企業(yè)人才選用育留的智慧講義課件

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華電話：

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華1第一章人才概述第一章人才概述人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。1、人才的定義人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄。故大人之務(wù)在于眾賢而已。喬布斯我過去常常認(rèn)為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。2、人才的重要性墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；喬布斯我過去常常認(rèn)4自我實(shí)現(xiàn)理想、抱負(fù)生理吃穿住用行安全安定工作社交親情友情愛情尊重認(rèn)同感成就感3、馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)生理安全社交尊重3、馬斯洛需求層次理論5高端人才，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；中端人才，品德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；低端人才，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)。才能品德意志胸懷器量人品學(xué)識能力逆商4、人才具備的要素高端人才，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；才能品德意志胸懷器量人品學(xué)識1）最高標(biāo)準(zhǔn)：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；2）基本標(biāo)準(zhǔn)：能干、積極、忠誠；3）最低標(biāo)準(zhǔn)：至少有一個(gè)用得上的專長、至少有一個(gè)令人欣賞的美德、沒有不能接受的缺點(diǎn)。又有人對人才的標(biāo)準(zhǔn)作出如下界定，很有代表性：專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α?、對人才的要求1）最高標(biāo)準(zhǔn)：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；又有人人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”。它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者6、人力資源部門在人才管理的角色人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”。8第二章如何選人第二章如何選人史隆(1923-1956年擔(dān)任通用汽車總裁，被稱為二十世紀(jì)最成功的職業(yè)經(jīng)理人）花了最多時(shí)間在人事決策的討論上。有一次，有人對史隆花了4個(gè)小時(shí)面試一個(gè)低階經(jīng)理人提出疑問，史隆回答說：“如果我們不肯花4小時(shí)來面試，以后就得花幾百個(gè)小時(shí)的時(shí)間來收拾他留下的爛攤子。”1、選人的重要性10史隆(1923-1956年擔(dān)任通用汽車總裁，被稱為二102、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可對人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。2、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。大衛(wèi)·奧格威說，“如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司?！保ǘ┍苊狻岸砹_斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時(shí)的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠(yuǎn)近高低各不同”的不同處認(rèn)識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準(zhǔn)、看透。（三）全方位考察人才常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮冰山理論基本知識基本技能個(gè)人社會角色自我追求動機(jī)特質(zhì)態(tài)度冰山理論基本知識基本技能個(gè)人社會角色自我追求動機(jī)特質(zhì)態(tài)度14印象標(biāo)簽（地域、性別、年齡）輕易判斷（第一印象、過早判斷）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息（拼命找缺點(diǎn)）暈輪效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)（以偏蓋全、以點(diǎn)代面）招聘壓力（政治壓力）求職者次序（對比效應(yīng)）個(gè)人偏愛（偏見、個(gè)人喜惡）準(zhǔn)備不足（不熟悉崗位要求）3、面試中常犯的錯(cuò)誤15印象標(biāo)簽（地域、性別、年齡）3、面試中常犯的錯(cuò)誤1515建立輕松的面試氛圍。發(fā)言最多的，可不是面試官，請記??！避免以“”“”進(jìn)行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。提出合適的問題找到面試者的勝任特征。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，適當(dāng)打斷對方，使得您無法問您所有的問題。4、?面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題建立輕松的面試氛圍。4、?面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題16用筆記下您所聽到的重點(diǎn)。保持目光接觸——表示您仍感興趣。聆聽過程中適當(dāng)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去——用“我明白”“我理解”、“對的”等字眼。不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時(shí)保持高度注意力。5、?面試中聆聽的技巧用筆記下您所聽到的重點(diǎn)。5、?面試中聆聽的技巧176、人員面試選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象6、人員面試選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人187-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。2、以往工作中您的主要職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您的缺點(diǎn)是什么？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。7-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷197-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎么規(guī)劃的？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，及其工作的穩(wěn)定性。6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7、您對薪金待遇和福利有什么要求？8、請問您還有其他什么問題需要問我的？7-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎20第三章如何用人第三章如何用人第一節(jié)用人的重要性夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也?！妒酚?高祖本紀(jì)》:

