培訓(xùn)與開發(fā)(上)

培訓(xùn)與開發(fā)

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目錄334325第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理第四章培訓(xùn)需求分析第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論136

第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)2第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)第一章現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位3

第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

4第一節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位

現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容。從西方資本家所推行的“泰勒制”經(jīng)梅奧的“人際關(guān)系”學(xué)說，直到美國麻省理工學(xué)院麥格雷戈于1960年提出的X-Y理論，人力資源管理才進(jìn)入了現(xiàn)代的領(lǐng)域—“開發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?，F(xiàn)代培訓(xùn)與泰勒時代的“培訓(xùn)”的差異。1.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。

52.現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密聯(lián)系在一起加以統(tǒng)一思考。

3.現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要使培訓(xùn)與開發(fā)這一需要讓學(xué)習(xí)者花費(fèi)體力、腦力、時間的任務(wù)更有城下，而且要把培訓(xùn)與開發(fā)演繹成能讓學(xué)習(xí)者感到身心愉悅、喜聞樂見的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻(xiàn)的回報與激勵措施。

4.現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。（現(xiàn)代培訓(xùn)突破了崗位技能培訓(xùn)的框框，實(shí)質(zhì)上開拓了創(chuàng)造智力資本（IC）的途徑。）6第二節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對人力資源管理部門的要求7現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

首先，組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)。企業(yè)改制，員工構(gòu)成發(fā)生變化，老員工需提高素質(zhì)、新干部缺乏經(jīng)驗(yàn)。其次，組織外部激烈競爭的市場形勢。

因此，現(xiàn)代培訓(xùn)完全不是一種自上而下的“行政命令”，需要人力資源管理部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工真正學(xué)到他們希望學(xué)到的東西。這需要通過培訓(xùn)人員（培訓(xùn)師）來實(shí)現(xiàn)，而對培訓(xùn)人員則需要人力資源管理部門甄選和培訓(xùn)。8培訓(xùn)師需要具備的關(guān)鍵性能力：

1.講解或口頭表達(dá)能力

2.溝通與交流能力

3.問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力

4.創(chuàng)新能力

5.計算機(jī)遇多媒體應(yīng)用及信息處理能力9

第三節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢10

一、培訓(xùn)組織的多樣性

1.企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展

2.產(chǎn)學(xué)合作

3.培訓(xùn)功能部分外包二、從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)

20世紀(jì)80年代，企業(yè)界和管理理論界出現(xiàn)了推廣和研究學(xué)習(xí)型組織的熱潮，組織學(xué)習(xí)已成為組織和管理理論及實(shí)踐的中心議題，培訓(xùn)將從一般意義上的員工培訓(xùn)發(fā)展為整個組織層面上的學(xué)習(xí)。知識管理的提出及許多公司設(shè)立CKO職位三、培訓(xùn)手段的技術(shù)化

國內(nèi)倡導(dǎo)的e-learning、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)四、培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合五、培訓(xùn)JIT11第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧

第二章戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求12

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理回顧13一、戰(zhàn)略性人力資源管理

“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源?！?/p>

含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵之處在于人力資源必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起，通過對人員的有效管理去幫助組織達(dá)到目標(biāo)，另一方面又能從人力資源管理的角度出發(fā)對組織戰(zhàn)略進(jìn)行補(bǔ)充。14二、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)

1.明確意識到外部環(huán)境的影響。

2.明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化。

3.關(guān)注長期發(fā)展。

4.考慮多種可選方案。

5.和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。15

第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性方法16一、影響培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素

（一）組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略組織績效生產(chǎn)力利潤組織氣氛等人力資源管理戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐員工的知識、技能、能力、態(tài)度和動機(jī)，員工的工作行為和結(jié)果圖2-1組織戰(zhàn)略對培訓(xùn)與開發(fā)的影響17公司戰(zhàn)略公司例子（以20世紀(jì)90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產(chǎn)力，工作在設(shè)計崗位培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)成長英特爾招聘選拔，快速增長的工資廣泛的培訓(xùn)與開發(fā)項目：專業(yè)培訓(xùn)，團(tuán)隊合作，人際技能利基戰(zhàn)略肯德基專門化工作設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)項目收購獲取通用電氣有選擇性的裁員，再安置培訓(xùn)系統(tǒng)整合，導(dǎo)向培訓(xùn)，文化融合，團(tuán)隊合作表2-1公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略18

（二）組織結(jié)構(gòu)

集權(quán)式管理的組織----培訓(xùn)由公司總部統(tǒng)一制定和設(shè)計分權(quán)式管理的組織----分公司和機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自己的發(fā)展需要自行制定培訓(xùn)目標(biāo)核計劃、培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)施方式。

其他組織介于以上兩者之間

（三）技術(shù)因素

技術(shù)發(fā)展對組織產(chǎn)生了巨大沖擊，有些技術(shù)變化快的行業(yè)，難以從市場上找到合適的員工，這要求對員工和管理層不斷的再培訓(xùn)，保證人才供應(yīng)。組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的種類及復(fù)雜性也會影響到培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)。

（四）對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度

組織對培訓(xùn)與開發(fā)的態(tài)度，往往和組織高層的想法有關(guān)，也和公司的文化、人員晉升方法有關(guān)。19二、培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略性選擇

不同組織在培訓(xùn)與開發(fā)上有很大不同。選擇什么樣的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)管理形式和培訓(xùn)內(nèi)容受組織因素的影響。組織因素的影響

內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)小公司高層中有專人負(fù)責(zé)針對少數(shù)員工購買培訓(xùn)課程培訓(xùn)側(cè)重管理和協(xié)調(diào)專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容注重現(xiàn)有崗位

內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大而全人力資源部門負(fù)責(zé)針對多數(shù)員工設(shè)計培訓(xùn)課程培訓(xùn)職能齊全寬泛的培訓(xùn)內(nèi)容注重長期發(fā)展20三、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的組織

戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1.同組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合。

2.具有前瞻性和主動性。

3.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)過程。

4.整合組織中各種資源。

5.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程。21

第三節(jié)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)對培訓(xùn)與開發(fā)部門的要求22一、培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征

美國學(xué)者戴維.烏爾里克（DavidUlrich）提出了要真正成為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理部門必須扮演的四種主要角色。注重長期性和戰(zhàn)略性

管理變革建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施擔(dān)當(dāng)員工代言人戰(zhàn)略性人力資源管理人員活動性程序活動性注重短期性和操作性圖2-3培訓(xùn)與開發(fā)對于戰(zhàn)略性與操作性兩種職能的作用23戴維的觀點(diǎn)意味著人力資源管理人員必須學(xué)習(xí)操作性和戰(zhàn)略性兩種職能，必須面對長期性和短期性的選擇。

表2-2培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員所需要的勝任力崗位勝任力培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)知識：心理學(xué)，教育學(xué)，人力資源管理知識（特別是培訓(xùn)設(shè)計和評估），公司文化、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源法規(guī)和政策，組織所在行業(yè)的知識和產(chǎn)品，服務(wù)知識專業(yè)技能：工作分析技能，員工能力分析，問卷設(shè)計，教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本管理技能等），輔導(dǎo)咨詢，評估反饋，培訓(xùn)資源的獲取和評估，項目管理，協(xié)調(diào)能力其他勝任力：團(tuán)隊合作，溝通協(xié)調(diào)，企業(yè)意識，整合能力24二、培訓(xùn)培訓(xùn)者

培訓(xùn)培訓(xùn)者項目因組織不同而有所不同。一般，設(shè)計一個培訓(xùn)培訓(xùn)者項目時會考慮以下內(nèi)容：

1.讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價值觀，以及特定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標(biāo)。

2.培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。成年學(xué)員希望互動，喜歡結(jié)合自己的工作實(shí)際提出挑戰(zhàn)性問題，希望通過培訓(xùn)提高自己的工作技能。另外，培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解與掌握基本的學(xué)習(xí)原理。

3.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會有效的進(jìn)行溝通。

4.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行計劃。

5.培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。

6.培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。25第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論

第三章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移26

第一節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論27一、學(xué)習(xí)的基本概念1.從能力角度

學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化，主要代表者：美國人力資源管理學(xué)家加格納（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和諾易（R.A.Noe）等。這些能力與學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果有五類：言語信息、智力技能、運(yùn)動技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。28學(xué)習(xí)成果類型能力描述舉例言語信息陳述、復(fù)述或描述以前儲存在大腦中的信息陳述遵守公司安全程序的三條理由智力技能應(yīng)用可被推廣的概念和規(guī)則來解決問題并發(fā)明新產(chǎn)品設(shè)計并編制一個滿足顧客要求的計算機(jī)程序運(yùn)動技能精確并按時進(jìn)行一種體力活動射擊并持續(xù)擊中小的移動靶態(tài)度選擇個人活動方式在24小時內(nèi)回復(fù)來函認(rèn)知策略管理自己的思考和學(xué)習(xí)過程選擇使用三種不同策略來判斷發(fā)動機(jī)故障292.從行為角度

學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。以西方行為主義學(xué)派為代表。上述兩種定義實(shí)質(zhì)一致。表現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們已經(jīng)掌握的知識，屬于言語信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，包括智力技能、運(yùn)動技能、態(tài)度和認(rèn)知策略，是人們對知識的獲得過程，其中智力技能和運(yùn)動技能屬于技能范疇。二、主要的學(xué)習(xí)理論（一）行為主義學(xué)習(xí)理論

1.美國心理學(xué)家約翰在1913年引入“行為主義”這一名詞，他對內(nèi)省技術(shù)進(jìn)行了深入研究。

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2.著名行為心理學(xué)家華生認(rèn)為內(nèi)省不能提供處理人類行為及其原因結(jié)果的可觀察的科學(xué)的方法，心理學(xué)家轉(zhuǎn)去研究刺激—反應(yīng)原理。

3.哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納進(jìn)一步發(fā)展了華生的行為主義思想，提出操作條件反射理論。斯金納認(rèn)為人的行為可以分為兩類：一類是應(yīng)答性行為（由已知刺激引起的反應(yīng)，與生俱來）；一類是操作性行為（必須經(jīng)過學(xué)習(xí)獲得，是后天行為，根據(jù)“斯金納箱”經(jīng)典實(shí)驗(yàn)提出）。斯金納對強(qiáng)化問題進(jìn)行了一系列研究，并提出矯正問題的措施：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和懲罰。行為主義只是對可觀察的行為進(jìn)行研究，強(qiáng)調(diào)刺激—反應(yīng)，認(rèn)為學(xué)習(xí)是經(jīng)歷體驗(yàn)的結(jié)果。我們用過去行為結(jié)果及其知識來改變、提高和調(diào)整我們未來的行為?？梢姺答伒闹匾浴?1（二）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而不像行為主義認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)。關(guān)于學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)：在研究可觀察行為的同時，也研究思維過程；行為是由認(rèn)知思維過程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力。32主要代表人物：1.瑞士心理學(xué)家皮亞杰—最早提出認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，主要研究兒童的發(fā)展，認(rèn)為兒童與環(huán)境的相互作用有過程“同化”與“順應(yīng)”。2.科爾伯格--在認(rèn)知結(jié)構(gòu)的性質(zhì)與認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展條件等方面做了進(jìn)一步的研究。3.斯滕伯格和卡茨---強(qiáng)調(diào)個體的主動性在建構(gòu)認(rèn)知結(jié)構(gòu)過程中的關(guān)鍵作用，并對認(rèn)知過程中如何發(fā)揮個體的主動性作了認(rèn)真的探索。4.維果斯--創(chuàng)立的“文化歷史發(fā)展理論”則強(qiáng)調(diào)了認(rèn)知過程中學(xué)習(xí)者所處社會文化歷史背景的作用，在此基礎(chǔ)上以他為首的維列魯派深入研究了“活動”和“社會交往”在人的高級心理機(jī)能和思維發(fā)展中的重要作用。33（三）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

