人力資源管理師考試薪酬福利管理講義

人力資源管理師(三級)

薪酬管理1

本章技能題分布區(qū)域第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計0711案例分析題第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)0705簡答題第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資資金制度的調(diào)整0911簡答題第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用第三節(jié)人工成本核算0805計算題；0811計算題；0905計算題第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預算計劃第二單元各類保險金和住房公積金核算2第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)學習目標：掌握薪酬的內(nèi)涵，薪酬管理的基本內(nèi)容，以及制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)學習內(nèi)容：[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理[能力要求]制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)3知識要求一、薪酬的內(nèi)涵-X（一）薪酬的概念薪酬（compensation）定義為：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。4（二）薪資的概念薪資（薪金、工資）薪金（Salary）通常是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資（Wages）通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計 算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小 時、日、周工資）或計件工資。5（三）與薪酬相關(guān)的其它概念1報酬（Reward）：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2收入（Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎勵（Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5福利（Benefits）：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6分配（Allocation）：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的 產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配671、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。p209

（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配71、()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。p209 (A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金71、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資p21071、（）分為工資和薪金兩種形式。P210(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給7薪酬的構(gòu)成（P209）

貨幣形式企業(yè)的總體薪酬 非貨幣形式直接形式間接形式表彰嘉獎榮譽稱號獎?wù)率趧?/p>

基本工資 （月薪） 激勵工資（績效工資 紅利和利 潤） 其他工資特殊津貼等其他補貼社會保險員工福利免費午餐單身公寓8交換二、薪酬的實質(zhì)-X薪酬是組織對員工的貢獻包括員工態(tài)度、行為和 業(yè)績等所作出的各種回報。

外部回報（外部薪酬） （工資、獎金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）實質(zhì)：一種薪酬回報

內(nèi)部回報（自身心理感受到的回報）或交易972、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。p210（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。p210(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資116、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼116、內(nèi)部回報包括（）。p210(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作10三、影響員工薪酬水平的主要因素-X

年齡與工齡個人因素工作條件綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力

地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況企業(yè)整體薪酬水平因素產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略11簡答題：13分簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。P21173、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。

(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位12四、薪酬管理-X薪酬管理：

根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。13（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標１保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競爭性２對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相應的回報；公平性３合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；可控性４通過薪酬激勵制度的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期 經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益 關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性14（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是只有在設(shè)計薪酬制度時， 進行全面考慮，不在流于口號，員工才會相信這點。１對外具有競爭力原則——客觀公平，即以同行業(yè)或勞動力市場水平設(shè)計企業(yè)薪酬水平，否則人才流失。２對內(nèi)具有公正性原則——內(nèi)部公平，即以企業(yè)內(nèi)部的工作 分析、崗位評估、崗位說明書為基礎(chǔ)的、以績效為評核的 薪酬結(jié)構(gòu)，同工同酬，以崗對薪酬。３對員工具有激勵性原則——個別公平，對員工個人的績 效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標準、拉開差距。中西方激勵方法的差異４對成本具有控制性原則——在考慮三個原則的前提下，根據(jù)企業(yè)財力進行成本控制。15116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）p212。（A）確立薪酬激勵機制（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（B）保證內(nèi)部公平 （D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本73、適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了()原則p212。

(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性(D)對成本具有控制性72、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體 現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()p212。(A)對外具有競爭力原則(C)對內(nèi)具有公正性原則(B)對員工具有激勵性原則

(D)對成本具有控制性原則16（三）、薪酬管理的內(nèi)容（重點內(nèi)容）１企業(yè)員工工資總額管理２企業(yè)員工薪酬水平的控制３企業(yè)內(nèi)部薪酬制度設(shè)計與完善４日常薪酬管理工作17１企業(yè)員工工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃和控制）工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資方法：確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、現(xiàn)有薪酬狀況）。計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額；盈虧平衡點方法推算合理的工資總額；工資總額占附加值比例的方法推算）18２企業(yè)員工薪酬水平的控制體現(xiàn)公平的原則——多勞多得，少勞少得原則。３企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善—重點

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計完善【構(gòu)成項目及項目所占比重】、薪酬等級標準、支付形式設(shè)計，確定是按勞動時間還是生產(chǎn)額、銷售額計算。19４日常薪酬管理工作－選擇內(nèi)容：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告；制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。20五企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求-X7方面的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在、流動和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)（用工、績效、晉升、培訓）21六衡量薪酬制度的三項標準-X三項標準：（１）員工認同度，體現(xiàn)多數(shù)（90％）的原則（２）員工的感知度，明確簡化的原則（３）員工的滿足度，等 價交換、及時支付的原 則22

