的配置、使用和開發(fā)，滿足組織當(dāng)前及未來對(duì)人力資源的需要，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。3、人力資源管理的目標(biāo)與職能有哪些？答：人力資源管理的目標(biāo)：（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；（2）增加工作的滿足感；=1（3）增強(qiáng)員工的責(zé)任感和義務(wù)感；（4）發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；（5）減少流動(dòng)；（6）提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（7）開發(fā)人力資本;=1（8）創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（9）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)人力資源管理的職能：（1）配備人力資源（2）保持與激勵(lì)人力資源（3）開發(fā)人力資源4、比較人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的異同。第2章人力資源規(guī)劃.什么是人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。.人力資源戰(zhàn)略的類型答：按照企業(yè)對(duì)員工本身的基本假設(shè)（1）誘發(fā)戰(zhàn)略（2）投資戰(zhàn)略（3）參與戰(zhàn)略（4）權(quán)變戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)變革的程度分類（1）家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略根據(jù)對(duì)企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)短分類（1）累積型（accumulation）的戰(zhàn)略（2）效用型（utilization）的戰(zhàn)略（3）協(xié)助型（facilitation）的戰(zhàn)略根據(jù)人力資源獲取、發(fā)展及維護(hù)的方式分類(1)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略(anilmstrategy)(2)高承諾戰(zhàn)略(high-commitmentstrategy)(3)混合戰(zhàn)略(hybridstrategy)3.人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)步驟答：.什么是人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容？所謂人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning,hrp)是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下三個(gè)層次：戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時(shí)間幅度一般為5年或年以上，是長(zhǎng)期規(guī)劃，包括對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來企業(yè)對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給。戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度一般為2-5年，屬于中期規(guī)劃，是對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況，需求數(shù)量預(yù)側(cè)，內(nèi)外部供給情況，確定凈需求量。作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對(duì)一系列操作實(shí)務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，一般為一年以下。包括了人員審核、招聘、提升與調(diào)動(dòng)、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞工關(guān)系等操作的具體行動(dòng)方案。.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序？【篇二：人力資源管理課后答案】源管理的發(fā)展歷程和總體趨勢(shì)是什么？有何邏輯性人力資源管理發(fā)展至今，總體上經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源管理起源于人事管理，自20世紀(jì)80年代起，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，而后又向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是戰(zhàn)略地位的上升，管理職能的下降，執(zhí)行職能由直線經(jīng)理執(zhí)行。人事管理和人力資源管理更多的是從微觀層面研究；戰(zhàn)略性人力資源管理更多的是從管理理念和企業(yè)戰(zhàn)略的宏觀層面研究。2、談?wù)勀銓?duì)“人力資源管理是一個(gè)責(zé)任共享體系”的認(rèn)識(shí)，它有什么積極的實(shí)踐意義？人力資源管理是一個(gè)責(zé)任共享體系，企業(yè)中的每一位員工都承擔(dān)著責(zé)任，如（1）高層管理者是人力資源管理戰(zhàn)略倡導(dǎo)者、人力資源政策制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向把握者、自我管理者。有利于高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向、倡導(dǎo)企業(yè)高級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。（2） 人力資源部是人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者；人力資源的專業(yè)管理者。有利于人力資源部門從權(quán)利機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到?jīng)Q策支持作用。（3） 直線管理者是人力資源政策執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。有利于在現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。（4） 基層員工是自我管理開發(fā)與管理者。有利于由他律到自律，自我開發(fā)與管理；心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)職能合作3、人力資源管理專業(yè)工作者應(yīng)該具備怎樣的基本素質(zhì)？（1） 高層參謀者：人力資源管理部門的任務(wù)之一是為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息，包括反映員工想法、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力。