孫博伍老師讓您感受系統(tǒng)操盤企業(yè)的喜悅-筆記整理

長松咨詢民營企業(yè)系統(tǒng)建設高峰論壇——讓您感受系統(tǒng)操盤企業(yè)的喜悅主講：孫博伍招商系統(tǒng)建設專家、長松咨詢董事用系統(tǒng)賺錢，賺系統(tǒng)的錢-----一切為了解放老板一、企業(yè)操盤手與企業(yè)系統(tǒng)是企業(yè)最大的財富企業(yè)經(jīng)營主講角度而非高度。很多老板被高度害慘了，所有的高度建立在堅實的基礎之上。角度區(qū)別：1、員工的角度——分錢2、老板的角度——干事事情沒有做好，就是錢沒有分好！會分錢比會賺錢更重要。賺到錢的人都是會分錢的人。什么樣的分錢方法最好？三個字：讓跟著你干的人“睡不著”。員工睡不著老板就睡得好，老板睡不好員工就睡得香。一個企業(yè)的問題不是單獨的問題，而是系統(tǒng)的問題。一個企業(yè)的學習不能碎片化學習，一定要系統(tǒng)化學習。一個企業(yè)的改變不是碎片化的改變，而是系統(tǒng)化的改變。謹記：所有的企業(yè)家都應該明白一個道理：人要休息，系統(tǒng)是永遠不會休息的。案例一：臺灣王品食品（餐飲）上百年營業(yè)額餐飲業(yè)主要崗位：廚師40%（年底分紅）店長40%服務員20%對服務員的要求：日行一萬步店長干著干著就想當老板，往往很多企業(yè)不敢培養(yǎng)人才。所以企業(yè)一定要建好分錢機制。分錢讓他明白就算他出去單干，也賺不到那么多錢。分錢機制做好店長OK，服務員OK，直接讓營業(yè)額倍增。案例二：海底撈（餐飲）服務快比服務好更重要！小結：所有的執(zhí)行是來源于利益的清晰。企業(yè)老板只有兩件事：造夢及分錢。老板在企業(yè)只關注兩個數(shù)據(jù)：1、財務數(shù)據(jù)：反映營銷問題2、績效數(shù)據(jù)：反映管理問題（管理基數(shù)低于85分，出問題了）二、民營企業(yè)老板的痛苦與思考？1、老板擔心的正是員工所快樂的。2、員工在意的正是老板必須重視的。3、問題就是答案。老板對員工最大的鼓勵：離場管理。如何實現(xiàn)離場管理？1、培養(yǎng)好操盤手2、建立系統(tǒng)分錢的標準？——薪酬系統(tǒng)做事情的標準？——績效考核績效考核三句話概括：1、要什么就讓他做什么？2、做什么就考核什么？3、考核什么就得到什么？考核結果三個點：1、懲罰：失職2、寬容：缺點3、獎勵：貢獻績效考核的好處：績效考核的目的是找機會多給員工錢（沒有任何一個老板是為了扣錢而作績效考核的）；考核是測試真金白銀即是員工能力的機制；考核是公司管理的晴雨表。工作分析工作分析可以避免老板與員工之間的口水戰(zhàn)。我的滿意度來自于我的要求和我的標準。工作來源主要有三個來源：1、本職工作2、上級安排3、客戶要求工作分析表制作過程：老員工進行日常工作內(nèi)容錄入，干部整合，老板敲定。有人多做兩件事，必然有人少做自己該做的兩件事，這種情況下，找到那個少做的，手起刀落，送他上路。如果有人多做，卻沒有人少做，那就是多做事的人做了不該做的事情。所以，工作分析表就是對他做什么事情進行考核的依據(jù)。工作分析解決兩個問題：1、誰來干？2、干什么？薪酬設計分多少錢出去，決定你整合人才的質(zhì)量。要分錢，得學會算賬。營銷再好，沒有技術服務，等于營銷不好；分錢就是一種平衡的藝術，讓各個部門都滿意。很多企業(yè)里面，老板都是對干事的人要求很高，所以，很多企業(yè)容易活活的把人才逼走。薪酬原理：（1）把人分層級→進階薪酬法。（有人的地方就有層級之分。所以，企業(yè)也要把員工分級。