117、日常薪酬管理工作具體包括（）p213。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算

72、計算工資總額的方法不包括（）p213。(A)盈虧平衡點法(C)工資總額與銷售額

(B)工資總額占附加值比例(D)工資總額占利潤值比例

117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如（

p214(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)）。23企位業(yè)分析力與給能力要求：制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)-Y

明 確 掌 握

崗 薪 酬勞

調(diào)動

查

供

評 價與 需 求 關(guān) 系明確掌握競爭對手人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念掌握企業(yè)的財力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點24二、制定薪酬管理制度的基本依據(jù)1.薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）2.崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上）3.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（企業(yè)戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)目標應具備的條件、計劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）6.明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念（價值觀和經(jīng)營理念與薪酬策略匹配）7.掌握企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）8.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū)別）25第二單元薪酬管理制度的制定程序?qū)W習目標：通過學習掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。學習內(nèi)容：[知識要求]一、最低工資二、最長工作時間[能力要求]一、單項工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序26福利制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關(guān)法律法規(guī)

法律法規(guī)最低工資薪酬最低工資和經(jīng)濟補償最長工時、超時工資支付、社會保險等確定和調(diào)整最低工資標準的參考因素：5方面最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%27知識要求：三、薪酬福利的有關(guān)法規(guī)一、最低工資-Y確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率增長率；（4）勞動就業(yè)實際狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。28二、最長工作時間-Y：1、在《勞動法》中，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。2、一旦超過最長工作時間，用人單位參照的支付標準：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。29例題：計算題某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？30參考答案：《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號）明確規(guī)定，“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別

調(diào)整為天和小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體 計算方式如下：年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日:250天÷4季天/季月工作日：250天/年÷12月天。工作小時數(shù)的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時5月份的實發(fā)工資為：日工資：2400元÷天＝元加班工資：（法定假日）元天×3倍＋（休息日）元×1天×2倍＋（工作日）元×2天倍＝元＋元＋元＝元總工資（實發(fā)）：2400元＋＝元31

119、確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括（）p216。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿

77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）（A）定額工時（C）實耗工時（B）實作工時（D）標準工時74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。p216

（A）150%（C）300%（B）200%（D）400%74、五一期間小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。

(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的(

(A)100％(B)150％

(C)200％(D)300%)。32一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）P216（第五章）33能力要求：一、單項工資管理制度制定的基本程序-X1、準確標明制度的名稱。如：工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計算標準。4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。34二、常用工資管理制度制定的基本程序-X（一）崗位工資或能力工資的制定程序（二）獎金制度的制定程序35（一）崗位工資或能力工資的制定程序1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；制定分配

原則,進行崗位評價,確定工資等級.5.工資調(diào)查與結(jié)果分析；進行薪酬調(diào)查6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力；了解財務(wù)支付7.根據(jù)企業(yè)工資政策策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級

在所有工資標準的中點所對應的標準；設(shè)定等中8.確定每個工資等級之間的工資差距；確定等級差距9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級之間的重疊部分大?。?0.確定工資等級之間的重疊部分大?。淮_定幅度重疊部分11.確定具體計算辦法。進行具體計算36（二）獎金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法37第三單元工資獎金制度的調(diào)整改變薪資制度對于任何規(guī)模的企業(yè)來說，都是一件危險而困難的工作學習目標：通過學習掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式，以及調(diào)整方案的設(shè)計方法。學習內(nèi)容：[知識要求]企業(yè)工資獎金調(diào)整的幾種方式[能力要求]一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例38知識要求：工資獎金調(diào)整的方式1、獎勵性調(diào)整主要方式：依功行賞，個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應得的獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少，但可能減員。3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整針對稀缺崗位的特殊政策。39能力要求：一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法-X1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調(diào)整后的定；4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。40二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例見書P21941例題：簡答題工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？42參考答案：1.根據(jù)崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2.按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3.如果薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的方案，一般維持原有的工資水平；4.如果薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則分析原因，以便重新調(diào)整；5.整理測算中出現(xiàn)的問題，以便對調(diào)整方案進行完善。43

本節(jié)課堂練習：單項選擇題

1．薪酬水平一般的企業(yè)應注意市場薪酬的（）p214

A、25％點處B、50％點處C、75％點處D、90％點處

2．為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過

了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。p214A、統(tǒng)計年鑒B、國家機關(guān)C、外資企業(yè)D、競爭對手3．4．勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的情況下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬叫做（）。A、最低工資率B、最低工資C、最低工資數(shù)額D、最低工資制度44）。）。本節(jié)練習：多項選擇題

