人力資源薪酬體系搭建課件

薪酬體系設計2019年6月1a薪酬體系設計2019年6月1a薪酬設計流程明確薪酬策略薪酬溝通崗位評估薪酬診斷執(zhí)行方案薪酬水平2a薪酬設計流程明確薪酬策略薪酬溝通崗位評估薪酬診斷執(zhí)行方案薪酬Part1明確薪酬策略3aPart1明確薪酬策略3a經(jīng)營戰(zhàn)略核心競爭力人員需求人力資源戰(zhàn)略組織招聘薪酬發(fā)展績效經(jīng)營成果確定薪酬策略4a核心競爭力人員需求人力資源戰(zhàn)略確定薪酬策略4a薪酬策略溝通公司未來XX年的發(fā)展規(guī)劃，哪類人才對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到關鍵作用？未來應當匹配怎樣的人才以實現(xiàn)經(jīng)營目標？在公司所屬行業(yè)，應招納市場中哪類群體，為了吸引市場化該類人才應如何定位公司的薪酬水平？員工目前的薪酬在同業(yè)中處于什么水平？在該水平下對公司人才吸引和保留有怎樣的影響？現(xiàn)行薪酬體系在內(nèi)部公平性方面如何？是否對保留和激勵員工起到了較好的效果？什么樣的薪酬理念、結構、水平等是與目前所處階段和發(fā)展是匹配的？現(xiàn)行的獎金分配機制的激勵效果如何？是否能夠有效對優(yōu)秀員工進行激勵？行業(yè)中哪些企業(yè)的薪酬策略和做法是值得我們借鑒的？怎樣的激勵機制能夠配合企業(yè)追求長期業(yè)績發(fā)展的要求？針對不同序列（職能、技術、產(chǎn)品、銷售、運營等）考核激勵的差異性應該體現(xiàn)在哪些方面？5a薪酬策略溝通公司未來XX年的發(fā)展規(guī)劃，哪類人才對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到確定薪酬策略策略維度子維度獲取信息薪酬理念及戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略

