領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)技巧

9團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估方法摘要：團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估是在團(tuán)隊(duì)績(jī)效的根底上，對(duì)其進(jìn)行量化的處理，以更直接、有效的方式表達(dá)團(tuán)隊(duì)工作的有效程度，并從中能夠了解到員工對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的奉獻(xiàn)程度，以及團(tuán)隊(duì)的優(yōu)缺點(diǎn)。本文著重對(duì)各績(jī)效評(píng)估方法進(jìn)行理論上的綜述，結(jié)合各自實(shí)際的應(yīng)用狀況來(lái)進(jìn)行介紹。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)，績(jī)效評(píng)估，方法績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估定義所謂績(jī)效評(píng)估，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性比照分析，對(duì)工程一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判?？?jī)效評(píng)估〔performanceappraisal〕，又稱績(jī)效評(píng)價(jià)、員工考核績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果?？?jī)效評(píng)估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效評(píng)估作用績(jī)效評(píng)估的作用是為決策提供了重要的參考依據(jù)、為團(tuán)隊(duì)開(kāi)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子〞、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)?？?jī)效評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估主要有以下十種方法：等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)考評(píng)法、序列比擬法、相比照擬法、小組評(píng)價(jià)法、重要事件法、評(píng)語(yǔ)法、強(qiáng)制比例法、情景模擬法、綜合法等級(jí)評(píng)定法〔一〕等級(jí)評(píng)定法簡(jiǎn)介等級(jí)評(píng)定法定義等級(jí)評(píng)定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效評(píng)估方法。這種評(píng)估方法的操作形式是，給出不同等級(jí)的定義和描述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)價(jià)。等級(jí)評(píng)定法的使用方法應(yīng)用等級(jí)評(píng)定法時(shí)每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)N件事物排出一個(gè)等級(jí)順序，最小的等級(jí)序數(shù)為1，最大的為N，假設(shè)并列等級(jí)時(shí)，那么平分共同應(yīng)該占據(jù)的等級(jí)，如，平時(shí)所說(shuō)的兩個(gè)并列第一名，他們應(yīng)該占據(jù)1，2名，所以它們的等級(jí)應(yīng)是1.5,又如一個(gè)第一名，兩個(gè)并列第二名，三個(gè)并列第三名，那么它們對(duì)應(yīng)的等級(jí)應(yīng)該是1,2.5,2.5,5,5,5,這里2.5是2,3的平均，5是4,5,6的平均。目前，等級(jí)評(píng)定法主要有以下幾種形式：①五等級(jí)法：優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格；②四等級(jí)法：高級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)；③三等級(jí)法：上、中、下；④二等級(jí)法：合格、不合格。等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)等級(jí)評(píng)定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效。首先，由于操作上的簡(jiǎn)便使人們?nèi)菀鬃鐾獗砉ぷ?，在進(jìn)行等級(jí)評(píng)定時(shí)敷衍了事。其次，較多的主管人員的員工習(xí)慣于評(píng)定為比擬高的等級(jí)，因此常常出現(xiàn)大量的績(jī)效評(píng)定為優(yōu)秀的員工。另外，有時(shí)候?qū)Φ燃?jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表述得比擬抽象和模糊，令人產(chǎn)生岐義，從而導(dǎo)致不同的人在評(píng)估時(shí)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不統(tǒng)一。等級(jí)評(píng)定法的應(yīng)用等級(jí)評(píng)定法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)我發(fā)現(xiàn)，等級(jí)評(píng)定法在具有實(shí)踐根底的研究中多有使用，而面對(duì)較為理論，在調(diào)查實(shí)施過(guò)程中無(wú)法準(zhǔn)確地把握等級(jí)設(shè)定的研究上，運(yùn)用等級(jí)評(píng)估法的情況較少。在薛峰的?非營(yíng)利組織績(jī)效評(píng)估探析?中運(yùn)用到了等級(jí)評(píng)定法，他將等級(jí)設(shè)定為五種并進(jìn)行了強(qiáng)制比例的劃分，以防出現(xiàn)評(píng)定等級(jí)過(guò)于集中在較高層次。