《A房地產(chǎn)公司人才流失問題及完善對策分析（論文）》16000字

PAGE23A房地產(chǎn)公司人才流失問題及完善對策分析前言 1第1章緒論 11.1研究背景 11.2研究綜述 11.3研究目的與意義 31.4研究范圍與方法 4第2章相關(guān)理論概念 62.1人才流失的概念 62.2知識型人才的特點 62.3人才流失的相關(guān)理論 7第3章A房江湖有限責(zé)任公司人才流失問題現(xiàn)狀分析 93.1公司簡介 93.2公司人力資源現(xiàn)狀 93.3公司人才流失問卷調(diào)查 103.4A房江湖有限責(zé)任公司人才流失問題原因分析 13第4章A房江湖有限責(zé)任公司人才流失問題的對策 164.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化 164.2制定公平合理的薪酬制度 164.3建立有效的績效考核制度 174.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃 174.5關(guān)注人才的需求 18結(jié)論 19附錄 20前言我國經(jīng)濟還是以中小型企業(yè)帶動為主，大型企業(yè)在所有的企業(yè)中只存在一小部分，這種嚴重失調(diào)的比例每年都在增加，這些中小型企業(yè)在成長過程中，速度相對比較快，并且操作性較為靈活。這類企業(yè)雖然有眾多優(yōu)勢的特點，發(fā)展空間較大，但是，在管理上以及人才上，相比于大型企業(yè)還存在很大的差距。中小型企業(yè)發(fā)展過程中缺少管理經(jīng)驗，并且普遍存在人才流失率嚴重的現(xiàn)象，這些關(guān)鍵的因素，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。本文主要針對企業(yè)人才流失現(xiàn)象進行研究，選取的研究對象為A房江湖公司，通過對該公司的分析，從中找出人才流失主要存在的問題，根據(jù)問題，給予相應(yīng)的解決措施，結(jié)合人力資源的有關(guān)管理方式，提出優(yōu)化方式，同時，給予人才吸引以及發(fā)揮人才的能力，提出相應(yīng)的意見和見解，為中小型企業(yè)吸引更多人才，挽留當前擁有的人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。第1章緒論在當今社會之中，人才流失是導(dǎo)致民營企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題的重要原因，解決這一問題對民營企業(yè)管理和健康發(fā)展有著非常迫切的現(xiàn)實需要。在進行研究之前需要對其研究背景及意義以及國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀進行梳理。1.1研究背景伴隨經(jīng)濟跨越式發(fā)展，社會文明也得到了很大的進步，當前我國逐漸進入人力成本控制管理時期。從當前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，間斷的從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)移到人才的競爭，對此，人力資源也被各企業(yè)所重視企業(yè)。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根基，但是，目前市場競爭越演越烈，企業(yè)怎么樣才能擴大自身的市場份額，提升競爭力呢？這就需要企業(yè)不斷注入新鮮血液，大量招收專業(yè)性人才才能實現(xiàn)。這樣以來，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能等等成為企業(yè)發(fā)展所面臨的重要問題。如何才能使得人才發(fā)揮出最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，這就需要企業(yè)充分發(fā)揮出人力資本的優(yōu)勢，一切開展的活動以人才為主要的核心進行。因此，企業(yè)要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就必須快速建立起一支獨當一面的優(yōu)秀人才隊伍，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。從各個企業(yè)的發(fā)展歷程來看，出現(xiàn)人員流失，并不僅僅限于員工辭職現(xiàn)象，更多的則是影響到企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，又或者是減少企業(yè)資本。長期以往，必定給企業(yè)帶來巨大損失，嚴重的甚至走向衰亡的道路。隨著經(jīng)濟全球一體化發(fā)展進程不斷推進，期貨市場在我國的發(fā)展也相對比較迅猛。同時，該市場準入門檻比較低，促使涌入市場中的企業(yè)不斷增加，面對這樣的情況，期貨市場面臨的挑戰(zhàn)非常大，不但要做好內(nèi)部控制管理，而且還需要將人才管理重視起來。建立高效人才團隊，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，這樣才能使得企業(yè)立足于市場競爭中，獲得更多的主動權(quán)。我國進入21世紀的新時期，關(guān)于人才的競爭，在各大企業(yè)中逐漸凸顯，這種現(xiàn)狀趨勢已經(jīng)存活相當長一段時間。但是，科技技術(shù)的發(fā)展會受到人才市場的影響，企業(yè)要想解決發(fā)展困境，擁有市場主動權(quán)，需要利用某種手段，不斷吸引人才，已達擴大自身市場份額，增強經(jīng)營規(guī)模。并且，還要不斷的對健全人才管理的相關(guān)機制，給予足夠的舞臺讓其施展自身才華，以此留住人才，減少人員流失的現(xiàn)狀。這樣以來，企業(yè)就能實現(xiàn)長期發(fā)展，獲得超強的市場競爭力。1.2研究綜述在進行研究之前，筆者通過梳理相關(guān)文獻，整理出有關(guān)企業(yè)人才流失的相關(guān)論文，筆者發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)外對于人才流失問題都比較重視，但以A房江湖公司人才流失現(xiàn)這個個案進行研究的目前還沒有。