1．下列計入工資總額的是（

P213A、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼或補貼E、獨生子女補貼

2．在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標之后，接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序

還包括（）。

A、工作崗位分析與評價B、不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D、設(shè)置薪酬等級E、設(shè)置薪酬標準

3、薪酬可以包括（

P210A、工資B、獎金津貼C、提成工資D、勞動分紅E、福利

4、薪酬管理的基本原則包括（P212）。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性原則C、合理性原則D、對員工具有激勵性原則E、對成本具有控制性原則

5．起草單項工資制度的程序包括（）。P217A、準確標注制度的名稱B、界定制度的作用對象與范圍C、明確工資支付與計算標準D、涵蓋該項工資管理制度的所有工作內(nèi)容E、提交公司領(lǐng)導批準45第二節(jié)工作崗位評價

第一單元工作崗位評價的基本步驟學習目標：

通過學習掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。學習內(nèi)容：[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論二、工作崗位評價的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系[能力要求]工作崗位評價的主要步驟46組職責崗位評價與薪酬等級觀察法崗位排列法崗進行崗位分析

面談法工作日寫實法 典型事例法成立崗位評價小組選擇崗位評價方法

分類法因素比較法 評分法位是否分系列分等級劃分薪酬等級問卷調(diào)查法 小方法概述各方法的工作流程優(yōu)缺點、適用企業(yè)47工作崗位評價與薪酬管理

公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標

設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標 崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工招聘

工作崗位評價

評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級

制定薪資方案

建立工資等級制度， 制定相應的工資福利職務(wù)說明書 工作目標 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標 績效考核員工培訓48知識要求：一、工作崗位評價的基本理論-X

在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的簡繁難易程度、責任權(quán)限大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。49（一）工作崗位評價的特點1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和物”“，而不是現(xiàn)有的人員。對事不對人2工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。相對衡量3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值 衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不 斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單 位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。

同類不同級評價50（二）原則（1）對崗不對人；（2）參與原則；（3）結(jié)果公開。51（三）工作崗位價值評估的基本功能1為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2對崗位工作任務(wù)的簡繁難以程度，責任權(quán)限大小，所需 要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測 評，從而以量化豎直表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。定性

到定量提供依據(jù)3由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定 標準，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身 價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企 業(yè)單位中所處的地位和作用。4系統(tǒng)全面地工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。為崗位歸級提供依據(jù)52二、工作崗位評價的信息來源-Y1直接的信息來源 直接通過組織現(xiàn)場崗位

調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)

資料。 優(yōu)點：所獲得的崗位信 息，真實可靠、詳細 全面 缺點：需要投入大量人 力、物力和時間。2間接的信息來源 通過現(xiàn)有的人力資源管理文

件，如工作說明書、崗位規(guī)范

（崗位價值評估信息的主要來 源）、規(guī)章制度等，對崗位進 行評估。優(yōu)點：節(jié)省時間、節(jié)約費用缺點：所獲取的信息過于籠統(tǒng)、 簡單，有可能影響工作崗位價 值評估的質(zhì)量。53三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系-Y（薪酬結(jié)構(gòu)線：解決崗位相對價值的轉(zhuǎn)換問題）1、可以是線性的曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵作用強。2、也可以是非線性的。曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的，54薪酬a

b

崗位評價等級

圖中A和B兩條工資結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于工資的相對價值的。

A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。55薪酬a

b

崗位評價等級

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響較大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。56薪酬a

b

崗位評價等級

A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。 采用A線的企業(yè)，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進行激勵。57118、工作崗位評價的信息來源包括（）P223。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。p224（A）崗位與薪酬的對應關(guān)系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度58B0705117

117、崗位評價與薪酬的比

例關(guān)系如右圖所示，其中曲 線A與曲線B的關(guān)系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差 距大（B）B的激勵作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差 距小薪酬A（D）A的激勵作用?。‥）無法確定

崗位評價分點數(shù)59能力要求：二、工作崗位評價的主要步驟-X(2.1)1、按崗位的工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。（崗位類別的多少，應根據(jù)其事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。５、在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。60工作崗位評價的主要步驟-X(2.2)６、通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評估的指標 體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量 評比的量表。７、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。８、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。９、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。１０、對崗位評價工作進行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位價值 評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位反類分級等項工作的順 利開展奠定基礎(chǔ)。61第二單元工作崗位評價指標與標準學習目標：

通過學習了解工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵、確定原則，了解權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。[知識要求]一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測評誤差的分類[能力要求]一、工作崗位評價指標的分級標準二、工作崗位評價指標的計分標準確定三、評價指標權(quán)重標準的制定四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查62

