人力資源管理師二級(jí)招聘與配置課件

招聘與配置?招聘與配置?1

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建?第一節(jié)?2舉例：你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？?舉例：你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？?3答案：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。

?答案：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心4員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理p72個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。工作差異原理：不同的職位具有差異性，工作任務(wù)、內(nèi)容、重點(diǎn)、權(quán)責(zé)（一個(gè)職位具有的決策權(quán)和決策影響力）不同，人的個(gè)性興趣不一樣，不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)。?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理p72個(gè)體差異原理：?5員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點(diǎn)：包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理?6人崗匹配圖匹配貢獻(xiàn)人---人素質(zhì)報(bào)酬崗位崗位要求匹配?人崗匹配圖匹配貢獻(xiàn)人---人素質(zhì)報(bào)酬崗位崗位要求匹7一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的特點(diǎn)：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開來(lái)2、標(biāo)準(zhǔn)剛強(qiáng)性：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3、過(guò)程客觀性：測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、指標(biāo)靈活性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)二、開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與不足，為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型8三、診斷性測(cè)評(píng)：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深入分析問題查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?三、診斷性測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?9四、考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，他經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性：測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗(yàn)證保持一致。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?四、考核性測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?10舉例：在完成某項(xiàng)工作時(shí)，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應(yīng)該怎么做？

?舉例：在完成某項(xiàng)工作時(shí)，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求的方式不是最好的，自己11回答提示：①原則上我會(huì)尊重和服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排；同時(shí)私底下找機(jī)會(huì)請(qǐng)教，婉轉(zhuǎn)地表達(dá)自己的想法，看看領(lǐng)導(dǎo)是否能改變想法；

②如果領(lǐng)導(dǎo)沒有采納我的建議，我也同樣會(huì)按領(lǐng)導(dǎo)的要求認(rèn)真地去完成這項(xiàng)工作；

③還有一種情況，假如領(lǐng)導(dǎo)要求的方式違背原則，我會(huì)堅(jiān)決提出反對(duì)意見；如領(lǐng)導(dǎo)仍固執(zhí)己見，我會(huì)毫不猶豫地再向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。

（打小報(bào)告，這樣的人沒有人要）。

?回答提示：①原則上我會(huì)尊重和服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排；同時(shí)私底下找121、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點(diǎn)方面3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：橫向比較被測(cè)評(píng)者之間差異缺點(diǎn)：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展方法：心理測(cè)驗(yàn)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際水平缺點(diǎn)：不便于相互比較方法：評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則?1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則13一次量化與二次量化1、“一”與“二”作序數(shù)詞解釋一次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱為實(shí)質(zhì)量化二次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫先定性描述，再定量刻畫如：工人降低生產(chǎn)成本先看工人的“成本意識(shí)”，設(shè)定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“強(qiáng)烈”“一般”“淡漠”（定性描述）321（量化）二次量化2、“一”與“二”作基數(shù)詞解釋注意：權(quán)重（%）P77表2-1員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p76?一次量化與二次量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p76?14類別量化與模糊量化類別量化就是劃類別，每個(gè)類別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類別：321（是符號(hào)）模糊量化將對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值如：管理者風(fēng)格：民主型0.6專制型0.2中介型0.2進(jìn)行打分???(計(jì)算具體分值)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式?15順序量化、等距量化與比例量化（表2-2）當(dāng)量量化（表2-3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p78?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p78?16—測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶1、要素（1）標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（2）標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定（3）標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示（ABC/甲乙丙/123）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?17（1）橫向結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)性要素:身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)與組織背景工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培養(yǎng)。（2）縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

?2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

?18品德測(cè)評(píng)法

一、FRC品德測(cè)評(píng)法（p84)：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。二、問卷法：實(shí)用、方便、高效的方法。

三、投射技術(shù)：特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應(yīng)的自由性

?品德測(cè)評(píng)法?19舉例：如果你做的一項(xiàng)工作受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)是他做的，你該怎樣？

?舉例：如果你做的一項(xiàng)工作受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)20

回答提示：我首先不會(huì)找那位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明這件事，我會(huì)主動(dòng)找我的主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)溝通，因?yàn)闇贤ㄊ墙鉀Q人際關(guān)系的最好辦法，但結(jié)果會(huì)有兩種：1.我的主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，我想我會(huì)視具體情況決定是否原諒他；2.他更加變本加厲的來(lái)威脅我，那我會(huì)毫不猶豫地找我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映此事，因?yàn)樗@樣做會(huì)造成負(fù)面影響，對(duì)今后的工作不利。

