價值觀評價及崗位績效考核制度及表單

價值觀評價及崗位績效考核制度（參考）第_章總則【目的】第一條為落實某文化2.0關于績效管理的相關要求，規(guī)范價值觀評價和進一步完善崗位績效考核，以激勵先進，肯定主體，淘汰落后，實現(xiàn)公司、部門和個人的高績效，保持組織競爭力，特制定本制度?！具m用范圍］第二條本制度適用于某股份有限公司（以下簡稱“公司”）全體正式員工?！踞屃x】第三條價值觀評價：是對員工遵循公司核心價值觀和《員工利益相關禁止行為規(guī)定》的評價，考查員工的行為表現(xiàn)是否符合“某之道”。第四條崗位績效考核：通過個人對組織的績效承諾，各級干部對下屬員工績效的考核，以及考核結果的綜合應用，實現(xiàn)崗位績效持續(xù)提升的管理過程?！净驹瓌t】第五條層層分解，層層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務計劃；自下而上層層承諾績效目標，人人對承諾負責；實行逐級考核，考核者是具有考核評價權的行政上級。第六條強制分布原則：嚴格執(zhí)行考核結果強制比例分布的考核評價原則。第七條組織績效決定該組織獎金總額，決定組織內部崗位績效考核結果的分布比例?！究己酥芷凇康诎藯l所有員工以年度為周期進行價值觀評價。高級管理人員、分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進行崗位績效考核，其他人員崗位績效考核周期為季度。第二章 考核評價流程【整體流程】第九條價值觀評價及績效考核由三個主要環(huán)節(jié)、九個主要活動構成，如下圖表示:

個人承諾個人承諾【個人承諾】第十條計劃溝通：各級干部在規(guī)定時間內與下屬詳細溝通本年度公司及部門計劃，讓下屬了解公司的年度目標、策略、計劃和政策，充分溝通部門及崗位的年度目標、策略和計劃，并達成高度的共識。第十一條個人填報績效承諾書：個人在充分理解組織績效目標和崗位職責的基礎上，在規(guī)定時間內通過公司績效管理系統(tǒng)填報。新入職員工在轉正后1個月內完成績效承諾書。第十二條簽署價值觀承諾書：個人在充分理解公司核心價值觀及《員工利益相關禁止行為規(guī)定》的基礎上，在規(guī)定的時間內簽署個人價值觀承諾書。第十三條溝通確認：各級干部與下屬就其承諾的內容進行充分的溝通，并在規(guī)定時間內確認PBC。第十四條PBC的調整：個人的績效計劃目標一經(jīng)確定，一般不作調整。由于公司業(yè)務發(fā)展計劃的變更，組織結構的調整，市場夕卜部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個人主觀因素，員工可以向行政上級提出PBC調整申請，報其批準。【考核評價】第十五條人事記錄：各級干部及人力資源部門對員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價值觀的關鍵行為事件、重要獎懲事項等在績效系統(tǒng)中進行必要的記錄，作為員工考核的基本依據(jù)。公司人力資源部門列入員工人事記錄的項目包括：員工投訴、客戶或伙伴表揚或投訴、公司級及外部重要機構的獎懲決定、重大違紀違規(guī)行為、違法犯罪行為等。第十六條績效考核流程：注：直線業(yè)務主管是指員工所在部門某一業(yè)務工作小組或業(yè)務模塊的負責人，相關垂直業(yè)務線或職能線負責人。第十七條個人自評：員工在各考核周期結束后一周內對照期初PBC，對各項承諾內容的完成狀況進行個人總結及評分，填寫相關內容，并提交給直線業(yè)務主管、項目經(jīng)理和行政上級。第十八條直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務主管或項目經(jīng)理收到員工的自評后，在3個工作日內就員工考核期內的相關工作績效向其行政上級提出考核建議。第十九條行政上級考評：行政上級收到員工自評及相關主管考核建議后，在5個工作日內對下屬的績效進行考核。