等級(jí)評(píng)定法應(yīng)用考前須知等級(jí)評(píng)定法應(yīng)在屢次觀察的根底上進(jìn)行，要將整體評(píng)定和分析評(píng)定結(jié)合起來(lái)使用，并且最好在兩個(gè)或兩個(gè)以上條件相當(dāng)?shù)脑u(píng)定者之間進(jìn)行評(píng)分，要防止評(píng)分過(guò)高或過(guò)低，或都給予平均分的傾向。為了使等級(jí)評(píng)定法更好的發(fā)揮效果，可注意在以下幾方面進(jìn)行改良：在讓評(píng)估者做出等級(jí)評(píng)定時(shí)，請(qǐng)他們對(duì)評(píng)定的結(jié)果做一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)語(yǔ)，用一些事實(shí)來(lái)說(shuō)明被評(píng)估者的績(jī)效水平。三、目標(biāo)考評(píng)法〔一〕目標(biāo)考評(píng)法簡(jiǎn)介目標(biāo)考評(píng)法定義目標(biāo)考評(píng)法又稱目標(biāo)對(duì)照法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式。在開(kāi)始工作之前，考評(píng)人和被考評(píng)人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評(píng)人根據(jù)被考評(píng)人的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的工程。目標(biāo)考評(píng)法的使用方法目標(biāo)考評(píng)可以從內(nèi)容上、層次上和時(shí)間上分期、分層、分段地進(jìn)行，也可以綜合地進(jìn)行。目標(biāo)考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反應(yīng)和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向比擬，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。目標(biāo)考評(píng)法的應(yīng)用目標(biāo)考評(píng)法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用目標(biāo)考評(píng)法在運(yùn)用過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)內(nèi)容：其一是對(duì)目標(biāo)的制定，既不能過(guò)于廣泛、簡(jiǎn)單，使得員工無(wú)法領(lǐng)會(huì)，也不能將目標(biāo)制定的很繁雜，束縛愈多員工的自由操控性越少；其二是對(duì)目標(biāo)的反應(yīng)，這種方法所實(shí)施的步驟較為繁瑣，最重要的反應(yīng)過(guò)程是不容無(wú)視的。尚立賢在他的專(zhuān)業(yè)碩士論文?人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用?中寫(xiě)到了這一方面，且較為具體。目標(biāo)考評(píng)法應(yīng)用考前須知應(yīng)該規(guī)定一系列數(shù)量指標(biāo)，使目標(biāo)獲得抽象的數(shù)的性質(zhì)和形式，與數(shù)的系統(tǒng)形成同構(gòu)，使之能夠計(jì)量和運(yùn)算；應(yīng)該通過(guò)詳細(xì)說(shuō)明目標(biāo)的性質(zhì)、特征、完成日期和途徑來(lái)提高其可考評(píng)程度。四、序列比擬法〔一〕序列比擬法簡(jiǎn)介序列比擬法是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不確定要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評(píng)模塊中進(jìn)行比擬，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩Ｐ蛄斜葦M法的優(yōu)缺點(diǎn)序列比擬法的優(yōu)點(diǎn)在于：簡(jiǎn)便易行；花費(fèi)時(shí)間少；完全防止了趨中傾向?qū)е碌恼`差。序列比擬法的應(yīng)用在文獻(xiàn)搜索中，序列比擬法在房地產(chǎn)市場(chǎng)方面有著較多的應(yīng)用，諸如?房地產(chǎn)估價(jià)中市場(chǎng)比擬法的該機(jī)及應(yīng)用研究?、?房地產(chǎn)估價(jià)—市場(chǎng)比擬法的定量研究?。值得注意的是，序列比擬法如果處理不當(dāng)，容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不滿。五、相比照擬法〔一〕相比照擬法簡(jiǎn)介相比照擬法定義相比照擬法也稱相互比擬法、兩兩比擬法、成比照擬法或配比照擬法。就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配比照擬，其價(jià)值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)上下順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)。相比照擬法的使用方法將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與所有其他雇員進(jìn)行比擬。在運(yùn)用配比照擬法時(shí)首先要列出一個(gè)如圖這樣的表格，其中要標(biāo)明所有需要被評(píng)價(jià)的雇員姓名及需要評(píng)價(jià)的所有工作要素。然后將所有雇員依據(jù)某一類(lèi)要素進(jìn)行配比照擬，然后用加和減也就是好和差標(biāo)明誰(shuí)好一些，誰(shuí)差一些。最后，將每一位雇員得到的好的次數(shù)相加。相比照擬法與序列比擬法不同的是，它采用配比照擬的方法，將所有參加考評(píng)的教師逐一進(jìn)行比擬。譬如，有10位教師，考評(píng)時(shí)，把每一位教師與另外9位教師逐一進(jìn)行配比照擬，總共進(jìn)行9次配比照擬。每一次配比照擬之后，工作表現(xiàn)好的教師得“1〞分，工作表現(xiàn)較差的教師“0〞分。