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回答提示：我首先不會(huì)找那位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明這件事，我會(huì)主動(dòng)找21知識(shí)測(cè)評(píng)認(rèn)知目標(biāo)（6個(gè)層次）1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)（最高層次）能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)?知識(shí)測(cè)評(píng)認(rèn)知目標(biāo)（6個(gè)層次）?22

一、準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定4、選擇合理的測(cè)評(píng)體系人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本

二、實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施?企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施?23企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序(1)、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求；舉例說(shuō)明填寫要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理說(shuō)明，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋承諾；?企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序?24(2)、具體操作單獨(dú)操作；對(duì)比操作；(3)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)?(2)、具體操作?25三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2、暈輪效應(yīng)；點(diǎn)概面效應(yīng)3、近因效應(yīng)；（近期代替全部）4、感情效應(yīng)；5、參評(píng)人員訓(xùn)練不足；?三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因?26四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述1、數(shù)字描述；2、文字描述；基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果二、員工分類1、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；2、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法?四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述?272009年11月簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。(16分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段（1分）①收集必要的資料；（1分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；（1分）③制定測(cè)評(píng)方案。（1分）（2）實(shí)施階段（1分）測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；（1分）②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；（1分）③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（1分）?2009年11月簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題?28（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（1分）①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；（1分）②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（1分）（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1分）①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；（1分）②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類；（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）?（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（1分）?29補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說(shuō)明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動(dòng)和抽象推理等通過(guò)觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場(chǎng)研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過(guò)系統(tǒng)化，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，美工編輯等?補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說(shuō)明表人格高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征30社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說(shuō)服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場(chǎng)策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待，辦公室秘書，圖書館員等?社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說(shuō)31舉例：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問題??舉例：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬32優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)33企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例（ P94）??34第二節(jié)面試的組織與實(shí)施特點(diǎn)：談話、觀察、雙向溝通、明確目的性、雙方地位不平等、有預(yù)先設(shè)計(jì)的程序。類型：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化?第二節(jié)面試的組織與實(shí)施特點(diǎn)：?35面試結(jié)構(gòu)化面試

步驟準(zhǔn)備階段實(shí)施階段面試總結(jié)階段面試評(píng)價(jià)階段

常見問題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試面試?面試步驟常見問題行為描述面36面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南：準(zhǔn)備面試問題：評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官?面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南：?37面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。?面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核38（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。?（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所39（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。?（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問40面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔?面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果?412010年5月簡(jiǎn)答題

1、

在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（15分）分析：面試的實(shí)施階段p104面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題2．導(dǎo)入階段[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]用開放性問題3．核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例]用行為性問題與其它問題配合使用4．確認(rèn)階段[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開放性問題5．結(jié)束階段[常用行為性和開放性問題]?2010年5月簡(jiǎn)答題

1、

在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為42舉例：你和上司因?yàn)楣ぷ饔羞^(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？

?舉例：你和上司因?yàn)楣ぷ饔羞^(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？?43回答思路必須遵從的原則：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝通，其中“適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)”非常重要；2.表示通常情況下最終一定服從上司的決定，但不要使用“你是上司你說(shuō)了算”這種表達(dá)方式。3.不要打“越級(jí)報(bào)告”的主意，這在任何企業(yè)都是禁忌。?回答思路必須遵從的原則：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝44面試評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試做準(zhǔn)備。?面試評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試做準(zhǔn)備。?45面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)人偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語(yǔ)言溝通?面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備?46

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試官要注意自身的形象員工招聘應(yīng)注意的問題?員工招聘應(yīng)注意的問題?47面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)人際交往能力個(gè)人意志品質(zhì)性格特點(diǎn)應(yīng)變能力自我認(rèn)識(shí)能力總體評(píng)價(jià)錄用意見建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________?面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)48

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試，對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

結(jié)構(gòu)化問題面試的問題結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對(duì)不同的答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進(jìn)行評(píng)定。

