面試的方式與面試技巧

PAGE47/NUMPAGES47面試面試程序面試的方式面試設(shè)計面試打算表面試的預(yù)備應(yīng)聘報名申請表面試通知面試的過程面試技巧面試評價量表面試成績評價能力面試隨機(jī)回答壓力面試論文答辯公司職員試用協(xié)議面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀看、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素養(yǎng)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機(jī)的一種人員考選技術(shù)。這種人員考選技術(shù)盡管可能會與筆試、人事傳記資料審核法、推舉書和其它人事資料發(fā)生重復(fù)的現(xiàn)象，然而它比筆試或查看人事傳記資料更為直觀、靈活、深入，能夠推斷出這些方法無法看出的人的屬性或者層面，它不僅能夠評價出應(yīng)試者的學(xué)識水平，還能評價出應(yīng)試者的能力、才智及個性心理特征等。

面試要緊是對被試者的非語言行為的觀看與分析，要緊包括以下兩個方面的內(nèi)容：

（1）

面部表情的觀看。在面試過程中，被試者的面部表情會有許多變換，主試必須能夠體察到這種表情的變換，并推斷其內(nèi)在心理。面試者借助于對被試者面部表情的觀看與分析，能夠推斷被試者情緒、態(tài)度、自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、人際交往能力、老實(shí)性等素養(yǎng)特征。

（2）

軀體動作的觀看。在面試過程中，人的軀體、四肢的運(yùn)動在信息交流過程中也起著重要作用。非言語交流的軀體表現(xiàn)包括手勢和軀體的姿勢，按照某些行為科學(xué)研究者的看法，手勢具有講明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用。是專門難與口頭的言語表達(dá)分開的。此外，軀體姿勢的改變也是軀體語匯中最有用的一種形式。因此，在面試中觀看這種改變能夠得到從對方言語交流中得不到的東西。

面試過程共分為五個時期：

第一時期：預(yù)備時期

第二時期：引入時期

第三時期：正題時期

第四時期：變換時期

第五時期：結(jié)束時期

預(yù)備時期要緊是以一般的社交話題進(jìn)行交談，使應(yīng)聘人員自然地進(jìn)入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧、友善的面試氣氛。

至此，應(yīng)聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進(jìn)入第二時期，即引入時期。這時期要緊圍繞其履歷情況提出問題，給應(yīng)聘者第一次真正發(fā)言的機(jī)會。

第三個時期進(jìn)入面談的實(shí)質(zhì)性正題，要緊是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點(diǎn)、行為特征，以及能力素養(yǎng)等。因此，提問的范圍也較廣。要緊是為了針對應(yīng)聘人的特點(diǎn)獵取評價信息。評價的內(nèi)容差不多是面試“評價表”中所列的各項(xiàng)要素。

面談的最后一個時期是結(jié)束時期。請注意：面談的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘人員留下某種不明白、突然的感受。

依照具體形式的不同，面試可分為：

①

個不面試。在這種形式下，一個應(yīng)招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親熱的關(guān)系，加深相互了解。而且，個不測驗(yàn)則能夠使用多種工具，并能夠給予特不的注意。但由于只有一個面試人員，因此決策時難免有失偏頗。

②

小組面試。通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分不進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高推斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。

③

成組面試。通常由面試小組（由二、三人組成）同時對幾個應(yīng)招者（最好是五到六個）同時進(jìn)行面試。在面試人員的引導(dǎo)下，完成一些測試和練習(xí)。在那個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實(shí)際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行測試，以但于做出用人決策。

④

會議型面試：由若干位企業(yè)代表會見一位候選人。盡管對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度專門高。

⑤

通常是由二、三個人組成面試小組對各個應(yīng)招者分不進(jìn)行面試。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應(yīng)招者進(jìn)行考察，提高推斷的準(zhǔn)確性，克服個人偏見。

依照提問種類的不同，面試能夠分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。

①非結(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。在非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured

interview）中，面試者會提出探究

、無限制的問題。這種面試是綜合性的，面試者鼓舞求職者多談。不直接提問型面試一般比結(jié)構(gòu)化面試耗時更多，且因不同的候選人會獲得不同的信息。

②結(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試。結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準(zhǔn)確性。

為獲得公正，客觀評價候選人所需的信息，面試者必須遵循一個結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的面試程序，然而，假如面試人草率地提出每個問題，那么結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱，這種方法專門容易

使氣氛過于正式，因而嚴(yán)峻阻礙候選人回答問題的能力和愿望。

結(jié)構(gòu)化面試一般包括四類問題。

一、

情景問題（situational

questions）提出了一個假設(shè)的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應(yīng)。

二、

工作知識問題，（job

knowledge

questions）探究求職者與工作的知識，這些問題既可能與差不多教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學(xué)或治理技能有關(guān)。

三、

工作樣本模擬問題（job

sample

simulation

questions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實(shí)際完成一項(xiàng)樣本任務(wù)，當(dāng)這種作法不可行時，能夠采納關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬?；卮疬@些類型的中能要求體力活動。

四、

工人要求問題（worker

requirement

questions）旨在確定求職者是否情愿適應(yīng)工作要求。例如，試者可能問求職者，是否情愿從事重復(fù)性或遷往另一都市。這種問題的性質(zhì)是實(shí)踐工作的預(yù)演。并可能有助于求職者自我選擇。

