廈門大學(xué)人力資源管理講義

第一章：人力資源管理概述

第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一）各類資源的概念1、自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。2、資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。3、信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。4、人力資源：理解和闡釋存在差異。（二）對(duì)人力資源概念的不同理解廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。狹義上看,存在若干定義：1、人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。2、人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。3、人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。4、人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。具體說(shuō)來(lái),人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。（三）人力資源的構(gòu)成與特征1、人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見(jiàn)圖表1—1所示）。0 16男60女551少年人怕 一勞動(dòng)姑齡人口老年人口病殘人口⑤就學(xué)人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務(wù)勞動(dòng)人口⑧其他人口—④求業(yè)人口③月4E未年京t成①適齡就業(yè)人口業(yè)人口就業(yè)人口圖表1—1:人力資源的構(gòu)成(1)處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”；(2)尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”；(3)已經(jīng)超過(guò)法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。(4)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱“求業(yè)人口”；(5)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口；(6)處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；(7)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口；(8)處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。2、人力資源的特征(1)生成過(guò)程的時(shí)代性；(2)存在過(guò)程的能動(dòng)性；(3)使用過(guò)程的時(shí)效性；(4)開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。(四)人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系1、人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。2、人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總o3、勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。4、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資系如圖表1—2所示：資源i:源和人才資源的關(guān)［人勞J力動(dòng)力人才務(wù)資資源泉 源人口資源圖表1—2：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見(jiàn)圖表1—3所示）人口資源（1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式/ 60°<角*<90°角度<60。 \1\a才資源

勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源人力資源人力資源人口資源人口資源（2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （3）發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式圖表1—3：不同類型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人

才資源開(kāi)發(fā)模式特性（六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開(kāi)發(fā)特性（見(jiàn)圖表1—4所示）人才資源人口資源圖表1—4：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開(kāi)發(fā)模式二、人力資源管理的概念(-)管理的概念1、管理就是如何通過(guò)他人把事情做好。2、管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。(二)人力資源管理的概念所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。1、人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。2、人與人的協(xié)調(diào)。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。3、工作與工作的聯(lián)系。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效,發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。4、人的需求與工作報(bào)酬的一致。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。三、人力資源管理的內(nèi)容（一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃2、工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容1、員工招聘2、員工選拔與錄用3、員工配置與調(diào)動(dòng)（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2、職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容1、績(jī)效考評(píng)2、報(bào)酬制度構(gòu)造3、健康與福利4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益5、四、人力資源管理的特點(diǎn)（一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長(zhǎng)（-）傳統(tǒng)管理階段（20世紀(jì)初年左右以前）老板二工人（二）科學(xué)管理階段（20世紀(jì)初一20世紀(jì)30年代中期）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀(jì)30年代中期一

20世紀(jì)50年代）“社會(huì)人”假設(shè)（四）管理科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代一20世紀(jì)70年代）“理性人”假設(shè)（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）“復(fù)雜人”假設(shè)二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律美國(guó)學(xué)者斯科特（R.Scott）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（圖表1—5所示）的概括。第一階段20第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第四階段20第四階段20世紀(jì)70年代左右以來(lái)現(xiàn)代綜合管理學(xué)派20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派會(huì)人圖表1—5：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代——80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初——今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別（五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來(lái)一、人力資源管理未來(lái)的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究1、環(huán)境的作用2、戰(zhàn)略的測(cè)量3、環(huán)境的動(dòng)態(tài)性4、組織的柔性5、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系6、不同人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響7、對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)8、人力資源管理的績(jī)效（二）國(guó)際人力資源管理研究1、國(guó)際人力資源管理的綜合模式2、跨文化國(guó)際人力資源管理模型3、如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型4、信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究1、人員匹配2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度3、職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì)（三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義四、21世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（-）四種角色（見(jiàn)圖表1—6所示）圖表1—6：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為

戰(zhàn)略性人力資源實(shí)施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)管理組織的機(jī)制結(jié)構(gòu)建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目”管理員工的貢獻(xiàn)程度提高員工的能力和參與度員工的支X-F-4/.于寸召傾聽(tīng)并對(duì)員工的意見(jiàn)做出反應(yīng)：”為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個(gè)嶄新的組織變革的倡導(dǎo)管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力”資料來(lái)源：［美］沃爾里奇：《人力資源管理》。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見(jiàn)圖表1—7所示）1、掌握業(yè)務(wù)2、掌握人力資源3、個(gè)人信譽(yù)4、掌握變革/ 1、弋握業(yè)務(wù)/ M敏銳/ 顧加^/ 外部余、/ （戰(zhàn)略伙伴、V 歹隊(duì)信譽(yù)\ /建立人際關(guān)系\ /保持價(jià)值、/信任鼓勵(lì)4、掌握變革2、掌握人力資源 （員工的支持者）革命創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)人際能力影響溝通、組織設(shè)計(jì)問(wèn)題解決能力（職能專家）（變革推動(dòng)者）圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見(jiàn)教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見(jiàn)教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見(jiàn)教材）四、彈性冗余原理（參見(jiàn)教材）五、互補(bǔ)增值原理（參見(jiàn)教材）六、利益相容原理（參見(jiàn)教材）思考題1、什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？2、什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？3、簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。4、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？5、結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來(lái)。6、試析人力資源管理的基本原理。第二章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，針對(duì)該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。二、人力資源規(guī)劃的作用1、幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；