戰(zhàn)略風格、核心競爭力及企業(yè)所處階段人才策略

核心能力、人才來源、人員定位薪酬現(xiàn)狀分析外部競爭

公司薪酬水平與市場薪酬水平的差距內(nèi)部公平

是否存在薪酬倒掛內(nèi)部公平與外部競爭產(chǎn)生矛盾，優(yōu)先考慮？付薪理念

與企業(yè)發(fā)展階段、人才策略、企業(yè)文化是否匹配薪酬結構確定薪酬結構

固定薪酬、浮動薪酬的比例資源分配

對于公司重點人群是否有人工成本的資源傾斜6a確定薪酬策略策略維度子維度獲取信息薪酬理念及戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略Part2崗位評估7aPart2崗位評估7a崗位評估職責范圍組織影響溝通范圍決策學歷專業(yè)、創(chuàng)新管理工作經(jīng)驗任職資格1、交付性2、操作性3、戰(zhàn)術性4、戰(zhàn)略性5、遠見性1、有限2、部分3、直接4、顯著5、首要1、傳達2、交流3、影響4、談判5、戰(zhàn)略性談判1、獨立貢獻者2、管理者1、低風險2、中等風險3、高度風險1、跟從2、核查3、改進4、提升5、創(chuàng)造6、突破以工作經(jīng)驗的年限作為參考確定專業(yè)技能的資深程度專科、本科、研究生等8a崗位評估職責范圍組織影響溝通范圍決策學歷專業(yè)、創(chuàng)新管理工作經(jīng)Part3薪酬水平9aPart3薪酬水平9a薪酬定位A薪酬水平采用低于市場中位值的策略，不利于人才保留和激勵，但成本最優(yōu)滯后B薪酬水平采用相近于市場中位值的策略，人才保留、激勵及成本適中跟隨C薪酬水平采用高于市場中位值的策略，人才保留、激勵效果最佳，成本較高領先10a薪酬定位A薪酬水平采用低于市場中位值的策略，不利于人才保留和薪酬調(diào)研咨詢公司薪酬報告A公開渠道D定制化薪酬調(diào)研B招聘C11a薪酬調(diào)研咨詢公司A公開渠道D定制化B招聘C11aPart4薪酬診斷12aPart4薪酬診斷12a付薪原則外部競爭性內(nèi)部公平性政策合規(guī)公司成本13a付薪原則外部競爭性內(nèi)部公平性政策合規(guī)公司成本13a內(nèi)部公平診斷內(nèi)部公平：各序列、各部門薪酬水平差異14a內(nèi)部公平診斷內(nèi)部公平：各序列、各部門薪酬水平差異14a內(nèi)部公平診斷CompRatio15a內(nèi)部公平診斷CompRatio15a外部競爭診斷外部競爭：年度目標現(xiàn)金薪酬與年度固薪兩個口徑分析整體競爭力比較各序列競爭力比較公司16a外部競爭診斷外部競爭：年度目標現(xiàn)金薪酬與年度固薪兩個口徑分析外部競爭診斷17a外部競爭診斷17a外部競爭診斷18a外部競爭診斷18a薪酬結構診斷19a薪酬結構診斷19aPart5執(zhí)行方案20aPart5執(zhí)行方案20a方案設計基于戰(zhàn)略、崗位、績效的寬帶薪酬體系21a方案設計基于戰(zhàn)略、崗位、績效的寬帶薪酬體系21a明確策略產(chǎn)品領先戰(zhàn)略風格產(chǎn)品領先核心競爭力創(chuàng)新，產(chǎn)品及用戶體驗持續(xù)升級人力資源戰(zhàn)略鼓勵靈敏、創(chuàng)新，容允試錯薪酬策略獎勵創(chuàng)新根據(jù)市場水平支付靈活的工作安排與界定運營卓越戰(zhàn)略風格運營卓越核心競爭力管理精細、操作標準、成本管控人力資源戰(zhàn)略最少的投入獲得最多的產(chǎn)出薪酬策略最小化固定人工成本基于績效的浮動薪酬給付清晰的界定崗位和流程客戶導向戰(zhàn)略風格客戶導向核心競爭力緊密的客戶關系，對客戶及市場反應迅速人力資源戰(zhàn)略超出期望薪酬策略以客戶滿意為導向的激勵薪酬崗位價值取決于技能和客戶的關系22a明確策略產(chǎn)品領先戰(zhàn)略風格核心競爭力人力資源戰(zhàn)略薪酬策略運營卓明確策略生命周期初創(chuàng)期成長期成熟期經(jīng)營重點市場份額運營資金銷售額增長盈利保持市場地位股東回報薪酬激勵目的吸引和保留人才吸引和保留關鍵人才吸引和保留關鍵人才薪酬結構固定薪酬往往低于市場中間水平適中的短期激勵較高比例的長期激勵固定薪酬與市場持平較高的短期激勵方式中等適度偏高的長期激勵提供非常有競爭力的固定工資適度的短期激勵較小比例的長期激勵23a明確策略生命周期初創(chuàng)期成長期成熟期經(jīng)營重點市場份額銷售額增長明確策略示例：技術、研發(fā)、產(chǎn)品、營銷序列，采取領先市場策略，薪酬水平參考市場75分位示例：職能、生產(chǎn)、客服、運營序列，采取領先市場策略，薪酬水平參考市場50分位24a明確策略示例：技術、研發(fā)、產(chǎn)品、營銷序列，采取領先市場策略，崗位/薪酬等級職級角色8總裁7副總裁6總監(jiān)5經(jīng)理4主管3專員2助理1輔助職位專業(yè)序列管理序列職級角色職級角色M10CEOP14資深科學家M9總裁/CxOP13科學家M8執(zhí)行副總裁P12資深研究員M7高級副總裁P11高級研究員M6副總裁P10研究員M5高級總監(jiān)P9資深專家M4總監(jiān)P8高級專家M3高級經(jīng)理P7專家M2經(jīng)理P6高級專員/高級工程師M1主管P5專員/工程師P4初級專員/初級工程師-IIP3初級專員/初級工程師-IP2實習/輔助崗位-IIP1實習/輔助崗位-I雙通道的職位序列示例單通道的職位序列示例25a崗位/薪酬等級職級角色8總裁7副總裁6總監(jiān)5經(jīng)理4主管3專員薪酬結構年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能年度固定津貼固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金補貼部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定薪酬年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結果，即績效考核結果年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和年度基本薪酬年度浮動薪酬年度總現(xiàn)金+=年度固定津貼+26a薪酬結構年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分市場操作職位級別低于25分位25-50分位中位值50-75分位高于75分位最高管理層0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%高級管理層0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%中級管理層0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%主管/專業(yè)人員0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%一般職員0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%手工操作人員1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%薪酬構成低于25分位25-50分位中位值50-75分位高于75分位基本工資0.4%5.1%55.7%34.9%3.9%短期激勵4.4%9.8%56.6%27.3%2.0%長期激勵6.9%6.9%56.4%26.6%3.2%福利與特殊待遇3.6%8.5%60.3%25.4%2.2%全面薪酬0.4%4.8%51.6%39.2%4.0%27a市場操作職位級別低于25-50中位值50-75高于最高管理層寬帶薪酬最高等-給予一個更資深的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標準或超出預期。中等-確定了給予工作表現(xiàn)達到預期的合格員工的可接受的薪酬范圍。最低等-給予剛入職者或發(fā)展中的員工最低值最高值薪酬帶寬中位值