配比照擬完畢后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相加。分?jǐn)?shù)越高，考評(píng)成績(jī)?cè)胶?。參加配比照擬法的教師人數(shù)不宜過(guò)多，范圍在5至10名教師為宜。相比照擬法的優(yōu)缺點(diǎn)相比照擬法在進(jìn)行過(guò)程中過(guò)程繁瑣，比擬次數(shù)較多，實(shí)施起來(lái)有些復(fù)雜。相比照擬法的應(yīng)用?一種基于相比照擬法測(cè)量容性設(shè)備介質(zhì)損耗的濾波算法?、?基于相比照擬法的容性設(shè)備絕緣監(jiān)測(cè)方法?等，相比照擬法因其在操作過(guò)程中需要較為精準(zhǔn)的比對(duì)，因此多運(yùn)用在理科實(shí)驗(yàn)方面。在文獻(xiàn)搜索過(guò)程中，其和序列比擬法相輔相成。六、小組評(píng)價(jià)法〔一〕小組評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)介小組評(píng)價(jià)是指將小組所有成員的工作看作一個(gè)整體來(lái)評(píng)價(jià)。小組評(píng)價(jià)是同事評(píng)價(jià)的延伸。在一個(gè)小組內(nèi)，是很難將每個(gè)人的奉獻(xiàn)單獨(dú)區(qū)分開(kāi)來(lái)，而個(gè)人評(píng)價(jià)所關(guān)注的重點(diǎn)可能不是小組的工作重點(diǎn)，所以個(gè)人評(píng)價(jià)可能會(huì)造成評(píng)價(jià)系統(tǒng)的紊亂。小組認(rèn)同的不是個(gè)人的表現(xiàn)，而是整個(gè)小組共同的成就。小組評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)小組評(píng)價(jià)貫徹了全面質(zhì)量管理的原那么和精神。全面質(zhì)量管理的根本原那么之一，只有在將系統(tǒng)看成一個(gè)整體的前提下績(jī)效才能被最好地理解和評(píng)估。但傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估卻只是將重點(diǎn)放在對(duì)個(gè)人工作的評(píng)價(jià)上。因此，小組評(píng)價(jià)提供了一種發(fā)揮集體力量的途徑。小組評(píng)價(jià)法的應(yīng)用小組評(píng)價(jià)法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用采用小組評(píng)價(jià)的目的就是讓小組成員學(xué)會(huì)合作、學(xué)會(huì)關(guān)心、學(xué)會(huì)以團(tuán)隊(duì)的力量去競(jìng)爭(zhēng)。這樣的評(píng)價(jià)，對(duì)于形成小組成員的集體觀念，這對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的合作是十分有效的?，F(xiàn)在波音公司、Jostens&OtisEngineering、得州儀器公司等組織已經(jīng)開(kāi)始采用小組評(píng)價(jià)的方法。小組評(píng)價(jià)法應(yīng)用考前須知要有目的地組織小組活動(dòng)，根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)各小組的工作情況和結(jié)論給予評(píng)價(jià)。讓小組成員進(jìn)行評(píng)價(jià)的體驗(yàn)和驗(yàn)證，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作，發(fā)揮相應(yīng)的能力。但凡獲得成功的小組都能得到全公司的首肯，小組中的每一個(gè)成員都能享受到成功的愉悅。七、重要事件法〔一〕重要事件法簡(jiǎn)介重要事件法定義重要事件法又稱關(guān)鍵事件法，是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格〔JohnC.Flanagan〕和伯恩斯〔Baras〕在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。重要事件法的使用方法首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好〞或“特別壞〞的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些重要以后，可以對(duì)他們做出分類(lèi)，并總結(jié)出職務(wù)的重要特征和行為要求。具體的方法是，分析人員可以向工作者詢問(wèn)一些問(wèn)題，比方“請(qǐng)問(wèn)在過(guò)去的一年中，您在工作中所遇到比擬重要的事件是怎樣的？您認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？最不恰當(dāng)?shù)男袨槭鞘裁?？您認(rèn)為要解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？〞等等。對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需的能力、素質(zhì)，還可以讓工作這進(jìn)行重要性的評(píng)定。比方，讓工作者給這些素質(zhì)按重要性排隊(duì)；按五點(diǎn)量表打分；或給定一個(gè)總分〔比方20分〕讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€(gè)能力、素質(zhì)中去。重要事件法的優(yōu)缺點(diǎn)重要事件法主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過(guò)這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用：①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)〔因?yàn)檫@些重要事件肯定是在一年中累積下來(lái)的〕，而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些重要事件，并加以概括和分類(lèi)；二是重要事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無(wú)效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來(lái)說(shuō)，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均〞的職務(wù)績(jī)效。