1.關(guān)于學(xué)習(xí)的含義

建構(gòu)主義認(rèn)為知識不是通過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，借助其他人的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義構(gòu)建的方式獲得。認(rèn)為“情境”“伙伴”“會話”“意義構(gòu)建”是學(xué)習(xí)中的四大要素。

2.關(guān)于學(xué)習(xí)方法

建構(gòu)主義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指導(dǎo)作用。

34學(xué)習(xí)者要在以下方面成為意義的主動建構(gòu)者：

（1）用探索法、發(fā)現(xiàn)法去構(gòu)建知識的意義。（2）在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者主動去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。（3）要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自己已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對這種聯(lián)系加以認(rèn)真的思考。35教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助，要在以下幾個方面發(fā)揮指導(dǎo)作用：

（1）激發(fā)學(xué)習(xí)這的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動機(jī)。（2）通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者構(gòu)建當(dāng)前所學(xué)知識的意義。（3）為了使意義構(gòu)建更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)，并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義構(gòu)建的方向發(fā)展。36

第二節(jié)培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理37一、戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理1.成人是通過干而學(xué)的2.運(yùn)用實(shí)例3.成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的4.在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)5.增添多樣性6.消除恐懼心理7.做一個推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8.明確學(xué)習(xí)目標(biāo)9.反復(fù)實(shí)踐10.引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)11.給予信息反饋12.循序漸進(jìn)13.培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)14.良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15.要有激情16.重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶38二、企業(yè)培訓(xùn)中常用的教育學(xué)習(xí)原理

1.激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機(jī)，發(fā)動學(xué)員參與

2.注意個體差異，因材施教

3.強(qiáng)化原則

運(yùn)用正強(qiáng)化，保持好的行為，并給予學(xué)習(xí)效果的反饋

4.實(shí)踐原則

理論與實(shí)踐相結(jié)合能使學(xué)員對理論有更好的理解與把握39

第三節(jié)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移40一、克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)時間熟練性學(xué)習(xí)高原克服高原現(xiàn)象，需要雙方的共同努力，一方是培訓(xùn)方（培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計、培訓(xùn)活動的安排、培訓(xùn)師的選擇），包括培訓(xùn)組織、設(shè)計者和培訓(xùn)師，另一方是學(xué)員自身（掌握學(xué)習(xí)方式）。圖3-2學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象41學(xué)會如何學(xué)習(xí)的人的兩個特點(diǎn)

（一）學(xué)習(xí)的自我控制（二）關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力

（1）渴望學(xué)習(xí)的習(xí)慣（2）自我激勵（3）實(shí)用信息資源的能力

（4）很強(qiáng)的交流溝通能力（5）解決問題的能力（6）抽象思維的能力（7）為學(xué)習(xí)作出計劃、制定目標(biāo)的能力（8）知道自己如何學(xué)得最好的能力42二、學(xué)習(xí)效果的遷移HGDCBEFA圖3-3學(xué)習(xí)立方體模型自主性實(shí)踐性交往性A點(diǎn)學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)：學(xué)習(xí)內(nèi)容重抽象理論，學(xué)習(xí)方式是學(xué)員個體較被動，依賴教師講授或閱讀書F點(diǎn)學(xué)習(xí)模式特點(diǎn)：學(xué)習(xí)內(nèi)容實(shí)際，應(yīng)用技能和具體操作方法，學(xué)習(xí)方式是個體積極參與，共同討論和相互學(xué)習(xí)。培訓(xùn)中應(yīng)采用F點(diǎn)的學(xué)習(xí)模式。43在學(xué)員積極參與、互動式的學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員通常要經(jīng)歷接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期、歸納期和行動期五個階段。接觸期反應(yīng)期交戰(zhàn)期歸納期行動期

圖3-4學(xué)習(xí)循環(huán)圖企業(yè)要創(chuàng)造條件激勵學(xué)員從接觸期、反應(yīng)期、交戰(zhàn)期或者歸納期往行動期轉(zhuǎn)變44第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)

第四章培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計劃45

第一節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)46培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。環(huán)境經(jīng)濟(jì)法律組織分析目標(biāo)資源資源分配替代方案工作分析員工如何才能有效進(jìn)行工作替代方案人員分析知識技術(shù)態(tài)度期望績效目前績效替代方案是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否是是否否47一、組織層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的組織分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效即未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最好辦法，確定在哪個部門、哪些業(yè)務(wù)、哪些人員需要培訓(xùn)。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到對組織目標(biāo)的檢驗(yàn)、組織資源的評估、組織特征的分析以及環(huán)境影響作用的分析。（一）組織目標(biāo)

組織目標(biāo)分析主要圍繞組織目標(biāo)的達(dá)成、政策的貫徹是否需要培訓(xùn)或者組織目標(biāo)的未達(dá)成、政策未得到貫徹是否與沒有培訓(xùn)有關(guān)等展開。（二）組織資源

組織資源分析包括對組織的資金、時間、人力等資源的分析。資金影響培訓(xùn)的寬度和深度，培訓(xùn)需要時間保證，人力則決定了培訓(xùn)是否可行和有效。48（三）組織特征

組織特征分析主要是對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、信息傳播情況的了解。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征是指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級系統(tǒng)互動以及與外界環(huán)境間的交流特征。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征分析即通過審視組織運(yùn)行系統(tǒng)能否產(chǎn)生預(yù)期效果、組織結(jié)構(gòu)是否需要改變以及有否相應(yīng)的培訓(xùn)需求等。文化特征是指組織的軟硬件設(shè)施、規(guī)章制度、組織經(jīng)營運(yùn)作的方式、組織成員行為和價值觀等。文化特征分析能使培訓(xùn)組織者深入了解組織，而非僅僅停留在表面。信息傳播特征是指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作形式或方式。49（四）組織所處的環(huán)境