面試的重點(diǎn)內(nèi)容是：

（1）

儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)等。

（2）

求職動機(jī)與工作期望。了解求職者為何希望來本單位工作，對哪種職位最感興趣，在工作中追求什么，推斷本單位所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。

（3）

專業(yè)知識與特長。了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的專業(yè)要求，做為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充。

（4）

工作經(jīng)驗(yàn)。這是面試過程中所要考察的重點(diǎn)內(nèi)容。此項(xiàng)內(nèi)容，是通過了解應(yīng)試者的工作經(jīng)歷，來查詢其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和程度。通過考察工作經(jīng)驗(yàn)，主試人還可考察出報考人的責(zé)任感、主動精神、思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況。

（5）

工作態(tài)度。那個地點(diǎn)面有兩層含義：一是了解報考者過去對工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度；二是對要報考的職位的態(tài)度。

（6）

事業(yè)進(jìn)取心。事業(yè)心、進(jìn)取心強(qiáng)烈的人，一般都確立有事業(yè)上的奮斗目標(biāo)，并為之而積極努力。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求、不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好，工作中常有創(chuàng)新；進(jìn)取心不強(qiáng)或沒有什么進(jìn)取心的人，必定是無所事事、安于現(xiàn)狀，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。如此的人是難以做好本職工作的。

（7）

語言表達(dá)力。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，同時講理透徹、分析全面、條理清晰。

（8）

綜合分析能力。面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，同時講理透徹、分析全面、條理清晰。

（9）

反應(yīng)能力。反應(yīng)能力，即頭腦的機(jī)敏程度。面試時，報考人對主持人所提問題能否迅速、準(zhǔn)確地理解并盡快做出相應(yīng)的回答而且答案簡練、貼切、反映出他頭腦的機(jī)敏程度的高低。

（10）

自我操縱能力。在面試中，對治理階層人才的考選，自我操縱能力的考察也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，一方面，在遇到上級批判指責(zé)、工作有壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒的波動而阻礙工作；另一方面干工作要有耐心和韌勁。

（11）

人際交往傾向及與人相處的技巧。在面試中，通過詢問被試經(jīng)常參與哪些社團(tuán)活動，喜愛和什么樣類型的人打交道，在各種社交場所扮演的角色，能夠了解其人際傾向及與人相處的技巧。

（12）

精力和活力。在面試中，通過了解被試喜愛什么運(yùn)動，每天運(yùn)動量等，能夠考察其精力和活力。

（13）

興趣與愛好。被試者休閑時刻愛好從事哪種活動，喜愛閱讀哪些書籍以及喜愛什么樣的電視節(jié)目，有什么樣的嗜好等，能夠了解一個人的興趣與愛好，這對錄用后的職位安排同樣也是有益的。

面試的目標(biāo)是：

一、

從求職者那兒獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。

二、

提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。

三、

確定下一步。面試結(jié)束后，面試者必須確定候選人是否適合空缺的職位。假如結(jié)論是確信的，選擇過程將接著下去，假如結(jié)論是否定的，該人將不再被考慮。

面試的優(yōu)點(diǎn)是：

（１）

適應(yīng)性強(qiáng)。面試能夠在許多方面收集有用的信息，主試能夠依照不同的要求，對被試者提各種各樣的問題，有時在某一個方面能夠連續(xù)提各種問題，全面深入地了解被試者。

（２）

能夠進(jìn)行雙向溝通。在面試時，主試可向被試者提問，被試者能夠向主試提問，主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，如此關(guān)于招聘工作有比較積極的作用。

（３）

有人情味。

（４）

能夠多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息。

面試的缺點(diǎn)是：

（１）

時刻較長。

（２）

費(fèi)用比較高

（３）

可能存在各種偏見。

（４）

不容易數(shù)量化。

（５）測試的有效性和可靠性不甚確定

面試中值得一提的是情景面試。它是一種特定的面試方法。首先進(jìn)行崗位分析，崗位分析后確定崗位的一些要緊工作情節(jié)，并作記錄（錄音），然后設(shè)計一些問題，以便面試時應(yīng)試者能有針對性地發(fā)表一些看法。例如，當(dāng)問到“當(dāng)遇到特定問題你會如何處理？”應(yīng)試者要填寫一張有關(guān)的表格，以5分制評分。面試程序

第一時期，征募宣傳與應(yīng)聘者資格審查。

這一時期的任務(wù)，要緊是利用多種渠道傳播招聘錄用信息，廣泛動員符合報考條件的人員參加錄用考試，并完成考試錄用的第一次競爭--報考者的資格的審查。

第二，篩選申請表，了解個人簡歷。

求職者通常會寄來個人簡歷或在辦公室填寫申請表。通過這種方式，組織可獲得求職者的“書面形象”，對這些申請表及個人簡歷的初審及評價是甄選系統(tǒng)的重要組成部分。這種初審的目的是要選擇有希望的求職者，在其余的選擇過程中再收集有關(guān)該求職者的更詳細(xì)的情況。那個程序被稱為“篩選”。該程序用于為甄選系統(tǒng)中后面一些程序的進(jìn)行而篩選求職者，其通過迅速地從求職者信息庫中排除明顯不合格者來關(guān)心機(jī)動性甄選系統(tǒng)有效地運(yùn)行。