（2） 職能管理者：通過履行專業(yè)化的職能管理活動(dòng)，擬定各項(xiàng)人力資源規(guī)劃，制定人力資源管理的方針、政策、制度和程序，監(jiān)督執(zhí)行并對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估分析，提供人力資源管理方面的個(gè)案處理意見，為其他部門的人力資源管理活動(dòng)和人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（3） 監(jiān)控者：在與各部門有效溝通與協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)估部門績(jī)效；監(jiān)控每個(gè)部門的人力資源開發(fā)與利用狀況，提出改進(jìn)意見。（4） 協(xié)調(diào)者：承擔(dān)組織內(nèi)部各部門、領(lǐng)導(dǎo)與員工、組織與外部環(huán)境的溝通；協(xié)調(diào)員工與組織的關(guān)系，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議等。（5） 服務(wù)者：為各部門提供支持性服務(wù)，包括技術(shù)支持、溝通技能服務(wù)、政策咨詢服務(wù)、員工服務(wù)等。第二章1、簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的原則、方法與組織結(jié)構(gòu)的主要類型？（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：組織是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的載體，戰(zhàn)略為組織設(shè)計(jì)提供了宏觀的方向。分工與協(xié)調(diào)原則：分工必然導(dǎo)致協(xié)作，這就要規(guī)定部門、層級(jí)和崗位相互間的關(guān)系及其協(xié)調(diào)配合的方法。有效幅度原

則：一個(gè)上級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)該有一定的控制限度，并且應(yīng)該是有效的。精干高效原則：只有組織整體結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)部比例恰當(dāng)，機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)，人員精干，才能產(chǎn)生高績(jī)效。統(tǒng)一指揮原則：?jiǎn)T工只接受一個(gè)上司的領(lǐng)導(dǎo)，每個(gè)員工應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接匯報(bào)工作。權(quán)責(zé)利對(duì)等原則：組織設(shè)計(jì)宜做到職權(quán)對(duì)等，職責(zé)明確，分配公平。集權(quán)與分權(quán)適度原則：組織設(shè)計(jì)要充分考慮以上的因素，做好集權(quán)與分權(quán)的適度平衡。彈性原則：設(shè)計(jì)開放型的組織系統(tǒng)，以提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。（2） 1）組織分析確定組織需要何種結(jié)構(gòu)：工作分析法、決策分析法、關(guān)系分析法2）以效率為主、結(jié)構(gòu)為輔。以工作為主、層次為輔。（3） 直線職能制是直線制統(tǒng)一化原理和職能制專業(yè)分工原理的有機(jī)結(jié)合，將整個(gè)系統(tǒng)管理人員分為兩類，即直線指揮人員和職能人員。事業(yè)部制又稱分權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)把具有獨(dú)立產(chǎn)品和市場(chǎng)、獨(dú)立的責(zé)任和利益的部門分為事業(yè)部，實(shí)行分權(quán)管理。矩陣制由縱橫兩套管理系統(tǒng)組成，即縱向職能系統(tǒng)和橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，員工有雙重責(zé)任：向縱向職能部門負(fù)責(zé)，保持隸屬關(guān)系；對(duì)橫向項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，完成其指派任務(wù)。2、為什么要進(jìn)行工作者設(shè)計(jì)？怎樣進(jìn)行工作者設(shè)計(jì)？談?wù)勀愕目捶?？I=J最（1） 工作設(shè)計(jì)是在信息工作分析的基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終滿足員工和組織的共同需要。一個(gè)好的工作設(shè)計(jì)不僅可以減少單調(diào)重復(fù)性工作的不良反應(yīng)，而且還有利于建立整體性的工作系統(tǒng)。此外，可以充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供更多的機(jī)會(huì)和條件。I=J最（2） 需求分析與可行性分析：對(duì)原有工作運(yùn)行狀況進(jìn)行診斷，決定是否進(jìn)行工作設(shè)計(jì)以及哪些方面需要改進(jìn)。成立小組評(píng)估原有工作并進(jìn)行分析：成立工作設(shè)計(jì)小組，成員應(yīng)板塊工作設(shè)計(jì)專家、管理人員和一線人員。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，工作分析即把復(fù)雜任務(wù)細(xì)分成單元。選取工作設(shè)計(jì)方法:工作設(shè)計(jì)有不同的方法，效用不一，要結(jié)合組織所在的行業(yè)特點(diǎn)、內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)的性質(zhì)、文化等情況選取一定的方法?！敖M裝”工作：按照“人”與“事”和諧匹配原則設(shè)計(jì)工作。應(yīng)用飯饋與工作再設(shè)計(jì):試點(diǎn)應(yīng)用并及時(shí)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)效果的評(píng)價(jià)，實(shí)施過程中應(yīng)不斷的發(fā)現(xiàn)問題并診斷分析原因，必要時(shí)進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)。3、工作評(píng)價(jià)有何作用？如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)？怎么應(yīng)對(duì)工作評(píng)價(jià)的問題？（1） 從縱向看，工作評(píng)價(jià)是企業(yè)管理工作分析的延伸和反饋，是企業(yè)建立科學(xué)人力資源管理機(jī)制的平臺(tái)，是基礎(chǔ)性工作。從橫向看，工作評(píng)價(jià)是建立在工作分析與薪酬設(shè)計(jì)之間的不可或缺的環(huán)節(jié)。