當(dāng)組織進(jìn)入新的市場、從事新的業(yè)務(wù)時需要培訓(xùn)。當(dāng)國家政府頒布新的法律時，進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)也是必不可少的。二、工作層面的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某以工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求彌補(bǔ)不足。

50培訓(xùn)需求的工作分析主要從以下幾個方面展開：（一）工作的復(fù)雜程度

主要是工作對思維的要求，是抽象還是形象還是兼而有之；是需要創(chuàng)造性思維還是按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）工作的飽和程度主要是工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時間長短等。（三）工作內(nèi)容和形式的變化

隨公司經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，各部門工作內(nèi)容和形式是變化的，需要從發(fā)展的角度分析工作層面的培訓(xùn)需求。51組織的培訓(xùn)需求組織整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個人需求圖4-3組織培訓(xùn)需求組織、工作、人員三個層面的培訓(xùn)需求分析是一個有機(jī)系統(tǒng)，缺一不可。對組織而言，應(yīng)確定三方的共同需求區(qū)域，并以此作為組織培訓(xùn)的目標(biāo)。52第二節(jié)培訓(xùn)需求分析方法53分析需求包括兩個方面：一是收集培訓(xùn)需求信息，而是整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求的目標(biāo)。下表4-1列出了來自人員、工作和組織三個層次的主要培訓(xùn)需求信息源。結(jié)合培訓(xùn)需求信息源，培訓(xùn)需求分析方法可分為傳統(tǒng)的和新興的兩大類。

54表4-1主要的培訓(xùn)需求信息來源

需求來源組織內(nèi)部組織外部人員個人1.準(zhǔn)備受訓(xùn)的員工2.領(lǐng)班3.高級管理人員4.培訓(xùn)人員1.其他組織的培訓(xùn)者2.外部顧問群體1.工作群（如人事部等）2.專業(yè)群（如高級經(jīng)理等）1.職業(yè)或行業(yè)協(xié)會2.培訓(xùn)刊物出版商工作1.人事的改變（如新招募、晉升等）2.績效標(biāo)準(zhǔn)的改變3.設(shè)備的改變4.效率指數(shù)的改變（如材料損耗、維修品質(zhì)等）1.職業(yè)或行業(yè)協(xié)會2.外部顧問3.政府法規(guī)組織1.組織任務(wù)的改變2.組織結(jié)構(gòu)的改變3.新產(chǎn)品的開發(fā)4.組織氣氛1.政府的有關(guān)規(guī)定2.外部顧問3.外界競爭的壓力4.環(huán)境的壓力（如政治、經(jīng)濟(jì)、人口、科技等）55一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求方法（一）訪談法

訪談法是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息?？梢耘c企業(yè)管理層面談，了解組織對人員的期望，也可以與有關(guān)工作負(fù)責(zé)人面談，從工作角度了解培訓(xùn)需求。訪談提出的問題可以是開放性的，也可以是封閉性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的也可以使非結(jié)構(gòu)式的。一般情況下兩種方式結(jié)合，以結(jié)構(gòu)式為主，非結(jié)構(gòu)式為輔。56訪談時應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）確定訪談的目標(biāo)，也就是明確“什么信息是最有價值的、必須得到的”。（2）準(zhǔn)備完備的訪談提綱，這對于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論關(guān)鍵的信息、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是非常關(guān)鍵的。（3）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。57（二）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或是非選擇。當(dāng)需要培訓(xùn)需求分析的人員較多，并且時間較為緊迫時，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以信函、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，也可以進(jìn)行面談和電話訪談時由自己填寫。

編寫問卷的步驟：

（1）列出希望了解事項的清單。（2）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定的比例。（3）對問卷進(jìn)行編輯，并最終成文。（4）請他人檢查問卷，并加以評價。（5）在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行模擬測試，并對結(jié)果進(jìn)行評估。（6）對問卷進(jìn)行必要的修改。（7）實(shí)施調(diào)查58問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：

（1）靈活的形式和廣泛的應(yīng)用面。可以普查或投票的形式面向不同層次的對象征求意見。（2）多樣的提問方式。如多項選擇、填寫、簡短問答、優(yōu)先排序等樣式。（3）自主性。填寫者可以隨時隨地有時間的情況下完成。（4）成本較低。（5）便于總結(jié)和報告。問卷調(diào)查法的不足：（1）缺少個性發(fā)揮的空間。（2）要求科學(xué)的問卷內(nèi)容設(shè)計和明確的說明。（3）深度不夠。（4）返回率可能較低。59（三）觀察法

觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法的第一步是明確所需信息，然后確定觀察對象。觀察法的一個最大缺陷是當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時，他們的一舉一動可能會與平時不同，這會使觀察結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。因此觀察時應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，當(dāng)然這需要很多時間。

60運(yùn)用觀察法應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）觀察者必須對要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。（2）進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾工作者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。（3）觀察法的適用范圍有限，一般適用于較易被直接觀察的工作，不適合技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。61（四）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，用以考察生產(chǎn)過程和企業(yè)活動情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。關(guān)鍵事件是指那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取重大客戶、重大客戶、重要大客戶流失、產(chǎn)品交貨期延遲或事故數(shù)量過高等。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。

62進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時應(yīng)注意以下兩方面：（1）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）（2）對記錄進(jìn)行定期的分析，明確員工在能力知識方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。63（五）績效分析法

培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實(shí)際績效與期望績效之間的差距，因此，對個人或集體的績效進(jìn)行考核可以作為分析潛在需求的一種方法。

運(yùn)用績效分析法需要集中把握以下四個方面：（1）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。（2）集中注意希望達(dá)到的業(yè)績。（3）確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因。（4）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到理想的業(yè)績水平。

