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關(guān)于人力資源調(diào)查報告/r/n為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題,公司人力資源部門特在/r/n20xx/r/n年3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、/r/na、b/r/n問卷等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:/r/n一/r/n、 調(diào)查問卷情況:/r/n此次共發(fā)放人力資源工作問卷/r/n(a/r/n卷)共66份,按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表/r/n(b/r/n卷)共220份,涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人,占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主,一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)/r/n二/r/n、 目前存在的主要問題及原因:/r/n(/r/n一) 人力資源管理工作方面:/r/n1/r/n、 招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。/r/n2/r/n、 培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理,而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。/r/n3/r/n、 入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,成了單純的招聘人事部門,并對公司的人才流失,有警覺,也毫無建樹,新的人來后,因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司,很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。/r/n4/r/n、 對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源,同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境,必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。/r/n(/r/n二) 車間一線員工思想動態(tài)方面:/r/n1/r/n、 車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對員工缺乏耐心,批評教育以高壓方式為主,難以有人情味,對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌,“愿干就干,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情,新員工到職后,作為管理者沒有從管理角度去考慮,往往是將其往工作崗位上一放,指定個帥父后,任其自生自滅,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會在車間巡視中問問,做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,仍然不能知道新職工的名字,更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。/r/n2/r/n、 制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤,可如果以罰代管,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等,現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和/r/n麻木的心態(tài)工作,喪失了工作的熱情,重要的一個原因就是因為被罰款,帶著被處罰的心態(tài)工作,工作中有怨氣,來新工人后錯誤的'引導(dǎo),甚至說喪氣話,促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,帶著思想包袱工作,形成了一種非常不好的現(xiàn)象。/r/n3/r/n、 工資方面:工人因為自身工資的問題,對公司的管理根本不理解,特別是對車間管理的工資持很大意見,他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,掙錢的是他們”“掙錢的不干活,干活的不掙錢”等等,總之是意見很大,加上去年物價上漲,更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性,繼而相互埋怨和影響,最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較,現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,如果感覺不合適就選擇離開,最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話,其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人,相信如果不是的確有不合適,斷然不會這么說,因為人工作時間長了,畢竟對人對物對公司都會有感情。/r/n4/r/n、 工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒,并且是三天倒三班,員工可以說很難休息好,又加上機(jī)器檢修,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時不休息,三班都要來,卻沒有得到應(yīng)有的回報,沒有加班費(fèi),所以很多員工意見很大,平時工作中本身的環(huán)境就不是很好,加上這么累,工資高還可以,現(xiàn)在工資也不高,加上不能準(zhǔn)時歇班,請假扣款,調(diào)休又沒有人,如此惡性循環(huán)下去,更是心里不平衡,進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。/r/n5/r/n、 信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,員工反映的事情也沒有結(jié)果,很多工人有問題不知道找誰說,對上對下的管理都是一根線,一旦線斷,就沒有了公司的任何信息,很壓抑,本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?,說說心里話,有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,有時候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,也沒有很好的溝通反映機(jī)會,比較壓抑!/r/n20xx/r/n年8月,國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)()聯(lián)合舉辦了“/r/n20xx/r/n年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。/r/n“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于/r/n20xx/r/n年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。/r/n國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后,完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?,F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?r/n制度建設(shè)現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。/r/n企業(yè)人力資源狀況/r/n內(nèi)容摘要:我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小,人力資源管理人員配置越多。/r/n崗位管理現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。/r/n勞動用工招聘現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容提要:我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范,逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高,但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。/r/n人員績效考核現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大,人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。/r/n企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。/r/n薪酬管理現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理,技術(shù)、銷售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。/r/n相關(guān)社會保障現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識,貫徹落實(shí)各項社會保障制度,從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。/r/n企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀/r/n內(nèi)容摘要:我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強(qiáng),但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命;企業(yè)高管薪酬收入多元化,約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃,收入水平有了很大提高;企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu),積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新。/r/n《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》是目前中國人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果,真實(shí)地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,為中國企業(yè)今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關(guān)部門人事政策方針的制定進(jìn)一步提供了有力的參考依據(jù)。/r/n該項成果在我國尚屬首次,調(diào)查報告成果已引起有關(guān)部門和企業(yè)的高度關(guān)注。鑒于中央高度重視國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)的制度建設(shè)和政策問題,為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升人力資源管理水平,共同探討中國企業(yè)人力資源管理的重大問題,由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所
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