《M公司員工忠誠(chéng)度分析案例報(bào)告》

M公司員工忠誠(chéng)度分析案例報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u500引言 引言自改革開(kāi)放之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，尤其是20世紀(jì)90年代以來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和迅速崛起，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來(lái)源。在中國(guó)加入世貿(mào)組織后，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，然而，大多數(shù)的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也面臨著前所未有的考驗(yàn)，這些都深刻制約著企業(yè)的發(fā)展。各類企業(yè)都想通過(guò)獲得優(yōu)秀人才來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但由于企業(yè)大多處于創(chuàng)業(yè)階段和成長(zhǎng)階段，規(guī)模小、層次低、與國(guó)有的大企業(yè)相比在人才吸引上有很大的局限性，普遍面臨著過(guò)高的員工流失率問(wèn)題，企業(yè)留住穩(wěn)定高素質(zhì)的人才較為困難，如果不能吸引、留住人才，企業(yè)勢(shì)必走向衰落。過(guò)高的員工流失率已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)的生存問(wèn)題，企業(yè)要想繼續(xù)生存和發(fā)展，就必須采取有效措施提高員工忠誠(chéng)度。本文選取M公司作為企業(yè)的典型代表進(jìn)行研究。該企業(yè)近年來(lái)發(fā)展勢(shì)頭很好，公司在健全薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制方面做了大量探索，但由于人力資源管理體系仍不夠完善，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，責(zé)任意識(shí)淡薄，造成跳槽較為頻繁。通過(guò)文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法找出影響M公司員工忠誠(chéng)度的影響因素，并對(duì)M公司的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析總結(jié)，探討研究其解決對(duì)策。相關(guān)概念闡述員工忠誠(chéng)度的概念界定員工忠誠(chéng)度具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，員工將自身的價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在行動(dòng)上保持與企業(yè)使命或愿景保持一致，在日常工作中主動(dòng)調(diào)整自身工作方式方法，積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的創(chuàng)造力與價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)并維護(hù)企業(yè)的利益不受到損害，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。員工的忠誠(chéng)是企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)和根本，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)講，員工的高忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神，讓其發(fā)揮自己的創(chuàng)造力、挖掘自身最大的潛能，都是非常重要和必要的。中小民營(yíng)企業(yè)的定義目前我國(guó)對(duì)民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的概念界定，一般分為廣義和狹義之分，廣義的角度，主要是按照我國(guó)的所有制形式作為界定標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)企業(yè)主要指國(guó)營(yíng)企業(yè)之外的所有企業(yè)；狹義的角度，主要以企業(yè)的資金獲取方式、投資主體的性質(zhì)作為界定標(biāo)準(zhǔn)，民營(yíng)企業(yè)包含私營(yíng)企業(yè)及與其合作的企業(yè)。本文的中小民營(yíng)企業(yè)主要指廣義上的民營(yíng)企業(yè)。員工忠誠(chéng)度影響因素1.員工個(gè)人因素影響員工個(gè)人因素包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工齡、員工特性、資歷、個(gè)人需求層次、就業(yè)動(dòng)機(jī)、個(gè)人溝通和交流能力等。每個(gè)人都有五個(gè)不同的層次需求，企業(yè)員工在不同的時(shí)期的需求的迫切程度是不同的，當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，員工會(huì)追求較高層次的需求，員工較高層次的需求一旦達(dá)不到，就會(huì)出現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的波動(dòng)。2.企業(yè)因素包括企業(yè)品牌、企業(yè)文化、薪資福利、員工晉升空間、工作環(huán)境、企業(yè)價(jià)值觀等。