下圖4-4顯示了績效分析的一般流程64績效分析績效現(xiàn)狀期望績效客戶需求競爭壓力員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素公司自身需求團(tuán)隊因素管理制度及流程確定培訓(xùn)需求績效差距原因績效差距分析圖4-4績效分析的一般流程65（六）經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法

有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借豐富的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)計。對于預(yù)計到的培訓(xùn)需求，可在培訓(xùn)需求發(fā)生之前采取對策，這樣既避免了當(dāng)需求臨時出現(xiàn)時給培訓(xùn)工作帶來的措手不及的壓力，又防止了可能發(fā)生的某些由于缺乏培訓(xùn)帶來的損失。66預(yù)計培訓(xùn)需求有以下途徑：

（1）把同行業(yè)或相似企業(yè)中已出現(xiàn)的安全問題或其他問題作為本企業(yè)培訓(xùn)需求分析的參考對象，防患于未然，為防止同類問題的發(fā)生，可據(jù)此確定本企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。（2）每次招收新員工，都要進(jìn)行上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。它意味著讓新員工熟悉企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)的使命、文化和目標(biāo)、發(fā)展過程以及對員工的工作要求與期望等。因此?？砂才乓粋€常設(shè)的培訓(xùn)教程來為新員工提供上崗導(dǎo)向培訓(xùn)。（3）新設(shè)備或新程序的引進(jìn)。讓培訓(xùn)成為所有新技術(shù)、新工藝的一部分，以使員工能夠有效地使用新技術(shù)、新工藝。（4）提升和晉級。對已被確定要提升和晉級的員工，根據(jù)新崗位和新工作的要求進(jìn)行培訓(xùn)。（5）組織重組和變革。67（七）頭腦風(fēng)暴法

頭腦風(fēng)暴法的步驟：

（1）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多（一般十幾人為宜）。（2）讓這些人就某一主題盡快想出盡可能多的培訓(xùn)需求，在一定時間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。（3）只許討論，不許進(jìn)行批評或反駁。觀點(diǎn)越多思路越廣，越受歡迎。（4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。事后，對每條需求信息的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確定當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。68（八）專項測評法

專項測評法是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項測評表進(jìn)行有效的測評需要大量的專業(yè)知識。用于培訓(xùn)需求分析的專項測評表，可確定員工對計劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及對接收培訓(xùn)的應(yīng)對準(zhǔn)備等。使用專業(yè)公司提供的專項測評一定程度上受時間和經(jīng)費(fèi)的限制。69表4-2上海部分外資企業(yè)培訓(xùn)需求分析方法應(yīng)用情況培訓(xùn)需求分析方法占被調(diào)查公司總數(shù)比例（%）問卷調(diào)查69觀察法21績效考評記錄53與高級管理層面談79與主管及有關(guān)責(zé)任人面談74其他1070二、新興的培訓(xùn)需求分析方法（一）基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法

勝任力是指員工勝任某一項工作或任務(wù)所需要的個體特征，包括個人知識、技能、態(tài)度和價值觀等?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析的步驟：（1）職位概描將所需要的績效水平的勝任力分配到職位中，這是履行一個具體工作職責(zé)所要求的專業(yè)能力，通過職位要求的績效水平，確定所需的相關(guān)勝任能力。職位概描為勝任力識別和分配提供了基礎(chǔ)。（2）個人概描依據(jù)職位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)來評估職位任職者個體目前的績效水平。結(jié)合有關(guān)數(shù)據(jù)資料，依據(jù)個體績效現(xiàn)狀及重要性排序確定培訓(xùn)需求。個人概描提供了員工勝任力的記錄。

71

職位和個人勝任力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變的容易了。同樣，組織層面的新的勝任力需要與已知的勝任力結(jié)構(gòu)相呼應(yīng)，并由此可以有效的預(yù)測組織范圍內(nèi)的未來培訓(xùn)需求。基于能力的培訓(xùn)需求分析優(yōu)點(diǎn)：（1）培訓(xùn)需求分析更精確。

對職位和個人勝任力進(jìn)行規(guī)范評價，為培訓(xùn)需求分析和預(yù)測提供可行而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，最大限度地減少無謂的培訓(xùn)。（2）有助于培訓(xùn)有效性的評估。

勝任力的分析和評價為測評培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時，工作職位的勝任力評價也為因培訓(xùn)而產(chǎn)生的“行為變化”提供了標(biāo)準(zhǔn)。（3）可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可。72（二）任務(wù)和技能分析

這是對培訓(xùn)需求經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法的進(jìn)一步發(fā)展。這種方法對引進(jìn)新技術(shù)、安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常適合。任務(wù)和技能分析的步驟：（1）確認(rèn)一項職務(wù)或工藝。（2）把職務(wù)（或工藝）分解成若干項主要任務(wù)。（3）把每個任務(wù)分解成若干項子任務(wù)。（4）確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個任務(wù)單列一項，并列出子任務(wù)。（5）確定完成每項任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。（6）確定對哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。73表4-3任務(wù)和技能分析工作樣例分析員___日期___崗位/職能任務(wù)描述設(shè)備/系統(tǒng)/資源所需技能文員編輯檔案轉(zhuǎn)接電話保管文具接待來訪人員收發(fā)傳真復(fù)印文件訂餐個人電腦文字處理應(yīng)用軟件電話傳真機(jī)復(fù)印機(jī)餐廳、飯店名冊打字速度電腦系統(tǒng)操作了解商業(yè)信函寫作電話接聽技巧傳真機(jī)使用復(fù)印機(jī)使用74（三）缺口分析