高等-成熟帶

中等-能力帶

低等-學習帶適度重疊28a寬帶薪酬最高等-給予一個更資深的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標薪酬范圍崗位信息固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額薪酬帶寬級差薪酬重疊標準崗位名稱職能序列名稱細分職能名稱細分方向名稱職位等級25分位50分位75分位25分位50分位75分位研發(fā)（綜合管理）-主管技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M1117,540240,103310,350181,347380,250432,074138%研發(fā)（綜合管理）-經(jīng)理技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M2312,578357,189493,172415,144518,437727,67775%36%80%研發(fā)（綜合管理）-總監(jiān)技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M3445,140541,905719,295562,002782,529956,82870%51%79%研發(fā)（綜合管理）-副總技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M4692,4501,314,2071,604,025848,6501,659,4782,075,170145%112%32%29a薪酬范圍崗位信息固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額薪酬帶寬級差薪酬重疊薪酬范圍**公司研發(fā)序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶寬級差薪酬重疊專業(yè)線（典型崗位）管理序列（典型崗位）P10/M5研究員/高級總監(jiān)研究員高級技術總監(jiān)50000-8000050000650008000060%P9/M4資深專家/總監(jiān)資深專家/資深產(chǎn)品專家技術總監(jiān)40000-6500040000525006500063%24%60%P8/M3高級專家/高級經(jīng)理高級專家/高級產(chǎn)品專家高級技術經(jīng)理30000-5000030000400005000067%31%50%P7/M2專家/經(jīng)理專家/產(chǎn)品專家技術經(jīng)理20000-3800020000290003800090%38%44%P6/M1專業(yè)者/主管高級工程師/高級產(chǎn)品經(jīng)理技術主管14000-28000140002100028000100%38%57%P5有經(jīng)驗者工程師/產(chǎn)品經(jīng)理10000-20000100001500020000100%40%60%P4初做者初級工程師/初級產(chǎn)品經(jīng)理7000-1400070001050014000100%43%57%**公司運營序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶寬級差薪酬重疊專業(yè)線（典型崗位）管理序列（典型崗位）P10/M5研究員/高級總監(jiān)高級運營總監(jiān)40000-80000400006000080000100%P9/M4資深專家/總監(jiān)資深運營專家運營總監(jiān)28000-56000280004200056000100%43%57%P8/M3高級專家/高級經(jīng)理高級運營專家高級運營經(jīng)理20000-40000200003000040000100%40%60%P7/M2專家/經(jīng)理運營專家運營經(jīng)理14000-28000140002100028000100%43%57%P6/M1專業(yè)者/主管高級運營專員運營主管10000-20000100001500020000100%40%60%P5有經(jīng)驗者運營專員7000-1400070001050014000100%43%57%P4初做者運營助理5000-100005000750010000100%40%60%**公司職能序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶寬級差薪酬重疊專業(yè)線（典型崗位）管理序列（典型崗位）P10/M5研究員/高級總監(jiān)高級HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場總監(jiān)30000-60000300004500060000100%P9/M4資深專家/總監(jiān)資深HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場專家HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場總監(jiān)22000-44000220003300044000100%36%64%P8/M3高級專家/高級經(jīng)理高級HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場專家高級HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場經(jīng)理16000-32000160002400032000100%38%63%P7/M2專家/經(jīng)理HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場專家HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場經(jīng)理12000-24000120001800024000100%33%67%P6/M1專業(yè)者/主管高級HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場專員HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場主管8667-1733486671300117334100%38%62%P5有經(jīng)驗者HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場專員6400-128006400960012800100%35%65%P4初做者HR/行政/法務/財務/戰(zhàn)略/市場助理5000-100005000750010000100%28%72%30a薪酬范圍**公司研發(fā)序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶浮動激勵個人績效及權重：優(yōu)秀——*系數(shù)？

