人力資源管理簡答題匯總

27文檔來源為:從網(wǎng)絡收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持.答一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有?工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關系等。?組織體系圖。即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權(quán)限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖。?管理業(yè)務流程圖。包括業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制等。二、組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。三、組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)四、組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務？他應對其他單位提供什么協(xié)作和服務？簡述組織變革實施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應當及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：一、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：?組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務流程圖組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)組織關系分析：二、實施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領導者應善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革計劃式變革排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：＞讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。＞大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，吏員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。＞大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，吏各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過有效的綜合或整合，吏企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標階段規(guī)劃階段互動階段控制階段簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用。答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。?狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃?廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有，除包括狹義外還包括人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個人發(fā)展目標相一致。請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供求關系上。人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡技術、新技術引進與新設備的應用等文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略?企業(yè)文化?企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)簡述人力資源預測的內(nèi)容、原理和作用。答原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預測內(nèi)容分為：企業(yè)人力資源需求預測企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預測企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測企業(yè)特種人力資源預測企業(yè)人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻上。分析人力資源需求預測的影響因素。答1.顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時的變化10.退休年齡的變化社會安全福利保障11.列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。答可分為定性預測和定量預測兩大類一、定性預測：?經(jīng)驗預測法：是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司特點，對公司人員需求的預測?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預測規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復最終達成一致意見。第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家意見。第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測，也可用來預測部門人力資源需求，他的目標是通過綜合專家們的意見來預測某一領域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預測。二、定量預測：?轉(zhuǎn)換比率法?人員比率法趨勢外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟計量模型法灰色預測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法勞動效率定員法、比例定員法計算機模擬法列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。答分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測：人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？答企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。?當供不應求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。?將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。合并關閉某些臃腫的機構(gòu)。鼓勵提前退休或內(nèi)退。?加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。?減少工作時間，降低工資水平。?降低工作完成量，降低工資水平。簡述制定人員規(guī)劃應遵守的原則及具體制定程序。答原則：確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應原則。?與戰(zhàn)略目標相適應的原則。?保持適度流動性的原則制定程序?調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類：一、技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：?員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等?介紹員工的技術能力、責任、學歷對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價二、管理才能清單，集中反應管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置1?簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。答一、原理：?個體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型：?選拔性測評目的：選拔優(yōu)秀員工特點：a.強調(diào)測評的區(qū)分功能。b.測評標準剛性。c.測評過程強調(diào)客觀性。d.測評指標具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。?開發(fā)性測評目的：以開發(fā)員工素質(zhì)?診斷性測評目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點:a.測評內(nèi)容或精細或廣泛。b.結(jié)果不公開。c.有較強的系統(tǒng)性。?考核性測評目的：鑒定或驗證是否具備的程度特點：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系。答：一、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書P76選擇題）一次量化與二次量化?類別量化與模糊量化?順序量化、等距量化與比例量化?當量量化（權(quán)重）二、員工素質(zhì)測評的標準體系：（具體內(nèi)容看書P79--84理解）素質(zhì)測評的要素，一般由標準、標度和標記3個要素測評標準體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書P81--82選擇）測評標準體系的類型，:a.效標參照標準體系，是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b.常模參照性指標體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。答：1.品德測評：?FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。?問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ、MMPI）?投射技術測評法，其特點a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應的自由性。知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定，把認知目標由低到高分為6個層次。依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。答：素質(zhì)測評的準備：收集必要的資料組織強有力的測評小組?測評方案的制定a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。選擇合理的測評方法通常采用4個指標即效度、公平程度、實用性和成本。素質(zhì)測評的實施：?測評前的動員?測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序包括測評指導到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程(看書P89)素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整：引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標體系和參照標準不夠明確暈輪效應3)近因誤差4)感情效應5)測評人員訓練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析常用的有算術平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析3)相關分析4)因素分析測評數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述員工分類標準有2種調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準測評結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。