第三，組織多種形式的考試和測驗(yàn)。考試和測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)依照崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計和取舍，一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容。

通過對應(yīng)聘人施以不同的考試和測驗(yàn)，能夠就他們的知識、能力、性格、職業(yè)性向、個人素養(yǎng)等多方面加以評定和甄選，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。

第四，包括兩個大的方面的工作，一是最后確定參加面試的人選，并發(fā)出面試通知書。二是進(jìn)行面試前的多項(xiàng)預(yù)備工作。其中包括：

1．確定面試考官。面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨(dú)立評選人。然而，不管什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠獨(dú)立、公正、客觀的對每位面試者做出準(zhǔn)確的評價。

2．選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類，面試考官應(yīng)依照具體情況選擇最合適的方法組織面試。

3．設(shè)計評價量表和面試問話提綱。面試過程是對每位參加面試的應(yīng)聘者的評價，因此，應(yīng)依照崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計評價量表和有針對性的面試問話提綱。

4．面試場所的布置與環(huán)境操縱。要選擇適宜的場所供面試地使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接阻礙面試的效果。

第五，面試過程的實(shí)施。這一時期是面試工作程序中最要緊的五一節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效的操縱面試的實(shí)際操作。

第六，分析和評價面試結(jié)果。這部分工作要緊是針對應(yīng)聘人在面試過程中的實(shí)際表現(xiàn)做出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。

第七，依據(jù)上一時期的結(jié)果確定人員錄用的最后人選。那個地點(diǎn)需要注意的一個原則是：假如人事部門與用人部門在人選上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

第八，面試結(jié)果的反饋。面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，其中即包括錄用人員，也包括未錄用人員，對未錄用人員表示組織的辭謝。

最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢，錄用人員同意崗前培訓(xùn)。至此面試招聘與評價工作全部完成，重新回到人員選聘與錄用的主程序之中。

面試的方式

（一）

個人面試

1、

一對一面試。顧名思義，面試時只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位職員的招聘。

2、

主試團(tuán)面試。由多位主考官組成，以便以不同角度對應(yīng)征者進(jìn)行觀看，對應(yīng)征者做出全面正確的評價。

（二）

小組面試

當(dāng)應(yīng)征者較多，可將其分為若干小組，就一些問題展開討論。主考官可在一旁就應(yīng)征者的領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行觀看評價，加以甄選。

（三）

測驗(yàn)面試

一般是在應(yīng)聘職位對應(yīng)征者有某些技能要求時采納。測驗(yàn)一般在面試過程中穿插進(jìn)行，同時不一定采納規(guī)范化的測驗(yàn)技術(shù)。

（四）

同意式面試

面試時照例須對應(yīng)證人提出許多問題，但實(shí)際進(jìn)行中難免遺漏，有些問題忘了提出?；诖?，才產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)式面試法。它是在面試之前，先將應(yīng)予以問明的各項(xiàng)問題事先全部詳細(xì)列舉出來，一般分為四個部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或?qū)ｉT因素和其他因素。問題應(yīng)有相當(dāng)彈性，主考官能夠依序?qū)栴}一一提出。面試結(jié)束后，主考官就獲得的印象對應(yīng)證人做總評。

（五）

漸進(jìn)式面試

這是一種多輪面試方法。每一輪面試都將不合格人員加以淘汰，同時進(jìn)入面試的輪次越多，講明面試等級也越高。

（六）

組合式面試

適用于高級職位的應(yīng)聘，是前面幾種方式的組合，特點(diǎn)是面試內(nèi)容多。面試設(shè)計面試設(shè)計的程序：

（1）工作分析。即對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，該工作具體做什么情況，需要什么人員和相應(yīng)的素養(yǎng)才能夠勝任這項(xiàng)工作。

（2）確定目標(biāo)。每次面試都應(yīng)該有明確的目標(biāo)，清晰這次面試必須了解何種信息，達(dá)到何種目的。

（3）在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問題。這些問題能夠包括工作環(huán)境方面的問題，工作經(jīng)驗(yàn)方面的問題，工作技巧方面的問題，以及工作要求和應(yīng)試者本身要求的問題等等。

（4）決定如何評價面試的結(jié)果。即要制定若干標(biāo)準(zhǔn)以推斷何種問題及回答是正確的或有效的。

（5）要有面試的操縱。即要將面試的目的、面試的問題事先記錄下來，在面試中能夠經(jīng)常提醒主試者始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。面試打算表面試打算表列出了在招聘面試的過程中應(yīng)該涉及到的主題和提出的問題。它能夠作為面試考官的活動清單，也能夠作為受試者回答的記錄表。

這一表格能夠劃分為兩個部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。

面試前應(yīng)先填好左邊的空格，即在此寫下來你要問的問題，它能夠作為“經(jīng)歷的提示線索”。在進(jìn)行面試記錄是要慎重小心，最好不要因?yàn)樽饔涗浂蓴_了討論過程。

面試打算表（續(xù)）

面試的預(yù)備

一、

選擇面試考官

它是面試成敗的關(guān)鍵，因?yàn)榭脊俑鞣矫娴乃仞B(yǎng)、性格特征、工作能力直接阻礙面試的質(zhì)量。

（一）

考官必備的條件

1、

必須具備良好的個運(yùn)氣格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因?yàn)樵诿嬖囘^程中，主考官代表著公司，是公司文化的象征，他應(yīng)使每位應(yīng)聘者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。