1.2.1國內(nèi)研究綜述許久之前，國外的一些專家學(xué)者便開始研究人才流失問題，但我國對該問題的研究是1980年以后才開始的，由此可以看出相較于其他國家我國對人才流失問題的研究較晚。但即使如此，迄今我國學(xué)術(shù)界也成績斐然，取得了許多研究成果。我國學(xué)者在研究時對西方研究成果進行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國國情和企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合，從理論與實踐出發(fā)進行探討研究人才流失對策。我國對人才流失影響相關(guān)因素的研究表明，薪酬是其中的最關(guān)鍵因素。工資結(jié)構(gòu)不合理、激勵作用得不到體現(xiàn)也是廣大企業(yè)存在的普遍問題，加之公司績效缺乏合理的評價機制，工資分配不合理和行為短期化等問題，都會造成員工的流失。呂春（2017）呂春.現(xiàn)代學(xué)徒制的探索與實踐[J].教育現(xiàn)代化,2017,004(051):320-321.根據(jù)總結(jié)目前互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)狀，總結(jié)出，薪資福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃、自我價值實現(xiàn)是影響人才流失的主要因素。王宣棟李姣,趙思齊,王宣棟.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.（2018）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業(yè)人力資源制度，他們對我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧劉心慧.企業(yè)人才流失問題與應(yīng)對策略分析[J].人才資源開發(fā),2019,388(01):75-76.（2019）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學(xué)穩(wěn)妥的人才激勵機制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結(jié)，從社會、企業(yè)和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。呂春.現(xiàn)代學(xué)徒制的探索與實踐[J].教育現(xiàn)代化,2017,004(051):320-321.李姣,趙思齊,王宣棟.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.劉心慧.企業(yè)人才流失問題與應(yīng)對策略分析[J].人才資源開發(fā),2019,388(01):75-國外研究綜述國外學(xué)者對于企業(yè)人才流失現(xiàn)象的研究早于國內(nèi)，西方發(fā)達國家早在1950年的時候就有很多學(xué)者開始對企業(yè)的人才流失現(xiàn)象從不同層面和角度進行研究，經(jīng)過長期的實踐運用，形成了諸多對企業(yè)人才流失較為具體和成熟的理論。最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構(gòu)成，一個模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。馬奇和西蒙模型在勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后人才流失奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。MargaretA.DeeryDeery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.Mobley,WilliamH.Intermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62(2):237-240.Deery,Margaret,Jago,LeoK.ImprovingEmployeePerformanceintheHotelIndustry:acasestudyof360degreeperformanceappraisal[J].CautheRidingtheWaveofTourism&HospitalityResearch,2003.上述學(xué)者提出的觀點都說明了相同的問題——企業(yè)人才流失成為了一種常見的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象的日益加重給企業(yè)帶來了不容小覷的考驗，過高的人才流失率使得公司陷入嚴重的困境。這不僅是對公司的正常經(jīng)營、新員工的招聘培訓(xùn)、公司進一步發(fā)展，還是對內(nèi)部員工對工作的熱情、對企業(yè)的忠誠度以及新員工的工作態(tài)度等都會造成極大的影響。1.2.3研究述評首先國內(nèi)外專家學(xué)者對于人才流失的影響和對策的研究資料較多，對于人才流失影響因素的研究資料較少，目前人才流失因素的研究成果多從宏觀角度分析，缺乏針對企業(yè)進行研究和分析。其次國內(nèi)外的學(xué)者們對員工流動理論的研究都取得了一定的進展，但通過綜述當前國內(nèi)外學(xué)者研究的成果更多的是在比較宏觀的層面進行研究，對某一行業(yè)的研究不是十分充分，尤其是對房地產(chǎn)企業(yè)人員流動的問題研究的不多。因此本文通過對A房江湖公司人才流失現(xiàn)狀進行分析，通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，得出當前影響房江湖人才大量流失的企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素、個人因素。通過對企業(yè)內(nèi)部因素、外部因素、個人因素的分析，得出針對房江湖人才大量流失因素的對策。