知識要求：一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵-X

工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的 最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類1主要因素：高度相關(guān)（.8以上）或顯著相關(guān)（.5-.8)2一般因素：中度相關(guān)（.4-.5)3次要因素(.3-.4)

一般不應當列入評價要素所述的指 標體系4極次要因素63（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成特點：評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標數(shù)值反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。即多維度的可測量、可評比的指標，它是指標名稱和指標數(shù)量的統(tǒng)一。要素構(gòu)成：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境，以及社會、心理等64１勞動責任要素（評定指標）-即由評定小組直接進行評比、評估。崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。（１）質(zhì)量責任。（２）產(chǎn)量責任。（３）看管責任。（４）安全責任。（５）消耗責任。（６）管理責任。65２勞動技能要素（評定指標）崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。（１）技術(shù)知識要求。（２）操作復雜程度。（３）看管設(shè)備復雜程度。（４）品種質(zhì)量難以程度。（５）處理預防事故復雜程度。663勞動強度要素（測評指標）－專門的儀器現(xiàn)場測量崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動強度。（２）工時利用率。（３）勞動姿勢。（４）勞動緊張程度。（５）工作班制。674勞動環(huán)境要素（測評指標）崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。685社會心理要素（評定指標）

社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。

人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1評定指標：勞動技能、勞動責任和社會心理要素2測評指標：勞動強度、勞動環(huán)境要素69二、確定工作崗位價指評估要素和指標的基本原則-X1少而精的原則：要素指標少而精2界限清晰便于測量的原則：指標定義明確簡潔3綜合性原則：少得指標反映多的內(nèi)容4可比性原則：不同崗位指標可相互比較（在數(shù)量、質(zhì)量、空間和時間上）70三、權(quán)重系數(shù)的基本理論-Z（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵1在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各種變量值出現(xiàn)的次 數(shù)多少，對其平均數(shù)的大小變動起著權(quán)衡輕重的 作用，因此，通常將各種變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次 數(shù)）稱之為權(quán)數(shù)。2權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

在工作崗位評價計量體系中，所采用的權(quán)重這一概念，與統(tǒng)計學中的權(quán)數(shù)，其內(nèi)涵是一致的。71２（二）權(quán)重系數(shù)的類型１從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）。從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)。小數(shù)：可大于１或小于１，是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細致反映崗位的差別。百分數(shù)：小數(shù)的變形，但總和為１００％整數(shù)：加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用72３從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三個大類：（１）總體加權(quán)（總分加權(quán)）。對測評總分的加權(quán)。包括：Ａ按測評次數(shù)加權(quán)。Ｂ按測評角度加權(quán)。作用是對計量誤差進行調(diào)整（２）局部加權(quán)（結(jié)構(gòu)加權(quán)）。對評價要素結(jié)構(gòu) 的加權(quán)。根據(jù)要素的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。（3）要素指標（項目）加權(quán)：根據(jù)指標的地位和作用決定權(quán)數(shù)大小。73（三）權(quán)重系數(shù)的作用１反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。２便于評價結(jié)果的匯總。便于計算３使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。４使不同類崗位的統(tǒng)一要素的得分可以進行比較。５使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。74四、測評誤差的分類-Z（一）登記誤差在數(shù)據(jù)處理過程中產(chǎn)生的誤差，原始數(shù)據(jù)輸入有誤。（二）代表性誤差１隨機誤差：抽樣調(diào)查時產(chǎn)生的。２系統(tǒng)誤差（最重要的）：評定人員測評時產(chǎn)生的。誤差的調(diào)整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。75

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）P228。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

73、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空 間上進行對比，這體現(xiàn)了（）的原則。P228(A)少而精(C)可比性(B)綜合性(D)重要性74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)

(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加權(quán))。P22976能力要求：工作崗位評價標準

概念：工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè) 計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上， 由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡 量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。

工作崗位評價指標的分級標準工作崗位工作崗位評價指標的量化標準評價標準

工作崗位評價的方法標準771234567一、工作崗位評價指標的分級標準-Y

（一）勞動責任要素所述的工作崗位評價指標的評價標準 例：１質(zhì)量責任指標的分級標準 質(zhì)量責任指標分級標準表等級

分級定義一般的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的一般崗位；較重要的服務(wù)性崗位輔助生產(chǎn)的重要崗位；重要的服務(wù)性崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)主要工序中有質(zhì)量指標的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有較重要質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有較重要的質(zhì)量指標的崗位；原材料生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標的崗位主要產(chǎn)品生產(chǎn)的主要工序中有重要質(zhì)量指標的崗位78