其中薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。企業(yè)規(guī)模大小和經(jīng)營(yíng)狀況會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。由于大公司的穩(wěn)定性更高，擁有更多更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此在一些大企業(yè)里，員工往往有較高的忠誠(chéng)度，并且大企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定因此也更容易穩(wěn)定員工，而這些中小民營(yíng)企業(yè)則比較缺乏，因此很難留住員工，但有些中小企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭很好，也會(huì)讓員工跟隨企業(yè)一起成長(zhǎng)。3.社會(huì)環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀、就業(yè)機(jī)制、文化觀念三個(gè)方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的就業(yè)機(jī)會(huì)增多，對(duì)各方面的追求都在不斷提高，人們很難安心在一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久工作下去；在國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的背景下，自主創(chuàng)業(yè)的人越來(lái)越多，加之，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們獲取工作信息更多、更快，人們選擇的機(jī)會(huì)更多；企業(yè)傳統(tǒng)落后的管理觀念，對(duì)員工的價(jià)值沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，很難滿足現(xiàn)代員工的真實(shí)需要。這些環(huán)境因素對(duì)員工忠誠(chéng)度有顯著的影響。M公司員工忠誠(chéng)度分析（一）M公司員工管理概況M公司成立于2003年，是一家專業(yè)研制、生產(chǎn)各種城市建設(shè)用新型材料產(chǎn)品的專業(yè)廠家，擁有強(qiáng)大的研發(fā)、生產(chǎn)能力，是國(guó)內(nèi)規(guī)模較大的通訊器材公司之一，公司成立十七年來(lái)，一直保持穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，曾多年?duì)I業(yè)收入超過(guò)2億元，歷史最高曾達(dá)到3億。公司約86%的員工學(xué)歷在高中及以下，員工的學(xué)歷水平偏低，約65%的員工平均年齡在30歲-50歲之間，員工的年齡層次以中青年為主，在這個(gè)年齡段的人一般上有老，下有小，承擔(dān)著一家的重任和未來(lái)，約60%的員工工齡在5年以下，說(shuō)明員工的流動(dòng)性比較大，不穩(wěn)定。因此，M公司員工的群體性特征可以概括為：?jiǎn)T工整體文化素質(zhì)偏低，生存壓力大，員工流動(dòng)比率較高。公司規(guī)定每月19日準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資；完善加強(qiáng)考勤制度建設(shè)，杜絕無(wú)故缺勤等不良現(xiàn)象；優(yōu)化工作環(huán)境，為員工創(chuàng)造舒服的工作環(huán)境；完善公司會(huì)議制度，不同部門(mén)和層級(jí)之間加強(qiáng)交流合作；公司每個(gè)季度對(duì)員工工作、生活進(jìn)行回訪反饋，了解員工需求；工作流程更加清晰，使員工工作更加順暢，有據(jù)可依。盡管如此，但仍存在一些問(wèn)題，比如電線電纜行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，配件產(chǎn)品低端，進(jìn)入門(mén)檻低，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，市場(chǎng)高度飽和，但同時(shí)相對(duì)應(yīng)的高端性產(chǎn)品進(jìn)入門(mén)檻高，資金投入大，技術(shù)研發(fā)薄弱，M公司在技術(shù)研發(fā)上還比較薄弱，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)缺乏全面系統(tǒng)性規(guī)劃；雖然公司每季度有對(duì)員工的回訪反饋，而沒(méi)有真正把了解員工真實(shí)需求這一項(xiàng)工作落實(shí)到位，員工的回訪反饋?zhàn)罱K流于形式，公司目前的人力資源狀況仍需進(jìn)一步完善和提高。（二）公司忠誠(chéng)度與調(diào)研分析本次調(diào)研員工樣本基本特征：表2-1本次調(diào)研員工樣本基本特征分析基本信息具體分類個(gè)數(shù)統(tǒng)計(jì)所占百分比性別女7834%男15066%年齡30歲以下3415%30歲-40歲6830%41歲-50歲8035%50歲以上4620%教育程度高中及以下19686%大學(xué)?？?29.6%大學(xué)本科83.5%研究生及以上20.9%工作年限1年以下3415%2-3年7834%4-5年2310%6-10年4319%10年以上5022%職位分類管理部門(mén)4520%技術(shù)部門(mén)8035%銷(xiāo)售部門(mén)10345%職位等級(jí)基層員工18280%中層管理人員2511%高層管理人員219%薪資水平2000元以下73%2000-4000元12555%4000-6000元8035%6000元以上167%被調(diào)查者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度影響因素分析根據(jù)M公司員工忠誠(chéng)度調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果，下面從公司薪酬福利、培訓(xùn)制度與晉升發(fā)展、員工職業(yè)前景規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展前景、同事關(guān)系、企業(yè)文化、歸屬感等七個(gè)維度對(duì)其員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析。