合格——*系數(shù)？

不合格——NothingPIPorFire

組織績效及權重：公司整體達成？部門整體達成？目標獎金基數(shù)31a浮動激勵個人績效及權重：組織績效及權重：目標獎金基數(shù)31aPart6薪酬溝通32aPart6薪酬溝通32a薪酬溝通TotalRewards隱性認可和獎勵學習機會發(fā)展空間企業(yè)形象工作環(huán)境福利勞動保障社會保障商業(yè)保險健康管理非工作報酬帶薪休假假期福利員工服務用餐補助團隊建設生日禮物周年派顯性現(xiàn)金固定收入變動收入短期獎金長期激勵33a薪酬溝通TotalRewards隱性認可和獎勵學習機會發(fā)展謝謝觀看2019年6月34a謝謝觀看2019年6月34a薪酬體系設計2019年6月35a薪酬體系設計2019年6月1a薪酬設計流程明確薪酬策略薪酬溝通崗位評估薪酬診斷執(zhí)行方案薪酬水平36a薪酬設計流程明確薪酬策略薪酬溝通崗位評估薪酬診斷執(zhí)行方案薪酬Part1明確薪酬策略37aPart1明確薪酬策略3a經(jīng)營戰(zhàn)略核心競爭力人員需求人力資源戰(zhàn)略組織招聘薪酬發(fā)展績效經(jīng)營成果確定薪酬策略38a核心競爭力人員需求人力資源戰(zhàn)略確定薪酬策略4a薪酬策略溝通公司未來XX年的發(fā)展規(guī)劃，哪類人才對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到關鍵作用？未來應當匹配怎樣的人才以實現(xiàn)經(jīng)營目標？在公司所屬行業(yè)，應招納市場中哪類群體，為了吸引市場化該類人才應如何定位公司的薪酬水平？員工目前的薪酬在同業(yè)中處于什么水平？在該水平下對公司人才吸引和保留有怎樣的影響？現(xiàn)行薪酬體系在內(nèi)部公平性方面如何？是否對保留和激勵員工起到了較好的效果？什么樣的薪酬理念、結構、水平等是與目前所處階段和發(fā)展是匹配的？現(xiàn)行的獎金分配機制的激勵效果如何？是否能夠有效對優(yōu)秀員工進行激勵？行業(yè)中哪些企業(yè)的薪酬策略和做法是值得我們借鑒的？怎樣的激勵機制能夠配合企業(yè)追求長期業(yè)績發(fā)展的要求？針對不同序列（職能、技術、產(chǎn)品、銷售、運營等）考核激勵的差異性應該體現(xiàn)在哪些方面？39a薪酬策略溝通公司未來XX年的發(fā)展規(guī)劃，哪類人才對戰(zhàn)略實現(xiàn)起到確定薪酬策略策略維度子維度獲取信息薪酬理念及戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略