1.3研究目的與意義根據(jù)以上，本文主要的研究目的就在于解決A房江湖公司人才流失問題，而在研究意義上主要是為了幫助A房江湖公司在日后的管理中，更好的留住人才、吸引人才，維護A房江湖公司的穩(wěn)定發(fā)展。1.3.1研究目的在企業(yè)的管理過程中，人才流失一直是一個比較難解決的問題。而對于房產(chǎn)相關(guān)公司來說這樣的高周轉(zhuǎn)公司，人才流失問題體現(xiàn)的更加突出。本文所要研究的A房江湖公司就面臨大量人才流失的問題，對該公司的穩(wěn)定發(fā)展帶來了隱患。未來，該公司該通過什么樣的方式解決人才流失問題，保持公司現(xiàn)有優(yōu)勢是該公司急需解決的問題。本文的研究旨在通過文獻梳理和訪談的方式全面細致地研究影響A房江湖公司人才流失的成因，從而根據(jù)原因，有針對性提出解決措施。希望本文的研究能夠幫助A房江湖公司解決目前存在的人才流失問題，在日后的管理中，更好的留住人才、吸引人才，維護A房江湖公司的穩(wěn)定發(fā)展。1.3.2研究意義在激烈的市場競爭下，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著嚴重的人才流失問題。產(chǎn)生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟因素和社會政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問題，必須努力進行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于A房江湖有限責(zé)任公司，希望能通過對A房江湖有限責(zé)任公司的研究，推動我國關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。本文將采用文獻資料法、訪談法、案例分析法等方法對A房江湖有限責(zé)任公司人才流失現(xiàn)狀、存在的問題進行深入研究。希望可以通過分析造成人才流失的主要因素，根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合相關(guān)理論提出相應(yīng)的解決對策。同時依據(jù)該公司發(fā)展現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的改善措施，以此減少人員流失現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)可以實現(xiàn)吸收人才，留住人才。1.4研究范圍與方法在進行研究之前，筆者首先梳理出了本文的研究范圍，并根據(jù)該范圍決定擬采用文獻研究法、問卷調(diào)查、歸納演繹法、實地調(diào)查法等方法，確定本文的研究基調(diào)。1.4.1研究范圍本文在確定好論文的研究方向以后，運用管理學(xué)、人力資源等相關(guān)理論，通過實地調(diào)查分析影響A房江湖公司人才流失的因素，通過對企業(yè)管理層和銷售人員的問卷調(diào)查，結(jié)合近幾年員工離職率，更加深入分析人才流失原因，總結(jié)歸納最主要的離職因素。最后結(jié)合A房江湖公司現(xiàn)狀，相應(yīng)提出可以有效解決問題的對策。1.4.2研究方法文獻研究法。通過閱讀大量關(guān)于人才流失的國內(nèi)外文獻資料以及實際應(yīng)用性案例，從中提煉出相關(guān)的理論點和分析方法，通過歸納總結(jié)與對比分析，找到適合論文的切入點。同時引用已經(jīng)被實踐證明為正確的研究成果，為本文寫作提供堅實的理論支撐。問卷調(diào)查。通過問卷調(diào)查A房江湖有限責(zé)任公司人力資源部的相關(guān)負責(zé)人和離職員工，掌握企業(yè)的實際的人才流失現(xiàn)狀和原因，了解人才流失的現(xiàn)狀然后分析出存在的問題等。歸納演繹法。通過閱讀大量文獻以及結(jié)合自身實踐經(jīng)驗，本文將A房江湖有限責(zé)任公司人才流失的因素進行了歸納，并通過案例分析和自身實踐總結(jié)了企業(yè)發(fā)展過程中可能存在的問題，并對此提出建設(shè)性意見。實地調(diào)查法。通過在公司人力資源部的實習(xí)，了解公司在人才流失方面的問題和原因，找出問題并提出解決方案。第2章 相關(guān)理論概念 人力資本(HumanCapitalManagement)理論最早起源于上世紀60年代，由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.2.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動的情況，從廣義的角度來講，人員流動是其有了新的選擇，實現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當前的崗位中或者當前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。 2.2知識型人才的特點 人才相比于正常的人才，不論是學(xué)識方面，還是價值觀念上，都存在較大的交易，并且具備的能力與知識都要比后者高出很多，根據(jù)對這類型人才的分析，其所具備的特性可以分為以下幾個部分：（1）具備高潮的技術(shù)水準以及知識水準從字面意思就能看出，人才具備的知識水平肯定很高，這類人才比較注重學(xué)識以及知識的積累，通過這種方式，將自身技能提升，靈活運用到實際的操作中。對于這類型人才，公司可以組織其定期做好相關(guān)知識內(nèi)容的培訓(xùn)，滿足其學(xué)識心里；另一方面，這類型人才屬于創(chuàng)新性人才，喜歡有挑戰(zhàn)，可以創(chuàng)新的工作，公司應(yīng)當給予這類人才適合的職位，讓其能夠不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，人才是公司在人才競爭中，必須具備的人才首選。（2）實現(xiàn)自我價值的欲望非常強烈根據(jù)調(diào)查顯示，人才實現(xiàn)自我價值的想法普遍存在，這主要是由于，這類型人才想要通過舞臺展示自己所學(xué)識的知識，通過這種方式，給予自身的認可。并且其所學(xué)識的知識比較多，對于事情的處理方式有自己獨特的想法與建議。人才文化教育層次高，在實際中需要滿足的層次也就更高，有非常強烈的實現(xiàn)價值渴望，這種人才可用于創(chuàng)新工作中。