考核結果分為“A、B+、B、C、D”五個等級，按正態(tài)分布比例原則，員工在部門內正態(tài)分布，干部在同類組織內正態(tài)分布。第二十條隔級主管或矩陣主管審核：被考核者的隔級主管或矩陣主管在收到行政上級的考核結果后3個工作日內對考核結果的公平性、合理性和比例分布進行審核。第二十一條行政上級最終確定考核結果：被考核者的行政上級根據(jù)隔級主管和矩陣主管反饋意見，在2個工作日內對考核結果進行調整并最終確定。第二十二條崗位績效考核等級名稱及定義描述如下：等級名稱定義描述A（杰出）取得杰出的工作績效，績效結果明顯高于其他人。（財務指標考核為主的人員財務績效指標達成率不低于100%。）B+（良好）績效結果超過大多數(shù)同事。（財務指標考核為主的人員財務績效指標達成率不低于85%。）B（合格）基本實現(xiàn)工作目標。（財務指標考核為主的人員財務績效指標達成率不低于70%。）C（需改進）與他人相比不能有效執(zhí)行所承擔的工作職責。（財務指標考核為主的人員財務績效指標達成率低于70%。）D（需解聘）在上一個考核周期被定級為C之后仍未明顯提高。第二十三條組織績效決定組織內崗位績效考核結果的分布:考核周期崗位績效考核等級按組織績效考核結果的個人績效考核分布（比例）組織績效A組織績效B+組織績效B組織績效C組織績效D季度考核A25%20%15%10%0B+35%35%30%25%25%子反0^1久B35%35%45%50%60%C+D5%10%10%15%15%年度考核A25%20%15%10%0B+35%35%30%25%25%B35%35%45%50%60%C5%10%5%10%10%D0%0%5%5%5%第二十四條價值觀評價：以關鍵事件為基礎，對員工各項核心價值觀行為表現(xiàn)進行評價。評價結果分為“A、B+、B、C、D”五個等級，按正態(tài)分布比例原則，各等級標準及分布比例見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績效考核相同。等級名稱價值觀評價標準分布比例結果應用A（榜樣）團隊成員的行為榜樣、品德模范20%內部宣傳B+（良好）高度認同公司核心價值觀，表現(xiàn)良好35%B（合格）基本符合公司核心價值觀及行為規(guī)范要求35%C（需改進）對公司核心價值觀認同度低，較多的負向關鍵行為事件10%強制培訓D（需解聘）有《員工利益相關禁止行為規(guī)定》的行為事件解除力動關系第二十五條關于強制比例的說明：按照分布比例換算為人數(shù)如有小數(shù)，則考評等級為A者將小數(shù)舍去，自動加轉到B+；如為C、D，也將小數(shù)舍去，自動加轉到上一等級。此后，在B+、B內則四舍五入，若B+、B小數(shù)同為0.5,則B+多一人。第二十六條小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時，可以在同一上級主管分管的部門間進行合并排序，以便甄別出考核等級為A、C、D的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績效考核結果，向上級主管提交本部門所有員工的初步考核等級（按照組織績效考核結果與個人績效考核分布關系、強制比例關于人數(shù)折算的規(guī)定）；在此基礎上，上級主管按“271原則”（即20%員工考核等級為A、35%為B+、35%為B、10%為C+D）與各部門商定，確定分管部門所有員工的最終考核等級。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內部合并排序。公司分為以下幾類組織（詳見當年實施細則）：（1） 分公司及客戶事業(yè)部；（2） 產(chǎn)品及解決方案事業(yè)（本）部；（3） 運營管理部門。第二十七條績效面談：各級干部在考核評價后一個月內需要對考評結果為A的人員進行個人發(fā)展面談，對考評結果為C的人員進行績效改進面談，對考評結果為D的人員進行辭退面談。對考評結果為B+和B的人員每年至少面談一次。所有面談均須在系統(tǒng)中有面談記錄。第二十八條各級干部必須在每個季度首月25日之前完成上一季度的績效考核，在規(guī)定時間內完成上一年度價值觀評價及績效考核。第二十九條年度績效考核：對于績效考核周期為季度的員工，年度績效考核得分為各季度考核結果的平均值，然后根據(jù)第二十三條規(guī)定確定考核等級。【結果應用】