2、

應(yīng)具備相關(guān)的專業(yè)知識，起碼在面試的小組種，考官的知識組合不應(yīng)有缺口。同時，由于在面試評價過程中，定性評價往往多于定量評價，要求考官們具有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，能借助于工作經(jīng)驗(yàn)的直覺推斷來正確把握應(yīng)征者的特征。

3、

了解組織狀況及職位要求，如此才能關(guān)心公司選出真正需要的人才。

4、

面對各類應(yīng)征者，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，操縱面試的進(jìn)程。在面試的過程中，主考官應(yīng)能了解和感受應(yīng)征人心理上的恐懼和焦慮，妥善舒解應(yīng)征人的緊張，營造輕松的氣氛，同時應(yīng)具有某種駕馭人的能力，使面試過程和目的免受破環(huán)。

5、

能公正客觀的評價應(yīng)征者，不受應(yīng)征人的外表、性格和背景等各項(xiàng)主管感受的阻礙，因此要求主考官具有良好的自我認(rèn)識能力。心理學(xué)研究表明，人們總是適應(yīng)以自我為標(biāo)準(zhǔn)去評價他人，作為面試的主考官，假如不能對自我有一個健全、正確的認(rèn)識，就無法正確的去評價他人。

6、

要求主考官掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，應(yīng)能對錄用與否做出果斷的決定。

（二）

假如單個考官無法同時具備以上全部條件，至少必須組織面試考官小組以滿足這些條件，否則無法保證面試質(zhì)量。

二、

確定面試人選

在正式面試之前，應(yīng)利用媒體公布招聘信息，明白的人越多，選擇的余地就越大。最常用的是在報紙、雜志上登招聘廣告。招聘廣告的設(shè)計也是專門重要的。一分優(yōu)秀的招聘廣告應(yīng)充分顯示公司對人才的吸引和公司本身的魅力。接著是要求應(yīng)聘人員真實(shí)正確的填寫應(yīng)聘人員登記表，通過它公司可獲得許多有關(guān)應(yīng)征人的背景信息.。

（一）

報名登記表的內(nèi)容

1、

差不多背景情況，如年齡、性不和軀體狀況等。

2、

教育和訓(xùn)練，包括應(yīng)征人所受教育和訓(xùn)練的深度和廣度以及成績。

3、

工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)征人要列舉曾任職務(wù)、時刻、服務(wù)單位、擔(dān)任責(zé)任、薪資以及離職緣故等項(xiàng)。

4、

過去最突出的成就。

5、

具備的專門知識。

有時報名表還包括有應(yīng)征人的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。此外，報名表填寫的完整與否，通?？煞从吃搼?yīng)征人是否樂于遵守公司的規(guī)定或要求。填表完整者，一般表示該應(yīng)征者循規(guī)蹈矩，做事認(rèn)真，否則可能是一位抱著“姑妄試之”心情的應(yīng)征人。有時應(yīng)征人會附上一份自轉(zhuǎn)，但要注意自傳盡管是一份有用的資料，但仍人只能作為補(bǔ)充文件，不能取代報名表。

（二）

主考官在面試前，要詳細(xì)閱讀應(yīng)征人的報名表、自傳等。

通過批閱報名表，主考官不難推斷應(yīng)征人是否確有應(yīng)征的誠意，也不難決定某些應(yīng)征人是否應(yīng)給予禮貌性的面試，某些應(yīng)征人是否全然不用面時就可淘汰。確定符合應(yīng)聘條件的面試人選后，有時還加入一些有關(guān)知識、能力和技巧方面的考試和測驗(yàn)，其要緊作用也是為了掌握應(yīng)聘人員的情況。面試人選定下后，由人事部門相應(yīng)證人發(fā)出面試通知。

三、

設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱

面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，它是面試過程中考官現(xiàn)場評價和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對人員素養(yǎng)的要求。

面試文化提綱要依照所選擇的評價要素以及從不同側(cè)面了解應(yīng)征者的背景信息來設(shè)計，它由兩部分組成：一是通用問話提綱；二是重點(diǎn)文化提綱。

四、

確定面試方式

面試方式的安排，能夠做種種變化，一般來講，方式的變化能夠分為兩類：一類是變化應(yīng)征人同意面試的次數(shù)；一類是變化面試的形態(tài)。具體見“面試方式”詞條。

五、

面試場所的選取

應(yīng)注意以下問題：

（一）

面試場所的選取要注意氣氛

1、

依照面試方式確定面試場所。

2、

面試場所要求安靜、舒適，有良好的采光和封閉的環(huán)境，不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試。一般而言，以一間具有緊密性的私人辦公室或布置一間會議室作為面試場所，均屬相宜。

3、

面試場所的布置既要考慮到減少對應(yīng)征人的心理壓力，使之?dāng)[脫過多的心理負(fù)擔(dān)，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗(yàn)應(yīng)聘者的一個方面。

（二）主考官要主動緩解應(yīng)征者過分緊張情緒面試打算表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個面試通知的范例。