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的工具和理論基礎(chǔ)。（2） 組建評(píng)價(jià)工作組：評(píng)價(jià)工作組主要包括人力資源專家、工作評(píng)價(jià)專家、主管人員、員工代表等。收集相關(guān)信息：收集有關(guān)職位的各種信息，信息來源于工作分析的成果一工作描述與工作規(guī)范。分析處理信息，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。討論并規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格。對(duì)各職位進(jìn)行評(píng)價(jià)：一般先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正，然后全面實(shí)施工作評(píng)價(jià)。編制工作評(píng)價(jià)報(bào)告書：對(duì)評(píng)價(jià)資料進(jìn)行整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析，編制各個(gè)職位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。反饋與總結(jié)：應(yīng)用于職位定薪，檢驗(yàn)工作分析與工作設(shè)計(jì)的效果等?？偨Y(jié)本次工作評(píng)價(jià)過程中的問題，積累經(jīng)驗(yàn)。（3） 1）評(píng)價(jià)主體:進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，首先要解決“誰來評(píng)價(jià)”的問題。所以要謹(jǐn)慎選擇評(píng)價(jià)小組成員：外部專家成員應(yīng)客觀公正，了解本企業(yè)所有職位狀況；內(nèi)部成員應(yīng)來自不同部門且數(shù)量平衡，工作態(tài)度客觀公正。培訓(xùn)評(píng)價(jià)者：對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)，讓評(píng)價(jià)者站在企業(yè)全局的高度來完成工作評(píng)價(jià)，打破“部門代”的表限制。制定規(guī)則：對(duì)操作過程與結(jié)果做出明確的規(guī)定，對(duì)“出軌”行為與不合格結(jié)果給予制裁：重新評(píng)價(jià)或其它懲處。2） 評(píng)價(jià)客體:工作評(píng)價(jià)其實(shí)應(yīng)解決“評(píng)價(jià)什么”的問題。為此，應(yīng)該先行做好工作分析與工作設(shè)計(jì)，準(zhǔn)確編制工作說明書。3） 評(píng)價(jià)方法：評(píng)價(jià)方法涉及主體怎么評(píng)價(jià)客體。具體用哪種方法，取決于多種因素的權(quán)衡。第三章1、素質(zhì)的內(nèi)涵和素質(zhì)模型是什么？答:（1）、素質(zhì)：是在某一工作中能夠顯著區(qū)分一般績(jī)效和高績(jī)效的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀，也可以是某領(lǐng)域的之時(shí)、認(rèn)知或行為技能等素質(zhì)的集合。（2）、素質(zhì)模型：即是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。2、構(gòu)建素質(zhì)模型應(yīng)該考慮什么因素的影響？怎么構(gòu)建?（1） 、構(gòu)建素質(zhì)模型的基本依據(jù)1） 社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境2） 組織戰(zhàn)略3） 企業(yè)文化4） 工作職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)（2） 構(gòu)建：1.前期準(zhǔn)備：①組建工作小組②明確目標(biāo)，定義標(biāo)準(zhǔn);素質(zhì)模型的建立①選取樣本進(jìn)行分析②提取素質(zhì)要素③建立素質(zhì)模型。素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)；素質(zhì)模型的應(yīng)用與反饋3、如何將素質(zhì)模型應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)中？根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與職位需求、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效考核結(jié)果等，明確員工現(xiàn)有素質(zhì)情況，確定績(jī)效差距，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工補(bǔ)足補(bǔ)足，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，提升培訓(xùn)效果，開發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多利益，其包括明確目標(biāo)、確認(rèn)素質(zhì)差距、分析差距確定優(yōu)先順序、制定并執(zhí)行培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃四個(gè)步驟。第四章1、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念。它與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系如何？答:（1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）關(guān)系：1、兩者相互依存，后是制定前的前提和基礎(chǔ)，前為后者的制定提供必要的信息，2.兩者相互匹配，前與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配，前與企業(yè)文化戰(zhàn)略相匹配，前與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。（103頁(yè)）2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？人力資源規(guī)劃包括哪些步驟？（1）內(nèi)容：1.按規(guī)劃時(shí)間長(zhǎng)度分為短、中、長(zhǎng)期規(guī)劃；按組織人力資源自身特征分為人力資源數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)規(guī)劃；按內(nèi)容層次分為總體規(guī)劃.配備計(jì)劃.退休解聘計(jì)劃.補(bǔ)充更新計(jì)劃.使用計(jì)劃.培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃.職業(yè)計(jì)劃.績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃.人力資源預(yù)^算0（2）步驟：1.調(diào)查分析（內(nèi)外在因素及人力資源存量狀況）2.預(yù)測(cè)供求3.