一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。二流的老板，比如項(xiàng)羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個(gè)字：知人善任。第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結(jié)說，自古以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足矣。從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信、保守機(jī)密、遵紀(jì)守法、堅(jiān)持準(zhǔn)則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用限制使用破格重用德才第二節(jié)用人的原則用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰都有??；要學(xué)木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒有廢品，只有放錯(cuò)地方的物品?！币虼?，將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀

給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護(hù)，而是對員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機(jī)會就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競爭力。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀給03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。古人講“水至清則無魚，人至察則無徒”，求全責(zé)備，則人心不附。因此，拋開對下屬的種種偏見，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓(xùn)練與鼓勵(lì)，你將有意想不到的收獲。用人勿求全責(zé)備第二節(jié)用人的原則03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的04敢于授權(quán)第二節(jié)用人的原則一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，善于授權(quán)。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨(dú)立思考，不敢下決定，不愿擔(dān)責(zé)任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔(dān)當(dāng)大任？04敢于授權(quán)“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所長”，任何人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的復(fù)合體。如果老是盯著一個(gè)人的缺點(diǎn)，就會感覺這個(gè)人一無是處。用人之長則人人可用，用人之短則無人可用。人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同在，長處與短處共生，是普遍定律。我們常常在用人時(shí)，如果追求完美無缺，出發(fā)點(diǎn)雖好，可結(jié)果往往事與愿違。第二節(jié)用人的原則05善于揚(yáng)長避短“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所29第二章如何育人第二章如何育人（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適合本企業(yè)的人才是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞?！钡谝还?jié)為什么要育人？（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使用過程，是一個(gè)人才的輸出過程。任何一個(gè)系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個(gè)系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。第一節(jié)為什么要育人？（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使第一節(jié)為什么要育人？（三）培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙沒掙多少，但個(gè)人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。”領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了！第一節(jié)為什么要（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。第一節(jié)為什么要育人？（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。及時(shí)糾錯(cuò)就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯(cuò)誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。思想為先及時(shí)糾錯(cuò)以身作則第二節(jié)育人的原則思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。”有時(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵(lì)下屬，激發(fā)下屬的潛能。循序漸進(jìn)激發(fā)潛力因材施教第二節(jié)育人的原則不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)（一）導(dǎo)師制導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。（二）集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)便于系統(tǒng)地培訓(xùn)知識、技能和態(tài)度，并能實(shí)現(xiàn)同時(shí)對多名員工的批量培訓(xùn)。幾種常見的育人的方法（一）導(dǎo)師制導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。（四）學(xué)習(xí)分享會團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)分享會是建設(shè)“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學(xué)習(xí)分享會是通過團(tuán)隊(duì)成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗(yàn)、感悟以及學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行集中分享的方式，來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。幾種常見的育人的方法（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪特別提醒：好的制度是育人的關(guān)鍵一個(gè)好的制度可以把壞人變好，一個(gè)壞的制度可以把好人變壞。”——鄧小平制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。在制定制度的時(shí)候，要注意全局性、實(shí)效性、前瞻性。要立足實(shí)際，既能著眼于解決實(shí)際問題，又能未雨綢繆預(yù)防和杜絕不法分子鉆空子，同時(shí)不斷創(chuàng)新，不斷完善。