面試通知

先生/女士：

一、感謝您應(yīng)聘本公司

職位，您的學(xué)識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請您于

月

日

時

分前來本公司參加面試。

二、如您時刻不方便，請事先以電話與

先生（小姐）聯(lián)系

此致

人事部

敬啟

地址：

電話：

年

月

日面試的過程

面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有時期性，一版面試分為五個連續(xù)時期。

（一）

預(yù)備時期

那個時期多以社交話題為主，要緊是為了關(guān)心應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試時期所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘人情緒平穩(wěn)下來后，就能夠進(jìn)入第二時期。

（二）

引入時期

那個時期圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在那個時期，要給應(yīng)聘人一個真正發(fā)言機(jī)會，同時主考官開始對應(yīng)聘任進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評價。

（三）

正題時期

這是面試的實(shí)質(zhì)性時期，主考關(guān)通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點(diǎn)、工作動機(jī)、能力、素養(yǎng)等，評價內(nèi)容差不多上是“面試評價表”中所列的各項(xiàng)要素。在那個時期，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采納以下幾種方式：

1、

封閉式提問。它只需面適應(yīng)聘人做出簡單的回答。一般以“是”或“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過渡性提問。

2、

開放式提問。這是一種鼓舞應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式，在應(yīng)聘人回答問題過程中，主考官能夠?qū)?yīng)聘人的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等進(jìn)行評價。

3、

引導(dǎo)性提問。但涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為確信的回答。

4、

壓迫性提問。要緊用于考察面試應(yīng)聘人在壓力的情況下的反應(yīng)。提問多從應(yīng)聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應(yīng)聘人關(guān)于原單位工作專門中意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。

5、

連串性提問。要緊審查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。

6、

假設(shè)性提問。它是采納虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。

（四）

變換時期

這是面試的尾聲時期，這時面試的要緊問題差不多談過了，主考官能夠提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘人，但要注意尊重應(yīng)聘人的人格和隱私權(quán)。

（五）結(jié)束時期

在那個時期，應(yīng)給應(yīng)征者留下自由提問的時刻，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)征者感到專門突然，留下不明白。

面試的各時期是一個有機(jī)連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出時期性，保證面試過程的順利進(jìn)行。。面試技巧面試常見錯誤分析：

1．內(nèi)容預(yù)備不夠：

有些招聘者臨時被拉來負(fù)責(zé)招聘工作，事先對要招的崗位要求缺少了解，不明白招聘對方應(yīng)具備何種能力、專長、學(xué)歷才能符合崗位要求，匆匆披掛上陣，他們不清晰需要選擇哪些方面的問題來發(fā)問，采納什么樣的方式發(fā)問，因而面試效果不佳。

2．時刻倉促：

有些大公司在招聘時，由于崗位待遇頗誘惑人，因而應(yīng)者云集，而招聘人時刻不多，因而分配給每個應(yīng)聘者的時刻特不有限，以至于不能對應(yīng)聘者作出推斷。

有些招聘者一邊在與應(yīng)聘者談話，一邊對部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ鳎蛘邞?yīng)接電話，面試過程經(jīng)常被打斷，使應(yīng)聘者感到不受重視而憤懣，惱火。

3．忽視姿態(tài)語言：

面試過程中，雙方信息交流的方式不僅限于語言，也包括姿態(tài)和行為。假如對方一連串的表情、姿勢與它語言表達(dá)的內(nèi)容一致、協(xié)調(diào)，那么就能夠充分想念對方的陳述，否則專門可能受對方的迷惑和欺騙。

4．缺少語言藝術(shù)：

面試離不開語言的交流，而講話是一種藝術(shù)，語言規(guī)范、發(fā)音清晰、語速者應(yīng)予注意。

5．講得太多：

面試的過程是招聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行了解、推斷的過程。為了作出正確的推斷，首先要對應(yīng)聘者有個清晰的了解，應(yīng)該讓應(yīng)聘者多講，多表露自己的觀點(diǎn)。而有些招聘者忽視了這一點(diǎn)，講得多了，必定聽的少，以至不能從應(yīng)聘者那兒獵取需要了解的東西。

6．暈輪效應(yīng)：

暈輪效應(yīng)是指，依照不完全的信息即第一印象做出的對被知覺對象的整體印象與評價。人與人見面約5分鐘后就會產(chǎn)生第一印象。最好的方法是用駁回代替確認(rèn)，即利用預(yù)先推斷作為假設(shè)，，圍繞其假設(shè)進(jìn)行提問，并試圖將其駁回?？傊?，第一個五分鐘對應(yīng)聘至關(guān)重要，招聘者切不可妄下結(jié)論。

7．輕視應(yīng)征者：

有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘時門庭若市，招聘者便有抓一把隨便挑挑的方法，以至不尊重應(yīng)聘者的人格，在面試時有意無意地貶低應(yīng)聘人的才能及過去的成就，有意弄些問題為難應(yīng)聘人，如此不但不能了解應(yīng)聘者，反而使應(yīng)聘人產(chǎn)生對立、戒備情緒，甚至于破壞公司的形象，招不到真正想要的人才。

8．傾聽錯誤：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，惋惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。

9．聯(lián)想效應(yīng)：

所謂“聯(lián)想效應(yīng)”，是指當(dāng)報考人表露出在某一方面有特長時，主試人便由此而聯(lián)想到他在其他方面也無所不能。

10．過于自信：

有些主試過分自信，自己認(rèn)為如何樣思想上差不多有個定式，不管被試者反應(yīng)如何，他都依照自己事先差不多考慮好的東西去推斷，如此就造成失誤。

11．刻板印象：

刻板印象確實(shí)是指有時對某個人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一聽到老年人，立即就認(rèn)為這是一種保守的人，認(rèn)為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。這種刻板印象往往會阻礙主試客觀、準(zhǔn)確地評價被試者。