例如：阿里巴巴把員工分成幾個區(qū)域：黑色區(qū)域坐硬板凳+普通餐；黃色區(qū)域坐硬板凳+普通餐+飯后果+經(jīng)理培訓；紅色區(qū)域坐軟座+兩菜一湯+飯后果+總監(jiān)培訓。由此，員工被激活。）關鍵：把員工分成五級，無論是營銷人員，還是技術人員，甚至清潔工。把他們分成一級員工、二級員工、三級員工······用榮譽去激勵員工。有級別才能激勵員工拼命往上爬。小結：人為地制造不公平，想要公平，那就強大自己。經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人，經(jīng)營人就是經(jīng)營人的欲望。（2）科學而不公平。（3）同崗不同薪。（薪酬設計要做崗位價值評估。）（4）讓關鍵崗位關鍵人才賺到錢。（5）激勵性。（6）算的明白總經(jīng)理分錢？分錢前先談指標→利潤與管理成熟度股份如何談？有分紅才能談股份。談股份的唯一目的是“讓員工睡不著”。股份要兌現(xiàn)，必然要業(yè)績增長。員工與老板角度不同：員工角度：希望不同分工不同分錢不同老板角度：愿景……組織架構圖（帶給員工希望）工作分析薪酬（談分錢，要把崗位分好。崗位如何分？1、上山型→（上山型的看數(shù)字）40%固定+60%績效+分紅（資格）+股份（資格）例如：營銷人員，營銷人員如果關注底薪，建議不任用。普通員工只要錢不要命（公司的）；經(jīng)理以上的要錢也要命。經(jīng)理以上是固定+績效+分紅；副總以上是固定+績效+分紅+股份2、平路型→（看結果）60%固定+40%績效+分紅（屬于達標后的分紅）；主要收入靠自己的勝任力。例如：前臺=幾級工資制，分工分標準分級別才能真正分錢3、下山型→（看成果）技術研發(fā)。80%固定+20%績效。平路型的人一般屬于成本部門，一般不談股份和分紅。不能進行績效考核的，如電工。上山型工資分配案例：（營銷總監(jiān)）1.5W=[6K（40%）=5K（底薪）+1K(保密獎勵)]+[按業(yè)績達成階段分配獎金比例招聘每個公司必須做簡歷標桿。招聘什么樣的員工是誰說了算？不是老板不是干部，是公司里這方面優(yōu)秀的員工說了算，即崗位標桿說了算。招聘員工是先找到匹配的，再考慮是否優(yōu)秀。員工不管要多少錢，你都要答應他；但是也要問他敢不敢答應你的要求，同時進行考核。員工拿多少錢不重要，關鍵是他能不能做事。招聘人員關鍵：文化的統(tǒng)一，達到心靈契約。例如：長松文化：1、相信的力量；2、PK的精神；3、實干家；4、服務生?！斑x將網(wǎng)”測試文化匹配度，崗位匹配度，價值匹配度，不匹配，再優(yōu)秀也不能用。企業(yè)要招三種員工：1、好吃的（追求健康、營養(yǎng)、有品味）；2、好賭的（人生就是一場賭博）；3、好色的（追求人間一切美好的東西）。用人，看著差不多的就好了；沒有剛剛好的，有剛剛好的也是別人的。用人看著差不多，就大膽用。當一個企業(yè)有考核制度，在用人上面，差不多就是剛剛好。馬云：1、看:先看公司，少說話2、信：信不信這家公司的人，使命，價值觀3、思考：留下了就仔細想想自己可以為公司的理想和使命做什么4、行動：付諸實踐，這是最重要的5、分享當來一個新員工，先要確定位子。員工離職主要因為沒有位置，所以一個企業(yè)想要留住人才，必須要提供位置，人才都需要上升的空間，所以組織架構圖一定要做3-5年的規(guī)劃。組織機構圖設計的越清楚，未來執(zhí)行起來就越簡單。所以，做戰(zhàn)略的時候一定要復雜，不能偷工減料。整復雜的目的就是為了簡單，所有簡單的背后都是復雜。eg：蘋果手機。想要操作簡單，是因為曾經(jīng)復雜。所以老板，其實就是畫圖的。組織架構圖就是企業(yè)經(jīng)營的路線圖。組織架構圖怎么畫？