特別提醒：好的制度是育人的關(guān)鍵第二章如何留人第二章如何留人第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點(diǎn)培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會。每個(gè)人都是主觀自己，客觀他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對公司的關(guān)懷前面，這并不是不忠誠。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象什么才是對公司的忠誠？惠普認(rèn)為——你只要在這個(gè)公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護(hù)公司的利益。這才叫忠誠。因而，員工離開公司，是為了個(gè)人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。而讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲?！皹渑菜溃伺不睢?，人才流動可以充分發(fā)揮人才的價(jià)值。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析什么才是對公司的忠誠？惠普認(rèn)為——你只要在這個(gè)合理的員工離職有許多正面影響比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時(shí)，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時(shí)候。離職也使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)保持競爭力。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析合理的員工離職有許多正面影響第二節(jié)人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。第二節(jié)人才流失的危害45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機(jī)；2、各種理由請假；3、情緒的180度大轉(zhuǎn)變；4、工作效率變低；5、表現(xiàn)低調(diào)或滿不在乎；6、會議上的沉默不語，參與度減少7、工作紀(jì)律散漫；45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機(jī)；45第四節(jié)人才流失的原因分析離職背后的關(guān)鍵數(shù)字第四節(jié)人才流失入職1個(gè)月離職，與的關(guān)系較大01員工入職一個(gè)月時(shí)，如果沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會導(dǎo)致員工離職，因?yàn)槿绻麤]有做到上述入職事項(xiàng)，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1個(gè)月離職，與的關(guān)系較大01員工入職一個(gè)月入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大02有句話說，“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大02有句話說，“進(jìn)入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會造成人才流失。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大03員工工作，入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大04“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大04“天下熙熙，皆為利入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大05人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會少、升遷機(jī)會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。古往今來，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大05人與事入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個(gè)人的未來也看不到希望，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時(shí)，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅(jiān)持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)性的作用。第五節(jié)留住人才的方法推薦1、薪酬待遇留人薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離感情留人能起到四兩撥千斤的作用，對人才的感情，主要體現(xiàn)在要重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才三個(gè)方面。2、通過感情留人第五節(jié)留住人才的方法推薦2）尊重人才：佛爭一柱香，人活一口氣。我們要明白的是，撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來，不是讓領(lǐng)導(dǎo)者來滿足自己的過“帝王”癮的。1）重視人才：比如曹操崇尚周公“：“一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之賢””周公吐哺，天下歸心”。感情留人能起到四兩撥千斤的作用，對人才的感情第五節(jié)留住人才的方法推薦3）愛護(hù)人才：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當(dāng)成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。那些出了問題讓下屬員工“背黑鍋”，有好處時(shí)卻自己“爭功邀賞”的所謂“領(lǐng)導(dǎo)”、“上司”都是追求蠅頭小利之徒。曾仕強(qiáng)說，“一個(gè)人對上能夠尊重上級的權(quán)，對下能夠維護(hù)部屬的利，你就是一個(gè)有天地良心的人?！