12．與我相似：

與我相擬這種心理因素確實(shí)是指當(dāng)聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情如此一種心理活動。

13．“光環(huán)（halo）”效應(yīng)：

光環(huán)效應(yīng)是指面試官喜愛，或受應(yīng)試者的吸引，從而對他們持確信態(tài)度。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取專門寬容的態(tài)度，而不是客觀評價答案本身的內(nèi)容。

14．“觸角（horn）”效應(yīng)：

觸角效應(yīng)與光環(huán)效應(yīng)相反，面試官會從應(yīng)試者所講的話中挑刺。假如有多個面試官參加面試（如面試小組形式），則這種個人好惡偏見的阻礙能夠消除。

采取哪些措施能夠減少選拔面試的不良效果，從而提高其總體水平呢？

①

利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實(shí)施培訓(xùn)。通過這種方式受訓(xùn)者能從實(shí)踐中得到指導(dǎo)和訓(xùn)練。

②

確保面試向面試官或面試小組成員提供所需的資料（即崗位規(guī)范、崗位描述、應(yīng)聘者填好的申請表或簡歷），使他們在面試前有充足的時刻掌握有關(guān)情況。

③

應(yīng)選擇合適的地點(diǎn)作面試場所，家具應(yīng)適當(dāng)擺放。具體見“面試中的環(huán)境布置”。

④

做好面試的接待工作：

報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。一是對考場和考官有一種莫明其妙的怯意，有點(diǎn)高深莫測；另一方面擔(dān)心一旦面試只是關(guān)，則前功盡棄。這就要求主考官能理解報考人的這種心理，進(jìn)行面試時應(yīng)設(shè)法在最短的時刻內(nèi)使報考人情緒獲得調(diào)整、緩和其緊張心情，以便使他們的水平正常發(fā)揮出來。

⑤

平等地對待應(yīng)聘者：

招聘者應(yīng)該了解應(yīng)聘者，同時平等地對待每一個應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。比如：面試時刻應(yīng)合理安排，并使每位應(yīng)試者的受試時刻差不多相同。

⑥

面談的結(jié)束：

一般在面試官的正式提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些時刻、一個機(jī)會讓他們問些問題，并自由發(fā)表一些評論。

面談的結(jié)束應(yīng)采取輕松的方式。其目的是：一是使應(yīng)試者感受受到重視和尊敬，而不是面談完了彼此分手，這能夠引起應(yīng)試者對公司的好感，提高公司的形象；二是正式面談結(jié)束后的輕松談話可真實(shí)反映出應(yīng)試者的性格和某些觀點(diǎn)。

⑦

把心理測試和證明人（最好是書面的）信息與面試結(jié)果結(jié)合在一起進(jìn)行考慮。（后面對心理測試和證明人方法作進(jìn)一步講明）。

⑧

小組面試與一對一面試相比，能夠減小因面試官的個人偏見產(chǎn)生的后果（如“光環(huán)”或“觸角”效果），而且也能比一對一更全面、從容地掌握信息。因此，在招聘中能夠采納二個招聘者對一個應(yīng)聘者，也能夠采納多個招聘者對一個應(yīng)聘者。采訪時，一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些要緊提問者忽略的問題。在談話中幾個主試能夠交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。如此做的目的在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。然而，面試小組人數(shù)不宜過多，以免給應(yīng)試者造成緊張感。三至五人的規(guī)模比較正常。

⑨

以被試為中心：

主試應(yīng)幸免講專門長的或評價性的話語。一般主試者的講話所占時刻比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試為主體。

⑩

對應(yīng)試者要充分重視。

面談應(yīng)是一種友好地具有目的的會話。主試者應(yīng)對應(yīng)試者的談話表示相當(dāng)?shù)呐d趣，就如同聽一個朋友在講一個有味的經(jīng)驗(yàn)一樣，主試者切忌一種道貌岸然、不茍言笑的酸架子，這只能導(dǎo)致應(yīng)試者的不真實(shí)反應(yīng)。提問應(yīng)是雙方共有的行為，主試者應(yīng)鼓舞應(yīng)試者提問題，并坦白地?fù)?jù)實(shí)回承諾試者的問題。

⑾注意傾聽：

所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住講話者的信息含義，了解講話者的情感，并正確理解講話者的談話內(nèi)容。應(yīng)該把全部的注意力集中在對講話者語言的精確理解上，準(zhǔn)確地反映出信息發(fā)出者的傳遞的情緒強(qiáng)度，了解他的真實(shí)內(nèi)容，然后用自己的語言盡可能準(zhǔn)確地把你的理解反映給講話者。

在面試中聽覺的運(yùn)用是十分重要的。面試中聽覺的運(yùn)用要緊是考察被試者的言語表達(dá)行為以及準(zhǔn)確地把握面試的節(jié)秦、氣氛等。在面試中主試應(yīng)傾聽被試者的談話；對被試者的回答進(jìn)行適度的反映；當(dāng)對方的談話與所提問題無關(guān)時，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo)；在傾聽被試者的談話時，應(yīng)邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關(guān)鍵實(shí)質(zhì)之處，不失時機(jī)地做出反映；還可依照被試者講話的腔調(diào)、音量、速度、粗細(xì)程度以至遣詞造句等言語表達(dá)行為來推斷被試者的態(tài)度、性格等心理素養(yǎng)。