在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數(shù)目一般應控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結(jié)果的區(qū)分度。79（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所述評價指標的分級標準例：１體力勞動強度分級標準

體力勞動強度分級標準表

分級體力勞動強度分級指標

﹤10

1~15

2~20

3~25

4﹥25社會心理評價指標

社會心理：人心向往程度指標分級標準

級別指標分級

1非常向往

2較為向往

3一般

4不太向往

5不向往80工作崗位評價指標的計分標準制定

計分確定指標分級標準量化（計量） 指標標準

權(quán)重 誤差調(diào)整自然法計分標準 制定單一指標計分 綜合計分

系數(shù)法 簡單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法百分比系數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法81等級

二、工作崗位評價指標的計分標準制定-量 化標準-Y（一）單一指標計分標準的制定 可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法（相乘法）

崗位知識技能要求指標量化標準表分級標準定義單一自然數(shù)法

多個自然數(shù)法百分制分組法１２３初中文化程度、初級技術(shù)水平高中文化程度、中級技術(shù)水平大專文化程度、高級技術(shù)水平１２３

６０以下６０～６９７０～７９

９以下０９～１１１２～１４４大專文化程度、技師技術(shù)水平５大專以上文化程度、高級技師水平４５

８０～８９９０～１００１５～１７１８～２０82系數(shù)計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法１函數(shù)法：借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分。２常數(shù)法：在評價要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定的結(jié)果（aX）。計分方式：１直接計分：由評定人員直接打分２間接計分：評定人員只判定等級，分值最后統(tǒng) 一由專門人員進行匯總，以減少個人因素的干 擾。83

（二）多種要素綜合評分標準的制定建立依據(jù)： 其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。１簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計分的方法。公式：

nEXi

i1E——各要素評定總分Xi——第i要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ84２系數(shù)相乘法

將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出 總分的方法。

n公式：EPiXi

i1Pi——第i要素的系數(shù)Xi——第i要素的得分85３連乘積法在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi86４百分比系數(shù)法已百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個指標的分值。計分方式：１先將構(gòu)成各要素的指標得分，與對應的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分２再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。87n公式：EPiXi

i1

n

Pi100%

i1E——各要素評定總分Pi——第i要素的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分在上式得計算過程中，各個要素的得分的計算公式是：

n

XiPijXij

i1Pij100%Pij——第i要素的第j指標的百分比系數(shù)Xi——第i要素的得分Pij——第i要素第j指標的得分ni——第i要素的指標數(shù)88

三、評價指標權(quán)重標準的制定(指權(quán)重系數(shù)的設(shè)計)-Y

權(quán)重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，因此它具有很強的主觀隨意性。 定性與定量的結(jié)合：采用概率加權(quán)法確定權(quán)重系數(shù)測定指標分值Pi

1相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2,~~~,m) 234

5概率權(quán) 數(shù)Wi得分PiWi

E11 E12 E13 E14 E15合計

20 15 15 20 30100

——

——

——

——

————89四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整-Y１事先調(diào)整通過加權(quán)來解決２事后調(diào)整采用平衡系數(shù)調(diào)整法nERPiWii1Ｒ——平衡系數(shù)90五、崗位測評信度和效度檢查-Y（一）測評信度的概念和檢查信度：測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度檢驗：通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)完成。（二）測評效度的概念和檢查效度：測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度，即客觀真實性。１內(nèi)容效度：檢測崗位特征的有效效度。２統(tǒng)計效度：檢測測評結(jié)果的效度。

工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎(chǔ)進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。91

74、工作崗位評價標準不包括（）標準。P230 (A)指標的分級(B)指標的量化

(C)評價的方法(D)評價的流程118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序 的順序為（）。P230

(A)由高到低(C)由優(yōu)到劣

(B)由大到小(D)由難到易(E)由上到下75、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度P241

(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計效度

(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度92第三單元工作崗位評價方法與應用學習目標：通過學習掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟。學習內(nèi)容：[知識要求]各種工作崗位評價方法的比較[能力要求]一、排列法二、分類法三、因素比較法四、評分法93知識要求：崗位評價方法（四種）-X非量化評價法（非解析法）：僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序。1.排列法（簡單排列法、選擇排列法和成對排列法）；2.分類法。量化評價法（解析法）：通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種崗位的價值比另一種崗位的價值高多少或低多少，崗位內(nèi)各要素之間的比較。1.因素比較法2.計分法。94崗位評價方法的比較-X方法優(yōu)點缺點適用企業(yè)排列法分類法簡單方便，易理解、操作簡單明了，易被接受主觀性強，評價人規(guī)模小，崗位設(shè)置員對崗位非常熟穩(wěn)定級別劃分主觀性太崗位差別明顯，公強共部門較多用因素比直接得到各崗位經(jīng)常性薪酬調(diào)查，能夠隨時掌握市場較法的薪酬水平成本較高薪酬標準計分法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)崗位設(shè)置不穩(wěn)定，計難度大，成本高精確度要求高95能力要求（一）簡單排列法——計算各崗位平均值，并排序。