制定供求平衡的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃4.實(shí)施評(píng)估3、如何進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)？都有哪些方法？（1）a需求預(yù)測(cè)：1.根據(jù)工作分析的結(jié)果與素質(zhì)模型，來確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求3.將上訴統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)10.將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。b供給預(yù)測(cè)：1.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3.各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)分析影響外部人力資源供給的地域性因素6.分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)8.將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。（2）方法：1）人力資源需求預(yù)測(cè)答方法總體上可歸為兩大類：定性方法與定量方法。a、 人力資源需求的定性預(yù)測(cè)方法（1） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。（2） 描述法。（3） 專家小組法。（4） 微觀集成法。b、 人力資源需求的定量預(yù)測(cè)方法（1） 維持現(xiàn)狀法。（2） 工作定員法。（3） 散點(diǎn)分析法。2）人力資源供給的預(yù)測(cè)方法（1） 技能清單法。（2） 替換單法。（3） 馬爾科夫模型法。4、怎樣平衡人力資源的供需關(guān)系？答：人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供需預(yù)測(cè)就是為制定人力資源平衡規(guī)劃而服務(wù)的。（1）人力資源的結(jié)構(gòu)不平衡：根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃。（2）人力資源的供給大于需求。（企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，可考慮下列措施：a、裁員，特別是永久性辭退那些工作態(tài)度差、技術(shù)水平低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)的員工；b、合并精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)；c、鼓勵(lì)提前退休；d、提高人員素質(zhì)，制定輪訓(xùn)計(jì)劃；e、開辦第三產(chǎn)業(yè)；f、減少工作時(shí)間；g、多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平;h、在法律允許的范圍內(nèi)適當(dāng)增加無薪假期。）（3）人力資源的供給小于需求。（當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源發(fā)生或者未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列措施:a未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情況選擇下列措施:a、外部招聘;b、人員轉(zhuǎn)移，即將相對(duì)富余的人調(diào)往空缺崗位；c、培訓(xùn)或內(nèi)部晉升；d、延長(zhǎng)工作時(shí)間，適當(dāng)增加報(bào)酬；e、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，機(jī)器代替人；f、聘用臨時(shí)工；g、H作外包。）第五章一、招聘的含義、作用與一般流程?含義：人力資源招聘是企業(yè)按照聘用規(guī)則，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過一定的招募渠道與甄選方法，從企業(yè)內(nèi)外部選拔人員，補(bǔ)充目前或未來職位空缺的工作過程。作用：①關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展：如果把人力資源系統(tǒng)看做是一個(gè)系統(tǒng)中的輸入與輸出的轉(zhuǎn)換機(jī)制，那招聘就是輸入環(huán)節(jié)，即作為組織人力資源管理的第一關(guān)口，招聘的質(zhì)量直接影響人才的輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，關(guān)系到組織的生存與發(fā)展。②確保組織所吸納的員工隊(duì)伍素質(zhì)優(yōu)良：企業(yè)只有將合適的人安排到合適的崗位上，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能確保員工隊(duì)伍的素質(zhì)，所以組織人事匹配是否成功首先取決于招聘的質(zhì)量。③降低員工流失率，提高組織效益:招聘獲取到合適的人才，有利于形成員工的流失率，節(jié)約頻繁招募甄選以及崗前中培訓(xùn)等費(fèi)用；同時(shí)也有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，形成員工隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織成員的密切配合，達(dá)到人才互補(bǔ)和整體優(yōu)化的效果，最終實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)行的高性能，確保組織的高效益。④為做好后續(xù)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)：招聘工作做得好，選人得當(dāng)，有利于后續(xù)各項(xiàng)人力按開發(fā)與管理的有效實(shí)施，從而確保員工工作“爽”，組織運(yùn)轉(zhuǎn)“暢”。3、流程：①招聘準(zhǔn)備；②確定招聘策略；③人員招募；④人員甄選；⑤人員錄用與招聘評(píng)估。二、招募有哪些渠道與方法?（1）渠道：內(nèi)部招募和外部招募。1■內(nèi)部招募：指從本組織內(nèi)部的員工中晉升或調(diào)職。2.外部招募：指從組織外部招募德才兼?zhèn)涞娜藛T加盟進(jìn)來。三、甄選有哪些方法？面試作為甄選方法有何利弊？怎么規(guī)避其缺點(diǎn)？（1） 方法：1.筆試2.面試3?心理測(cè)試4.評(píng)價(jià)中心（2） 面試的利弊：1.利:給公司和應(yīng)聘者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)聘者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確地做出聘用與否，手陪你與否的決定，同時(shí)面試還可以考察到筆試難以考察到的內(nèi)容——知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、交際能力、思辨能力及其他素質(zhì)特征，彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效地淘汰高分低能者和冒名頂替者。