結(jié)構(gòu)化面試?結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)49結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施（p113）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（7種類型）1、背景性問題；2、知識(shí)性問題；3、思維性問題；4、經(jīng)驗(yàn)性問題；5、情景性問題；6、壓力性問題；7、行為性問題；?結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施（p113）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型（7種502011年5月案例分析題1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。?2011年5月案例分析題1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一51請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)?請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：?52(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試(2分)(2)?第一個(gè)問題屬于背景性問題（2分）?第二個(gè)問題屬于思維性問題；（2分）③第三個(gè)問題屬于壓力性問題；（2分）④第四個(gè)問題屬于情境性問題；（2分）⑤第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（2分(3)①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分）②讓應(yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）?(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試(2分)(2)?第一個(gè)問題屬于53工作中你難以和同事、上司相處，你該怎么辦？

?工作中你難以和同事、上司相處，你該怎么辦？?54回答提示：

①我會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，配合同事的工作。

②我會(huì)從自身找原因，仔細(xì)分析是不是自己工作做得不好讓領(lǐng)導(dǎo)不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。如果是這樣的話我會(huì)努力改正。

③如果我找不到原因，我會(huì)找機(jī)會(huì)跟他們溝通，請(qǐng)他們指出我的不足。有問題就及時(shí)改正。

④作為優(yōu)秀的員工，應(yīng)該時(shí)刻以大局為重，即使在一段時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我不理解，我也會(huì)做好本職工作，虛心向他們學(xué)習(xí)，我相信，他們會(huì)看見我在努力，總有一天會(huì)對(duì)我微笑的。

?回答提示：

①我會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，配合同事的工作。

②我會(huì)從55行為描述面試的運(yùn)用?行為描述面試的運(yùn)用?56行為描述面試的假設(shè)前提：1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2、說(shuō)和做是截然不同的兩種事。提出有關(guān)行為的問題：

是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。（情景，目標(biāo)，行動(dòng)，結(jié)果）行為描述面試的假設(shè)?行為描述面試的假設(shè)前提：行為描述面試的假設(shè)?57基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（p115)一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表四、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度五、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六、決策（人—崗位—組織）?基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（p115)一、構(gòu)建選拔性58為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù);②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組;③制定測(cè)評(píng)方案。A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。?為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：?592008年11月案例分析題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。?2008年11月案例分析題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)60請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(10分)(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?(10分)?請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：?611、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。(2分)③制定測(cè)評(píng)方案。(2分)A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;(1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn);(1分)D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。(1分)?1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：?62(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：(每項(xiàng)2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導(dǎo)他人;(2分)⑤團(tuán)隊(duì)精神;(2分)⑥激勵(lì)下屬;(2分)⑦績(jī)效導(dǎo)向。(2分)?(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素：(63實(shí)例（p118-p122)?實(shí)例（p118-p122)?64案例：寶潔公司的8個(gè)面試問題1、請(qǐng)描述一下你自己確立并實(shí)現(xiàn)某一個(gè)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。2、請(qǐng)描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來(lái)做一件重要事情，最后實(shí)現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請(qǐng)描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問題，并決定行動(dòng)的步驟。4、請(qǐng)描述一個(gè)由于你有效地利用了事實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。?案例：寶潔公司的8個(gè)面試問題1、請(qǐng)描述一下你自己確立并實(shí)現(xiàn)某655、舉例說(shuō)明你是如何與他人有效合作來(lái)完成一件重要事情的。6、舉出一個(gè)由你提出的創(chuàng)新，這個(gè)創(chuàng)新對(duì)于一項(xiàng)活動(dòng)或計(jì)劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明，經(jīng)過(guò)對(duì)情況的評(píng)估和分析，你找出了問題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。8、請(qǐng)舉例說(shuō)明，你是如何掌握某項(xiàng)技術(shù)技能，并將其運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去的。?5、舉例說(shuō)明你是如何與他人有效合作來(lái)完成一件重要事情的。?66舉例：假設(shè)你在某單位工作，成績(jī)比較突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。但同時(shí)你發(fā)現(xiàn)同事們?cè)絹?lái)越孤立你，你怎么看這個(gè)問題？你準(zhǔn)備怎么辦？

?舉例：假設(shè)你在某單位工作，成績(jī)比較突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。但同67回答提示：

①成績(jī)比較突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定是件好事情，以后更加努力；

②檢討一下自己是不是對(duì)工作的熱心度超過(guò)同事間交往的熱心了，加強(qiáng)同事間的交往及共同的興趣愛好；

③工作中，切勿傷害別人的自尊心；

④不再領(lǐng)導(dǎo)前撥弄是非；

⑤樂于助人。

?回答提示：

①成績(jī)比較突出，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定是件好事情，以后更68群體決策法的組織與實(shí)施