根據(jù)總體上界定的崗位的相對價值或崗位對于組織成功所作出的貢獻來將崗位進行從高到低的排列。崗位排列法可分為三種類型：簡單排列法、選擇排列法和成對比較法。96一、排列法（一）簡單排列法

簡單地根據(jù)崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗 位進行總體上的排隊。

崗位編號評價人員A評價人員B評價人員C評價人員D評價人員E

合計 平均值 崗位排序01001 1 3 2 4 1 11 201002 2 2 1 1 3 9 101003 3 1 4 2 2 12 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 597（二）選擇排列法

也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價值最高和最低的崗位，依次循環(huán)，直至排列完成。98G1331崗位價值高低程度

最高

崗位名稱市場部部長

2……

2

高較高……較低 低最低

人力資源部部長 財務(wù)審計主管

……

安全生產(chǎn)主管 行政采購主管總經(jīng)理辦公室行政秘書99

（三）成對排列法

也稱兩兩比較法，首先將每一個需要被評價的崗位都與其他所有崗 位分別加以比較，然后根據(jù)崗位在所有比較中得最終得分來劃分崗位 的等級順序。舉例：見書p245，表5-31100排列法的優(yōu)缺點優(yōu)點：快速、簡單、成本低，容易和員工進行溝通缺點：1.在排序方面難以達成共識。2.主觀性強，甚至夾雜偏見3.無法解釋崗位間差距的大小4.當崗位很多時，排列法就很困難了101二、分類法-X預先制定一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應級別。工作步驟：1.由企事業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。組成小組2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。崗位分類3.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為５～７檔，最多的可分為１１～１７檔。各類分級4.明確各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。明確責任５．明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。設(shè)定資格６．評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。評定價值1021級2級3級例：文秘類職務(wù)分類標準等級職務(wù)說明

從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規(guī)則及嚴密檢查與指導下進行 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理 主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復雜的運算103分類法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：簡單、容易解釋，執(zhí)行起比較快，對評價者的培訓要求少。一旦崗位的等級定義明確，管理起來比較容易。尤其存在大量類似的崗位時，很容易將各種崗位容納到一個系統(tǒng)之中。

缺點：在崗位多樣化的組織中，很難建立起通用的崗位等級定義。不能確定崗位之間的差距。1043因素比較法-X

因素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬的基礎(chǔ)上，再運用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

先選定崗位的主要影響因素,再對工資額合理分解,并與各影響因素相匹配,最后決定崗位的高低.105具體步驟1.先從全部崗位中選出１５～２０個主要崗位， 其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應是公平合 理的（必須是大多數(shù)人公認的）。選定崗位,

確定工資總額.2.選定個崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。尋找影響因素

例如：在因素比較法中選擇以下幾個報酬要素：（1）智力條件；（2）技能；（3）責任；（4）身體條件；（5）勞動環(huán)境條件。1063.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。確定各因素薪酬.

心理要求生理要求技術(shù)要求承擔責任工作條件崗位A崗位B崗位C崗位D132441321324142324311074.崗位評價小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額。排序糾差月度崗智力條件技能責任身體條件工作條件

位工資A(1250)B(1100)C(1000)D(1050) E(650)序號

1 2 3 4 5

工資額

320 210 180(50)90*(90)50*序號

1 2 3 4 5工資額

260 200 220 230 50序號

1 2 3 4 5工資額

360 400 260 280 90序號

1 2 3 4 5工資額

160 150 170 190 200序號

1 2 3 4 5工資額

150 140 170 260 2601085.找企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的以評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素向金，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資.(P248頁)其他崗位對比并測算薪酬.(109因素比較法的優(yōu)缺點優(yōu)點：1.較精確、系統(tǒng)、量化，有助于評價人員作出正確的判斷；2.容易向員工解釋。缺點：1.評價過程異常復雜；2.報酬要素的選取不易確定。110四、評分法-X

評分法，也稱點數(shù)法。它要求對參與評價的報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予點值，以確定各崗位的差距。

首先選出崗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根據(jù)衡量標準,對現(xiàn)有崗位逐一評比估價,最后加權(quán)求和得到總點數(shù).111工作流程（五步驟）1.確定工作崗位評價的主要影響因素。