（3）基于精神層面的需求比較大人才比較注重自身價值觀念，因此其精神層面的需要比較大。非常希望通過自身的才華展示，得到企業(yè)認可，或者是獎勵等等，這些所反饋的信息，在這些人才看來就是給予的尊重。所以，精神上的獎勵是對這類型人才最好的鼓勵。（4）工作考量的難度非常大績效考核對于人才來講，實現(xiàn)考評的環(huán)節(jié)難度非常大，這主要是由于，人才通過自身才華，給予的創(chuàng)新、設(shè)計，與公司的管理工作有很大的聯(lián)系，因此沒有準確的方式對其工作進行考核分析，導(dǎo)致考評環(huán)節(jié)非常困難。2.3人才流失的相關(guān)理論2.3.1奧德弗的ERG理論美國心理學(xué)家奧德弗在對以往存在的數(shù)據(jù)進行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認為的五種。對于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當中頭個字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q之為ERG理論。上述理論當中主要講解的是，每個層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求咋一定程度上越是被人們看重。這些能夠看出，上述理論實際上與馬斯洛理論有著很多相同店，就像是理論當中所講到的生存需要與馬斯洛理論當中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當中所講社交需求，成長發(fā)展就是馬斯洛理論當中所講自我價值需求。即便是這樣，上述所講到的兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對于需要基本上都是先天性的，而也存在也是后天培養(yǎng)起來的，后者只是認為他們都是屬于先天性的，而前者認為人的追求是不需要按照層次來劃分，而后者卻相反，他認為不管在任何時候都是由層次來管理。奧德弗的ERG理論有效的將馬斯洛理論當中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認為，不管在任何時候只要存在需求在任何時候都是能夠有效滿足，對于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升。 2.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計，是對職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個稱呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯心理學(xué)》一書中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進入中國學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指個體與組織、個體與集體之間的互相結(jié)合，并在對個體進行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，結(jié)合主觀客觀因素進行綜合考慮和分析，根據(jù)個體的職業(yè)興趣愛好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當下的社會、經(jīng)濟、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標，并不斷地努力付出，為實現(xiàn)這一目標做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。第3章A房江湖有限責(zé)任公司人才流失問題現(xiàn)狀分析要解決重慶A房江湖信息科技有限公司的人才流失問題，我們需要先對重慶A房江湖信息科技有限公司目前的人力資源狀況進行分析，了解其目前人才流失的問題所在。3.1公司簡介 重慶A房江湖信息科技有限公司成立于2018年09月06日在重慶市黔江區(qū)注冊成立。地址位于重慶市正陽工業(yè)園區(qū)園區(qū)路白家河標準化廠房A棟2樓。其經(jīng)營范圍是包括信息科技技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)推廣；數(shù)據(jù)處理；房地產(chǎn)中介服務(wù)；房地產(chǎn)經(jīng)紀服務(wù)；房地產(chǎn)居間代理服務(wù)。重慶A房江湖信息科技有限公司對外投資0家公司，具有21處分支機構(gòu)。3.2公司人力資源現(xiàn)狀重慶A房江湖信息科技有限公司的員工人數(shù)大約在八百人左右，筆者從其中抽取三百位員工進行問卷調(diào)查，在這些介紹調(diào)查的人員中，已婚人士占比約為70%，擁有210名。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該公司的核心人員以及管理層人員，每年的總收入大約在七萬元左右，其他人員均為三萬元左右。此外，公司將職務(wù)等級分為了兩種，第一種為行政職務(wù)；第二種為技術(shù)職務(wù)。行政職務(wù)又劃分為三種，“部門、中層、高層”等；技術(shù)職務(wù)被劃分為四種，即：“技術(shù)員、助理、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員”。員工的工作年限在下圖2-1中所表示，通過該圖可以看出，工作時間沒有一年的員工，大約占有138人左右，在兩年以內(nèi)的人數(shù)約為108年左右，兩年到三年的員工約為二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，該公司人員流動情況比較嚴重，工作沒有滿一年的人數(shù)占比總?cè)藬?shù)的49%左右。這也說明該公司，人員流動情況較為嚴重。圖2.1工作年限分布圖3.3公司人才流失問卷調(diào)查 要了解A房江湖有限責(zé)任公司公司人才流失的問題，需要對其員工進行問卷調(diào)查，具體問卷設(shè)計以問卷調(diào)查結(jié)果如下：3.3.1調(diào)查問卷設(shè)計在對A房江湖有限責(zé)任公司進行問卷調(diào)查時，通過兩個部分來進行的，第一個部分為普通的職員；第二個部分為離職員工。