第三十條價值觀評價和績效考核的結果是績效工資、獎金、薪資調整、股票激勵、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。第三十一條崗位績效考核結果在獎金分配方面的應用:崗位績效考核等級AB+BCD獎金分配系數(shù)1.51.210.50說明：1、 組織績效考核結果決定該組織和直接行政主管的獎金總額，員工績效考核等級決定其在部門內的獎金分配系數(shù)。2、 直銷人員、客戶經(jīng)營機構售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎金。3、 公司高級管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎金發(fā)放辦法另行制定。4、 獎金的具體考核實施辦法見公司薪酬制度。第三十二條年度考評結果在年度薪資調整、股票激勵方面的應用：應用范圍年度績效、價值觀考評結果等級AB+BCD（績效/價值觀）調薪分配系數(shù)1.51.00.8-1.0/（績效/價值觀）股票激勵分配系數(shù)1.21.00.80/說明：1、 年度調薪分配系數(shù)=績效調薪分配系數(shù)x60%+價值觀調薪分配系數(shù)x40%2、 年度股票激勵分配系數(shù)=績效股票激勵分配系數(shù)x60%+價值觀股票激勵分配系數(shù)x40%3、 具體辦法見當年發(fā)布的操作細則。4、 對于因職級變化已進行了薪酬調整的人員，不再重復進行職級內的薪酬調整。第三十三條價值觀評價和崗位績效考核結果是干部和專家任職的重要依據(jù)，干部和專家職級晉升和保留的必要條件（非充分條件）規(guī)定如下：應用項目年度績效、價值觀考評結果等級上年度考評連續(xù)2年考評連續(xù)3年考評管理人員(M)晉升經(jīng)理級B+/B+（含）以上晉升總監(jiān)級B+/B+（含）以上晉升高管級B+/B+（含）以上繼任/平級調動B/B（含）以上專業(yè)人員^巳晉升高級（含）以上B+/B+（含）以上晉升高級專家B+/B+（含）以上晉升首席專家B+/B+（含）以上第三十四條 年度價值觀評價或崗位績效考核結果考評等級為C、D者，將按如下規(guī)定處理：應用項目年度績效、價值觀考評結果等級上年度考評連續(xù)2年考評降職/級C/C淘汰D/DC/C說明：1、 干部任職具體辦法及操作見《干部管理制度》。2、 員工任職資格具體辦法及操作見《專業(yè)人員發(fā)展制度》。第三十五條高潛力人才管理：公司將品行好并高度認同并模范踐行公司價值觀、工作持續(xù)取得高績效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點培養(yǎng)對象，納入高潛力人才庫管理。具體辦法及操作見《高潛力人才管理辦法》。第三十六條“C”級人員管理：對于考評結果為C的人員，其行政上級應負責指導該員工制訂《績效改進計劃書（PIP）》，并進行績效跟蹤與輔導，納入下一階段考核周期內的考核，幫助員工盡快改進和提升績效。第三章附則【考核申訴】第三十七條員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大異議，可以在接到正式通知的15天之內，向人力資源部門提出申訴。人力資源部門在正式受理后于10個工作日內完成對申訴事由的調查，并形成處理建議，反饋給當事人的隔級主管具體處理?！