乘以100倍，員工都是跟著希望走，假設你現(xiàn)在1000W，你想3-5年后做到10個億，你怎么把這個目標變成員工的希望。思想不能統(tǒng)一，一定要同一目標。站在老板角度看《西游記》老板：觀音；干部：唐僧；員工：孫悟沙白觀音對孫悟沙白曰：我要委以你重任——西天取經(jīng)。孫悟沙白：我有什么好處？觀音：我保你成仙，讓你轉正成公務員。第二個，給你一個佛號。···小結：從今往后，再也不跟員工談忠誠度，沒有人會忠于別人的夢想，只會忠于自己的夢想，每個員工都是在完成自己的夢想的同時，順便完成老板的夢想。老板：做決策干部：做榜樣員工：做事情（老板做完決策干部才能執(zhí)行，員工才能完事。）一個企業(yè)里面老板把人照顧好，人就能把事做好。所以組織系統(tǒng)解決的是人的問題。這個人身邊有否?有，那就激活；沒有，那就吸引。吸引人才需要十二大步驟：1、公司介紹2、公司發(fā)展史3、公司現(xiàn)在及未來的項目4、公司未來的愿景與文化5、引進的職務及工作分析6、人員swot分析7、職業(yè)生涯規(guī)劃8、薪酬現(xiàn)狀及未來9、績效考核指標10、股權說明及薪酬說明11、合作目的12、工作安排決策力=執(zhí)行力=領導力所有的人，成功與失敗，關鍵在于：決策力。沒有決策力沒有系統(tǒng)的三個口頭禪：1、開個會商量一個；2、等我回去處理；3、讓我研究一下。老板如何決策三個黃金法則：利潤；成本；可行性行業(yè)區(qū)分：（1）服務業(yè)特點：建立標準，復制擴張。（2）代理業(yè)特點：增值服務，邊際效益。（3）快消品特點：營銷速度快，產(chǎn)品創(chuàng)新快，資金回籠快，一個字“快”。利用“饑餓營銷法”?。?）工業(yè)品特點：做到細分行業(yè)第一名。（做生產(chǎn)型企業(yè)是很有希望做強做大的。）招商目的？1、尋找到合作伙伴；2、找到錢如何招商？1、系統(tǒng)；2、產(chǎn)品。產(chǎn)業(yè)事業(yè)部的利潤核算：利潤=銷售額—分子公司部分—約定本—約定服務成本—分攤費用—本事部人員工資—生產(chǎn)成本—管理成本—銷售費用—稅金—風險提留金企業(yè)產(chǎn)品定位：大熊：入門產(chǎn)品，吸引客戶，培養(yǎng)客戶消費習慣。例如：消費康師傅礦泉水→消費康師傅的方便面···金牛：為企業(yè)拳頭產(chǎn)品，利潤和現(xiàn)金流都比較好。瘦狗：為企業(yè)未來主要產(chǎn)品，現(xiàn)有規(guī)模不大。花貓：為滿意度較高的附加產(chǎn)品?！百浧贰崩纾褐艽蟾ｃ@戒贈品豪華手表。企業(yè)系統(tǒng)五要素：1、戰(zhàn)略要高2、財務要清3、行政要快4、產(chǎn)品要精5、營銷要強企業(yè)沒有做大的原因：1、沒有系統(tǒng)在背后作支撐，2、沒有操盤手操盤企業(yè)老板改變企業(yè)的機制，達到精英化管理，你就能強大。建系統(tǒng)有兩種方式：1、自己建：花錢少，相對投入時間就多。2、我們和你一起建：花錢多投入時間少。（窮人時間不值錢，富人錢不是錢，時間價值最大。）總有一句你能用上：A、企業(yè)績效考核切勿流于形式！B、能用錢留住的人就可以不留了。C、績效考核比我自己想象的要簡單一百倍以上。D、永遠不要給員工出主意，永遠不要告訴員工策略。我們不要雇傭員工的軀體，而要雇傭員工的腦袋。E、總結、檢討比問題本身更重要。F、大家要達成共識：用文字去記錄、管理。因為文字可以傳承，文字可以當證據(jù)。G、壓力最大的時候進步最快，方法最多，成長最快。喬布斯的成功是把一群技師逼瘋。H、成功就是差一點點失敗，失敗就是差一點點成功。I、沒有預算，就是最大的浪費。最大的權力就是簽