通過兩個部分員工滿意度的調(diào)查，分析出其中的原因主要是由于以下幾個部分：（1）調(diào)查對象在被調(diào)查過程中，表現(xiàn)出來的心態(tài)比較好，非常真誠的將對公司的滿意以及不滿意情況表述出來。（2）在此次的調(diào)查過程中，普通員工有32人。調(diào)查分別按照年齡、性別、崗位等等幾個方面來進行的。（3）本次所調(diào)查出來的結(jié)果，具有一定的真實性和可靠性。結(jié)果也非常完美。調(diào)查問卷共計發(fā)放三十二分，收回二十五份，整體的情況較為樂觀。表3.1調(diào)查樣本組成項目類別人數(shù)級別組成操作人員10一線業(yè)務(wù)員15性別組成男19女6年齡構(gòu)成20-35歲1935-50歲6在職情況在職20離職53.3.2調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果滿意度的排序分別按照A、B、C、D四個層次進度的。如下表3.2所表示：表3.2滿意度的排序表序號調(diào)查項目ABCDE1相比于其他的人，您感覺現(xiàn)在的收入怎么樣？√2您覺得公司目前的薪資體系合理嗎？√3公司提供的養(yǎng)老金以及五險一金滿意嗎？√4公司提供個人施展才華的舞臺嗎？√5可以晉升的機會多嗎?√6公司持股政策您是否感覺滿意√7績效考核標準在您看來如何?√8公司是否定期召開組織培訓(xùn)工作呢？√9公司提供優(yōu)秀員工的學(xué)習(xí)機會，您是否覺得滿意呢？√10公司用人制度，在您看來是否滿意呢?√11管理人員在工作中是否執(zhí)行人性化管理方針？√（1）針對員工離開公司的主要原因進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，離開原因排名比較靠前的分別為工資、晉升、信譽度。根據(jù)這三中概述的因素進行分析發(fā)現(xiàn)，最為主要的因素還是由于該公司薪資問題。所以，公司需要逐步的完善相關(guān)薪酬體系，這樣才能解決員工有關(guān)的薪酬問題，滿足其要求。什么情況會使您離開工作崗位呢？下表3.3所表示的為調(diào)查結(jié)果表3.3什么情況會使您離開工作崗位調(diào)查表原因人數(shù)對于信任和認可度比較低4收入比較低8受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心2晉升機會幾乎沒有3公司沒有定期組織培訓(xùn)工作1公司發(fā)展前景比較秒渺茫2個人沒有發(fā)展前景5其他0(2)拋出薪資水平以外，公司員工非?？释玫缴蠈宇I(lǐng)導(dǎo)的重視與認可，并且提升員工的培訓(xùn)工作。因此，該公司只有不斷的提升管理人員的素質(zhì)，定期做好員工職業(yè)技能與素養(yǎng)培訓(xùn)工作，才能實現(xiàn)留住人才，得到企業(yè)的認可。排除薪資以外，您還需要什么樣的獎勵或者是支持呢？下表3.4所表的為調(diào)查結(jié)果表3.4薪酬獎勵調(diào)查表選項人數(shù)得到語言上獎勵0工作被領(lǐng)導(dǎo)認可，以及尊重7彈性的工作時間6休假4派外培訓(xùn)5職位晉升2挑戰(zhàn)性的工作1其它0（3）假設(shè)讓員工再次選擇一份工作，那么您選擇跳槽的主要因素在于？這種問題經(jīng)過對員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一還是薪資問題，第二是個人的價值問題，第三是公司未來的發(fā)展以及晉升。所以，A房江湖有限責(zé)任公司在以后的發(fā)展中，需要將員工發(fā)展的情況考慮到其中，以此來增強員工的晉升機會，幫助其為公司創(chuàng)在價值，實現(xiàn)自身的理想與抱負。下表3.5所表示的為員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查結(jié)果。表3.5員工離職選擇其他工作的主要因素調(diào)查表選項人數(shù)公司名氣2領(lǐng)導(dǎo)個人魅力1晉升機會2民主氣氛3工作挑戰(zhàn)性2公司發(fā)展前途4充分發(fā)揮自己的才能5收入水平6從對上表的分析就能看出，公司留給員工的印象比較差，并且非常多的員工認為在公司中發(fā)展受阻，沒有展示的機會，并且薪酬相關(guān)福利等都存在嚴重的缺陷，總的來講，該公司需要將人才流失的問題重視起來，與此提升公司在市場中的競爭力。3.4A房江湖有限責(zé)任公司流失問題原因分析通過對上述調(diào)查問卷的分析，我們可以總結(jié)出A房江湖有限責(zé)任公司人才流失的原因主要體現(xiàn)在以下幾個方面。3.4.1企業(yè)文化不夠健全A房江湖有限責(zé)任公司在經(jīng)營過程中，始終堅持的就是以顧客為上帝的理念，以為為顧客著想，滿足客戶的需求，這也是公司企業(yè)文化的象征。利用有效的創(chuàng)新能力滿足客戶各種條件，但是其著重點在于客戶，卻忽略了自己內(nèi)部員工的建議以及意見。導(dǎo)致員工想法不能及時的傳達與上級溝通，長期以往，員工的想法不能被接受，工作情況得不到認可，在某種程度上也會降低員工的工作熱情，減少積極性，促使工作效率不斷下降。而員工在公司中的期望值逐漸減少，跳槽、離職的現(xiàn)象就會出現(xiàn)，增加公司人才流失率。3.4.2缺乏良好的薪酬管理機制根據(jù)上文的分析可以看出，員工對于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。A房江湖有限責(zé)任公司出現(xiàn)這種情況，滿足不了員工內(nèi)心的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報不對等，為公司做出的貢獻感覺不值，間接的也會影響到其工作的能力。同時，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來的快，產(chǎn)期以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報，員工自然而然的工作效率就會不斷減少。