戰(zhàn)略風格、核心競爭力及企業(yè)所處階段人才策略

核心能力、人才來源、人員定位薪酬現(xiàn)狀分析外部競爭

公司薪酬水平與市場薪酬水平的差距內(nèi)部公平

是否存在薪酬倒掛內(nèi)部公平與外部競爭產(chǎn)生矛盾，優(yōu)先考慮？付薪理念

與企業(yè)發(fā)展階段、人才策略、企業(yè)文化是否匹配薪酬結構確定薪酬結構

固定薪酬、浮動薪酬的比例資源分配

對于公司重點人群是否有人工成本的資源傾斜40a確定薪酬策略策略維度子維度獲取信息薪酬理念及戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略Part2崗位評估41aPart2崗位評估7a崗位評估職責范圍組織影響溝通范圍決策學歷專業(yè)、創(chuàng)新管理工作經(jīng)驗任職資格1、交付性2、操作性3、戰(zhàn)術性4、戰(zhàn)略性5、遠見性1、有限2、部分3、直接4、顯著5、首要1、傳達2、交流3、影響4、談判5、戰(zhàn)略性談判1、獨立貢獻者2、管理者1、低風險2、中等風險3、高度風險1、跟從2、核查3、改進4、提升5、創(chuàng)造6、突破以工作經(jīng)驗的年限作為參考確定專業(yè)技能的資深程度?？啤⒈究?、研究生等42a崗位評估職責范圍組織影響溝通范圍決策學歷專業(yè)、創(chuàng)新管理工作經(jīng)Part3薪酬水平43aPart3薪酬水平9a薪酬定位A薪酬水平采用低于市場中位值的策略，不利于人才保留和激勵，但成本最優(yōu)滯后B薪酬水平采用相近于市場中位值的策略，人才保留、激勵及成本適中跟隨C薪酬水平采用高于市場中位值的策略，人才保留、激勵效果最佳，成本較高領先44a薪酬定位A薪酬水平采用低于市場中位值的策略，不利于人才保留和薪酬調(diào)研咨詢公司薪酬報告A公開渠道D定制化薪酬調(diào)研B招聘C45a薪酬調(diào)研咨詢公司A公開渠道D定制化B招聘C11aPart4薪酬診斷46aPart4薪酬診斷12a付薪原則外部競爭性內(nèi)部公平性政策合規(guī)公司成本47a付薪原則外部競爭性內(nèi)部公平性政策合規(guī)公司成本13a內(nèi)部公平診斷內(nèi)部公平：各序列、各部門薪酬水平差異48a內(nèi)部公平診斷內(nèi)部公平：各序列、各部門薪酬水平差異14a內(nèi)部公平診斷CompRatio49a內(nèi)部公平診斷CompRatio15a外部競爭診斷外部競爭：年度目標現(xiàn)金薪酬與年度固薪兩個口徑分析整體競爭力比較各序列競爭力比較公司50a外部競爭診斷外部競爭：年度目標現(xiàn)金薪酬與年度固薪兩個口徑分析外部競爭診斷51a外部競爭診斷17a外部競爭診斷52a外部競爭診斷18a薪酬結構診斷53a薪酬結構診斷19aPart5執(zhí)行方案54aPart5執(zhí)行方案20a方案設計基于戰(zhàn)略、崗位、績效的寬帶薪酬體系55a方案設計基于戰(zhàn)略、崗位、績效的寬帶薪酬體系21a明確策略產(chǎn)品領先戰(zhàn)略風格產(chǎn)品領先核心競爭力創(chuàng)新，產(chǎn)品及用戶體驗持續(xù)升級人力資源戰(zhàn)略鼓勵靈敏、創(chuàng)新，容允試錯薪酬策略獎勵創(chuàng)新根據(jù)市場水平支付靈活的工作安排與界定運營卓越戰(zhàn)略風格運營卓越核心競爭力管理精細、操作標準、成本管控人力資源戰(zhàn)略最少的投入獲得最多的產(chǎn)出薪酬策略最小化固定人工成本基于績效的浮動薪酬給付清晰的界定崗位和流程客戶導向戰(zhàn)略風格客戶導向核心競爭力緊密的客戶關系，對客戶及市場反應迅速人力資源戰(zhàn)略超出期望薪酬策略以客戶滿意為導向的激勵薪酬崗位價值取決于技能和客戶的關系56a明確策略產(chǎn)品領先戰(zhàn)略風格核心競爭力人力資源戰(zhàn)略薪酬策略運營卓明確策略生命周期初創(chuàng)期成長期成熟期經(jīng)營重點市場份額運營資金銷售額增長盈利保持市場地位股東回報薪酬激勵目的吸引和保留人才吸引和保留關鍵人才吸引和保留關鍵人才薪酬結構固定薪酬往往低于市場中間水平適中的短期激勵較高比例的長期激勵固定薪酬與市場持平較高的短期激勵方式中等適度偏高的長期激勵提供非常有競爭力的固定工資適度的短期激勵較小比例的長期激勵57a明確策略生命周期初創(chuàng)期成長期成熟期經(jīng)營重點市場份額銷售額增長明確策略示例：技術、研發(fā)、產(chǎn)品、營銷序列，采取領先市場策略，薪酬水平參考市場75分位示例：職能、生產(chǎn)、客服、運營序列，采取領先市場策略，薪酬水平參考市場50分位58a明確策略示例：技術、研發(fā)、產(chǎn)品、營銷序列，采取領先市場策略，崗位/薪酬等級職級角色8總裁7副總裁6總監(jiān)5經(jīng)理4主管3專員2助理1輔助職位專業(yè)序列管理序列職級角色職級角色M10CEOP14資深科學家M9總裁/CxOP13科學家M8執(zhí)行副總裁P12資深研究員M7高級副總裁P11高級研究員M6副總裁P10研究員M5高級總監(jiān)P9資深專家M4總監(jiān)P8高級專家M3高級經(jīng)理P7專家M2經(jīng)理P6高級專員/高級工程師M1主管P5專員/工程師P4初級專員/初級工程師-IIP3初級專員/初級工程師-IP2實習/輔助崗位-IIP1實習/輔助崗位-I雙通道的職位序列示例單通道的職位序列示例59a崗位/薪酬等級職級角色8總裁7副總裁6總監(jiān)5經(jīng)理4主管3專員薪酬結構年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分，它基于任職者的崗位職責和工作技能年度固定津貼固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金補貼部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定薪酬年度浮動獎金年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標達成狀況的評估結果，即績效考核結果年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動獎金的總和年度基本薪酬年度浮動薪酬年度總現(xiàn)金+=年度固定津貼+60a薪酬結構年度基本薪酬年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定工資部分市場操作職位級別低于25分位25-50分位中位值50-75分位高于75分位最高管理層0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%高級管理層0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%中級管理層0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%主管/專業(yè)人員0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%一般職員0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%手工操作人員1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%薪酬構成低于25分位25-50分位中位值50-75分位高于75分位基本工資0.4%5.1%55.7%34.9%3.9%短期激勵4.4%9.8%56.6%27.3%2.0%長期激勵6.9%6.9%56.4%26.6%3.2%福利與特殊待遇3.6%8.5%60.3%25.4%2.2%全面薪酬0.4%4.8%51.6%39.2%4.0%61a市場操作職位級別低于25-50中位值50-75高于最高管理層寬帶薪酬最高等-給予一個更資深的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標準或超出預期。中等-確定了給予工作表現(xiàn)達到預期的合格員工的可接受的薪酬范圍。最低等-給予剛入職者或發(fā)展中的員工最低值最高值薪酬帶寬中位值

