業(yè)務員激勵管理方案

某某有限責任公司

業(yè)務員激勵管理方案第一章總則第二章組織形式 第三章業(yè)務部激勵方案的構成第四章第一組崗位激勵方案第五章第二組崗位激勵方案 TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第六章第三組崗位的激勵方案 12\o"CurrentDocument"第七章特別貢獻獎勵 15\o"CurrentDocument"第八章附則 17附件一：業(yè)務部各崗位績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（1）.區(qū)域經理績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（2）.商務代表績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（3）.營銷代表績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（4）.產品經理績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（5）.業(yè)務主管績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（6）.銷售主管績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（7）.銷售員績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（8）.客戶服務員績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。表（9）.配送服務員績效計劃模板 錯誤!未定義書簽。附件二：業(yè)務提成政策 錯誤!未定義書簽表（1）區(qū)域經理提成政策 錯誤!未定義書簽。表（2）商務代表提成政策 錯誤!未定義書簽。表（3）營銷代表提成政策 錯誤!未定義書簽。錯誤!錯誤!未定義書簽。第一章總則at 00*^7#-T金坷St?■林施” 就土5&,亟?懂修，玨審就月鉗!Rj＜坯&靈+s?T^waiE^^st-st,-J-JI￥PL Www,arsanccr.coql阿薩里爾網址：宗曰為了規(guī)范業(yè)務部的激勵管理，調動業(yè)務部員工的工作積極性，不斷提高業(yè)務部員工個人的工作能力和工作績效，從而達到提高業(yè)務部整體的工作效能，最終實現部門近期目標和遠期愿景的目的，特制定本管理辦法。第一條目的（一） 部門績效和員工個人績效充分結合，為實現業(yè)務部戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有效的人力資源保障；（二） 不斷挖掘員工的潛力，促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展，以實現人力資源的持續(xù)增值；（三） 為員工的薪酬、獎懲、崗位調整、培訓等提供基礎性信息和依據；（四） 增進業(yè)務部內部上、下級之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上下級工作關系；（五） 有效地塑造員工行為，使企業(yè)文化中的精神文化特別是價值觀轉化為制度文化和行為文化，通過指標及權重的設定對員工的行為進行有效的激勵和引導。第二條激勵管理原則（一） 可操作性原則：強調激勵管理體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設計思路。（二） 逐步完善原則：強調激勵管理體系不追求精細化，以啟動部門激勵管理實施為目的，在實際過程中逐步完善管理體系。

（三） 團隊激勵和個體激勵相結合的原則：貫徹企業(yè)文化中“團結與協作”、“高效”的思想，實現個體與團體利益的聯動。（四） 客觀性原則：以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。（五） 戰(zhàn)略性原則：激勵管理必須與業(yè)務部的戰(zhàn)略規(guī)劃、經營管理理念相結合的原則。（六） 內部公平原則：只要在相同的崗位級別上做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的崗位薪酬。（七） 外部公平原則：保證員工的薪酬水平在外部市場具有競爭性。（八） 自我公平原則：保證員工的薪酬水平跟員工的工作績效相匹配。（九） 競爭淘汰原則：建立以能力、績效為晉升晉級依據的激勵體系，將不適合部門成長和發(fā)展需要的員工淘汰出業(yè)務部。（十）和公司整體激勵體制相接軌原則：業(yè)務部激勵機制必須和某某整體的激勵機制相匹配，實現部門層面和公司層面的激勵機制的統一。（十一）保持部門特色的原則：在和公司整體激勵機制接軌的前提下，業(yè)務部激勵體制必須保持本部門的特色，以更好的適應業(yè)務部的業(yè)務發(fā)展。第三條適用范圍本管理辦法適用于某某有限責任公司業(yè)務部以下崗位，分別是：區(qū)域經理、商務代表、營銷代表、產品經理、業(yè)務主管、銷售主管、銷售員、配送服務員及客戶服務員。胳形龜礙職企阿聲婁宗鄆業(yè)匙備亞曲即皆抵wdoo相曲t金坷st?■快施”jpt業(yè)葉刪血牡fu”就吐務，亟■懂件t玨審就月的ntdi坯厲靈■!&?