⑿提問技巧：

主試正確地把握提問技巧是十分重要的。他不僅能夠直接地起到有針對性地了解被試者某一方面的情況或素養(yǎng)的作用，而且關(guān)于駕馭面試進(jìn)程，凈化面試的主題，形成良好的面試心理氣氛，都有著重要阻礙。

通常，面試主考官的提問方式有以下幾種：

1．

封閉性提問：要求面試人員做出簡單的回答。

2．

開放性提問：鼓舞面試人員自由發(fā)揮。

3．

假設(shè)性提問：用于考察面試人員的應(yīng)變能力，解決問題能力和思維能力等。

4．

連串性提問：要緊考察面試人員的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性等。

5．

壓迫性提問：要緊用于考察面試人員在壓力情景下的反應(yīng)。

6．

引導(dǎo)性提問：要緊用于征詢面試人員的某些意向、需要或一些較為確信的回答。

我們應(yīng)該注意：

（一）

采納開放式問題：

假如條件同意，除了簡單的“是/否”選擇外，應(yīng)要求應(yīng)試者回答一些開放式的與崗位有關(guān)的問題。答案應(yīng)加以小結(jié)后返回給應(yīng)試者，以便檢查一下面試官是否完全理解了他們的本意。

（二）“非導(dǎo)引”式的談話方法：

面試中，主試與被試談話的方法，可大體分為“導(dǎo)引式”和“非導(dǎo)引式”兩類，在“導(dǎo)引式”談話中，一方面問的是“特定”的問題，另一方只好作“特定”的回答?！胺菍?dǎo)引式”談話正相反。主試人所提問題內(nèi)涵豐富，涉及面較廣泛。主試人提問后，應(yīng)試者能夠充分發(fā)揮，盡量講出心中的感受、意見、看法或評倫。

同“導(dǎo)引式”談話相比，在“非導(dǎo)引式”談話中，報考人可盡量講，以為該講什么就講什么，因此能夠取得豐富的資料：報考人的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語言表達(dá)能力、分析概括能力等便得到了充分展現(xiàn)，有利于主試作出客觀的評價。

（三）先易后難、循序漸進(jìn)的提問：

面試的問題，一般差不多上依照重點(diǎn)內(nèi)容的需求擬定的。

在面試進(jìn)行時，可將那些應(yīng)試者熟悉、容易回答的問題排列在前面。如此有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，展開思路，進(jìn)入“角色”。在面談開始時，還要注意題目與目的的相關(guān)性。有經(jīng)驗(yàn)的主試者的提問一般具有較高的有效性，例如，當(dāng)其隨手翻閱申請表時問：“我看到你往常在某公司工作，你覺得那兒的工作如何樣？”比之諸如“你喜愛那個工作嗎？”或“你什么緣故離開那兒的工作？”等更具有綜合性，能夠了解更多的信息。

對一入考場顯得緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者，應(yīng)先提一些適合他回答的問題，關(guān)心他樹立信心，誘導(dǎo)他正常發(fā)揮自己的水平；對差不多適應(yīng)的應(yīng)試者，可逐步加大提問難度。

（四）注意面試節(jié)秦，把握好面試時刻：

面試要富有節(jié)奏感，幸免“流水帳”。面試應(yīng)規(guī)定一個時刻界限，所談的問題要集中，對每一個應(yīng)試者前后要一致，不能前緊后松，或前松后緊，如此的面試結(jié)果即不理想也有失公平。假如頻率低，缺乏節(jié)秦和變化，往往會使雙方都感到沉悶乏味；假如頻率過高，缺乏考慮和回味余地，則容易導(dǎo)致應(yīng)試者浮光掠影地回答，評委無暇細(xì)致地評判，從而降低面試質(zhì)量。這就要求主考官提問應(yīng)該簡潔、明了、不要對問題反復(fù)解釋，生怕不人不明白；另外，主試人依照時刻的要求，要把握好進(jìn)度，特不是對有些問題不要同報考人糾纏，以免延誤時刻。一般來講，一次30分鐘左右的面試，提10個左右問題為宜。

（五）幸免暗示性問題。

面試的一個重要目的是了解應(yīng)試者的真實(shí)情況和不受他人阻礙的反應(yīng)，因此要注意幸免暗示性或誘導(dǎo)性問題。例如諸如“我剛才講的工作不是專門有意思嗎？”或“假如你的領(lǐng)導(dǎo)是一位女同志，你可不能反對吧？”以及“那個工作比較困難，你喜愛困難的工作嗎？”等等，這些提問都帶有應(yīng)試者的主觀色彩，專門難得到應(yīng)試者的真實(shí)回答。

（14）注意非語言行為：

人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，尤其在面試的時候，被試者往往事先做過充分預(yù)備，他講話的時候往往把最好的一面反映出來，然而要真正了解被試者的心理素養(yǎng)，有時應(yīng)該仍認(rèn)真地觀看被試者的非語言行為，那個地點(diǎn)邊包括他的表情、動作、語調(diào)等等。

