試論高校體育教師工作滿意度及其與組織承諾關系的研究

試論高校體育老師工作滿意度及其與組織承諾關系的研究論文關鍵詞：工作滿意度組織承諾高校體育老師論文摘要：工作滿意度和組織承諾是態(tài)度的兩個互相關聯(lián)的變量。運用文獻資料法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法，采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷，以我國局部省市的高校體育老師為施測被試，對工作滿意度的預測因素以及工作滿意度與組織承諾的關系進展考察。相關分析和回歸分析說明，高校體育老師工作滿意度的預測因素有尊重、工作環(huán)境、參與決策、工作認可度、工作報酬和工作關系；工作滿意度對組織承諾有正向預測作用。工作滿意度(jbsatisfatin)是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度(Rbbins，1997)。員工的工作滿意度程度高，其對工作就可能持積極的態(tài)度，反之，員工對工作的滿意程度低，就可能對工作持消極的態(tài)度。由于工作滿意度是職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要指標日，又是組織成員態(tài)度的一個特殊成分l引，因此在人力資源管理的理論與理論中受到了普遍關注。與工作滿意度相關聯(lián)的另～個態(tài)度變量——組織承諾(rganizatinalitent)，Beker把它看成隨著員工對組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，day將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。inner認為，員工對組織承諾是由于個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或標準的結(jié)果嘲。它存在3種形式的承諾：情感承諾、持續(xù)承諾、標準承諾。一般說來，工作滿意感和組織承諾是互相作用的，對此實際研究結(jié)果不盡一樣。athieu根據(jù)穿插相關方法研究，認為是滿意感導致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感。Vandenberg和Lane根據(jù)追蹤方法研究，認為是組織承諾引起滿意感；研究說明，組織承諾對員工的工作滿意度有中等程度的影響，個人承諾越高的員工滿意程度越高lgJ。Prter等人的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾、離任意向之間存在關系itl。Allen(1990)等認為，人際關系滿意感、自主感、自我控制感這些內(nèi)部因素對組織承諾可能產(chǎn)生正面的影響；年齡、資歷、對晉升的滿意度、對工資的滿意度與持續(xù)承諾有高相關，而工作投人、工作滿意感、對主管的滿意度、對同事的滿意度、職業(yè)承諾與情感承諾有高相關“。Batean和Strasser進展了一個時間跨度為5個月的縱向研究來考察情感承諾與一局部工作經(jīng)歷變量之間的關系，他們的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意感會影響到情感承諾。eyer和Allen選取剛進入公司的新員工為研究對象進展了調(diào)查，結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)歷，比方滿意感、工作的挑戰(zhàn)性等確實會影響到情感承諾。以工作滿意度為主要指標，對我國高校體育老師這一特殊組織內(nèi)成員工作滿意度的研究，討論工作滿意度的預測因素，并考察其與組織承諾之間的關系，對進步工作滿意度及其隊伍的建立和科學管理，具有重要的現(xiàn)實意義和理論價值。1研究對象與方法1．1被試本研究所選取的被試是我國局部高校的體育老師，學校類型包括綜合性院校和專業(yè)體育院系，所選取的學校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江蘇等省的局部高等院校，所調(diào)查的學校有華中師范大學、武漢大學、華中科技大學、武漢理工大學、中南財經(jīng)政法大學、江漢大學、咸寧師范學院、孝感師范學院、黃岡師范學院、溫州大學、浙江林學院、常州工學院、湘潭大學等。隨機選取不同年齡層次的男、女性體育老師280名。施測共發(fā)放問卷280份，有效回收問卷247份，有效回收率為88．21％。1．2研究方法1．2．1訪談法編寫訪談提綱，通過對局部高校體育老師進展訪談，理解他們對工作中有關滿意或不滿意方面的信息，對到達工作滿意的期望，及對組織承諾的認知，獲取與本研究主題相關的信息和建議。1．2．2問卷調(diào)查法采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷，對所選取的被試進展調(diào)查，并對量表進展信效度檢驗。1．3測量工具本研究采用工作滿意度問卷和組織承諾問卷舊，合稱為“員工心態(tài)調(diào)查問卷〞，本問卷包括3局部：指導語、施測題目、個人背景資料。