（1）薪酬福利分析表2-2薪資福利調(diào)查結(jié)果我滿意公司的薪資水平選項(xiàng)人數(shù)占比完全同意94%同意4620%中立5725%不同意10245%完全不同意146%合計(jì)228100%我滿意公司的福利制度選項(xiàng)人數(shù)占比非常不同意5725%不同意10948%中立2511%同意2511%非常同意125%合計(jì)228100%根據(jù)調(diào)研問(wèn)卷結(jié)果來(lái)看M公司的工資水平依然讓員工感到不滿意。除此之外員工福利條件也是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，好的公司福利不僅體現(xiàn)著公司對(duì)員工的人文關(guān)懷，還能加強(qiáng)員工的歸屬感。根據(jù)此次調(diào)查結(jié)果，員工在“我滿意公司的福利制度”問(wèn)題中，選擇不同意和非常不同意的人占比約為73%，選擇同意和非常同意人數(shù)約占16%，結(jié)果表明M公司員工對(duì)公司的福利制度不滿意，M公司員工福利水平差距大，結(jié)構(gòu)不合理，工作量與薪酬不匹配，讓員工心生不滿。（2）培訓(xùn)制度與晉升發(fā)展分析表2-3培訓(xùn)與晉升發(fā)展調(diào)查結(jié)果我很滿意公司的培訓(xùn)課程選項(xiàng)人數(shù)占比完全不同意167%不同意8236%中立7533%同意4620%完全同意94%合計(jì)228100%我很滿意公司的晉升機(jī)制選項(xiàng)人數(shù)占比非常不同意146%不同意4620%中立6227%同意8437%非常同意2210%合計(jì)228100%我很滿意公司的晉升機(jī)制選項(xiàng)人數(shù)占比非常不同意94%不同意4118%中立8939%同意7332%非常同意167%合計(jì)228100%本次調(diào)研中，員工在“我很滿意公司的培訓(xùn)課程”、“我很滿意公司的晉升機(jī)制”、“公司給予我很好的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)”這三個(gè)問(wèn)題中，對(duì)這三個(gè)問(wèn)題同意及非常同意的占比分別為24%、26%、22%，對(duì)此問(wèn)題表示不同意和非常不同意的占比分別為43%、47%、39%，由此可以看出M公司的員工對(duì)公司的培訓(xùn)制度認(rèn)可程度較低，在培訓(xùn)方面還存較多問(wèn)題。同時(shí)，員工對(duì)公司的晉升制度并不滿意，感覺(jué)晉升空間小、升職希望渺茫。（3）員工職業(yè)前景規(guī)劃分析表2-4員工職業(yè)前景規(guī)劃調(diào)查結(jié)果我很滿意在公司的發(fā)展選項(xiàng)人數(shù)占比完全不同意146%不同意10245%中立5725%同意4620%完全同意94%合計(jì)228100%公司會(huì)幫助我做職業(yè)生涯規(guī)劃選項(xiàng)人數(shù)占比完全不同意2712%不同意8437%中立6026%同意4620%非常同意115%合計(jì)228100%我認(rèn)為我在公司的職業(yè)前景很好選項(xiàng)人數(shù)占比非常不同意167%不同意7332%中立7533%同意4821%非常同意167%合計(jì)228100%員工在公司有著清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工對(duì)公司的依賴程度和歸屬感就會(huì)越強(qiáng)。員工忠誠(chéng)度問(wèn)卷調(diào)研中，對(duì)“我很滿意在公司的發(fā)展”、“公司會(huì)幫助我做職業(yè)生涯規(guī)劃”、“我認(rèn)為我在公司的職業(yè)前景很好”三個(gè)問(wèn)題的認(rèn)可程度做了最終的匯總統(tǒng)計(jì)，選擇同意和非常同意的約25%，選擇不同意和非常不同意的員工約占46%，約29%的員工不同意也不反對(duì)，M公司的有7成多的員工認(rèn)為公司沒(méi)有為其制定職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)前景不清，滿意度低。M公司員工忠誠(chéng)度存在的問(wèn)題（一）薪酬福利待遇缺乏激勵(lì)性在薪酬與福利待遇方面，M公司依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)為員工購(gòu)買(mǎi)了社保，同時(shí)還為企業(yè)購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)充醫(yī)保以及意外傷害險(xiǎn)，并且員工還享有法定假期和帶薪休假等福利，但在與員工交流溝通的過(guò)程中，大部分員工認(rèn)為公司的薪酬仍有待提高，員工普遍認(rèn)為薪酬福利在同行業(yè)中偏低，無(wú)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其次，從薪資福利結(jié)構(gòu)來(lái)看，銷(xiāo)售人員的工資與公司的業(yè)績(jī)直接掛鉤，而其他員工工資與公司效益掛鉤較少，只有年終獎(jiǎng)這一項(xiàng)間接與公司效益相關(guān)；再次，從績(jī)效考核制度來(lái)分析，其績(jī)效考核制度不夠完善，獎(jiǎng)金占員工工資的比例不高，嚴(yán)重影響員工積極性，沒(méi)有起到實(shí)際的激勵(lì)作用，形同虛設(shè)。