作*近巫有 -j-ji￥pl m?www,arsanccr.coql阿薩里爾網址：第二章組織形式第四條薪酬績效管理委員會（一） 負責審核業(yè)務部激勵管理辦法是否與公司績效薪酬系統相匹配（二） 負責審定業(yè)務部員工銷售提成比例；（三） 負責審核業(yè)務部績效考核系數分布方案；第五條編制職稱管理委員會（一） 負責審核業(yè)務部管理辦法是否與公司編制職稱系統相匹配；（二） 負責審核業(yè)務部職稱各等級的人數分布方案；（三） 負責審核業(yè)務部編制；第六條人力資源部（一） 組織收集業(yè)務部所有員工的績效考核系數；（二） 負責每月按公司工資發(fā)放流程發(fā)放工資；（三） 負責對業(yè)務部的工資總額進行控制；（四） 負責擬定業(yè)務部職稱各等級的人數分布方案；（五） 負責制作業(yè)務部各個崗位員工預留工資表；（六） 負責擬定業(yè)務部績效考核系數分布方案；（七） 負責擬定業(yè)務部編制；第七條分管領導、營銷管理委員會及業(yè)務部（一） 負責擬定業(yè)務部員工的績效指標；（二） 負責對業(yè)務部員工進行績效信息收集及績效評價；（三） 負責對業(yè)務部員工的職稱進行評定；（四） 負責控制業(yè)務部編制；送冊印甘■:ft傅100相希r舍們St芙松雄”和毛業(yè)丹■刪冋■如em鐵FL*,ifrJ?^T車0埶S相1Rj＜鐘堵列一+&?作*逅巫癩％*. Ww.j^-ifi-H-ntWirff.arsanccr.coqi阿薩里爾網址：第三章業(yè)務部激勵方案的構成第八條業(yè)務部激勵方案分類根據業(yè)務部各個崗位特點把業(yè)務部的崗位分成三組，同一組分享同一類激勵方案。三組崗位分別是：（第一組）區(qū)域經理、商務代表、營銷代表、產品經理；（第二組）業(yè)務主管、銷售主管、銷售員；（第三組）配送服務員、客戶服務員。第四章第一組崗位激勵方案第九條第一組崗位員工激勵思路區(qū)域經理、商務代表、營銷代表、產品經理的薪酬結構分固定薪酬、浮動薪酬、銷售提成三部分構成。由于第一組崗位是極端的上山型崗位，根據公司的企業(yè)文化策略，固定薪酬為0剩下的只有浮動薪酬和銷售提成。第一組崗位上的員工由于在能力、對企業(yè)的忠誠度等存在差別，有必要在浮動工資等級上加予區(qū)分。第一組崗位員工的浮動工資與崗位測評分數、員工工資、部門考核系數、員工個人考核系數、公司浮動薪點值有關。銷售提成則由公司對第一組崗位的銷售政策決定，可以參照營銷辦公室和業(yè)務部制定的有關銷售政策規(guī)定。第十條第一組崗位的崗位工資對照表崗位名稱崗位測評分數薪點值崗位工資區(qū)域經理45013.396025.5商務代表38013.395088.2

產品經理35013.394686.5營銷代表26013.393481.4第十一條第一組崗位的浮動工資等級和浮動薪點數統一對照表逢旳iip皆抵WJOO相希T低坷ft.A■快藏” 鐵吐務，J?#*T玨審就月燈HtK坯對靈.■is*作*近疋癩災注.-j-jwkWw#.arsanecr.ccu阿薩里爾網址：根據業(yè)務部對第一組崗位的管理要求，員工各浮動工資等級和浮動薪點數如下表所示：浮動工資級別浮動薪點數部門考核系數（假定為平均）員工考核系數（假定為平均）浮動薪點值浮動工資一級601113.39803.4二級801113.391071.2三級1001113.391339四級1501113.392008.5五級2001113.392678六級2501113.393347.5七級3001113.394017八級3501113.394686.5九級4251113.395690.75十級5001113.396695**備注**1.固定和浮動薪點值都假設為13.39元；2.部門考核系數和員工考核系數都假設為1；3.崗位類型為極端上山型：固定工資占0%,浮動工資占100%；4.新進員工試用期間的浮動工資：區(qū)域經理按6級的70%發(fā)放、產品經理按4級的70%發(fā)放、商務代表按4級的70%發(fā)放、營銷代表按1級發(fā)放，并且參與崗位考核；第十二條 第一組崗位員工浮動工資等級評定（一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織浮動工資等級評定；（二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工浮動工資等級評定的機構，由其根據業(yè)務部政策并結合各業(yè)務部員工的績效表現，對業(yè)務部員工進行浮動工資等級評定；（三） 評定周期：將每月的績效考核結果進行累計評定，每半年評定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 浮動工資等級評定標準。a） 半年度績效考核平均分數達到80分以上的，給予上升一級；b） 半年度績效考核平均分數低于70分的，給予下降一級；c） 半年度績效考核平均分數達到90分以上的，可以考慮越級晉升；d） 連續(xù)兩月績效考核分數低于60分，將調離崗位；當月績效分數低于70分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。（五） 以下情況直接降級或調離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定：a） 發(fā)生重大違規(guī)違紀事件；b） 因工作失誤給公司造成巨大經濟損失或嚴重損害公司形象；第十三條第一組崗位員工績效管理（一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持部門績效的順利實現，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現的工作業(yè)績訂立的正式書面協議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標、各主要考核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定業(yè)績需達到的標準?？