（15）幸免重復(fù)談話。

（16）不要大規(guī)模地運(yùn)用面試，也確實(shí)是講面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲乏，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。

(17)在面試前不要讓主試了解太多有關(guān)被試者的資料，因?yàn)槿绱藭怪髟囋斐煞N種偏見，不利于面試的進(jìn)行。

（18）要運(yùn)用一個有程序的結(jié)構(gòu)形式，而不要運(yùn)用一個沒有程序的散漫形式，如此才能夠自始至終比較一致地對每一個被試者進(jìn)行面試。

(19)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表。在面試往常，首先應(yīng)該制定好客觀的標(biāo)準(zhǔn)答案，在面試時就要運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的評分表來給每個被試者進(jìn)行評分。

(20)運(yùn)用一塊面試操縱板，把有關(guān)要緊的要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、需要提的問題寫在一塊板上或者寫在一張紙上，如此就能夠保證面試規(guī)范化。

(21)培訓(xùn)主試。主試一般應(yīng)該是企業(yè)中的高級治理人員，或者是有關(guān)的專家，然而也應(yīng)該抽出一定的時刻對主試進(jìn)行培訓(xùn)，要緊是提高主試同意信息的能力，評價信息的能力、觀看行為的能力、綜合分析的能力、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)答案的能力等等。面試評價量表

面試評價表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成要緊包括以下幾個方面的項(xiàng)目：

1．

姓名、考號、性不、年齡；

2．

報考的類不與職位；

3．

面試考察的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；

4．

面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級；

5．

評語欄（包括錄用建議或錄用決策）；

6．

評委鑒字欄；

7．

面試時刻等。

下面的三種面試評價表適用于三種不同的情況。

1．

一般情況下的面試評價表

面試成績評定表注：每項(xiàng)面試內(nèi)容的評定結(jié)果在應(yīng)得分?jǐn)?shù)上劃“0”即可。

2．

問卷式評價量表。運(yùn)用問卷形式，將所要評價的項(xiàng)目列舉出來，由主試依照報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其特征進(jìn)行評定

問卷式面試評價量表3．

確定面試評價的差不多要求，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級，主試依照報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應(yīng)試人客觀實(shí)際情況的待級予以評分。其差不多格式參見等級標(biāo)準(zhǔn)評價表實(shí)例。

等級標(biāo)準(zhǔn)評價表面試成績評價面試成績的評價，是運(yùn)用評價量表，依照面試過程中觀看與言主導(dǎo)答問所收集到的信息，對應(yīng)試人的素養(yǎng)特征及工作動機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價值推斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的推斷：

（1）

對應(yīng)試者特定方面的推斷，比如他們的能力、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動機(jī)（一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；

（2）

錄用建議；

（3）

錄用決策。

面試評價標(biāo)準(zhǔn)的確定包括：

1．

標(biāo)準(zhǔn)的等級確定。在設(shè)計面試評價表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點(diǎn)、五點(diǎn)、五點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級給予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。例如：“語言表達(dá)能力”一項(xiàng)，優(yōu)的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言流暢、內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有講服力；良等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言通順；表述清晰、邏輯性強(qiáng)，有較好的講服力；可等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言較通順，差不多達(dá)意，有一定講服力；差等級的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具講服力。評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照顧，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的跳躍。

2．

將各等級進(jìn)行量化。等級量化確實(shí)是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種差不多形式：一是定量標(biāo)度，確實(shí)是采納分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采納“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。因此，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，能夠互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型等。

面試評價的具體操作方法要緊有：

（一）

內(nèi)容評分法

這種方法是按照面試重點(diǎn)內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作過程是：每面試一位報考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。面試中，依照對報考人回答問題情況的觀看、分析、推斷拓各項(xiàng)內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。要求評委不得互相商量，各自獨(dú)立打分；也可在面試時記錄回答要點(diǎn)和評定意見，等該報考人面試結(jié)束時再在各個項(xiàng)目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡短評語或錄用建議。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是各評委獨(dú)立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權(quán)威”人士態(tài)度的阻礙，比較客觀；缺點(diǎn)是：由于評委獨(dú)立打分，具有隱蔽性，如此就難以幸免評委中個不人打“人情分”。

（二）

問答評分法

這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照１、２、３……的順序編號，面試時主試人依照順序進(jìn)行提問，報考人針對所提問題作答。每答完一題，評委即為此題打分，直到問題完了。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點(diǎn)較多：首先，對報考人的差不多素養(yǎng)推斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價要素如何對應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內(nèi)容不易全面，因?yàn)橛行┟嬖噧?nèi)容是專門難用“問題”來提出讓報考人回答的。

（三）

面試評語

面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。

（１）

主試人評語。面試中，各位主試人在為應(yīng)試者打分同時，要對報考人面試的總體情況做出簡明扼要的評價。也確實(shí)是講要概括地講明對報考人的總體印象。如突出特點(diǎn)、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報考人寫綜合評語的參考。

（２）

綜合評語。綜合評語是主試小組（或委員會）在對某一報考人的面試結(jié)束時，依照各位主考官的評定意見，綜合概括形成的評語。綜合評語一般由主試人負(fù)責(zé)形成并填寫在《面試成績匯總評定表》綜合評語欄內(nèi)。（參見表）能力面試能力面試是一種新的面試方法。與注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?/p>