（二）培訓(xùn)制度難以滿足員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)調(diào)研結(jié)果，M公司的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)不完善，公司在技術(shù)培訓(xùn)和產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)上有定期的培訓(xùn)，但素質(zhì)培訓(xùn)基本沒(méi)有舉行過(guò)，另外，公司的晉升渠道比較單一，職位有限而且空缺職位較少，這種傳統(tǒng)的單一晉升途徑導(dǎo)致員工晉升速度緩慢，那些優(yōu)秀的人才因?yàn)闆](méi)有合適的空缺職位而得不到晉升，這在一定程度上打擊優(yōu)秀人才積極性，久而久之就有離職傾向，而且，相比其他崗位部門(mén)而言，技術(shù)人員的晉升途徑更窄，技術(shù)方面更多看重經(jīng)驗(yàn)資歷，而那些年輕有為的技術(shù)工人則會(huì)被輕易認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)太少而難以勝任管理工作，打擊優(yōu)秀人才的積極性和主動(dòng)性。（三）員工缺乏職業(yè)前景規(guī)劃M公司在為員工制定合理的職業(yè)前景規(guī)劃方面做得不足，公司大部分員工為技術(shù)工人，還有很大一部分臨時(shí)工，并且公司員工文化素質(zhì)普遍偏低，員工對(duì)自身職業(yè)前景規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)，除此之外，公司缺乏對(duì)員工的了解和有效引導(dǎo)，沒(méi)有幫助員工制定職業(yè)前景規(guī)劃，把員工安置在適合他們的位置上，自我價(jià)值沒(méi)有充分展現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)，長(zhǎng)此以往，影響員工的主動(dòng)性和積極性，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度也會(huì)降低。（四）公司忽視優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)M公司在企業(yè)文化建設(shè)方面意識(shí)不強(qiáng)，在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)上認(rèn)為企業(yè)文化可有可無(wú)，只是為了樹(shù)立企業(yè)形象，而沒(méi)有從意識(shí)上真正重視、理解它存在的意義，企業(yè)家更多的專注于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與效益，我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)的老板是“白手起家”，從小作坊一點(diǎn)點(diǎn)發(fā)展壯大起來(lái)的，他們管理企業(yè)更多靠的是經(jīng)驗(yàn)積累，文化素質(zhì)普遍不高，公司老板在文化素質(zhì)方面的不足是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，大部分的中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者存在著個(gè)人獨(dú)斷專行、用人唯親等現(xiàn)象，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)缺乏凝聚力，員工主動(dòng)性、積極性較差、人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。提升M公司員工忠誠(chéng)度的策略（一）提高員工薪酬福利績(jī)效薪酬最能體現(xiàn)員工價(jià)值及其重要性，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揚(yáng)員工的奉獻(xiàn)精神，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，M公司要制定合理有效的績(jī)效薪酬制度，明確績(jī)效考核的目標(biāo)并列出有效的績(jī)效考評(píng)的方法和指標(biāo)。比如，技術(shù)人員方面可以增加研發(fā)利潤(rùn)獎(jiǎng)，提高績(jī)效工資比例，銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)提成和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。行政管理人員方面設(shè)計(jì)的部門(mén)較多，考核內(nèi)容要根據(jù)不同部門(mén)制定相應(yīng)的績(jī)效政策，提高個(gè)人績(jī)效比例，適當(dāng)減少團(tuán)隊(duì)績(jī)效比例，讓有能力的員工能通過(guò)績(jī)效來(lái)體現(xiàn)個(gè)人能力，對(duì)其他員工個(gè)來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)和鼓勵(lì)，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。根據(jù)工作量的大小、強(qiáng)度以及對(duì)工作的貢獻(xiàn)程度來(lái)給予相符的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。讓員工明白付出和回報(bào)是成正比的，激發(fā)員工的積極性。在福利方面，公司可以記錄員工的生日，在員工生日當(dāng)天送上公司及同事的祝福及公司的資金補(bǔ)助，另外，公司可以每個(gè)月給予員工住宿、交通補(bǔ)貼、取暖津貼、免費(fèi)工作餐、保健福利等。