究己擞涗洝康谌藯l人力資源管理人員應及時維護系統(tǒng)中考核相關信息，各部門應在績效管理的全過程建立并維護好相關績效檔案及記錄，包括《個人績效承諾書（PBC）》、《價值觀承諾書》、《績效面談反饋表》、《績效改進計劃書（PIP）》等，人力資源部將不定期檢查各部門績效考核系統(tǒng)記錄管理情況。第三十九條公司各級干部應嚴格按照考核制度和流程按時開展本部門的績效考核及價值觀評價工作，及時進行績效及價值觀輔導與面談溝通，做好面談記錄。【罰則】第四十條各級干部不能及時、完整、準確完成價值觀評價或績效考核，視情況給予警告、通報批評、罰款或其他行政處罰?！旧А⒔忉?、修訂】第四十一條本制度自頒布之日起生效。第四十二條本辦法的解釋、修訂權在人力資源部。附件一：價值觀評價1、價值觀承諾書員工價值觀承諾書（適用于員工）核心價值觀行為描述為夢想奮斗及時完成工作任務。遵守公司制度。遵循既定的工作流程和標準，沒有出現(xiàn)重復錯誤。艱苦奮斗，不鋪張浪費。愿意付出努力，工作勤勉。喜歡自己的工作，正面?zhèn)鬟f信息，認同公司文化保持工作熱情，以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作,不畏艱難和挫折，不斷自我激勵，努力提升績效。不斷設定和實現(xiàn)更高目標，努力實現(xiàn)高績效始終以樂觀的精神和必勝的信念，追求事業(yè)成功，永不言敗做客戶信賴的長期合作伙伴真誠對待客戶，誠信負責，隨時隨地維護某形象積極、快速響應客戶要求，及時解決客戶問題站在客戶角度，提出解決方案，建立良好客戶關系發(fā)現(xiàn)和探索客戶潛在、長遠需求，與客戶建立長期伙伴關系具有超刖服務意識，防患于未然，在堅持原則的基礎上與客戶建立可信賴的關系專業(yè)化生存在指導和明確要求下完成工作。獨立有效地完成工作，具備崗位工作的基本專業(yè)能力，持續(xù)學習。主動配合并能指導他人完成工作。精益求精，結合本職工作優(yōu)化流程，將工作做得更好，以專業(yè)的態(tài)度主動提供專業(yè)服務。具備專業(yè)精神，樂于與同事分享經(jīng)驗與技能。員工利益相關禁止行為（一） 未經(jīng)公司董事辦公會批準，禁止員工從事以下投資和經(jīng)營行為。(1)員工本人、配偶或直系血親從事與公司業(yè)務相競爭或合作的投資行為。對于員工借用他人名義但本人為實際控制人所從事的上述投資行為，視為員工本人從事的投資行為，適用本款規(guī)定；(1)(2)員工本人、親屬所投資的組織雖不與公司業(yè)務相競爭或合作，但員工本人參與日常經(jīng)營管理的行為。(2)(3)員工本人、親屬在公司業(yè)務范圍之外投資的組織與公司發(fā)生采購合作關系，影響或導致?lián)p害公司利益的行為。(3)（二） 未經(jīng)公司總裁會（總經(jīng)理會）批準，禁止員工在工作時間內在其他組織兼職或給其他組織、個人提供勞務，賺取收入。（兼職工作人員、實習學生的工作時間是指與本公司約定的工作時段）。（三） 禁止員工在與公司相關的商業(yè)活動中收受現(xiàn)金、有價證券或禮物等（不包括接受對方單位饋贈的公司紀念品或價值200元以下的禮物，價值200元以上的禮物須交公司人力資源部門處理）。（四） 禁止員工違規(guī)銷售公司產(chǎn)品（包括服務產(chǎn)品），賺取個人利益。（五） 禁止員工虛報收入與費用。我承諾：信守公司核心價值觀，遵從核心價值觀行為要求。杜絕任何〃員工利益相關禁止行為”出現(xiàn)。以公司為重，將個人發(fā)展融入到公司整體成長中。以專業(yè)化的能力、態(tài)度和精神，努力做客戶信賴的長期合作伙伴，努力為個人及公司夢想而奮斗。承諾人：日期：員工價值觀承諾書 （適用于干部）核心價值行為描述為夢想奮斗認同公司文化，經(jīng)營管理行為符合文化要求。愿意為實現(xiàn)公司目標付出努力，主動為跨團隊和公司做事。責任心強，勇于承擔責任。以飽滿的精神投入工作，保持工作熱情，不斷設立和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標，創(chuàng)造高績效。