钡谖骞?jié)留住人才的方法推薦3優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標(biāo)的，他需要在一個(gè)有前途的地方工作。對那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講，要給他們提供相應(yīng)的工作平臺，滿足他們奮發(fā)拼搏的愿望和施展自己才華的機(jī)會。對那些沒有明確事業(yè)目標(biāo)的員工，我們可以結(jié)合公司的發(fā)展，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的階梯，幫助其實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功。3、通過事業(yè)留人第五節(jié)留住人才的方法推薦優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標(biāo)的，他需要在一個(gè)有第五節(jié)留住人才的方法推薦員工從面試、入職開始，直到試用期轉(zhuǎn)正，這期間的工作都是主導(dǎo)的。所以，提升素質(zhì)，完善入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等相應(yīng)的工作規(guī)范，對留人有著非常直觀的作用。4、提升管理水平，完善入職引導(dǎo)第五節(jié)留住人才的方法推薦第五節(jié)留住人才的方法推薦

如前分析，員工的離職與直接上司關(guān)系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培訓(xùn)管理者的戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。5、提升管理者的管理水平第五節(jié)留住人才的方法推薦人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情愉不愉快”。企業(yè)之間，也是有差別的，而對于企業(yè)間的差別，最主要的便是企業(yè)文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。因此，要想留住員工，不全是臨時(shí)加薪、加福利就能留得住的，營造方便舒適的工作環(huán)境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”才是非常重要的。6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)第五節(jié)留住人才的方法推薦人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情感謝大家，讓我們一起進(jìn)步！感謝大家，60謝謝11月-2200:25:5000:2500:2511月-2211月-2200:2500:2500:25:5011月-2211月-2200:25:502022/11/40:25:50謝謝11月-2216:53:3516:5316:5311樹立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識。11月-2211月-22Friday,November4,2022人生得意須盡歡，莫使金樽空對月。00:25:5000:25:5000:2511/4/202212:25:50AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2200:25:5000:25Nov-2204-Nov-22加強(qiáng)交通建設(shè)管理，確保工程建設(shè)質(zhì)量。00:25:5000:25:5000:25Friday,November4,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。11月-2211月-2200:25:5000:25:50November4,2022踏實(shí)肯干，努力奮斗。2022年11月4日12:25上午11月-2211月-22追求至善憑技術(shù)開拓市場，憑管理增創(chuàng)效益，憑服務(wù)樹立形象。04十一月202212:25:50上午00:25:5011月-22嚴(yán)格把控質(zhì)量關(guān)，讓生產(chǎn)更加有保障。十一月2212:25上午11月-2200:25November4,2022作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)記得牢，駕輕就熟除煩惱。2022/11/40:25:5000:25:5004November2022好的事情馬上就會到來，一切都是最好的安排。12:25:50上午12:25上午00:25:5011月-22一馬當(dāng)先，全員舉績，梅開二度，業(yè)績保底。11月-2211月-2200:2500:25:5000:25:50Nov-22牢記安全之責(zé)，善謀安全之策，力務(wù)安全之實(shí)。2022/11/40:25:50Friday,November4,2022相信相信得力量。11月-222022/11/40:25:5011月-22謝謝大家！樹立質(zhì)量法制觀念、提高全員質(zhì)量意識。11月-2211月-2262企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華電話：

企業(yè)人才選用育留的智慧主講：程華63第一章人才概述第一章人才概述人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。1、人才的定義人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進(jìn)行創(chuàng)造性勞墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄。故大人之務(wù)在于眾賢而已。喬布斯我過去常常認(rèn)為一位出色的人才可頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才。2、人才的重要性墨子國有賢良之士眾，則國家之治厚；喬布斯我過去常常認(rèn)66自我實(shí)現(xiàn)理想、抱負(fù)生理吃穿住用行安全安定工作社交親情友情愛情尊重認(rèn)同感成就感3、馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)生理安全社交尊重3、馬斯洛需求層次理論67高端人才，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；中端人才，品德是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；低端人才，才能是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)。才能品德意志胸懷器量人品學(xué)識能力逆商4、人才具備的要素高端人才，胸懷是衡量的第一標(biāo)準(zhǔn)；才能品德意志胸懷器量人品學(xué)識1）最高標(biāo)準(zhǔn)：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)洹⒘x利兼顧、榮辱與共；2）基本標(biāo)準(zhǔn)：能干、積極、忠誠；3）最低標(biāo)準(zhǔn)：至少有一個(gè)用得上的專長、至少有一個(gè)令人欣賞的美德、沒有不能接受的缺點(diǎn)。又有人對人才的標(biāo)準(zhǔn)作出如下界定，很有代表性：專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Α?、對人才的要求1）最高標(biāo)準(zhǔn)：胸懷寬廣、德才兼?zhèn)?、義利兼顧、榮辱與共；又有人人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”。