如：選取知識、身體能力、體力耗費、溝 通、對其他人的責任、工作責任、工作條件、 自主性為參與評價的報酬要素2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。1123.對各評價因素分出不同界別，并賦予一定的點數(shù)

（分值），以提高評價的準確度。各項目標權(quán)并計

算評價等級1234567評價內(nèi)容極輕較輕重復連續(xù)重復連續(xù)重復連續(xù)重體力極重體力體力（坐下）（站立）（較重）體力點數(shù)8101420283850

（Y）表中所給定的點數(shù)，是按下式計算：

Y=X2—X+8式中Y——點數(shù)

X——等級序號1134.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（fi）。合并權(quán)數(shù)5為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。崗位權(quán)數(shù)劃級評定.例:P25111412345678根據(jù)計分轉(zhuǎn)換工資率

評分數(shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資職級分數(shù)范圍

101-150 151-200 201-250 251-300 301-350 351-400 401-450 451-500

月薪160-210200-250240-290280-330320-370360-410400-450440-49011576、成本相對較低的崗位評價方法是（）P242。（A）排列法（C）分類法（B）關(guān)鍵事件法（D）因素比較法76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。P242(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高

75、()是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場 薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．P243(A)關(guān)鍵事件法(C)因素比較法(B)評分法(D)排列法76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。P243

(A)排列法（B）分值法

(C)分類法（D）評分法75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。P243(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法116

練習：單項選擇題：

1．關(guān)于分類法的不正確描述是（）。P242A、成本相對較高B、適用于大企業(yè)管理崗位

C、劃分類別是關(guān)鍵D、對精度要求高

2．工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）。

A、絕對價值B、相對價值C、排列順序D、實際價值

多項選擇題：1．崗位評價經(jīng)常使用的方法有（）。P242A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評分法E、解析法

2．關(guān)于崗位分類法的正確描述是（A、成本相對較高B、操作簡單明了C、劃分類別是關(guān)鍵D、對精度要求高E、適用于大企業(yè)管理崗位P242117第三節(jié)人工成本核算學習目標： 通過學習掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人 工成本核算的程序和方法。［知識要求］一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應考慮的因素三、人工成本核算的意義［能力要求］一、人工成本核算程序二、合理確定人工成本的方法118知識要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成-X（一）人工成本的概念

企業(yè)人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。內(nèi)容：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利 費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人 工成本等。人工成本=企業(yè)成本費中用于人工的部分+企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分119（二）人工成本的構(gòu)成在計算人工費用總額時，可以在應付工資中核算，且員工的福利費用可在工資總額基礎(chǔ)上按１４％計提。1、從業(yè)人員勞動報酬：在崗員工工資總額（含不在崗員工生活費），聘用、留用的離退休人員的勞動報酬；其中在崗員工工資總額包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、級別工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、其他。2、社會保險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、補充養(yǎng)老保險及其他，按企業(yè)列支數(shù)統(tǒng)計。3、職工福利費用：工資外支付給個人和集體的福利費的總稱，包括取暖費、計劃生育補貼、集體福利設(shè)施以及提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。4、職工教育費用：包括職工教育經(jīng)費、其他教育培訓費用支出，來源有其他應付款和營業(yè)外收入，以實際支出統(tǒng)計。1205、勞動保護費用：包括勞動保險用品、清涼飲料和保健用品費用，以勞動保護費科目實際列支。6、職工住房費用：包括職工住房補貼、單位負擔住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經(jīng)費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務(wù)費和其他相關(guān)費用、培訓中心（學院）經(jīng)費等。企業(yè)人工成本總額121

二、確定合理人工成本應考慮的因素（３ 個）-Y（一）企業(yè)的支付能力 重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資的增長。 影響企業(yè)支付能力的因素： １實物勞動生產(chǎn)率（一般）產(chǎn)品數(shù)量／時間 ２銷貨勞動生產(chǎn)率（一般）銷售價值／時間 ３人工成本比率（重要）人工成本／銷售額＊100%４勞動分配率（重要）人工成本/凈產(chǎn)值＊100%５附加價值勞動生產(chǎn)率（一般）凈產(chǎn)值／人數(shù)６單位制品費用（一般）７損益分歧點（重要）