2.弊：①反復(fù)行為或缺少標(biāo)準(zhǔn)，以過去而不是未來為依據(jù)②不切實(shí)際的要求，及工作說明書與素質(zhì)模型中描述的“超人”在現(xiàn)實(shí)中不存在③用絕對(duì)性的觀點(diǎn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估④根據(jù)表面價(jià)值招聘候選人，最直接的就是僅根據(jù)簡(jiǎn)歷做出判斷⑤尋找與自己相似的的偏見，但是，組織需要不同觀點(diǎn)、性格與背景的人⑥過度授權(quán)，決策者只負(fù)責(zé)最后一輪面試⑦濫用非結(jié)構(gòu)話面試，致使面試往往成了友好的閑聊⑧政治壓力導(dǎo)致不能客觀公正的甄選組織所需要的人才⑨忽視情商，過于關(guān)注“硬件”⑩過于相信北京調(diào)查，然而，候選人的前任老板和原同事不會(huì)幫助一個(gè)未曾謀面的人做出正確的招聘決策（3）規(guī)避：1.做好前期工作，包括進(jìn)行科學(xué)的工作分析，構(gòu)建恭維素質(zhì)模型，進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，制定具有一定前瞻性和操作性的招聘計(jì)劃；2.全方面、多角度、富于責(zé)任感的考察、甄選和培育應(yīng)聘者，確保甄選人員客觀公正、能力到位，確保甄選環(huán)境公平公正；3.進(jìn)行招聘評(píng)估與控制，體現(xiàn)在招聘的全過程中，包括招聘前期準(zhǔn)備、招聘過程和招聘結(jié)果等三個(gè)方面。四、招聘評(píng)估有何作用？都有什么評(píng)估指標(biāo)？如何進(jìn)行招聘管理?作用：有利于評(píng)估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改進(jìn)招聘的篩選方法、評(píng)估測(cè)試結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而提高招聘的工作績(jī)效，提高新近員工的質(zhì)量，避免招聘工作的短視性，合理配置資源。評(píng)估指標(biāo)：一般評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)（178頁(yè)）招聘過程管理：主要涉及招聘流程的設(shè)計(jì)與優(yōu)化。應(yīng)把流程管理的思想融入其中，實(shí)施過程管理。招聘的流程為:①招聘準(zhǔn)備；②確定招聘策略；③人員招募；④人員甄選；⑤人員錄用與招聘評(píng)估。3.招聘人員管理：主要涉及招聘人員的選取、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等。4.招聘文本工具管理①測(cè)試題庫(kù)管理：甄選中需要大量的筆試與面試的測(cè)試題目或通用的測(cè)量問卷。②輔助工具管理:招聘過程中需要用到諸多輔助工具，主要包括申請(qǐng)表、應(yīng)聘登記表、面試評(píng)分包、書面通知，且必須保證這些工具的設(shè)計(jì)與開發(fā)具有科學(xué)性、實(shí)用性、個(gè)性特征等。另外好藥做好員工隱私保密管理工作。第六章一、簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義、作用與流程。含義：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是對(duì)流入組織中的人力資源的培育過程。人力資源培訓(xùn)是指為員工提供目前工作所需的知識(shí)和技能所設(shè)計(jì)的活動(dòng)，以滿足當(dāng)前的工作需要為目的，是個(gè)短期過程。2.人力資源開發(fā)是指企業(yè)為提高員工的知識(shí)和技能所設(shè)計(jì)的活動(dòng)，關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展的需要，使員工和也的發(fā)展保持同步，是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。作用：1.員工培訓(xùn)的意義：①讓新員工盡快進(jìn)入角色②提高工作績(jī)效③為企業(yè)早就人才④提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性⑤提高對(duì)組織創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的生命力2.員工開發(fā)的意義：①促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整與轉(zhuǎn)變②促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力③為企業(yè)的發(fā)展提供人力資本流程：1.培訓(xùn)與開發(fā)的前期準(zhǔn)備：工作分析、素質(zhì)模型與人力資源規(guī)劃，是培訓(xùn)與開發(fā)的三個(gè)基礎(chǔ)和前提，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)和方向。培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是在人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的基礎(chǔ)上制定的。2.培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施：在培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行，主要涉及具體的操作，需要融入過程管理思想，也直接影響到培訓(xùn)與開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化。3.培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)化：指將在培訓(xùn)開發(fā)中所學(xué)到得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度應(yīng)用到實(shí)際和未來工作當(dāng)中去的過程。4.培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估：指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)與開發(fā)是否有效的過程，是衡量企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果的重要途徑和手段。值得注意的是，培訓(xùn)與開發(fā)管理同樣貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)的整個(gè)流程中，培訓(xùn)與開發(fā)工作的成效取決于組織對(duì)每個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的管理。二、簡(jiǎn)述人力資源培訓(xùn)需求分析的常用分析模型?1.goldstein三層次模型：在20世紀(jì)80年代，由歌德斯坦恩等人將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，構(gòu)建了這個(gè)模型。它將培訓(xùn)需求分析成立三