培訓(xùn)是用來彌補(bǔ)缺口的，可以通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求，即缺口分析。缺口可能顯而易見，也可能很大，通過缺口分析我們可以知道需要進(jìn)行多少培訓(xùn)（或者培訓(xùn)是否可以彌補(bǔ)缺口）缺口分析的過程：期望達(dá)到的技能水平所需的培訓(xùn)水平現(xiàn)有的技能水平圖4-5缺口分析過程75第三節(jié)培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計劃76一、培訓(xùn)目標(biāo)的類別1.提高員工在企業(yè)中的角色意識2.獲得知識，提高技能

（1）基本知識，如語言、數(shù)學(xué)等（2）人際關(guān)系技能（3）專項知識和技能（4）高層次整合的技能

3.態(tài)度動機(jī)的轉(zhuǎn)變77二、培訓(xùn)計劃的類別

（1）長期培訓(xùn)計劃

是從企業(yè)長期戰(zhàn)略出發(fā)制定的相應(yīng)的長遠(yuǎn)培訓(xùn)計劃。長培訓(xùn)計劃的設(shè)計基于掌握企業(yè)組織架構(gòu)、功能與人員狀況，了解企業(yè)未來幾年的發(fā)展方向與趨勢，了解企業(yè)發(fā)展過程中員工的需求，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段工作重點(diǎn)需求，同時明確有哪些資源可供利用。（2）年度培訓(xùn)計劃年度培訓(xùn)計劃概要地表現(xiàn)了企業(yè)本年度的培訓(xùn)主題，包括培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和方式，以及培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算，但不涉及單一課程的具體細(xì)節(jié)。年度培訓(xùn)計劃的總體目標(biāo)與企業(yè)長期培訓(xùn)計劃保持一致，同時作為企業(yè)全年業(yè)務(wù)運(yùn)營計劃中人力資源計劃的重要部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

78（3）課程計劃

是在年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，就某一培訓(xùn)課程進(jìn)行的目標(biāo)、內(nèi)容、組織形式、培訓(xùn)方式、考核方式、培訓(xùn)時限、受訓(xùn)對象、講師等細(xì)節(jié)的規(guī)劃。課程目標(biāo)應(yīng)明確完成培訓(xùn)后培訓(xùn)對象所應(yīng)達(dá)到的知識、技能水平。79三、培訓(xùn)活動計劃過程中的注意事項培訓(xùn)的成功依賴于以下因素：

1.注意投入與效益產(chǎn)出的分析2.尋求獲得高級管理層對培訓(xùn)的支持3.直線管理層對培訓(xùn)計劃制定的參與除此之外，建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對于培訓(xùn)活動被認(rèn)同也具有一定意義。80第一節(jié)第三節(jié)第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性

第五章新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計劃

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展第四節(jié)81

第一節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與重要性82一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)（employeeorientation）亦稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入司教育等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。這種背景信息對員工適應(yīng)新環(huán)境、做好本職工作起著導(dǎo)向性的作用。因此，導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。

83據(jù)美國一家咨詢公司對全美12種行業(yè)的991家公司培訓(xùn)所作的調(diào)查，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及比例如下表所示：表5-1美國公司培訓(xùn)內(nèi)容及比例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)比例管理技能77.1%新員工職前培訓(xùn)71.2%經(jīng)營技術(shù)及其發(fā)展67.3%溝通技能58.2%專業(yè)技術(shù)、知識更新58.2%時間管理51.2%勞動安全50.4%新設(shè)備的操作與維修47.4%84二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性

新員工進(jìn)入一個組織，必須經(jīng)歷組織社會化的階段。組織社會化是指新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细窠M織成員的過程。有效地社會化包括員工為勝任本職工作做準(zhǔn)備，對組織有充分的了解以及建立良好的工作關(guān)系。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。新員工進(jìn)入企業(yè)往往面臨著三個問題：

（1）進(jìn)入群體的問題。是否為群體接受？是否安全可靠？（2）現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾。（3）第一工作環(huán)境的問題。同事是否主動與新員工交往并指導(dǎo)其如何達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)？第一項工作是如何分派的？85為了解決上面三個問題新員工必須了解三個領(lǐng)域的信息：首先，企業(yè)的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策；其次，工作交往和溝通方面的行為，如允許的交往、工作氣氛、與同事及上級的交往途徑；最后，工作的技術(shù)或技能方面的要求。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用主要有：（1）幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。（2）塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。（3）加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。（4）為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋。86第二節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容87公司基本情況及相關(guān)制度和政策基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識部門職能與崗位職責(zé)及知識技能新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容88一、公司基本情況及相關(guān)制度和政策（一）公司基本情況

1.公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展過程，公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、經(jīng)營范圍，公司的性質(zhì)，公司的優(yōu)勢和面臨的挑戰(zhàn)。2.公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)。3.公司的產(chǎn)品及市場。4.公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，也包括公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)、創(chuàng)始人的故事、公司標(biāo)識的意義等。5.公司的主要設(shè)施。89（二）公司相關(guān)制度和政策

主要指公司人事制度與政策。主要有：

工資構(gòu)成與計算方法、獎金與津貼、福利、績效考核辦法與系統(tǒng)、晉升制度、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策，也包括更詳細(xì)的勞動紀(jì)律、上下班時間、請假規(guī)定、報銷制度、安全制度、保密制度等。90二、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識

這部分內(nèi)容對企業(yè)特有氛圍的養(yǎng)成與維護(hù)有著特別的意義。新員工了解并運(yùn)用以后，也能夠較快的融入企業(yè)的氛圍之中。

主要包括：

1.問候與措辭。2.著裝與化妝。3.電話禮儀。4.指示、命令的接受方式。5.報告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。6.與上級或同事的交往方式。7.個人與企業(yè)的關(guān)系。讓員工認(rèn)識到，企業(yè)的成長與個人的成長是聯(lián)系在一起的，每個人要在不斷提升個人素質(zhì)的同時為企業(yè)創(chuàng)造利益。91三、部門職能與崗位職責(zé)及知識技能1.部門職能

主要包括部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項或項目、與其他職能部門的關(guān)系、部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項工作之間的關(guān)系等。2.崗位職責(zé)及知識技能