并且公司對于企業(yè)的績效考核不是很嚴格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終弄的結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。員工對公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工認為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細致嚴謹，在實施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時間內(nèi)取得經(jīng)濟效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們就得不到足夠的獎勵。然而，一旦他們的表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險，這將導(dǎo)致長期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無法識別和發(fā)展。久而久之，會影響他們的認同感、認同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職這是A房江湖有限責(zé)任公司的企業(yè)文化不夠人性化的結(jié)果。公司不知道建立薪酬管理制度，現(xiàn)在也不知道，所以主要員工對績效考核制度不滿意。員工績效考核沒有起到應(yīng)有的激勵作用。同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，服務(wù)與員工的工資水平相同。3.4.3績效考核機制不夠健全績效考核是對員工完成工作情況的評價與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素衛(wèi)瑤丹.如何通過薪酬管理有效控制人才流失[J].人力資源,2020(14):82-83.。從績效考核的角度來看，經(jīng)過度A衛(wèi)瑤丹.如何通過薪酬管理有效控制人才流失[J].人力資源,2020(14):82-缺乏對員工自我實現(xiàn)的重視從對A房江湖有限責(zé)任公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在公司中存在的晉升機會非常少，而且基本沒有什么上升的空間。員工從進入到公司那天起，其在原有的崗位上工作就不能進行變動，這樣以來，員工不能通過有效的學(xué)習(xí)，豐富自身的價值觀以及工作經(jīng)驗，促使其崗位擁有非常大的局限性。對于員工工作積極性有很大的影響，另外，公司沒有定期組織員工開展晉升活動，即便員工為公司創(chuàng)造價值，兢兢業(yè)業(yè)，但是仍然只能拿到應(yīng)有的工資，得不到相應(yīng)獎勵。而新進入公司的員工，對于其期望值比較高，長期處在壓抑的環(huán)境下，離職的現(xiàn)象也會增加。A房江湖有限責(zé)任公司管理層不重視培訓(xùn)，認為員工只需要工作，個別管理者眼光狹窄，認為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做婚姻。這種思想勢必影響到整個培訓(xùn)體系的建立。另外A房江湖有限責(zé)任公司企業(yè)在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當作生產(chǎn)工具，忽視了對員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認為公司可以隨時招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進一步增加了公司的培訓(xùn)成本。3.4.5忽視人才的生活需要當前A房江湖有限責(zé)任公司正處于建筑領(lǐng)域中，人員數(shù)量比較少，每位員工日常工作需要承擔(dān)的任務(wù)比較重，并且一個員工需要負責(zé)多項事務(wù)，促使員工加班的情況相對比較嚴重，員工生活質(zhì)量得不到保障，質(zhì)量水平直線下降，長期處于這種環(huán)境中的人員，必將也會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，但是，從上述的內(nèi)容來看，該公司并沒有重視到這類問題。目前A房江湖有限責(zé)任公司在工作環(huán)境、生活條件、就餐環(huán)境等方面的建設(shè)還存在一些不足，如由于建筑工地，工作環(huán)境噪聲較大，有時還會產(chǎn)生火花，威脅到員工的生命安全。因為住宿區(qū)離工作區(qū)太近，他們晚上睡不著覺，經(jīng)常被吵醒。另外，伙食不是很好，蔬菜魚肉比較多，沒有必要的營養(yǎng)補充，導(dǎo)致員工體力跟不上。與生產(chǎn)、工作環(huán)境較好的國有企業(yè)相比，還存在一定差距，引起員工的不滿。第4章A房江湖有限責(zé)任公司人才流失問題的對策通過對上述A房江湖有限責(zé)任公司知識型人才流失的原因進行分析，針對這些原因，要解決A房江湖有限責(zé)任公司的人才流失問題，可以從以下方面入手。4.1塑造有凝聚力的企業(yè)文化員工基本上可以認可的事件就是企業(yè)的文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠樹立良好的企業(yè)面貌，文化也是員工素養(yǎng)的體現(xiàn)，在某種程度上與企業(yè)的效益有之間聯(lián)系，并且能夠為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，打下牢固的基礎(chǔ)。從另一個角度來講，企業(yè)中擁有比較多的人才，也是能夠促進企業(yè)文化的進步，這兩者之間也有非常緊密的聯(lián)系。促使企業(yè)文化不斷完善與進步。A房江湖有限責(zé)任公司企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要將自己的文化重視起來，其可以發(fā)揮出現(xiàn)的作用比較巨大，不容忽視，不但可以激勵員工前進，還能保障企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，讓其具備超強的凝聚力。