1=/最個(gè)部分：組織分析，任務(wù)分析和人員分析。該模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，最大的特點(diǎn)是將培訓(xùn)需求分析看成一個(gè)系統(tǒng)，并進(jìn)行層次上的分類。該模型是一個(gè)較為全面的、目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的培訓(xùn)需求分析模型。2.培訓(xùn)需求差距分析模型：通過對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來確認(rèn)培訓(xùn)需求。它主要包含了一下兩個(gè)思想：①是要“理想狀態(tài)形成”，“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”便會(huì)與之構(gòu)成差距。②培訓(xùn)需求由差距的形成而產(chǎn)生，即“培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)一現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”。它將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)“差距分析”進(jìn)行提煉，提高了培訓(xùn)需求分析的可行性，較好的彌補(bǔ)了goldstein模型在任務(wù)分析和人員分析方面操作性不強(qiáng)的缺陷。3.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：由美國(guó)學(xué)者利普和克里諾于1989年提出，他們認(rèn)為，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織個(gè)人成長(zhǎng)的需要，即使員工目前的工作績(jī)效令人滿意，也可能會(huì)以為需要為工作調(diào)動(dòng)而做準(zhǔn)備，為員工職位的晉升或者適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。但是，該模型的“前瞻性”只關(guān)注了員工的未來發(fā)展，忽視了企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，因此根據(jù)模型得到的需求結(jié)果未必都能與組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求相適應(yīng)，模型的涉及存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的問題。4.1=/最三、 如何制定企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃？培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則：①培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以培訓(xùn)發(fā)展需求為依據(jù)②培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為依據(jù)③培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以各部門的工作計(jì)劃為依據(jù)④培訓(xùn)計(jì)劃制定必須以可能掌握的資源為依據(jù)2.培訓(xùn)計(jì)劃制定的步驟：①明確培訓(xùn)目標(biāo)②明確參訓(xùn)人員③設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容④確定培訓(xùn)者⑤選定培訓(xùn)時(shí)機(jī)、地點(diǎn)和方法四、 怎樣促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化？營(yíng)造良好的工作環(huán)境：①營(yíng)造良好的轉(zhuǎn)化氛圍②加強(qiáng)管理者的支持程度③構(gòu)建同時(shí)支持網(wǎng)絡(luò)④增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)⑤應(yīng)用技術(shù)支持2.營(yíng)造良好的組織環(huán)境：組織環(huán)境是工作環(huán)境的營(yíng)造者，為了讓受訓(xùn)者獲得應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)及管理者和同時(shí)的支持，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，并使工作環(huán)境有利于學(xué)習(xí)，許多公司正在努力轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織，并且十分關(guān)注知識(shí)管理，注重知識(shí)的流程化與制度化管理，開發(fā)知識(shí)共享的機(jī)制。3.需要指出的是，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化體現(xiàn)在培訓(xùn)的全過程中，深受整個(gè)組織及管理細(xì)節(jié)等因素的影響，就培訓(xùn)流程而言，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的促進(jìn)必須做好培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)控制等工作，培訓(xùn)評(píng)估工作也能夠促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。五、怎么選擇培訓(xùn)方法？需要注意如下四個(gè)原則：1.目標(biāo)導(dǎo)向原則：選擇培訓(xùn)方法時(shí)，首先必須明確培訓(xùn)培訓(xùn)的目標(biāo)，通常可以從培訓(xùn)需求分析得知。2.方法為內(nèi)容服務(wù)原則：這是選擇方法的基本邏輯。3.因材施教原則：?jiǎn)T工的知識(shí)和技能的多少及其特點(diǎn)影響培訓(xùn)方法的選擇。實(shí)際培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)者面對(duì)的培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)采用不同培訓(xùn)方法。4.可行性原則：①所需時(shí)間：各種培訓(xùn)方法所用時(shí)間的長(zhǎng)短不同。②受訓(xùn)者可以離開崗位的程度：對(duì)一線員工等難以離開崗位接受培訓(xùn)的員工應(yīng)采用分散培訓(xùn)方式，而對(duì)工作可離性較高的員工，企業(yè)可以統(tǒng)籌安排，集中培訓(xùn)。③所需經(jīng)費(fèi)：培訓(xùn)方法需要的經(jīng)費(fèi)不一，進(jìn)行培訓(xùn)必須考慮到企業(yè)與學(xué)員的消費(fèi)能力和承受能力。④學(xué)員的數(shù)量：學(xué)員不多時(shí)，可考慮小組討論或者角色扮演等方法，學(xué)員眾多時(shí)，可考慮演講、多媒體教學(xué)、講座等方法。