主要包括工作職責(zé)說明書、工作績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法，常見問題及解決辦法、工作時間和合作伙伴或服務(wù)對象、請求援助的條件和方法、加班要求、規(guī)定的記錄和報告、設(shè)備的領(lǐng)取與維護(hù)等。92具體包括：1.新員工的崗位在整個企業(yè)及部門中的位置，工作崗位的職責(zé)和權(quán)利。2.崗位基本工作的工作流程。3.崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門，聯(lián)絡(luò)的途徑、工具及形式等。4.機(jī)器設(shè)備、工具的使用方法與保養(yǎng)辦法及相關(guān)制度。5.與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法。除以上三個方面的內(nèi)容，還要注意1.要讓新員工了解企業(yè)正在開展的活動，并讓其融入其中。2.在新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中，通過各種活動讓員工真正感受到企業(yè)文化，理解、融合、支持并創(chuàng)造企業(yè)文化，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)文化才能維持員工持久的熱情和積極性。93第三節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程與計劃94一、導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1.導(dǎo)向培訓(xùn)的計劃階段制定培訓(xùn)計劃時需要考慮以下幾個問題：（1）導(dǎo)向培訓(xùn)活動的目的；（2）導(dǎo)向培訓(xùn)內(nèi)容與形式需要考慮的問題及范圍；（3）導(dǎo)向培訓(xùn)的時間跨度及科目安排的具體時間；（4）公司導(dǎo)向培訓(xùn)的主題、部門與工作的目標(biāo)；（5）人力資源管理部門和用人主管部門在導(dǎo)向培訓(xùn)中的分工與合作；（6）有關(guān)公司勝任力特征或模型的資料（如果有的話），或者公司對員工的基本要求；（7）人力資源管理部門跟蹤工作所用的審查清單；（8）員工手冊的內(nèi)容制作與更新，新員工文件袋的制作與設(shè)計。新員工文件袋包含內(nèi)容：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖，未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司或本工作的重要概念和術(shù)語；勝任力特征；政策手冊副本；工作目標(biāo)及工作說明的副本；工作績效評價的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費(fèi)用報銷等；在職培訓(xùn)機(jī)會表；重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要人物及部門電話、地址等952.導(dǎo)向培訓(xùn)的組織實(shí)施階段人力資源管理部門新員工用人部門

總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃活動、協(xié)調(diào)和跟蹤評估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動。

主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動主要包括公司概論、公司政策和規(guī)章制度、企業(yè)文化和員工行為規(guī)范等963.導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤評估階段

行為層次及績效層次側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，能否激發(fā)新員工的興趣和熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動安排是否高效和經(jīng)濟(jì)每一次培訓(xùn)后都必須進(jìn)行評估，從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評估學(xué)習(xí)層次反應(yīng)層次側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的理解和掌握情況側(cè)重于評估導(dǎo)向培訓(xùn)后員工的工作行為及工作表現(xiàn)97二、導(dǎo)向培訓(xùn)活動的具體計劃美國科寧公司的導(dǎo)向培訓(xùn)計劃1.導(dǎo)向培訓(xùn)的目的（1）在公司員工的三年內(nèi)主動離職率降低17個百分點(diǎn)。（2）把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。（3）在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對職工的期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識。（4）建立起一種對公司及其外圍團(tuán)體親善、合作的態(tài)度。2.導(dǎo)向培訓(xùn)的準(zhǔn)備（1）材料分發(fā)：錄用之后盡早下發(fā)培訓(xùn)材料。主管領(lǐng)取《主管人指南》，新員工領(lǐng)取培訓(xùn)計劃。（2）報到前：主管與新員工接觸，并準(zhǔn)備好辦公設(shè)備。983.導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施第1天：新員工與主管共進(jìn)早餐，辦理人事手續(xù)，參加“科寧公司與你”的早餐討論會，閱讀《工作手冊》，參觀公司并被引見給同事。第1周：新員工主要與主管一對一面談，學(xué)習(xí)在工作中做什么、怎么做及為什么做，回答《員工手冊》中的問題，參與主管幫助制定的目標(biāo)計劃。第2周：新員工開始承擔(dān)正式任務(wù)。第3至第4周：新員工參加一個社團(tuán)的討論會和關(guān)于新員工福利的討論會。第2至5個月：主管對新員工進(jìn)行工作檢查，新員工要回答《工作手冊》中和討論會上的問題。第6個月：新員工與主管一起檢查目標(biāo)管理清單，參與工作績效檢查。獲得第一階段職前教育證書。第7至第15個月：第二階段職前教育，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、目標(biāo)管理檢查、工作績效檢查和工資檢查。994.導(dǎo)向培訓(xùn)的成本收益估計

科寧公司實(shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)后，經(jīng)統(tǒng)計，新員工主動辭職率降低了69%，由此產(chǎn)生的收益達(dá)8.52億美元；學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識、技能的時間由6個月縮短為3個月，由此產(chǎn)生的收益達(dá)4.89億美元。兩者合計收益為13.41億美元。科寧公司實(shí)施導(dǎo)向培訓(xùn)的成本僅為培訓(xùn)、教學(xué)人員和組織者的工資及材料消耗共1.71億美元?？傻贸杀臼找媛蕿?：1.1005.導(dǎo)向培訓(xùn)的成功經(jīng)驗(yàn)從科寧公司導(dǎo)向培訓(xùn)的成功可概括出以下幾條經(jīng)驗(yàn)：（1）新員工最初工作的60~90天的印象會保持下去。（2）第一天最關(guān)鍵。（3）新員工對組織整體有濃厚興趣。（4）讓新員工對導(dǎo)向培訓(xùn)負(fù)主要責(zé)任，通過指導(dǎo)的方式學(xué)習(xí)。（5）直接上級對職前教育的最終成敗負(fù)責(zé)。（6）充分的導(dǎo)向培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率的重要手段。101第四節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展102一、職業(yè)發(fā)展計劃的制定職業(yè)發(fā)展計劃作為新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中的新內(nèi)容，其實(shí)施形式可根據(jù)公司招聘的知識型員工人數(shù)而定。若在5人之下，可由新員工所在部門經(jīng)理和主管和公司高層管理者與新員工個人分別面談交流，共同制定其職業(yè)發(fā)展計劃。若在5人以上，可采用工作室的形式，與員工共同制定職業(yè)發(fā)展計劃。103二、員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化若企業(yè)聘用的是較長時間的知識型合同工，應(yīng)該在保持傳統(tǒng)導(dǎo)向培訓(xùn)的同時，注重對其職業(yè)發(fā)展計劃的導(dǎo)向培訓(xùn)，并在新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等具體培訓(xùn)辦法中貫徹執(zhí)行。若是短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生，仍需要對其進(jìn)行導(dǎo)向培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不同于固定合同工或知識型員工的導(dǎo)向培訓(xùn)，它具有短、平、快的特點(diǎn)。