它做的一切體系都是公司戰(zhàn)略高度的，而不是自己部門的公司老大和中層經(jīng)理就是首席的人力資源管理者6、人力資源部門在人才管理的角色人力資源部門最多只能擔(dān)當(dāng)“最佳男/女配角”“幕后英雄”。70第二章如何選人第二章如何選人史隆(1923-1956年擔(dān)任通用汽車總裁，被稱為二十世紀(jì)最成功的職業(yè)經(jīng)理人）花了最多時(shí)間在人事決策的討論上。有一次，有人對史隆花了4個(gè)小時(shí)面試一個(gè)低階經(jīng)理人提出疑問，史隆回答說：“如果我們不肯花4小時(shí)來面試，以后就得花幾百個(gè)小時(shí)的時(shí)間來收拾他留下的爛攤子?！?、選人的重要性72史隆(1923-1956年擔(dān)任通用汽車總裁，被稱為二722、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可對人才的要求過于苛刻，“此人只應(yīng)天上有，人間能得幾回聞”？從崗位適配的角度來看，選人——只選對的，不選貴的。2、選人的原則（一）選人勿去尋找“超人”，適合即可（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們要敢于雇傭比我們更厲害的人。大衛(wèi)·奧格威說，“如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個(gè)人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司。”（二）避免“俄羅斯套娃”現(xiàn)象從領(lǐng)導(dǎo)者的氣度角度，我們常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮了；從下往上看，會把人看高了；從近往遠(yuǎn)看，會把人看小了；從門往外看，會把人看扁了。因?yàn)椤皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，出現(xiàn)“偏視”在所難免。問題不在于一時(shí)的偏，就怕方位的不全。我們只有從“遠(yuǎn)近高低各不同”的不同處認(rèn)識人，爾后綜合求出“平均值”，才能把人看準(zhǔn)、看透。（三）全方位考察人才常常會出現(xiàn)這樣的問題：從上往下看，會把人看矮冰山理論基本知識基本技能個(gè)人社會角色自我追求動機(jī)特質(zhì)態(tài)度冰山理論基本知識基本技能個(gè)人社會角色自我追求動機(jī)特質(zhì)態(tài)度76印象標(biāo)簽（地域、性別、年齡）輕易判斷（第一印象、過早判斷）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息（拼命找缺點(diǎn)）暈輪效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)（以偏蓋全、以點(diǎn)代面）招聘壓力（政治壓力）求職者次序（對比效應(yīng)）個(gè)人偏愛（偏見、個(gè)人喜惡）準(zhǔn)備不足（不熟悉崗位要求）3、面試中常犯的錯(cuò)誤77印象標(biāo)簽（地域、性別、年齡）3、面試中常犯的錯(cuò)誤1577建立輕松的面試氛圍。發(fā)言最多的，可不是面試官，請記??！避免以“”“”進(jìn)行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。提出合適的問題找到面試者的勝任特征。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，適當(dāng)打斷對方，使得您無法問您所有的問題。4、?面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題建立輕松的面試氛圍。4、?面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題78用筆記下您所聽到的重點(diǎn)。保持目光接觸——表示您仍感興趣。聆聽過程中適當(dāng)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵(lì)對方繼續(xù)說下去——用“我明白”“我理解”、“對的”等字眼。不斷提醒自己面試的目標(biāo)。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時(shí)澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時(shí)保持高度注意力。5、?面試中聆聽的技巧用筆記下您所聽到的重點(diǎn)。5、?面試中聆聽的技巧796、人員面試選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者慎重作出取舍決定面試考官要注意自身形象6、人員面試選擇時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷不能代表本人807-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。2、以往工作中您的主要職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。4、您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？您的缺點(diǎn)是什么？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。7-1、面試經(jīng)典八問1、請講一下您以往的工作經(jīng)歷817-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎么規(guī)劃的？這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，及其工作的穩(wěn)定性。6、您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。7、您對薪金待遇和福利有什么要求？8、請問您還有其他什么問題需要問我的？7-2、面試經(jīng)典八問5、你對未來幾年的職業(yè)和生活怎82第三章如何用人第三章如何用人第一節(jié)用人的重要性夫運(yùn)籌帷帳之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。《史記?高祖本紀(jì)》:

一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的屬下（漢初三杰）本事都很大。二流的老板，比如項(xiàng)羽，自己本事很大（力拔山兮），經(jīng)常親自動手干活（沖鋒陷陣），卻不愿重用有本事的屬下（如范增），或是根本看不出誰有真本事（所以韓信才跳槽去投奔劉邦），因此累死累活也敵不過自己一向看不起的無賴劉邦。如此看來，一名優(yōu)秀老板的最大本事就是四個(gè)字：知人善任。第一節(jié)用人的重要性一流的老板，比如劉邦，自己本事不大（文武都用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用人的首要原則。司馬光總結(jié)說，自古以來，國之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足矣。從企業(yè)用人的角度來講，這里的德就是指職業(yè)道德，比如“愛崗敬業(yè)，誠實(shí)守信、保守機(jī)密、遵紀(jì)守法、堅(jiān)持準(zhǔn)則、廉潔自律”等。培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用限制使用破格重用德才第二節(jié)用人的原則用德才兼?zhèn)渲?1用人須以品德為先，這是用合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生，看誰都有?。灰獙W(xué)木匠，塊塊材料都有用。正所謂是：“世間沒有廢品，只有放錯(cuò)地方的物品?！币虼耍瑢⑷瞬欧旁谧钸m合、最能發(fā)揮才能與特長的地方（職位/崗位），這是用人最基本的原則。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上02用人不能學(xué)醫(yī)生合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀

給員工一些挑戰(zhàn)和壓力是正確的，但是絕對不能拔苗助長。拔苗助長不是對員工的愛護(hù)，而是對員工的摧殘。2）殺雞用牛刀第一，牛刀不愿意殺雞，有機(jī)會就撤退。第二，牛刀殺雞的效果并不好，還不如用殺雞刀。第三，成本太高，讓企業(yè)喪失競爭力。第二節(jié)用人的原則合適的人放在合適的位子上021）殺牛用雞刀給03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事面面俱到。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有寬容之心，不要求全責(zé)備。古人講“水至清則無魚，人至察則無徒”，求全責(zé)備，則人心不附。因此，拋開對下屬的種種偏見，耐心觀察每位下屬的表現(xiàn)，發(fā)掘他們的潛質(zhì)，并加以訓(xùn)練與鼓勵(lì)，你將有意想不到的收獲。用人勿求全責(zé)備第二節(jié)用人的原則03人非圣賢，總有瑕疵，且不可能什么方面都做的04敢于授權(quán)第二節(jié)用人的原則一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務(wù)，善于授權(quán)。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，使得下屬不會獨(dú)立思考，不敢下決定，不愿擔(dān)責(zé)任，成為了溫室里的花朵，如何才能擔(dān)當(dāng)大任？04敢于授權(quán)“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所長”，任何人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的復(fù)合體。如果老是盯著一個(gè)人的缺點(diǎn)，就會感覺這個(gè)人一無是處。用人之長則人人可用，用人之短則無人可用。人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)同在，長處與短處共生，是普遍定律。我們常常在用人時(shí)，如果追求完美無缺，出發(fā)點(diǎn)雖好，可結(jié)果往往事與愿違。第二節(jié)用人的原則05善于揚(yáng)長避短“金無足赤，人無完人”，“尺有所短，寸有所91第二章如何育人第二章如何育人（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適合本企業(yè)的人才是企業(yè)參與市場競爭的最必須的、最重要的手段！松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。”第一節(jié)為什么要育人？（一）人才培育是企業(yè)競爭力不斷提升的保障培育適（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使用過程，是一個(gè)人才的輸出過程。任何一個(gè)系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個(gè)系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。第一節(jié)為什么要育人？（二）只有輸出，沒有輸入，人才便會干枯人才的使第一節(jié)為什么要育人？（三）培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)者的義務(wù)“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙沒掙多少，但個(gè)人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績效也就上來了！第一節(jié)為什么要（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，對于可造之材，你必須付諸精心地培育。第一節(jié)為什么要育人？（四）不能提高下屬的素質(zhì)和能力是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。及時(shí)糾錯(cuò)就是指領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯(cuò)誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。思想為先及時(shí)糾錯(cuò)以身作則第二節(jié)育人的原則思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起?！庇袝r(shí)候下屬可能對自己缺乏信心，不能清楚地認(rèn)識和評價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要多多鼓勵(lì)下屬，激發(fā)下屬的潛能。循序漸進(jìn)激發(fā)潛力因材施教第二節(jié)育人的原則不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)（一）導(dǎo)師制導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是師傅帶徒弟的方法。（二）集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)便于系統(tǒng)地培訓(xùn)知識、技能和態(tài)度，并能實(shí)現(xiàn)同時(shí)對多名員工的批量培訓(xùn)。幾種常見的育人的方法（一）導(dǎo)師制導(dǎo)師制是傳統(tǒng)的培養(yǎng)下屬的方法，也就是（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠與人才斷層的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出一專多能的人才。（四）學(xué)習(xí)分享會團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)分享會是建設(shè)“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的非常好的工具，在培育下屬方面可以借鑒使用。學(xué)習(xí)分享會是通過團(tuán)隊(duì)成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗(yàn)、感悟以及學(xué)習(xí)到的知識進(jìn)行集中分享的方式，來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。這既是一種分享，也是一種監(jiān)督。幾種常見的育人的方法（三）輪崗必要的輪崗是人才輩出的有效機(jī)制。輪特別提醒：好的制度是育人的關(guān)鍵一個(gè)好的制度可以把壞人變好，一個(gè)壞的制度可以把好人變壞?！薄囆∑街贫群每梢允箟娜藷o法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至走向反面。在制定制度的時(shí)候，要注意全局性、實(shí)效性、前瞻性。要立足實(shí)際，既能著眼于解決實(shí)際問題，又能未雨綢繆預(yù)防和杜絕不法分子鉆空子，同時(shí)不斷創(chuàng)新，不斷完善。