冃Ш霞s的執(zhí)行結果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、崗位調整、晉升、培訓等的依據。（二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調財務和市場指標，也要強調團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終端的市場戰(zhàn)略。（三） 績效評價?？冃гu價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結合；無法采用指標評價法及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強制排序法。（四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內容具體請參照《某某績效管理辦法》及《某某營銷團隊績效管理實施細則》。第十四條第一組崗位員工績效結果運用貫徹公司經營管理理念，業(yè)務部員工績效結果的應用主要有以下幾方面：（一） 績效合約的考核結果作為部門績效排名的依據；（二） 績效合約的考核結果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據；（三） 績效合約的考核結果作為崗位晉級、降級的依據；（四） 績效合約的考核結果作為員工職稱晉升、降級的依據；（五） 績效合約的考核結果作為職務晉升、降級的依據；（六） 績效合約的考核結果作為職務淘汰的依據；（七） 業(yè)務指標的考核結果作為業(yè)務員差旅費用報銷的重要依據。第十五條第一組崗位員工薪酬計算（一）薪酬結構員工薪酬=月度工資+半年度績效工資＋每月銷售提成其中：月度工資=員工浮動薪點數x70%X部門考核系數X個人考核系數X每月浮動薪點值

個人半年度績效工資=部門半年度績效完成系數x個人半年度考核系數xSn（員工浮動薪點數x30%x部門考核系數x個人考核系數x每月浮動薪點值）n=6說明：Q半年度績效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數額視部門半年度指標的完成情況而定。其他相關規(guī)定參照《某某薪酬管理辦法》執(zhí)行；部門半年度考核系數由薪酬績效管理委員會、業(yè)務部主管副總及營銷管理委員會根據其績效合約的完成情況和業(yè)務部經理績效合約完成情況確定的一個系數，該系數最高值為1；個人半年度考核系數由業(yè)務經理和個人直接主管根據員工個人半年度的銷售完成情況和公司半年度銷售毛利指標完成情況、風險控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數，該系數的最高值為1°Q個人考核系數按每月績效的實際完成情況而定，不參與人力資源部的強制分布。q產品經理個人的半年度考核系數由業(yè)務經理和個人直接主管根據其所管產品半年度的銷售完成情況、銷售毛利及產品促銷費用指標完成情況、風險控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數，該系數的最高值為1°Q個人的銷售提成參照公司各相關崗位銷售政策規(guī)定。第五章第二組崗位激勵方案第十六條第二組崗位員工激勵思路業(yè)務主管、銷售主管、銷售員和公司絕大多數崗位的激勵思路一致，薪酬結構主要是固定工資和浮動工資構成，固定工資和員工的職稱評定相掛鉤，浮動工資和員工的績效考核相掛鉤。第十七條第二組崗位的崗位工資對照表崗位名稱崗位測評分數薪點值崗位工資業(yè)務主管26013.393481.4銷售主管19513.392611.05銷售員12013.391606.8第十八條第二組崗位的員工職稱等級和工資對照表崗位職稱等級薪點數固定工資崗位測評分數浮動工資工資總額業(yè)務主管一級75301.282602436.982738.26二級100401.702436.982838.68三級150602.552436.983039.53四級225903.832436.983340.81五級3001205.102436.983642.08六級3751506.382436.983943.36七級4501807.652436.984244.63八級5502209.352436.984646.33九級6502611.052436.985048.03十級8003213.602436.985650.58銷售主管一級75301.281951827.742129.02二級100401.701827.742229.44三級150602.551827.742430.29