艱苦奮斗。勤奮工作。團隊協(xié)作。激發(fā)和保持團隊激情，為夢想而奮斗，追求事業(yè)成功，永不言敗。用心經(jīng)營。做客戶信賴的長期合作伙伴貼近客戶，了解客戶，為客戶解決實際問題。建立和實施相關機制，不斷提高客戶滿意度。建立某可信賴的形象，與客戶長期合作、共同成長，共同發(fā)展專業(yè)化生存勝任崗位任職資格要求。帶領團隊實現(xiàn)組織目標，為公司績效做出獨特貢獻。持續(xù)學習，成為管理及領域專家；帶領團隊學習，提升團隊學習能力；以謙和的態(tài)度主動提供服務。完善流程與制度，促進組織協(xié)同，提升組織效率。員工利益相關禁止行為（一）未經(jīng)公司董事辦公會批準，禁止員工從事以下投資和經(jīng)營行為。（1） 員工本人、配偶或直系血親從事與公司業(yè)務相競爭或合作的投資行為。對于員工借用他人名義但本人為實際控制人所從事的上述投資行為，視為員工本人從事的投資行為，適用本款規(guī)定；（2） 員工本人、親屬所投資的組織雖不與公司業(yè)務相競爭或合作，但員工本人參與日常經(jīng)營管理的行為。（3） 員工本人、親屬在公司業(yè)務范圍之外投資的組織與公司發(fā)生采購合作關系，影響或導致?lián)p害公司利益的行為。（二） 未經(jīng)公司總裁會（總經(jīng)理會）批準，禁止員工在工作時間內在其他組織兼職或給其他組織、個人提供勞務，賺取收入。（兼職工作人員工作時間是指與本公司約定的工作時段）。（三） 禁止員工在與公司相關的商業(yè)活動中收受現(xiàn)金、有價證券或禮物等（不包括接受對方單位饋贈的公司紀念品或價值200元以下的禮物，價值200元以上的禮物須交公司人力資源部門處理）。（四） 禁止員工違規(guī)銷售公司產(chǎn)品（包括服務產(chǎn)品），賺取個人利益。（五） 禁止員工虛報收入與費用。我承諾：信守公司核心價值觀，遵從核心價值觀行為要求。杜絕任何〃員工利益相關禁止行為”出現(xiàn)。以公司為重，將個人發(fā)展融入到公司整體成長中。以專業(yè)化的能力、態(tài)度和精神，努力做客戶信賴的長期合作伙伴，努力為個人及公司夢想而奮斗。承諾人：日期：

2、核心價值觀評價表員工核心價值視評價表（適用于員工）部門被評價人評價人核心價值行為描述關鍵*件范圍關鍵*件記錄人得分觀為夢想奮斗及時完成工作任務。遵守公司制度。遵循既定的工作流程和標準，沒有出現(xiàn)重復錯誤。艱苦奮斗，不鋪張浪費。高效率完成工作任務愿意付出努力，工作勤勉。喜歡自己的工作，正面?zhèn)鬟f信息，認同公司文化積極踐行核心價值觀，宣傳公司文化保持工作熱情，以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不畏艱難和挫折不斷自我激勵，努力提升績效。良好的精神狀態(tài)積極的解決方案突出的工作績效不斷設定和實現(xiàn)更高目標，努力實現(xiàn)高績效完成挑戰(zhàn)性指標始終以樂觀的精神和必勝的信念，追求事業(yè)成功，永不言敗遇到重大困難和挫折，堅守使命，不放棄做客戶信賴的長期合作伙伴真誠對待客戶，誠信負責，隨時隨地維護臬形象影響正面形象事項；消除負面影響事項

積極、快速響應客戶要求，及時解決客戶1問題與重要客戶溝通站在客戶角度，提出解決方案，建立良好客戶關系客戶保持率發(fā)現(xiàn)和探索客戶潛在、長遠需求，與客戶建立長期伙伴關系長期客戶保持率客戶滿意度具有超前服務意識，防患于未然，在堅持原則的基礎上與客戶建立可信賴的關系專業(yè)化生存在指導和明確要求下完成工作。優(yōu)秀績效/突出表現(xiàn)獨立有效地完成工作，具備崗位工作的基本專業(yè)能力，持續(xù)學習。主動配合并能指導他人完成工作。精益求精，結合本職工作優(yōu)化流程，將工作做得更好，以專業(yè)的態(tài)度主動提供專業(yè)服務。具備專業(yè)精神，樂于與同事分享經(jīng)驗與技能。培訓講課/被采納實施的建議綜合得分評價等級□A（榜樣）獎+（良好）獎（合格）口以需改進）”（需解聘）評價日期員工核心價值觀評價表（適用于干部）