群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。?群體決策法的組織與實(shí)施?69特點(diǎn)決策人員的來(lái)源廣泛決策的不唯一決策的科學(xué)性與有效性?特點(diǎn)?70

具體步驟

建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策?具體步驟?71第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心1、含義：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。把受評(píng)人員置于一系列模擬工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定方法2、作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；發(fā)展員工技能3、主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等?第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心?72二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程1、含義：LGD（leaderlessgroupdiscussion），評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，用于企業(yè)招聘和選拔中高層管理人員，一定數(shù)量的被評(píng)人（6-9人）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力2、類型：無(wú)情境討論和情境性討論；不定角色討論和指定角色討論?二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程1、含義：LGD（leaderless73二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程3、優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人際互動(dòng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；評(píng)價(jià)效率高4、缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性?二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程3、優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人際互動(dòng)；能在被評(píng)價(jià)者74二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程5、操作流程（1）前期準(zhǔn)備：編制討論題目；設(shè)計(jì)評(píng)分表（重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)）；編制計(jì)時(shí)表；培訓(xùn)考官；選定場(chǎng)地；確定討論小組（2）具體實(shí)施：宣讀指導(dǎo)語(yǔ)；討論階段（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：著重評(píng)估參與程序、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感?二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程5、操作流程?75在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能；

②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理；

③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；

④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。

?在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：?762010年11月案例分析題某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）?2010年11月案例分析題某地一家知名電子科技研發(fā)公772、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131（1）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目；（2分）②設(shè)計(jì)評(píng)分表；（2分）③編制計(jì)時(shí)表；

（2分）④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)；

（2分）⑤選定場(chǎng)地；（2分）⑥確定討論小組。

（2分）

?2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131?78（2）在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能；（2分）②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理；（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；（2分）④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。（2分）?（2）在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：?79三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

題目設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原理：給被評(píng)價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，完整發(fā)揮自己的能力，表現(xiàn)真實(shí)的自我2、題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型問題、實(shí)際操作型問題3、設(shè)計(jì)原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性?三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

題目設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原理：給被評(píng)價(jià)者足夠的80三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

題目設(shè)計(jì)4、設(shè)計(jì)流程（1）選擇題目類型（2）編寫初稿：注意兩個(gè)事項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集資料（信息獲得方式有人力資源部，直接上級(jí)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書館查詢）（3）調(diào)查可用性（4）向?qū)＜易稍儯?）試測(cè)：著重于題目的難度與平衡性（6）反饋、修改、完善：三方面（參與者、評(píng)分者、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果）的意見?三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的

題目設(shè)計(jì)4、設(shè)計(jì)流程?81人力資源管理崗位面試測(cè)試題（附答案）?人力資源管理崗位面試測(cè)試題（附答案）?82題目一：績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績(jī)效考核不流于形式？?題目一：績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合83一、我認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反饋以及績(jī)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。

1、制定績(jī)效考核計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績(jī)效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限）；

2、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績(jī)效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績(jī)效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動(dòng)地位，面談時(shí)避免使用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績(jī)效后期處理包括根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工資、獎(jiǎng)金分配和晉升及人事調(diào)整；如有必要對(duì)績(jī)效考核計(jì)劃進(jìn)行修正。

?一、我認(rèn)為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核計(jì)劃、績(jī)效考84二、為確?？?jī)效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；

3、建立良好的績(jī)效申訴通道；

4、科學(xué)的績(jī)效體系；

?二、為確?？?jī)效考核不流于形式，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)注意：

185題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？?題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？?86一、1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，(一)是通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估情況，確定管理人員績(jī)效水平低的原因，以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決問題；(二)是通過(guò)能管理人員專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；2、對(duì)一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實(shí)際工作情況、通過(guò)受訓(xùn)后的績(jī)效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。

?一、1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，(一)是通過(guò)績(jī)效考核的評(píng)估87題目三：您認(rèn)為招聘工作的難點(diǎn)是什么？如何做好招聘工作。

?題目三：您認(rèn)為招聘工作的難點(diǎn)是什么？如何做好招聘工作。

88招聘工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評(píng)測(cè)和工作分析做的不完善，對(duì)需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過(guò)完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點(diǎn)。

?招聘工作的難點(diǎn)，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，89一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道。