利用重要事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。重要事件法的應(yīng)用重要事件法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用?營(yíng)銷(xiāo)互動(dòng)中的消費(fèi)者內(nèi)疚——對(duì)關(guān)鍵事件的探索性研究?、?績(jī)效考核的方法及其應(yīng)用?都有提到重要事件法。其很少作為單獨(dú)的考核方法來(lái)使用，主要還是結(jié)合其他的方法一起來(lái)應(yīng)用。重要事件法應(yīng)用考前須知在員工績(jī)效管理過(guò)程中，為了更好地發(fā)揮重要事件法的作用，在應(yīng)用該方法時(shí)，要掌握并遵循以下要求：第一，所記錄“事件〞必須是重要事件，即屬于典型的“好的〞或“不好的〞事件，判斷是否屬于重要事件，其主要依據(jù)在于事件后的特點(diǎn)與影響性質(zhì)。所記錄的重要事件必須是與被考評(píng)者的重要績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。第二，重要事件法一般不單獨(dú)作為績(jī)效考評(píng)的工具來(lái)使用，而是應(yīng)和其他績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合使用，為其他考評(píng)方法提供事實(shí)依據(jù)。第三，記錄的重要事件應(yīng)當(dāng)是員工的具體的行為，不能參加考評(píng)者的主觀評(píng)價(jià)，要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。第四，重要事件的記錄要貫穿于整個(gè)工作期間，不能僅僅集中在工作最后的幾個(gè)星期或幾個(gè)月里。第五，重要事件法是基于行為的績(jī)效考評(píng)技術(shù)，特別適用于那些不僅僅以結(jié)果來(lái)衡量工作績(jī)效，而且還要注重一些重要行為表現(xiàn)的工作崗位。八、評(píng)語(yǔ)法〔一〕評(píng)語(yǔ)法簡(jiǎn)介評(píng)語(yǔ)法是最常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評(píng)的方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)。被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為根底材料，對(duì)被考人作出績(jī)效考評(píng)。這是一種古老的方法，可以作為其它考評(píng)方法的輔助。評(píng)語(yǔ)法的優(yōu)缺點(diǎn)考評(píng)內(nèi)容通常會(huì)涉及到被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、成績(jī)與缺乏、潛在能力、改良的建議及培養(yǎng)方法等。所以，運(yùn)用此法作出的評(píng)價(jià)語(yǔ)，一方面缺少特定的維度(即使劃分維度也很粗略)，另一方面，而評(píng)價(jià)語(yǔ)很隨意，缺乏明晰的定義和行為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)；加之幾乎全部使用定性式描述，缺乏量化數(shù)據(jù)，因此難以相互比擬和據(jù)此作出準(zhǔn)確的人事決策。但因?yàn)樗鞔_而靈活，反應(yīng)簡(jiǎn)捷，所以至今仍頗受歡送。評(píng)語(yǔ)法的應(yīng)用評(píng)語(yǔ)法的應(yīng)用主要表達(dá)在教育方面。?日本學(xué)生操行評(píng)語(yǔ)發(fā)的分析與啟示?、?談評(píng)語(yǔ)法在寫(xiě)作中對(duì)學(xué)生的主導(dǎo)作用?等都可表達(dá)。九、強(qiáng)制比例法〔一〕強(qiáng)制比例法簡(jiǎn)介強(qiáng)制比例法定義強(qiáng)制比例法即在績(jī)效考評(píng)開(kāi)始之初，對(duì)不同等級(jí)的人數(shù)有一定的比例限制。是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)〔最好、較好、中等、較差、最差〕進(jìn)行考核的方法。強(qiáng)制比例法的使用方法強(qiáng)制比例法假定教師工作表現(xiàn)大致呈正態(tài)分布?？荚u(píng)前，規(guī)定優(yōu)秀教師、一般教師和不合格教師的比例和人數(shù)。比方，把全體教師劃分為4種類(lèi)型，優(yōu)秀教師占10％，良好教師占40％，合格教師占40％，不合格占10％a考評(píng)中，評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的比例把教師劃分到不同類(lèi)型中。強(qiáng)制比例法的優(yōu)缺點(diǎn)強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是：克服平均主義，防止評(píng)價(jià)者過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲，出現(xiàn)“一刀切〞的結(jié)果；防止因?yàn)閹追种疃鴮?dǎo)致的無(wú)休止的爭(zhēng)論。可以有效地防止由于考評(píng)人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考評(píng)誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該根本相同，大局部員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評(píng)分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比方，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。比擬適合于規(guī)模較大或相同崗位人數(shù)較多的組織企業(yè)。