⑤相關(guān)科技的支持度：有的培訓(xùn)方法需要相關(guān)的科技知識(shí)或技術(shù)工具的支持。培訓(xùn)單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響到高科技培訓(xùn)方法的采用第七章：1、職業(yè)生涯管理的定義及意義：是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。包含個(gè)人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個(gè)人職業(yè)生涯管理以實(shí)現(xiàn)以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就就最大化為目的；組織職業(yè)生涯管理是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)組織的愿景和持續(xù)發(fā)展。意義：能夠引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)員工與組織雙贏。2、 職業(yè)生涯管理理論：包括職業(yè)生涯發(fā)展階段論、職業(yè)錨理論以及個(gè)性與職業(yè)的匹配理論3、 如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯管理：1、自我評(píng)估，首先得知己，客觀充分的認(rèn)清自己，理解自身的職業(yè)興趣、能力結(jié)構(gòu)、職業(yè)價(jià)值觀、行為風(fēng)格、自己的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而自我評(píng)估；2、環(huán)境評(píng)估，充分理解和認(rèn)識(shí)相關(guān)的外部環(huán)境，評(píng)估環(huán)境因素給職業(yè)生涯發(fā)展帶來的影響，分析環(huán)境特點(diǎn)和發(fā)展變化情況，把握環(huán)境因素的優(yōu)勢(shì)和限制；3、職業(yè)定位，選擇一種職業(yè)，為職業(yè)與自己潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配；4、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)目標(biāo)選擇正確與否直接關(guān)系到人生事業(yè)的成功與失??；5、設(shè)【篇三：人力資源管理課后習(xí)題答案】＞簡(jiǎn)答題：一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1、 戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、 組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、3、 制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、 人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5、 費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序:（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則：1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二） 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。（三） 其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。作用：1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：（一） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。（二） 定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。（四） 要做到人盡其才，人事相宜。（五） 要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。（六） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。五、說明企業(yè)定員的基本方法。（一） 按勞動(dòng)效率定員是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。（二） 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。

（三） 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。（四） 按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、介紹企業(yè)定員的新方法。（一） 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。（二） 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（三） 運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基定員法。七、 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)：（一） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評(píng)。5、調(diào)整。（二） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定;員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。八、 簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（一）共同發(fā)展原則適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（二）（三）（五） 與集體合同協(xié)調(diào)一致（六） 保持動(dòng)態(tài)性要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（一） 提出人力資源管理制度草案（二） 廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。（三） 逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否凹1=凹1=匹

1=1人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)匹

1=1在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用：1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置簡(jiǎn)答題：一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；/r