104短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生舉例——

上海波特曼酒店對實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)

上海波特曼酒店會對實(shí)習(xí)生進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個方面：一是麗茨-卡爾集團(tuán)的歷史和理念。二是實(shí)習(xí)工作將怎樣完成，主要包括工作的目標(biāo)和要求、工作的職責(zé)、工作原則與行為等。105第一節(jié)第二節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法第六章在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法106第一節(jié)常用的在職培訓(xùn)方法107一、師帶徒

形式主要是由一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工為師傅，帶一到幾名新員工。通常在需要手工藝的領(lǐng)域中使用這種培訓(xùn)，如管道工、理發(fā)師、木匠、機(jī)械師和印刷工等。師帶徒的主要程序：檢驗(yàn)業(yè)績發(fā)現(xiàn)差距口頭傳授親手示范練習(xí)檢查反饋108師帶徒優(yōu)點(diǎn):1.當(dāng)師傅因退休、辭職、調(diào)動和提升等原因而離開工作崗位時，企業(yè)能有訓(xùn)練有素的員工頂上，從而不影響工作效果或效率。2.師帶徒培訓(xùn)通常能在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展。缺點(diǎn)：1.該培訓(xùn)僅對培訓(xùn)對象進(jìn)行某一特定技能的培訓(xùn)，隨著新技術(shù)和新管理方法在企業(yè)中的應(yīng)用，不少員工可能會失去原有的工作，其他企業(yè)則可能認(rèn)為員工技能太單一而不愿意聘用他們。2.師帶徒是師傅與徒弟兩個人之間的關(guān)系，“帶會徒弟餓死師傅”這種消極觀念會在一些培訓(xùn)者的頭腦中作祟，在一定程度上影響技能的傳授。109Diagram正式的導(dǎo)師關(guān)系二、導(dǎo)師制非正式的導(dǎo)師關(guān)系導(dǎo)師制企業(yè)安排建立指導(dǎo)關(guān)系結(jié)構(gòu)化、合約化有一定的持續(xù)時間涉及被指導(dǎo)人的核心勝任力和動態(tài)的能力也涉及對被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯的指導(dǎo)對被指導(dǎo)者有深刻影響更側(cè)重于對價值觀的培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)指導(dǎo)者與被指導(dǎo)者的私人行為，自行選擇，沒有制定目標(biāo)110導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)為員工：提高知識技能以及職業(yè)晉升和流動的潛力更好的理解自己在組織中的角色培養(yǎng)對企業(yè)文化以及組織的不成文規(guī)定的洞察力提高他們對職業(yè)的信心、滿意度及認(rèn)可程度111為組織：培養(yǎng)出符合自身發(fā)展要求的人才，最大限度地發(fā)揮人才的潛能，使員工對自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，有效地防止人才的無序流動，也有利于降低人才招募和甄選的成本促使組織內(nèi)知識和技能得到擴(kuò)大和傳播促進(jìn)不同專業(yè)領(lǐng)域人員的溝通和交流，完善企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，發(fā)揮團(tuán)隊競爭優(yōu)勢提升組織發(fā)展所需的人才保障，解決引進(jìn)人才的“水土不服”問題，縮短引進(jìn)人才的“同化期”，在增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，可滿足公司后續(xù)發(fā)展的人力資源需求。112為導(dǎo)師提供一個檢驗(yàn)新想法的機(jī)會提升其他領(lǐng)域的知識水平重新激發(fā)對自己崗位的工作熱情對學(xué)員的教導(dǎo)所取得的成就能為他們帶來更多的滿足感增強(qiáng)與他人分享知識和經(jīng)驗(yàn)的能力113在企業(yè)中實(shí)行的導(dǎo)師制主要分為新員工導(dǎo)師制和骨干員工導(dǎo)師制兩種新員工導(dǎo)師制——幫助新員工盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位要求。骨干員工導(dǎo)師制——幫助骨干員工成長，挖掘他們的潛力114三、工作輪換工作輪換亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：1.工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對象能在短時間內(nèi)從事不同的工作。2.工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對象在不同工作中的表現(xiàn)、專長及興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長。3.工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，改進(jìn)各部門之間的合作。115工作輪換的不足：

1.員工在每一工作崗位上停留時間太短、所學(xué)不精，以至2.于他們覺得自己更像參觀者而不是該部門的一員。由于其工作水平不高，可能會影響整個工作小組的效率由于他們的工作都是臨時性的，可能會在工作上敷衍了事在輪換過程中，其他員工可能會對其產(chǎn)生不滿，而將來該人可能會成為他們的老板，可能影響將來的工作關(guān)系。116提高工作輪換有效性，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：首先，在為新員工安排工作輪換時，應(yīng)考慮培訓(xùn)對象的個人能力及其需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏好，從而選擇他適合的工作。其次，工作輪換的時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時間。最后，工作輪換涉及的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。