A房江湖有限責(zé)任公司管理層還需堅持人性化管理的方針，以此做為企業(yè)發(fā)展核心，全面完善企業(yè)文化，這樣以來，就能保障企業(yè)擁有源源不斷的人才注入，展現(xiàn)出旺盛的生命力。4.2制定公平合理的薪酬制度員工為企業(yè)奉獻的前提就是從企業(yè)獲得令其滿意的薪資報酬?，F(xiàn)代企業(yè)的員工薪資及福利待遇主要包括工資、獎金、津貼、股票及基金等間接貨幣形式的報酬福利、崗位上的晉升等李姣,趙思齊,王宣棟.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.。企業(yè)支付員工的薪資及福利報酬是人才勞動價值體現(xiàn)的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”李姣,趙思齊,王宣棟.轉(zhuǎn)型背景下企業(yè)人才流失問題的研究[J].商場現(xiàn)代化,2018,No.876(15):71-72.A房江湖有限責(zé)任公司需要將自身的薪酬制度不斷完善，以此提升企業(yè)在市場中的競爭力。滿足員工期望的薪資待遇，將薪資體系進行重組。并且使用寬帶型的薪酬體系，這樣就能降低內(nèi)部員工因競爭，產(chǎn)生的矛盾。劃分各職位擁有的權(quán)利，細化職責(zé)。當出現(xiàn)問題時，能夠在第一時間找到責(zé)任人。促進員工之間的團結(jié)力量，營造良好的團隊文化。用這種方式提升企業(yè)經(jīng)營績效。同時，對待崗位價值要進行量化評估，用這種方式，將人才重要起來，吸引人才注入，在結(jié)合有效的激勵方式，促進這類人才的發(fā)展，給予工作認可。相信通過心理與物質(zhì)上的激勵之后，員工的工作熱情會不斷提升，將員工與企業(yè)的利益相掛鉤，促使企業(yè)實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。4.3建立有效的績效考核制度當下，A房江湖有限責(zé)任公司首先需要重視人才工作任務(wù)人才在當今社會比較缺少，因此企業(yè)需要將這類型人才用有效的方式挽留下來。當給予其相應(yīng)的任務(wù)之后，要重視整個工作的環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)不對之處，及時糾正，做的好的一面，給予認可與鼓勵。以最大的能力，幫助其在工作中遇到的問題。另外，加強對人才生活中的關(guān)注，當遇到問題之后，解決其相應(yīng)的問題。以這種關(guān)懷方式，激發(fā)員工的斗志。因此，公司應(yīng)當全面了解人才的工作狀況，將其業(yè)績評價及時做好相應(yīng)的范闊。促使人才績效不斷增長。其次，A房江湖有限責(zé)任公司合理確定崗位績效指標。合理績效獎勵制度是激勵員工成長進步的重要方法，可以幫助企業(yè)以及員工取得高業(yè)績的有效工具馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.。馮瑛.SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西師范大學(xué),2020.4.4加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃不管是企業(yè)完美的戰(zhàn)略規(guī)劃，還是企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇，沒有科學(xué)合理的管理制度，企業(yè)依然不會有凝聚力，仍然不能解決人才流失問題。隨著社會的進步，人們受教育程度的提高，對自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機會和晉升空間”靳娟,民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,3(3):39-43.靳娟,民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象分析[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,3(3):39-43.將人才與A房江湖有限責(zé)任公司發(fā)展處理清楚，明確兩者之間的聯(lián)系，找到這兩者之間共同發(fā)展的主要因素，充分了解人才帶給公司的價值。同樣也讓其明白A房江湖有限責(zé)任公司基于其施展與晉升的舞臺規(guī)劃，讓其清楚的認識到自身未來發(fā)展的方向。做好定期對員工技能與知識的培養(yǎng)，幫助其指定職業(yè)規(guī)劃。將A房江湖有限責(zé)任公司的發(fā)展與其相結(jié)合，實現(xiàn)合作共贏局面。4.5關(guān)注人才的需求根據(jù)對人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進核心關(guān)鍵，所以，其在對員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實執(zhí)行，愛護自己的員工，尊重其工作成績，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來。員工處在這樣的環(huán)境下，成長速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。A房江湖有限責(zé)任公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求等方面，在整個機制上進行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實質(zhì)性的福利激勵制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會保險外，還可以增加精神獎勵，對員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）每個月的某一天，企業(yè)的高級代表會把全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對，按照每個員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點醫(yī)院進行定期體檢（3）當員工家屬遇到喜事或葬禮時，企業(yè)代表及時上門當面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強團結(jié)性。