部門評價人職位被評價人核心價值觀行為描述關鍵事件范圍關鍵*件記錄人得分為夢想奮斗認同公司文化，經(jīng)營管理行為符合文化要求。愿意為實現(xiàn)公司目標付出努力，主動為跨團隊和公司做事。責任心強，勇于承擔責任。主動跨團隊合作以飽滿的精神投入工作，保持工作熱情，不斷設立和實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標，創(chuàng)造高績效。艱苦奮斗。勤奮工作。團隊協(xié)作。完成挑戰(zhàn)性目標激發(fā)和保持團隊激情，為夢想而奮斗，追求事業(yè)成功，永不言敗。用心經(jīng)營。團隊氛圍做客戶信賴的長期合作伙伴貼近客戶，了解客戶，為客戶解決實際問題。走訪客戶客戶投訴/感謝建立和實施相關機制，不斷提高客戶滿意度。客戶滿意度建立某可信賴的形象，與客戶長期合作、共同成長，共同發(fā)展。戰(zhàn)略/長期客戶保持率專業(yè)化生存勝任崗位任職資格要求。帶領團隊實現(xiàn)組織目標，為公司績效做出獨特貢獻。優(yōu)秀績效文化講解持續(xù)學習，成為管理及領域專家；帶領團隊學習，提升團隊學習能力；以謙和的態(tài)度主動提供服務。參與培訓學習（高管學習日出勤）夏令營出勤員工滿意度突出表現(xiàn)完善流程與制度，促進組織協(xié)同，提升組織效率。積極參與變革綜合得分評價等級□A（榜樣）獎+（良好）獎（合格）口以需改進）口。（需解聘）

評價日期3、特殊行為凡出現(xiàn)以下負面行為，將直接影響員工核心價值觀考核結果等級。行為表現(xiàn)行為確認結果影響出現(xiàn)利益相關者禁止行為經(jīng)審計部或相關部1'門查證直接。出現(xiàn)重大產(chǎn)品及服務質量事故經(jīng)評定確認不得高于B因個人原因危及與重要伙伴或重要客戶的關系經(jīng)評定確認因消極或失職等原因影響跨部門合作，并造成跨部門工作延遲或帶來損失?？绮块T工作小組評定確認附件二個人績效承諾書（PBC）（干部用表）員工姓名： 員工編號：所在部門：一 所在崗位：1、業(yè)績目標（占總考核權重的70%）:是你和你所在的團隊在考評期間內將開展的關鍵業(yè)績指標及達到成果的陳述。業(yè)績目標必須明確不能模糊。目標項目標值權重考核標準實際結果自評分主管評分1.1財務類指標：1.2非財務類指標：2、人員管理目標（占總考核權重的20%）:設立兩到四個目標，反映你將怎樣有效地領導員工產(chǎn)生高績效，創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的

管理氛圍，幫助你成為成功的經(jīng)理。目標目標值權重評價標準執(zhí)行結果自評分主管評分2.1關鍵人才到崗及保留率關鍵人才到崗率達到90%；全年流失率低于10%，全年保留率為90%；2.2部門績效管理（必選項）10%指標分解100%到員工，90%員工清楚掌握指標和目標要求；績效考核及面談率100%；2.3員工滿意度在08年的員工滿意度調查中，得分在3.5分以上（07年公司50分位線）。2.4能力提升/員工培訓時數(shù)公司專項能力提升計劃（含培訓）下屬員工參評率為95%，考核通過率為80%下屬認證參評率為100%［不含參評范圍外的員工），機構能力評估85以上。2.5擔任講師/導師開發(fā)并講授一門課程（不少于6學時）2.6人才舉薦數(shù)量部門經(jīng)理以上干部向其他部

門成功推薦1名關鍵人才。2.7人員費用業(yè)績實現(xiàn)部|'門不超過同期收入完成率。對非業(yè)績實現(xiàn)部門不超過同期人員費用預算分配率。其他自定義指標3、個人發(fā)展目標（占總考核權重的10%）:設立個人發(fā)展目標，提升個人能力。個人發(fā)展目標應該根據(jù)能力模型設定1-2個本年