四級225903.831827.742731.57五級3001205.101827.743032.84六級3751506.381827.743334.12七級4501807.651827.743635.39八級5502209.351827.744037.09九級6502611.051827.744438.79十級8003213.601827.745041.34銷售員一級75301.281201124.81426.08二級100401.701124.81526.50三級150602.551124.81727.35四級225903.831124.82028.63五級3001205.101124.82329.90六級3751506.381124.82631.18七級4501807.651124.82932.45八級5502209.351124.83334.15九級6502611.051124.83735.85十級8003213.601124.84338.40**備注**固定和浮動薪點值都假設為13.39元；部門考核系數和員工考核系數都假設為1；崗位類型為上山型：固定工資占30%，浮動工資占70%。新進員工試用期間按崗位標準工資的70%發(fā)放，并且參與崗位考核；第十九條第二組崗位員工職稱等級評定（一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織職稱評定；（二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工職稱評定的機構，由其根據業(yè)務部政策并結合各業(yè)務部員工的績效表現，對業(yè)務部員工進行職稱等級評定；（三） 評定周期：將每月的績效考核結果進行累計評定，每半年評定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 職稱等級評定標準。a） 半年度績效考核平均分數達到80分以上的，給予上升一級；b） 半年度績效考核平均分數低于70分的，給予下降一級；c） 半年度績效考核平均分數達到90分以上的，可以考慮越級晉升；d） 連續(xù)兩月績效考核分數低于60分，將調離崗位；當月績效分數低于70分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。（五） 以下情況直接降級或調離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定：c） 發(fā)生重大違規(guī)違紀事件；d） 因工作失誤給公司造成巨大經濟損失或嚴重損害公司形象；（六） 對于本辦法未說明的其他規(guī)定，具體請參照《某某職稱管理辦法》。第二十條第二組崗位員工績效管理（一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持部門績效的順利實現，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現的工作業(yè)績訂立的正式書面協議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標、各主要考核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定業(yè)績需達到的標準?？冃Ш霞s的執(zhí)行結果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、崗位調整、晉升、培訓等的依據。（二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調財務和市場指標，也要強調團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終端的市場戰(zhàn)略。（三） 績效評價?？冃гu價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結合；無法采用指標評價法及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強制排序法。（四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內容具體請參照《某某績效管理辦法》及《某某營銷團隊績效管理實施細則》。第二十一條第二組崗位員工績效結果運用貫徹公司經營管理理念，業(yè)務部員工績效結果的應用主要有以下幾方面：（一） 績效合約的考核結果作為部門績效排名的依據；（二） 績效合約的考核結果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據；（三） 績效合約的考核結果作為崗位晉級、降級的依據；（四） 績效合約的考核結果作為員工職稱晉升、降級的依據；（五） 績效合約的考核結果作為職務晉升、降級的依據；（六） 績效合約的考核結果作為職務淘汰的依據；第二十二條第二組崗位員工薪酬計算（一） 業(yè)務主管、銷售主管的薪酬計算員工薪酬=月度工資+半年度績效工資其中：月度工資=固定工資+浮動工資固定工資=薪點值X員工薪點數X30%浮動工資=浮動薪點值X崗位測評分數X40%X部門考核系數X個人考核系數個人半年度績效工資=部門半年度績效完成系數x個人半年度考核系數x工（每月浮動薪點值x崗位測評分數x30%x部門考核系數x個人考核系數）n=1（二） 銷售員的薪酬計算員工薪酬=月度工資+半年度績效工資其中：月度工資=固定工資+浮動工資固定工資=薪點值X員工薪點數X30%浮動工資=浮動薪點值X崗位測評分數X40%X小組考核系數X個人考核系數個人半年度績效工資=部門半年度績效完成系數x個人半年度考核系數x工（每月浮動薪點值x崗位測評分數x30%x小組考核系數x個人考核系數）n=1說明：Q半年度績效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數額視部門半年度指標的完成情況而定。其他相關規(guī)定參照《某某薪酬管理辦法》執(zhí)行；部門半年度考核系數由薪酬績效管理委員會、業(yè)務部主管副總及營銷管理委員會根據其績效合約的完成情況和業(yè)務部經理績效合約完成情況確定的一個系數，該系數最高值為1；個人半年度考核系數由業(yè)務經理和個人直接主管根據公司半年度銷售及銷售毛利指標完成情況、風險控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數，該系數的最高值為1°Q小組考核系數指的是銷售員所在銷售組的當月績效考核系數。?