外部招聘時(shí)首先是通過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過(guò)合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點(diǎn)及個(gè)人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。

?一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一90加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過(guò)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工管理水平，個(gè)人職位提升機(jī)會(huì)增大，可提高員工的忠誠(chéng)度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補(bǔ)。

?加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過(guò)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，提升91題目四：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績(jī)平平、無(wú)法貫徹上級(jí)的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去了解情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請(qǐng)您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

?題目四：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作92一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無(wú)正確衡量工作業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)；此員工的績(jī)效考核失控，無(wú)法正確反映工作業(yè)績(jī)。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級(jí)；

2、與每個(gè)當(dāng)事人進(jìn)行面談，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)說(shuō)話，有數(shù)字有事例；

3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

?一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員93題目五：人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫(kù)？

?題目五：人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職94一、人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績(jī)效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動(dòng)關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

6、部門成本控制及薪資管理

?一、人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析;95職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰事項(xiàng)；

2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對(duì)應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項(xiàng)提出方案具體內(nèi)：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)或需要時(shí)，對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；

2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動(dòng)人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；

3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免提供參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對(duì)外關(guān)系處理、勞動(dòng)關(guān)系處理及企?職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)96職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源計(jì)劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎(jiǎng)金、福利等人力資源費(fèi)用預(yù)算和報(bào)酬分配方案。

3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計(jì)劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財(cái)務(wù)層面：人力資源管理費(fèi)用控制

2、客戶層面：?jiǎn)T工滿意度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面：人力資源制度修改與運(yùn)行、本部門員工績(jī)效考核、工作計(jì)劃完成情況

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計(jì)劃完成率?職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計(jì)劃具體內(nèi)容：

1、主持編97題目六：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請(qǐng)舉出一個(gè)你以前在工作中親身經(jīng)歷過(guò)的成功或失敗的例子并做出解釋。?題目六：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個(gè)崗位需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請(qǐng)舉出98【評(píng)分參考】：優(yōu)：語(yǔ)言流暢，條理清晰，所舉事例對(duì)被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強(qiáng)的說(shuō)服能力。好：語(yǔ)言自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。中：語(yǔ)言比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。差：語(yǔ)言不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說(shuō)明被試者的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。?【評(píng)分參考】：?99謝謝大家?謝謝大家?100每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-2211月-22Tuesday,November8,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。01:44:2101:44:2101:4411/8/20221:44:21AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2201:44:2101:44Nov-2208-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:44:2101:44:2101:44Tuesday,November8,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。11月-2211月-2201:44:2101:44:21November8,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年11月8日1:44上午11月-2211月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。08十一月20221:44:21上午01:44:2111月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十一月221:44上午11月-2201:44November8,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/11/81:44:2101:44:2108November2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。1:44:21上午1:44上午01:44:2111月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。11月-2211月-2201:4401:44:2101:44:21Nov-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/11/81:44:21Tuesday,November8,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。11月-222022/11/81:44:2111月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-101每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-2211月-22Tuesday,November8,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來(lái)。01:44:2101:44:2101:4411/8/20221:44:21AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。11月-2201:44:2101:44Nov-2208-Nov-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。01:44:2101:44:2101:44Tuesday,November8,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。11月-2211月-2201:44:2101:44:21November8,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年11月8日1:44上午11月-2211月-22擴(kuò)展市場(chǎng)，開發(fā)未來(lái)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。08十一月20221:44:21上午01:44:2111月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來(lái)。十一月221:44上午11月-2201:44November8,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/11/81:44:2101:44:2108November2022科學(xué)，你是國(guó)力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。1:44:21上午1:44上午01:44:2111月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。11月-2211月-2201:4401:44:2101:44:21Nov-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長(zhǎng)串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/11/81:44:21Tuesday,November8,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。11月-222022/11/81:44:2111月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。11月-102招聘與配置?招聘與配置?103

第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建?第一節(jié)?104舉例：你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？?舉例：你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？?105答案：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心他人、適應(yīng)能力和幽默感、樂觀和友愛。