施測題目共70個條目，其中有關滿意度問題55個條目，組織承諾15個條目，每個題目根據(jù)符合程度為非常不符合、比擬不符合、不清楚、比擬符合、非常符合，采用Likert5點式評價。工作滿意度問卷為中科院心理所編制，問卷共包括13個維度問卷，本研究根據(jù)體育老師的實際刪去了2個不適用于研究群體的維度，這樣在本研究中共有11個維度、55個條目，包括工作認可度、工作報酬、福利待遇、成長與開展、工作環(huán)境、信息溝通、管理制度、工作關系、尊重、參與決策、整體滿意度。本次施測中各分量表的克隆巴赫t系數(shù)在0．744—0．896之間，總體t系數(shù)為0．9623。這說明所使用的量表具有良好的同質(zhì)性信度。組織承諾問卷采用eyerAllen編制、胡衛(wèi)鵬修訂的組織承諾問卷，包括情感承諾5題、持續(xù)承諾6題、標準承諾4題。本次施測中組織承諾的三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0．8286、0．7215,0．6402，總體系數(shù)為0．7846，這說明所使用的量表具有良好的內(nèi)部一致性。將本次施測的測試結(jié)果分別用于構(gòu)造公式模型進展驗證性因素分析，檢驗量表的構(gòu)造效度。統(tǒng)計軟件為Lisrel8．30，樣本量為247，方法為最大似然法，矩陣為協(xié)方差矩陣，輸入類型為原始數(shù)據(jù)。結(jié)果見表2和表3：,t21df分別為2．52和2．44(P0．1)，符合一些研究者提出的2或3以內(nèi)的擬合優(yōu)度標準；近似誤差均方根RSEA分別為0．70和0．77，低于0．08的擬合標準；調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI為分別0．85和0．86，非范擬合指數(shù)NNF1分別為0．84和0．85，比擬擬合指數(shù)分別FI為0．86和0．87。綜合這幾項指標，整體擬合優(yōu)度到達可承受標準，所使用的量表具有較好的構(gòu)造效度。1．4資料的統(tǒng)計與處理使用SPSS12．0統(tǒng)計分析軟件及Lisrel8．30進展分析，使用的統(tǒng)計方法主要為相關分析、回歸分析、驗證性因素分析。2結(jié)果與分析2．1體育老師工作滿意度的預測因素2．1．1工作滿意度各維度的相關分析結(jié)果將工作滿意度各維度之間作相關分析，相關分析結(jié)果說明(見表4)：10個維度與整體工作滿意度這一維度的相關均到達非常顯著程度，除成長與開展和整體工作滿意度呈低度相關(r0．4)外，其余均到達中度相關(0．4r0．7)，其中尊重與參與決策到達高度相關(r)0．7)。這說明影響高校體育老師工作滿意度程度的因素是較為復雜和廣泛的。雖然，表4在某種程度上反映了自變量和因變量的兩兩相關，但由于1個自變量之間本身存在著不同程度的相關性，因此并不能真正反映出與因變量的凈相關，同樣也不能解釋自變量和因變量之間可能存在的因果關系。所以，在相關分析的根底上，有必要進展多元回歸分析。2．1．2工作滿意度的各個維度與整體滿意度的回歸分析以工作滿意度前10個維度為自變量，整體滿意度為因變量作回歸分析，回歸分析結(jié)果說明(見表5)：尊重、工作環(huán)境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系等6個因素進入回歸模型。在逐步回歸過程中，尊重這一維度首先進入回歸方程，接著是工作環(huán)境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系，說明尊重、工作環(huán)境等對整體工作滿意度的奉獻是比擬大的；但隨著其他因素的逐步進入，尊重對模型的奉獻逐漸減小，這可能是由于其它因素的交互作用而致。這6個變量能解釋整體工作滿意度的537％，可以較好的預測整體工作滿意度；且R及其F分析均到達非常顯著性程度，說明這六個變量對整體工作滿意度有預測力2．2工作滿意度與組織承諾的關系2．2．1工作滿意度與組織承諾的相關性由表6可見，工作滿意度的各個維度與情感承諾和標準承諾的相關都到達非常顯著性程度；成長與開展、工作環(huán)境與持續(xù)承諾的相關到達非常顯著性程度，整體滿意度與持續(xù)承諾的相關到達顯著性程度。2．2．2工作滿意度的不同要素對組織承諾的預測作用表7的結(jié)果顯示，在排除人口統(tǒng)計學變量的影響下，工作滿意度對組織承諾的3個維度的AR都到達了顯著性程度，說明工作滿意度對情感承諾、持續(xù)承諾、標準承諾都有影響作用。在工作滿意度對情感承諾的影響方面，工作認可度、尊重、轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.參與決策、整體滿意度的回歸系數(shù)是顯著的；對持續(xù)承諾的預測上，成長與開展、工作報酬和工作關系這兩個因素的回歸系數(shù)是顯著的；對標準承諾的預測上，工作認可度和整體滿意度的回歸系數(shù)是顯著的。而且，從ARz來看，工作滿意度在情感承諾和標準承諾上引起的R(分別為0．389和0．283)明顯大于持續(xù)承諾(為0．090)，說明工作滿意度對組織承諾的影響主要集中在情感承諾和標準承諾上。