1)綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理，計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。3)曲線分析法說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序。答面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點，由考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：?以談話和觀察為主要工具?面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預先設計的程序進行的面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的面試的類型根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。?結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流?提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的準備階段制定面試指南準備面試問題評估方式確定培訓面試考官面試的實施階段關系建立階段2)導入階段3)核心階段4)確認階段結(jié)束階段面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果a.綜合評價。b.面試結(jié)論(看書P106)面試結(jié)果的反饋a.了解雙方更具體的要求。b.關于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔?面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。簡述面試的常見問題與實施技巧。答面試中常見的問題：面試目的不明確面試標準不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設計不合理面試考官的偏見第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力面試的實施技巧（看看P109-110）充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法。（開發(fā)方法未總結(jié)）答:構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。設計結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測評指標請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，形成問卷。?將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預測，檢驗其有效性。?編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評分標準即等級評分表培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度要求考官具有相關的專業(yè)知識要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗要求考官掌握相關的測評技術要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)結(jié)構(gòu)化面試及評分決策簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設計要求。答行為描述面試的實質(zhì)：考官通過行為描述面試要了解2方面信息。一是應聘者過去的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：用過去的行為預測未來的行為識別關鍵性的工作要求探測行為樣本行為描述面試的假設前提一個人過去的行為最能預測其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素情景，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務。目標，即應聘者在這情景當中所要達到的目標。3）行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動4）結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。簡述招聘決策中的群體決策方法。答建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐的員工代表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十.簡述無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。答無領導小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（6~9人）在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中無領導。最后測評由觀察者給每一個應試者評分。無領導小組討論的類型：?根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。?根據(jù)是否給應聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。無領導小組討論的優(yōu)點：具有生動的人際互動效應能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價?被評者難以掩飾自己的特點?測評效率高無領導小組討論的缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求較高應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評者的行為仍然有偽裝的可能十一.簡述無領導小組討論的操作流程。答1.前期準備：編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）設計評分表（評分標準、評分范圍）編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）對考官的培訓（培訓與模擬評分）選定場地（環(huán)境與場地安排）?確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）具體實施階段：?宣讀指導語（規(guī)范）?討論階段（觀察與討論）評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估?參與程度?影響力?決策程序?任務完成情況?團隊氛圍和成員共鳴感十二.簡述無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程。答無領導小組討論題目的類型：開放式問題如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？兩難式問題兩條信息上報一條?排序選擇型問題(多項選擇問題，如遇險問題)?資源爭奪型題目6城市申辦城市運動會?實際操作型題目搭積木設計題目的原理：?聯(lián)系工作內(nèi)容?難度適中?具有一定的沖突性無領導小組討論的流程：?選擇題目類型?編寫初稿團隊合作廣泛收集資料a.與人力部門溝通b.與直接上級溝通c.查詢相關信息調(diào)查可用性重要在于確認是否廣為流傳向?qū)＜易稍冏稍円韵聝?nèi)容：題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。題目是否需要繼續(xù)修改完善?試測題目的難度平衡性?反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果十三.簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型。答背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題十四.簡述員工招聘時應注意的問題答簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身形象第三章培訓與開發(fā)一、簡述員工培訓計劃與教學制定的程序和方法：答1、培訓需求分析?目標明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距?方法測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位說明目標收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法觀察查閱有關報告文獻3、工作任務分析目標明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難方法對將要涉及的培訓進行分類和分析4、培訓內(nèi)容排序目標排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序方法界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關系據(jù)此進行排序5、描述培訓目標目標編制目標手冊方法任務說明和有關摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6、設計培訓內(nèi)容目標根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容?方法聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目7、設計培訓方法目標根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法方法采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策8、設計評估標準目標選擇測評的工具，明確評估的指標和標準方法采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價9、試驗驗證目標對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進方法征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善2、我國常用的教學設計程序1）確定教學目的2）闡明教學目標3）分析教學對象的特征4）選擇教學策略5）選擇教學方法及媒體6）實施具體的教學計劃7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正二、簡述培訓課程要素、培訓課程設計的原則和程序答1、培訓課程的要素1）課程目標2）課程內(nèi)容3）課程教材4）教學模式5）教學策略6）課程評價7）教學組織8）課程時間9）課程空間10）培訓教師11）學員2、培訓課程設計的基本原則1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)3、培訓課程設計的程序1）培訓項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓計劃②課程系統(tǒng)計劃③培訓課程計劃2）培訓課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