特別提醒：好的制度是育人的關(guān)鍵第二章如何留人第二章如何留人第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析常常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧挽留，翩然而去；潛力員工不顧期待，悄然遠(yuǎn)去；重點(diǎn)培養(yǎng)員工不顧重托，撒手而去。這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾?！傲记輷衲径鴹保涣鞯娜瞬乓部偸窃趯ふ疫m合自己的最佳機(jī)會。每個(gè)人都是主觀自己，客觀他人，每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力，員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對公司的關(guān)懷前面，這并不是不忠誠。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象什么才是對公司的忠誠？惠普認(rèn)為——你只要在這個(gè)公司干一天，就要替公司說話，替公司做事，就要維護(hù)公司的利益。這才叫忠誠。因而，員工離開公司，是為了個(gè)人的事業(yè)得到更好的發(fā)展，而并不是對公司的背叛。而讓一個(gè)人呆在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。“樹挪死，人挪活”，人才流動可以充分發(fā)揮人才的價(jià)值。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析什么才是對公司的忠誠？惠普認(rèn)為——你只要在這個(gè)合理的員工離職有許多正面影響比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時(shí)，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機(jī)會，尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時(shí)候。離職也使得公司能夠重新配置和補(bǔ)充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗(yàn)?zāi)軒椭髽I(yè)保持競爭力。第一節(jié)人才流動的現(xiàn)象分析合理的員工離職有許多正面影響第二節(jié)人才流失的危害概述雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險(xiǎn)性。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。因此，除了需要淘汰的員工外，如果對人才流失不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。第二節(jié)人才流失的危害107第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機(jī)；2、各種理由請假；3、情緒的180度大轉(zhuǎn)變；4、工作效率變低；5、表現(xiàn)低調(diào)或滿不在乎；6、會議上的沉默不語，參與度減少7、工作紀(jì)律散漫；45第三節(jié)、員工跳槽之前兆1、經(jīng)常離開辦公室接手機(jī)；107第四節(jié)人才流失的原因分析離職背后的關(guān)鍵數(shù)字第四節(jié)人才流失入職1個(gè)月離職，與的關(guān)系較大01員工入職一個(gè)月時(shí)，如果沒有組織很好的入職接待與手續(xù)辦理、入職培訓(xùn)與考核、入職溝通與關(guān)懷，那么很可能會導(dǎo)致員工離職，因?yàn)槿绻麤]有做到上述入職事項(xiàng)，這說明公司還不夠正規(guī)，或者從企業(yè)文化上反映出公司對新員工不夠重視。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1個(gè)月離職，與的關(guān)系較大01員工入職一個(gè)月入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大02有句話說，“進(jìn)入的是公司，離開的是上司”。因此，當(dāng)員工經(jīng)過三個(gè)月的共事，發(fā)現(xiàn)上司的管理水平較低，或與上司在價(jià)值觀、工作目標(biāo)、管理方式、工作風(fēng)格等方面分歧嚴(yán)重，也是導(dǎo)致人才流失的因素。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3個(gè)月離職與直接上司關(guān)系大02有句話說，“進(jìn)入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的“精神薪金”，對員工也異常重要。比如，具有親和、平等和包容的團(tuán)隊(duì)氛圍，能夠讓員工將自己的夢想和公司的目標(biāo)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏，這樣的企業(yè)文化顯然具有很強(qiáng)的新引力，反之，則會造成人才流失。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6個(gè)月離職與企業(yè)文化關(guān)系大03員工工作，入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大04“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。薪酬福利雖然不是員工關(guān)注的全部，但卻是員工愿意留下來工作的根本因素。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“價(jià)值回報(bào)”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。第四節(jié)人才流失的原因分析入職1年離職與薪酬關(guān)系比較大04“天下熙熙，皆為利入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大05人與事不相適應(yīng)，用非所學(xué)，用非所長，個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)；培訓(xùn)機(jī)會少、升遷機(jī)會少，人才被閑置，沒有發(fā)展空間；或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。古往今來，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果“英雄無用武之地”，自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會另謀高就。第四節(jié)人才流失的原因分析入職3年離職與發(fā)展空間關(guān)系比較大05人與事入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來講，在公司內(nèi)均會積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂，對個(gè)人的未來也看不到希望，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。第四節(jié)人才流失的原因分析入職6年以上離開的可能性很小，主要因公司的前景06薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時(shí)，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅(jiān)持對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵(lì)