另外，工作滿意度的大多數(shù)因素對組織承諾的預測為正向，且整體滿意度的預測均為正向，這與本研究的研究假設根本是一致的：工作滿意度對組織承諾有正向預測作用。3討論3．1對高校體育老師工作滿意度預測因素的分析從回歸分析的結(jié)果來看，尊重、工作環(huán)境、參與決策、工作認可度、工作報酬、工作關系等6個因素對整體工作滿意度有預測作用?？梢钥闯?，這些因素中既有物質(zhì)方面也有精神方面的，也在一定程度上表達了體育老師的物質(zhì)與精神需要。尊重、工作認可度和參與決策對整體工作滿意度有預測作用，這與我國體育在國民生活中的地位及體育教育在高校體育教育中的地位有關。根據(jù)asl的需求層次理論，滿意程度與個體需要滿足的程度相關，需要包括物質(zhì)的和精神的；價值理論認為，工作滿意度是由工作是否可以實現(xiàn)個體自己的價值決定的。從事體育事業(yè)的人，曾經(jīng)一度被認為是“頭腦簡單，四肢興旺〞；體育教育在學校教育中也被認為是“副課〞，未受到應有的重視，體育老師及他們的工作也未受到應有的重視和尊重，更不說參與學校的決策議程了。體育老師期望可以得到理解，期望他們的工作可以得到認可，期望能以主人翁的身份被學校接納融入學校。按馬斯洛的需要層次理論，這屬于較高層次的、精神的需要，精神需要得不到滿足仍易引起不滿或滿意度程度不高。因此尊重、工作認可度和參與決策就可以影響到工作滿意度的程度了。這一結(jié)果可能是我國現(xiàn)有國情下體育老師所特有的，相對于國外體育較受重視的國家來說，體育老師可以得到重視和尊重，所以較少發(fā)現(xiàn)有類似結(jié)果。根據(jù)Vr的期望理論，工作滿意度源自于員工對個人工作的評估到達其期望程度的程度，期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感。體育老師的工作環(huán)境較特殊，特別是技術(shù)課類老師，他們的上課地點經(jīng)常不是在教室，而是在室外操嘗場館等。室外場地受自然天氣影響較大，相對于室內(nèi)課來說，日曬雨淋使得他們的工作條件和環(huán)境相對惡劣；再者，術(shù)課的教學對教學器械的需求較高，通常有些學校不能滿足教學所需器材，如球類課學生只能三五人或更多人共用一個球，這樣不僅影響了教學效果和完成教學任務的質(zhì)量，而且也影響了老師的教學創(chuàng)造設計和教學積極性。因此在他們上課的根本條件上得不到保證，往往與期望程度有所差距，所以工作環(huán)境就成為影響工作滿意度程度較重要的因素。在工作報酬上，正如管理學家Taylr早在1911年就指出“金錢的刺激將導致員工的滿意。〞心理學家Shul研究指出“工資報酬除了滿足根本生存的需要外，日益成為滿足需要的一種方法〞。Lke的差異理論認為，報酬的滿意度取決于個人實際獲得的報酬與他所期望獲得的報酬之間的差異；美國心理學家Adas的公平理論認為，報酬滿意度取決于個人獲得的報酬與擁有相似工作的別人工作奉獻和回報的互相比擬。在當前，工作報酬待遇具有兩方面的意義：(1)滿足老師的生活需要；(2)可以作為一種簡便的尺度，用來從某種程度上反映一項職業(yè)的社會地位和社會價值。正如心理學家Shul~所言：“對于一局部人來說，要得到更多的工資，并非是為了用來購置更多的物質(zhì)財富，而是它說明一個人在工作上的造詣和成就〞。因此工作報酬既是滿足老師的物質(zhì)需求也是滿足精神需要。工作關系或者說是組織氣氛，是指體育老師所處的群體和組織的心理環(huán)境，它在精神上、情感上對體育老師產(chǎn)生積極或消極的影響。通常包括組織的需要與目的、老師的工作態(tài)度、多數(shù)老師的行為方式，以及老師的人際關系等。按馬斯洛的需要層次理論，這亦屬于較高層次的精神需要。老師之間相處和諧融洽，老師工作心情愉快，對工作中的很多事情都感覺美妙，這是一種心態(tài)問題，正如霍桑實驗所說明的觀點“快樂的員工是消費率高的員工〞，當然，消費率的進步以滿意度的進步為前提的。3．2工作滿意度與組織承諾的關系本研究結(jié)果說明，工作認可度、尊重、參與決策以及整體滿意度對情感承諾具有預測作用，成長與開展、工作報酬和工作關系對持續(xù)承諾具有預測作用，工作認可度和整體滿意度對標準承諾具有預測作用；進一步比擬研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對情感承諾和標準承諾的影響較大，對標準承諾的影響較小嘲。這些結(jié)果也比擬符合情感承諾、持續(xù)承諾、標準承諾的內(nèi)涵。在情感承諾和標準承諾方面，工作過程中，體育老師對工作的認可程度，表現(xiàn)為才能和價值是否得到表達，假設自己的才能和價值在工作過程中得到充分的展現(xiàn)，那么個體就產(chǎn)生價值目的認同感、自豪感以及為了組織的利益自愿對組織做出犧牲和奉獻；尊重和參與決策同樣是一種精神層面的情感，體育老師在組織中得到尊重，并可以參與重大決策的制定，主人翁意識感自然就得到提升，那么他們能被卷入組織、參與社會交往的程度也就進步，提升對組織在心理上的附屬，在心理或情感上對組織的認同進步。員工受長期社會影響而形成的社會責任而做出留在組織內(nèi)的承諾，加之員工對工作的認可程度高，那么在內(nèi)心中產(chǎn)生順從這種標準