高等-成熟帶

中等-能力帶

低等-學習帶適度重疊62a寬帶薪酬最高等-給予一個更資深的員工，其工作表現(xiàn)一直高于標薪酬范圍崗位信息固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額薪酬帶寬級差薪酬重疊標準崗位名稱職能序列名稱細分職能名稱細分方向名稱職位等級25分位50分位75分位25分位50分位75分位研發(fā)（綜合管理）-主管技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M1117,540240,103310,350181,347380,250432,074138%研發(fā)（綜合管理）-經(jīng)理技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M2312,578357,189493,172415,144518,437727,67775%36%80%研發(fā)（綜合管理）-總監(jiān)技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M3445,140541,905719,295562,002782,529956,82870%51%79%研發(fā)（綜合管理）-副總技術序列綜合序列研發(fā)（綜合管理）M4692,4501,314,2071,604,025848,6501,659,4782,075,170145%112%32%63a薪酬范圍崗位信息固定現(xiàn)金收入現(xiàn)金收入總額薪酬帶寬級差薪酬重疊薪酬范圍**公司研發(fā)序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶寬級差薪酬重疊專業(yè)線（典型崗位）管理序列（典型崗位）P10/M5研究員/高級總監(jiān)研究員高級技術總監(jiān)50000-8000050000650008000060%P9/M4資深專家/總監(jiān)資深專家/資深產(chǎn)品專家技術總監(jiān)40000-6500040000525006500063%24%60%P8/M3高級專家/高級經(jīng)理高級專家/高級產(chǎn)品專家高級技術經(jīng)理30000-5000030000400005000067%31%50%P7/M2專家/經(jīng)理專家/產(chǎn)品專家技術經(jīng)理20000-3800020000290003800090%38%44%P6/M1專業(yè)者/主管高級工程師/高級產(chǎn)品經(jīng)理技術主管14000-28000140002100028000100%38%57%P5有經(jīng)驗者工程師/產(chǎn)品經(jīng)理10000-20000100001500020000100%40%60%P4初做者初級工程師/初級產(chǎn)品經(jīng)理7000-1400070001050014000100%43%57%**公司運營序列月度薪酬范圍MinMidMax薪酬帶寬級差薪酬重疊專業(yè)線（典型崗位）管理序列（典型崗位）P10/M5研究員/高級總監(jiān)高級運營總監(jiān)40000-80000400006000080000100%P9/M4資深專家/總監(jiān)資深運營專家運營總監(jiān)28000-56000280004200056000100%43%57%P8/M3高級專家/高級經(jīng)理高級運營專家高級運營經(jīng)理20000-40000200003000040000100%40%60%P7/M2專家/經(jīng)理運營專家運營經(jīng)理14000-28000140002100028000100%43%57%P6/M1專業(yè)者/主管高級運營專員運營主管10000-20000100001500020000100%40%60%P5有經(jīng)驗者運營專員700