運(yùn)用績(jī)效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理29751

運(yùn)用績(jī)效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理課程背景《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》及《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的頒布實(shí)施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說(shuō)廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士?jī)?nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請(qǐng)不熟悉人力資源管理的法律顧問(wèn)、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來(lái)減輕企業(yè)的運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個(gè)嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動(dòng)爭(zhēng)議此起彼伏??不少企業(yè)意識(shí)到薪酬績(jī)效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會(huì)的到來(lái)！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問(wèn)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績(jī)效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動(dòng)者不能勝任工作等問(wèn)題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績(jī)效管理與勞動(dòng)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實(shí)際的核心問(wèn)題！培訓(xùn)收益本次課程將邀請(qǐng)?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)的勞動(dòng)法專(zhuān)家，通過(guò)10個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！課程大綱（結(jié)合10個(gè)以上案例）一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么？法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”？勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)？結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效？如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退？末位淘汰制度的正確使用。二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議， 95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”？如何界定“不符合錄用條件”的范圍？如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)？試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為 50%？該如何化解與應(yīng)對(duì)？《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金？勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)？員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)？三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”？如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)？通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)？“嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別？如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益？如何界定“重大損害”？“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么？法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》？如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》？解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)？五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)1.法律上“工資”的含義與范圍？2.怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”3.怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？4.“以崗定級(jí)”，如何操作？5.“以人定檔”，如何操作？6.“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？7.固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理8.工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？9.加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？10.不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付12.住房、汽車(chē)等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？13. 年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？ 14. 銷(xiāo)售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響1.認(rèn)定為工傷的新范圍？2.不得認(rèn)定為工傷的新范圍？3.工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序？4.對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度？工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？七、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系大家庭及綜合案例分享講師介紹 梁艷松 先生我國(guó)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專(zhuān)家，高級(jí)講師，北京大學(xué)、中國(guó)政法大學(xué)特聘教授。梁老師的經(jīng)典課程《勞動(dòng)合同法解讀與企業(yè)應(yīng)用策略》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與用工風(fēng)險(xiǎn)全面控制策略》于2007年至今在全國(guó)各地巡講， 受益企業(yè)達(dá)一萬(wàn)多家， 課程滿意度高達(dá) 95%，深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。 以梁艷松老師領(lǐng)銜的龐大專(zhuān)家隊(duì)伍， 長(zhǎng)期為企業(yè)提供常年顧問(wèn)及各種專(zhuān)項(xiàng)咨詢服務(wù)，07年至今新簽約顧問(wèn)單位近 300家，專(zhuān)項(xiàng)咨詢更有 1500余項(xiàng)，客戶滿意度高達(dá) 95%，為客戶直接避免經(jīng)濟(jì)損失1300多萬(wàn)，避免間接經(jīng)濟(jì)損失不可估量。梁艷松先生曾多年擔(dān)任企業(yè)高級(jí)管理人員，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，從事法律工作后，專(zhuān)門(mén)從事勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作， 處理各類(lèi)勞動(dòng)糾紛案件 1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并被邀參與《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件使用法律若干問(wèn)題的解釋》的起草工作，受聘為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)兼職仲裁員。被多家公司聘請(qǐng)為常年法律顧問(wèn)或勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)。并長(zhǎng)期受邀作為講師，對(duì)企事業(yè)單位人力資源從業(yè)者進(jìn)行勞動(dòng)法培訓(xùn)。受湖南省人事廳邀請(qǐng)，對(duì)該省人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員進(jìn)行培訓(xùn)。接受過(guò)中央電視臺(tái)、鳳凰衛(wèi)視、深圳電視臺(tái)、荷蘭國(guó)家電視臺(tái)、勞動(dòng)保障報(bào)、南華早報(bào)、北京娛樂(lè)信報(bào)、第一財(cái)經(jīng)、法制早報(bào)等多家主流媒體的采訪，并被新浪網(wǎng)等十余家網(wǎng)絡(luò)媒體大量轉(zhuǎn)載。梁先生曾為以下客戶提供服務(wù):可口可樂(lè)、海爾集團(tuán)、SONY（中國(guó)）、摩托羅拉（中國(guó)）、PHILIP、人保財(cái)險(xiǎn)、國(guó)際優(yōu)孚爾（美國(guó)）、聯(lián)想集團(tuán)、戴爾、三泰電子、美國(guó)半導(dǎo)體、安捷倫、特莫瓦特、瑪斯特系統(tǒng)工程、圣艾爾普環(huán)保設(shè)備、國(guó)銳房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、藍(lán)地一族服裝服飾、萬(wàn)邦食品、小松山推工程機(jī)械、杜邦、香港航空、北京建工集團(tuán)、中國(guó)海洋石油總公司、江蘇南星藥業(yè)、武漢安凱、國(guó)美電器、重慶能創(chuàng)科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業(yè)、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團(tuán)、天津賽恩投資集團(tuán)、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威 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