其缺點(diǎn)是，預(yù)先確定的比例可能不符合教師工作表現(xiàn)的實(shí)際狀況。強(qiáng)制比例法的應(yīng)用這種方法運(yùn)用的不是很多，其“強(qiáng)制〞內(nèi)容如假設(shè)處理不好容易引起團(tuán)隊(duì)成員的不滿。在?北京CCMG公司考核制度設(shè)計(jì)?一文中提到了該種方法。十、情景模擬法〔一〕情景模擬法簡(jiǎn)介情景模擬法定義所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試工程，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測(cè)試手段。由于這類(lèi)測(cè)試中應(yīng)試者往往是針對(duì)一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為“實(shí)地〞(intray)測(cè)試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應(yīng)聘崗位上的典型任務(wù)，然后對(duì)其工作質(zhì)量進(jìn)行分析。情景模擬法的使用方法情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上的方法，而且測(cè)評(píng)主要是針對(duì)對(duì)被試者明顯的行為以及實(shí)際的操作，另外還包括兩個(gè)以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測(cè)試有時(shí)間限制。應(yīng)試者必須對(duì)要做的工作安排輕重緩急，然后在規(guī)定的時(shí)段內(nèi)完成盡可能多的任務(wù)。情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對(duì)工作進(jìn)行調(diào)查研究。方法大致有以下兩種：在職面談；關(guān)鍵事件法。情景模擬法的優(yōu)缺點(diǎn)情景模擬的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬測(cè)試的信度，比其他測(cè)評(píng)的方法更高，一般在0.74到0.95之間；情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優(yōu)于其他測(cè)評(píng)方法的一個(gè)長(zhǎng)處，它的效度一般在0.45到0.65之間；根據(jù)有關(guān)企業(yè)進(jìn)行情景模擬以后，發(fā)現(xiàn)一年以后自信的預(yù)測(cè)性R=0.46，半年以后自信性R=0.69，這說(shuō)明情景模擬的預(yù)測(cè)能力是很強(qiáng)的；使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。情景模擬的缺點(diǎn)：情景模擬的設(shè)計(jì)工作在一般在一個(gè)月以上，主試培訓(xùn)一般在3-5天，有時(shí)到達(dá)兩個(gè)星期左右，情景模擬的實(shí)施一般是一到三天，時(shí)間較長(zhǎng)；費(fèi)用比擬高；要有專(zhuān)家指導(dǎo)；由于以上的缺點(diǎn)，情景模擬中它一般都局限于高層次的管理人員或特殊的專(zhuān)門(mén)人員，如果要進(jìn)行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會(huì)明顯下降，會(huì)由于費(fèi)用的提高而得不償失；由于測(cè)試情景是模擬的，而不是真實(shí)的，那么有些特定因素會(huì)影響候選人的表現(xiàn)。如果他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關(guān)的背景知識(shí)和經(jīng)歷，他們的應(yīng)試表現(xiàn)就會(huì)比擬糟糕；還有一些別的問(wèn)題，例如，沉重的設(shè)備可能不容易搬到測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)，未經(jīng)訓(xùn)練的求職者可能弄傷或損壞貴重設(shè)備，而且編組測(cè)試的本錢(qián)較高。情景模擬法的應(yīng)用情景模擬法的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用情景模擬法在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中運(yùn)用頗多，比方?人力資源管理課程教學(xué)中的情景模擬探究?、?情景模擬法在秘書(shū)實(shí)務(wù)教學(xué)中的運(yùn)用?等。情景模擬法應(yīng)用考前須知在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大局部不合格的應(yīng)聘者，在最后階段才用情景模擬方法測(cè)評(píng)，這樣既可以節(jié)省時(shí)間，又可以降低費(fèi)用。請(qǐng)專(zhuān)業(yè)公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)主持情景模擬。企業(yè)自己不要輕易主持情景模擬，這樣費(fèi)用太高。由于情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用比擬高，正確度比擬高，因此在員工招聘中往往在招聘高級(jí)管理人員時(shí)運(yùn)用情景模擬。十一、綜合法〔一〕綜合法簡(jiǎn)介綜合法是抓住事物的本質(zhì)，即抓住事物在總體上的矛盾特殊性，研究這一矛盾怎樣制約事物豐富多彩的屬性，怎樣在事物的運(yùn)動(dòng)中展現(xiàn)出整體的特征。綜合法的優(yōu)缺點(diǎn)綜合法是在條件較少的情況進(jìn)行的，其可控性較弱。十二、參考文獻(xiàn)[1]宋菲.我國(guó)事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估體系初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2007.[2]張艷,彭穎紅.高校科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估[J].中原工學(xué)院學(xué)報(bào),2006,05:61-65.[3]