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對人才管理，單獨設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認可與尊重，自然而然就會努力奉獻自身價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來，促進企業(yè)發(fā)展。結(jié)論經(jīng)過對上文的分析可以看出，首先，A房江湖有限責(zé)任公司面臨的市場競爭壓力比較大，人才的流失對于企業(yè)來講，是非常嚴重的損失，人員的流失程度比較高，間接性的也會影響到招聘的人工成本以及渠道成本，使得成本支出不斷增加，同樣也會影響到員工的穩(wěn)定性；其次，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，其有用較高的職業(yè)技術(shù)，這種人才的流失，也會帶走核心機密，讓企業(yè)的發(fā)展受到很不利的影響；之后，從A房江湖有限責(zé)任公司當前經(jīng)營的現(xiàn)狀可以看出，人才的流失，呆滯公司發(fā)展受到嚴重的阻礙，直接影響到企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的增長，降低企業(yè)經(jīng)營收益；最后，人員流失一方面是由于公司管理不善，另一方面是由于薪酬相關(guān)的制度體系還尚未健全。針對這樣局面，該公司需要加強自身管理能力，用有效的方式，吸引更多新型人才，挽留當前擁有的技術(shù)性人才，這樣才能保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而對于人才的管理需要以人性化管理為主要的方針，重視起對其的管理，給予其相應(yīng)的獎勵，幫助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃。讓人才充分感受公司給予他的希望與信任。從而讓企業(yè)實現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

附錄附錄——A房江湖公司人才流失問題調(diào)查問卷您好！我是XX大學(xué)的學(xué)生，非常感謝您在百忙之中抽出時間閱讀并填寫下面的問卷!此次調(diào)1.在公司中與其他人相比，您對您目前的收入水平是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意2.您認為現(xiàn)行的薪酬制度合理嗎?A.非常合理B.比較合理C.基本合理D.不合理E.極度不合理3.您對本公司員工的社會養(yǎng)老保險及福利待遇是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意4.在本公司，您的個人能力及特長是否得到了發(fā)揮?A.絕對得到發(fā)揮B.基本得到發(fā)揮C.不確定D.沒有得到發(fā)揮E.肯定有得到發(fā)揮5.在本公司，您的晉升機會多嗎?A.非常多B.比較多C.基本沒有D.沒有E.根本沒有6.您對公司現(xiàn)行的員工持股政策感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:7.您對公司現(xiàn)行的A房江湖有限責(zé)任公司績效考核辦法滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:8.您經(jīng)常參加公司組織的培訓(xùn)嗎?A.經(jīng)常參加培訓(xùn)B.偶爾參加培訓(xùn)C.不確定D.基本上沒有培訓(xùn)E.根本沒有培訓(xùn)9.您對公司提供學(xué)習(xí)和深造的機會是否感到滿意?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:10.您對公司的用人制度感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:11.在工作中，您覺得公司管理人員是否注重情感管理?A.非常明顯B.比較明顯C.基本明顯D.不明顯E.極度不明顯12.您對公司提倡的企業(yè)精神與價值觀贊同嗎?A.非常認同B.比較認同C.基本認同D.不認同E.極不認同13.您對競爭上崗的公平性感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:14.您對本公司內(nèi)部投訴的處理感到滿意嗎?A.非常滿意B.比較滿意C.基本滿意D.不滿意E.極度不滿意如果不滿意，原因是:15.您對企業(yè)的發(fā)展遠景及未來展望是否有信心?A.非常有信心B.比較有信心C.基本沒有信心D.沒有信心E.極沒有信16.什么會使你離開你的工作?請選三項，并按重要性排序。A.缺少信任和尊重B.收入低C.與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系D.沒有晉升機會E.沒有培訓(xùn)機會F.公司沒有發(fā)展前景G.個人沒有發(fā)展前景H.其他(請指出)您的選擇是:17.除了金錢之外，你喜歡什么樣的獎勵和認可方式?請選三項，并按重要性排序。A.語言上的獎賞B.領(lǐng)導(dǎo)的信任和尊重C.彈性工作時間D.休假E.派外培訓(xùn)F.職位晉升G.挑戰(zhàn)性的工作H.其他:您的選擇是:18.您希望您所在的企業(yè)有什么樣的價值取向?請選三項，并按重要性排序。A.優(yōu)勝劣汰B.以人為本C.人盡其才D.服務(wù)取勝E.團隊精神F.客戶至上G.服務(wù)社會。其他(請指出)您的選擇是:19.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認為下面哪三個因素比較重要?請選三項，并按重要性排序。A.領(lǐng)導(dǎo)個人魅力B.工作挑戰(zhàn)性C.職業(yè)穩(wěn)定性D.公司聲譽E.民主氣氛F.充分發(fā)揮自己才能G.收入水平H.晉升機會I.公司發(fā)展前途J.其他(請指出)您的選擇是:20.您認為目前本企業(yè)普通員工流失最主要的原因是什么?請選三項，