個人考核系數按每月績效的實際完成情況而定，不參與人力資源部的強制分布。第六章第三組崗位的激勵方案第二十三條第三組崗位員工激勵思路配送服務員、客戶服務員和公司絕大多數崗位的激勵思路一致，薪酬結構主要是固定工資和浮動工資構成，固定工資和員工的職稱評定相掛鉤，浮動工資和員工的績效考核相掛鉤。配送服務員、客戶服務員的崗位類型為上山型，即固定工資占30%，浮動工資占70%。第二十四條第三組崗位的崗位工資對照表崗位名稱崗位測評分數薪點值崗位工資配送服務員11213.391500客戶服務員11213.391500第二十五條第三組崗位的員工職稱等級和工資對照表崗位職稱等級薪點數固定工資崗位測評分數浮動工資工資總額一級60241.0210501291.02二級80321.3610501371.36三級100401.710501451.7客戶服務四級120482.0410501532.04五級140562.3811210501612.38員、配送服六級160642.7210501692.72務員七級180723.0610501773.06八級200803.410501853.4九級220883.7410501933.74十級2501004.2510502054.25**備注**固定和浮動薪點值都假設為13.39元；部門考核系數和員工考核系數都假設為1；崗位類型為下山型：固定工資占30%，浮動工資占70%。新進員工試用期間按崗位工資的70%發(fā)放，并且參與崗位考核;第二十六條第三組崗位員工職稱等級評定（一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織職稱評定；（二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工職稱評定的機構，由其根據業(yè)務部政策并結合各業(yè)務部員工的績效表現，對業(yè)務部員工進行職稱等級評定；（三） 評定周期：將每月的績效考核結果進行累計評定，每半年評定一次，分別為每年度的4月份及10月份；（四） 職稱等級評定標準。a） 半年度績效考核平均分數達到80分以上的，給予上升一級；b） 半年度績效考核平均分數低于70分的，給予下降一級；c） 半年度績效考核平均分數達到90分以上的，可以考慮越級晉升；d） 連續(xù)兩月績效考核分數低于60分，將調離崗位；當月績效分數低于70分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。（五） 以下情況直接降級或調離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定：e） 發(fā)生重大違規(guī)違紀事件；f） 因工作失誤給公司造成巨大經濟損失或嚴重損害公司形象；（六） 對于本辦法未說明的其他規(guī)定，具體請參照《某某職稱管理辦法》。第二十七條第三組崗位員工績效管理（一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持部門績效的順利實現，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現的工作業(yè)績訂立的正式書面協議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核指標、各主要考核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定業(yè)績需達到的標準。績效合約的執(zhí)行結果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、崗位調整、晉升、培訓等的依據。（二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調財務和市場指標，也要強調團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終端的市場戰(zhàn)略。（三） 績效評價?？冃гu價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結合；無法采用指標評價法及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強制排序法。（四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內容具體請參照《某某績效管理辦法》及《某某營銷團隊績效管理實施細則》。第二十八條第三組崗位員工績效結果運用貫徹公司經營管理理念，業(yè)務部員工績效結果的應用主要有以下幾方面：（一）績效合約的考核結果作為部門績效排名的依據；（二）績效合約的考核結果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據；（三） 績效合約的考核結果作為崗位晉級、降級的依據；（四） 績效合約的考核結果作為員工職稱晉升、降級的依據；（五） 績效合約的考核結果作為職務晉升、降級的依據；（六） 績效合約的考核結果作為職務淘汰的依據；第二十九條第三組崗位員工薪酬計算員工薪酬=固定工資＋浮動工資固定工資=薪點值X員工薪點數X30%浮動工資=浮動薪點值X崗位測評分數X70%X部門考核系數X個人考核系數第七章特別貢獻獎勵第三十條獎勵思路為了迎合公司對業(yè)務部的戰(zhàn)略重點、團隊建設、企業(yè)文化建設等方面的需要，同時使公司對業(yè)務部的激勵政策更加靈活，更加有效地激勵業(yè)務部員工，公司采用特別貢獻獎。特別貢