（二）強(qiáng)化員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃公司應(yīng)根據(jù)員工在不同階段幫助員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。正因此，企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)不僅僅要考慮物質(zhì)因素，還應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，全面分析員工的職業(yè)需求，調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，最大限度的發(fā)揮員工的聰明才智和內(nèi)在潛能。比如，M公司可以建立員工之間的互助激勵(lì)與員工自我激勵(lì)政策促進(jìn)員工成長(zhǎng)。在企業(yè)內(nèi)部可以請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀員工來(lái)做指導(dǎo)、講演工作方法、技術(shù)等，用最落地的方式讓員工在技術(shù)等方面得到提高，同時(shí)，企業(yè)還要接受外部的培訓(xùn)，比如，可以做研討會(huì)、學(xué)術(shù)交流會(huì)以及聘請(qǐng)高級(jí)技術(shù)人員來(lái)給企業(yè)員工做培訓(xùn)，學(xué)習(xí)目前最先進(jìn)的技術(shù)和理念，開(kāi)拓員工的視野和思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)自身的發(fā)展才能有實(shí)力幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作效率，有利于提高員工個(gè)人價(jià)值，提高員工滿意度。（三）明確個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展定位現(xiàn)代很多年輕人都是獨(dú)生子女，心理上或多或少會(huì)眼高手低、好高騖遠(yuǎn)，受不了批評(píng)，經(jīng)受不了辛苦，在這種情況下，年輕的員工更應(yīng)該對(duì)自己的職業(yè)應(yīng)該有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自己的技能、專業(yè)等來(lái)確定自己工作的期望值，對(duì)自身有一個(gè)正確的角色定位，用成熟的心態(tài)來(lái)對(duì)待工作，充分認(rèn)識(shí)到自己的技能水平和業(yè)務(wù)能力才是立足于社會(huì)的根本，不能因?yàn)樽约旱暮酶唑\遠(yuǎn)而放棄眼前的本職工作。同時(shí)，要鍛煉提高自己對(duì)待生活和工作的責(zé)任感。但如果想讓員工達(dá)到這一的標(biāo)準(zhǔn)，與公司對(duì)員工的培養(yǎng)是息息相關(guān)的，因此公司要采取相關(guān)措施，比如M公司可以設(shè)置一個(gè)職業(yè)發(fā)展咨詢室來(lái)專門(mén)解決員工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，任何企業(yè)都需要有強(qiáng)烈責(zé)任感的員工，擁有高度責(zé)任感的員工更容易對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，擁有責(zé)任感的員工會(huì)站在企業(yè)和老板的角度來(lái)考慮問(wèn)題，時(shí)時(shí)刻刻為企業(yè)的發(fā)展和利益著想，愿意為企業(yè)解決問(wèn)題，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事來(lái)完成，企業(yè)接收到員工的忠誠(chéng)又會(huì)給予他更多的機(jī)會(huì)和任務(wù)，因此員工得到更大的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。（四）塑造企業(yè)優(yōu)秀文化公司的企業(yè)文化要以人為本，把員工放在第一位，充分尊重、關(guān)心和信任員工，讓員工產(chǎn)生歸屬感和整體感，這樣員工才會(huì)真正體會(huì)到公司的用心，管理者應(yīng)多關(guān)心、關(guān)懷員工的工作和生活情況，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的真實(shí)需求，員工在生活中遇到困難，比如生病住院、結(jié)婚生子、家里需要照顧的長(zhǎng)輩等問(wèn)題，管理者應(yīng)該及時(shí)給予困難補(bǔ)助和慰問(wèn)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心和重視，只有這樣員工才會(huì)真正為企業(yè)的利益而著想，將公司利益和員工利益緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)文化最終是統(tǒng)一人心，統(tǒng)一企業(yè)與員工，員工與員工，社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和接納，同樣企業(yè)文化的實(shí)現(xiàn)不是宣傳就可以做到，最終還得落實(shí)到具體的一次次行動(dòng)上，因此，企業(yè)要多組織一些活動(dòng)，讓所有員工都參與其中，引導(dǎo)、示范、鼓勵(lì)企業(yè)文化一直融入到員工的心理，進(jìn)而來(lái)指導(dǎo)員工的思維和行動(dòng)。結(jié)語(yǔ)綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在，員工的忠誠(chéng)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有著極其重