?答案：沉著冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)定、頑強(qiáng)向上、樂于助人和關(guān)心106員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理p72個(gè)體差異原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。工作差異原理：不同的職位具有差異性，工作任務(wù)、內(nèi)容、重點(diǎn)、權(quán)責(zé)（一個(gè)職位具有的決策權(quán)和決策影響力）不同，人的個(gè)性興趣不一樣，不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)。?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理p72個(gè)體差異原理：?107員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點(diǎn)：包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理?108人崗匹配圖匹配貢獻(xiàn)人---人素質(zhì)報(bào)酬崗位崗位要求匹配?人崗匹配圖匹配貢獻(xiàn)人---人素質(zhì)報(bào)酬崗位崗位要求匹109一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的特點(diǎn)：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)分開來(lái)2、標(biāo)準(zhǔn)剛強(qiáng)性：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解3、過(guò)程客觀性：測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、指標(biāo)靈活性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)二、開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與不足，為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型110三、診斷性測(cè)評(píng)：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深入分析問題查找原因，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?三、診斷性測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?111四、考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，他經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性：測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗(yàn)證保持一致。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?四、考核性測(cè)評(píng)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型?112舉例：在完成某項(xiàng)工作時(shí)，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求的方式不是最好的，自己還有更好的方法，你應(yīng)該怎么做？

?舉例：在完成某項(xiàng)工作時(shí)，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求的方式不是最好的，自己113回答提示：①原則上我會(huì)尊重和服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排；同時(shí)私底下找機(jī)會(huì)請(qǐng)教，婉轉(zhuǎn)地表達(dá)自己的想法，看看領(lǐng)導(dǎo)是否能改變想法；

②如果領(lǐng)導(dǎo)沒有采納我的建議，我也同樣會(huì)按領(lǐng)導(dǎo)的要求認(rèn)真地去完成這項(xiàng)工作；

③還有一種情況，假如領(lǐng)導(dǎo)要求的方式違背原則，我會(huì)堅(jiān)決提出反對(duì)意見；如領(lǐng)導(dǎo)仍固執(zhí)己見，我會(huì)毫不猶豫地再向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映。

（打小報(bào)告，這樣的人沒有人要）。

?回答提示：①原則上我會(huì)尊重和服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排；同時(shí)私底下找1141、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的性質(zhì)方面定量測(cè)評(píng)（側(cè)重）：行為的數(shù)量特點(diǎn)方面3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：橫向比較被測(cè)評(píng)者之間差異缺點(diǎn)：疏忽原有基礎(chǔ)及發(fā)展方法：心理測(cè)驗(yàn)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際水平缺點(diǎn)：不便于相互比較方法：評(píng)價(jià)中心、面試、觀察評(píng)定4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則?1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則115一次量化與二次量化1、“一”與“二”作序數(shù)詞解釋一次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱為實(shí)質(zhì)量化二次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫先定性描述，再定量刻畫如：工人降低生產(chǎn)成本先看工人的“成本意識(shí)”，設(shè)定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)“強(qiáng)烈”“一般”“淡漠”（定性描述）321（量化）二次量化2、“一”與“二”作基數(shù)詞解釋注意：權(quán)重（%）P77表2-1員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p76?一次量化與二次量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p76?116類別量化與模糊量化類別量化就是劃類別，每個(gè)類別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類別：321（是符號(hào)）模糊量化將對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值如：管理者風(fēng)格：民主型0.6專制型0.2中介型0.2進(jìn)行打分???(計(jì)算具體分值)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式?117順序量化、等距量化與比例量化（表2-2）當(dāng)量量化（表2-3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p78?員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式p78?118—測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶1、要素（1）標(biāo)準(zhǔn)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定（2）標(biāo)度：對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定（3）標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示（ABC/甲乙丙/123）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系?119（1）橫向結(jié)構(gòu)

結(jié)構(gòu)性要素:身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：工作性質(zhì)與組織背景工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培養(yǎng)。（2）縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

?2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成

?120品德測(cè)評(píng)法

一、FRC品德測(cè)評(píng)法（p84)：事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。二、問卷法：實(shí)用、方便、高效的方法。

三、投射技術(shù)：特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應(yīng)的自由性

?品德測(cè)評(píng)法?121舉例：如果你做的一項(xiàng)工作受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)是他做的，你該怎樣？

?舉例：如果你做的一項(xiàng)工作受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，但你主管領(lǐng)導(dǎo)卻說(shuō)122

回答提示：我首先不會(huì)找那位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明這件事，我會(huì)主動(dòng)找我的主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)溝通，因?yàn)闇贤ㄊ墙鉀Q人際關(guān)系的最好辦法，但結(jié)果會(huì)有兩種：1.我的主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，我想我會(huì)視具體情況決定是否原諒他；2.他更加變本加厲的來(lái)威脅我，那我會(huì)毫不猶豫地找我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映此事，因?yàn)樗@樣做會(huì)造成負(fù)面影響，對(duì)今后的工作不利。

?