總?cè)斯こ杀荆傊破窋?shù)利潤＝０時的銷售額122（二）員工的生計費用（是人工費的下限，不受企業(yè)支付能力影響）生計費用隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化，指維持某一水準的生活費用。１掌握物價的變動情況（可以從政府公布的物價指數(shù)中獲得）２了解生活水平的提高程度（企業(yè)員工協(xié)商）123（三）工資的市場行情（市場工資率）同工同薪原則在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應當?shù)玫酵瑯拥墓べY。比較方法：１一般：把本企業(yè)某一類型勞動者的個別薪酬與其他企業(yè)同類型勞動者的個別薪酬相比較２參考政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資資料（最好）124三、人工成本核算的意義-Y１及時有效地監(jiān)控、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出， 改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高 市場競爭力。２根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出 點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又 能調(diào)動員工積極性。1250811119119、從業(yè)人員勞動報酬包括（）。p253(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬126能力要求：一、人工成本核算程序-Y（一）人工成本基本核算指標１企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)２企業(yè)從業(yè)人員年均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)＝企業(yè)年制度工作時間＋年加班工時－損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)３企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）４企業(yè)增加值（純收入）（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入（2）收入法；增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)贏余５企業(yè)利潤總額——稅前利潤總額過渡到稅后利潤總額６企業(yè)成本（費用）總額７企業(yè)人工成本總額人工（薪酬）成本=薪酬總額+職工福利+職工教育經(jīng)費+勞動保險費+勞動保護費+住房費用+其它127==（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標?銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率?勞動分配率１銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率：單位銷售收入需投入人工成本人工費用人工費用比率銷售收入（營業(yè)收入）人工費用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平=單位員工銷售收入（營業(yè)收入）128例：假設(shè)人工比率為17%，公司現(xiàn)有人員200名，平均薪酬800，每人每月薪酬上升率為5%，則人工費用總額變化如下：現(xiàn)行人工費用=200*800*12=192萬目標人工費用萬所以，公司的目標銷售額為：目標人工費用率＝（人工費用/銷售額）萬目前銷售額按17%推算，既目前人工費用/17%=1129。4萬如果公司主管決定調(diào)薪5%，則銷售額也應提高5%（／129*２勞動分配率

人工費用勞動分配率=

增加值（純收入） 人工費用 人工費用比率=

銷售收入（營業(yè)收入）增加值人工費用=銷售收入增加值130如：大企業(yè)的勞動分配率達到48%小企業(yè)的勞動分配率達到61%企業(yè)就應檢查企業(yè)的經(jīng)營狀況勞動分配率過高表明：1、相對增加值而言，人工費用過高（不是因為人均人工費用過高就是因為人員太多，浪費嚴重）2、人工費用僅達一般水平，則表明增加值過少。131二、合理確定人工成本的方法-Y1勞動分配率基準法

以勞動分配率為基準，根據(jù)一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷貨額；或者根據(jù)一定的目標銷貨額，推算出可能指出的人工成本及人工成本總額增長幅度。計算方法：（１）扣除法：附加值＝銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購部分＝銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外報加工費＋間接材料）132相加法：附加價值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價值的各 項費用 ＝利潤＋人工成本＋財務(wù)費用＋租金＋折舊＋稅 收附加價值率：附加價值（凈產(chǎn)值）占銷貨額的比例合理的人工費用率=人工費用=凈產(chǎn)值×人工費用銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值=目標附加價值率目標勞動分配率

×133應用勞動分配率基準法的步驟:（1）用目標人工費用（計劃人工費用）和目標 凈產(chǎn)值率（計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率 （計劃勞動分配率）三項指標算出目標銷數(shù)額 （計劃銷售額）。例，見書P258例１（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。

在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。例，見書P259例２134××2銷售凈額基準法 根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪 酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并 以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額。公式：目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬

（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率例，見書P259例３135利用人工費用率，計算銷售人員每人的目標銷售額步驟：1確定推銷人員的人工費用率2根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推 銷人員的年度銷售目標公式：銷售人員年度銷售目標=例，見書P260例４

推銷人工費用推銷員的人工費用率136推銷人員人工費用率=目標銷售毛利=

推銷人員人工費用總額 毛利額某推銷員工資

推銷員人工費用率例，見書P260例５1373損益分歧點基準法損益平衡點或收支平衡點單位產(chǎn)品價格在一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷 售及管理費用相等的銷貨額，或者說是達到這 一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費用銷售收入=固定成本+變動成本固定成本：不隨產(chǎn)量而變化，例：折舊費、房租變動成本：材料費、直接人工費138FPP——單位產(chǎn)品售價V——固定產(chǎn)品變動成本F——固定成本X——產(chǎn)量或銷售量損益分歧點：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量：X=

P-V公式中P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益每單位產(chǎn)品邊際利益率=損益分歧點之銷售額=

F

P-V固定成本 邊際利益率PX=P-V=P

FP-VP139成本（收銷售收入線入）S盈利總成本線變動費用虧損 固定費用