回答提示：我首先不會(huì)找那位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明這件事，我會(huì)主動(dòng)找123知識(shí)測(cè)評(píng)認(rèn)知目標(biāo)（6個(gè)層次）1、記憶2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)（最高層次）能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)?知識(shí)測(cè)評(píng)認(rèn)知目標(biāo)（6個(gè)層次）?124

一、準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定4、選擇合理的測(cè)評(píng)體系人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本

二、實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇

企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施?企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施?125企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序(1)、報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作與填表要求；舉例說(shuō)明填寫要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理說(shuō)明，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋承諾；?企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序?126(2)、具體操作單獨(dú)操作；對(duì)比操作；(3)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)?(2)、具體操作?127三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2、暈輪效應(yīng)；點(diǎn)概面效應(yīng)3、近因效應(yīng)；（近期代替全部）4、感情效應(yīng)；5、參評(píng)人員訓(xùn)練不足；?三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因?128四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述1、數(shù)字描述；2、文字描述；基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果二、員工分類1、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；2、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法?四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述?1292009年11月簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。(16分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段（1分）①收集必要的資料；（1分）②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；（1分）③制定測(cè)評(píng)方案。（1分）（2）實(shí)施階段（1分）測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員；（1分）②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；（1分）③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。（1分）?2009年11月簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題?130（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（1分）①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因；（1分）②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。（1分）（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1分）①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；（1分）②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類；（1分）③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。（1分）?（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（1分）?131補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說(shuō)明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動(dòng)和抽象推理等通過(guò)觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場(chǎng)研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過(guò)系統(tǒng)化，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，美工編輯等?補(bǔ)充：職業(yè)人格類型說(shuō)明表人格高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征132社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說(shuō)服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場(chǎng)策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待，辦公室秘書，圖書館員等?社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說(shuō)133舉例：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問題??舉例：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬134優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái)(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。?優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)135企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例（ P94）??136第二節(jié)面試的組織與實(shí)施特點(diǎn)：談話、觀察、雙向溝通、明確目的性、雙方地位不平等、有預(yù)先設(shè)計(jì)的程序。類型：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化?第二節(jié)面試的組織與實(shí)施特點(diǎn)：?137面試結(jié)構(gòu)化面試

步驟準(zhǔn)備階段實(shí)施階段面試總結(jié)階段面試評(píng)價(jià)階段

常見問題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描述面試面試?面試步驟常見問題行為描述面138面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南：準(zhǔn)備面試問題：評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官?面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南：?139面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)：（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通作好準(zhǔn)備。?面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核140（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。?（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所141（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。?（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問142面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反饋面試結(jié)果存檔?面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果?1432010年5月簡(jiǎn)答題

1、

在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？（15分）分析：面試的實(shí)施階段p104面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題2．導(dǎo)入階段[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]用開放性問題3．核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例]用行為性問題與其它問題配合使用4．確認(rèn)階段[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開放性問題5．結(jié)束階段[常用行為性和開放性問題]?2010年5月簡(jiǎn)答題

1、

在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為144舉例：你和上司因?yàn)楣ぷ饔羞^(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？

?舉例：你和上司因?yàn)楣ぷ饔羞^(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？?145回答思路必須遵從的原則：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝通，其中“適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)”非常重要；2.表示通常情況下最終一定服從上司的決定，但不要使用“你是上司你說(shuō)了算”這種表達(dá)方式。3.不要打“越級(jí)報(bào)告”的主意，這在任何企業(yè)都是禁忌。?回答思路必須遵從的原則：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝146面試評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試做準(zhǔn)備。?面試評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下次面試做準(zhǔn)備。?147面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)人偏見8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語(yǔ)言溝通?面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備?148

簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試官要注意自身的形象員工招聘應(yīng)注意的問題?員工招聘應(yīng)注意的問題?149面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)人際交往能力個(gè)人意志品質(zhì)性格特點(diǎn)應(yīng)變能力自我認(rèn)識(shí)能力總體評(píng)價(jià)錄用意見建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________?面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)150

結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試，對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

結(jié)構(gòu)化問題面試的問題結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些