2、為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；3、是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見(jiàn)圖表2—1所示）；4、是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。人力資源 ，規(guī)Fi―>管理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、總體規(guī)劃的內(nèi)容2、業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容(1)人員補(bǔ)充計(jì)劃(2)人員使用計(jì)劃(3)員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃(4)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃(5)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃(6)勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序(一)組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系(二)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段(見(jiàn)圖表2—3所示):階段1:預(yù)測(cè)階段2：樹(shù)立目標(biāo)階段階段1:預(yù)測(cè)階段2：樹(shù)立目標(biāo)階段3：實(shí)施階段4：控制、評(píng)價(jià)分析源規(guī)劃高層管理人力資源規(guī)劃實(shí)施人力資檔案資料目標(biāo) 過(guò)程的協(xié)調(diào)與控制TOC\o"1-5"\h\z用 I 情 況實(shí)施結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配置一U― 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源 獎(jiǎng)酬TOC\o"1-5"\h\z計(jì)劃 _預(yù)測(cè) 2策、目標(biāo) 績(jī)效考評(píng)人力資源需求［ 職業(yè)發(fā)展一C— 信息系統(tǒng)預(yù)測(cè) 人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。（-）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法1、德?tīng)柗品ǎ―elphi法），有稱專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。2、訪談法3、經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時(shí)定額分別為0.5、1、1、0.5小時(shí)/件。（2）估計(jì)今后3年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如圖表

2—4所小:圖表2-4：某新車間的年計(jì)劃產(chǎn)量（單位：件）年第一年第二年第三年度類別110,00015,00020,000230,00040,00045,000330,00030,00035,000440,00045,00050,000（3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見(jiàn)圖表2—5：圖表2—5：工作時(shí)數(shù)（單位：小時(shí)）度類別第一年第二第三15,0007,50010,000230,00040,45,000330,00000035,000420,00030,25,000總85,000000115,000計(jì)22,500100,000(4)一年365天，除去52個(gè)雙休日共104天，10天國(guó)定假日，工人出勤率為80%,產(chǎn)品合格率為95%,每天工作8小時(shí)。則每年工作小時(shí)數(shù)為：(365—104—10)X8X80%=1625.6(小時(shí))這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：(850004-95%)-4-1625.6=55.04心56(人)第二年：(100000+95%)-4-1625.6=64.75"65(人)第三年：(115000+95%)-4-1625.6=74.46"75（人）2、回歸預(yù)測(cè)法例：西方公司過(guò)去10年的人力資源見(jiàn)圖表2—6所示：圖表2—6：西方公司過(guò)去10年人力資源數(shù)量表度X12345678910￡X55EXY30460人￡E數(shù)50484951525456555862YX2Y00000000005350385假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢(shì)，試預(yù)測(cè)今后第三年、第五年所需的人數(shù)。根據(jù)公式：a=ZY/n一bEX/nb=[n(ZXY)—(EX)(ZY)]/[n(ZX2)一(EX)2]帶入數(shù)字計(jì)算，得：a^465.98

b^l2.55則：Y=465.98+12.55X則未來(lái)第三年所需的人員數(shù)為：Y=465.98+12.55（10+3）Q629.13p630（人）同理，得：未來(lái)第五年所需人員數(shù)為：655人。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1、管理人員接替圖法（如圖表2—7所示）IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類方法。職位:現(xiàn)任丁一職位:現(xiàn)任丁一A/2(48)總經(jīng)理接替人王一B/2（39）現(xiàn)職人力部經(jīng)理職位生產(chǎn)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 鐺售部經(jīng)理現(xiàn)任陳一B/2(45)錢一B/3(48)王-B/2(39)肖一A/1(35)接替人張二B/1(40)徐三B/2(38)大A/2(36)現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財(cái)務(wù)主管人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開(kāi)發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。1——績(jī)效突出；2——優(yōu)秀；3 般；4——較差。括號(hào)里的數(shù)字為年齡。2、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充30.10和5名一般、中層和高層管理人員o求今后3年的這三類人員供給情況。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：TOC\o"1-5"\h\z/ 0.6 0. 31 0 0. 10 0.4 0.3 0.30 0 0.6 0.4、 0.667 0. 2肛 0. 1110最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為(30+[30+10+5],10?[30+10+5],54-[30+10+5],0)

0.6 013 00.6 013 00 0.4 0.30 0 0.60.667/0.2220.10.3(1401006045)0.4x0.1110二(114927168)則一年后三類人員分別為：114、92、和71人,總?cè)藬?shù)為277人，流出人員為68人。/ 0.6 013 00.10.4 0.4 0.30 0.60.3(114927145) 00.40.667z0.2220.Ill0二(98817567)二年后三類人員分別為：98、81和75人，總?cè)藬?shù)為254人，流出人員為67人。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為89、72和74人，總數(shù)為235人。(二)人力資源的外部供給預(yù)測(cè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。1、國(guó)家、各地區(qū)、各行業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況2、本地區(qū)、本行業(yè)或相近行業(yè)勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)狀況第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)一、人力資源規(guī)劃的編制(-)人力資源總體規(guī)劃的制定1、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說(shuō)明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)說(shuō)明。2、有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說(shuō)明。3、內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。4、供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。（二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定1、招聘計(jì)劃2、升遷計(jì)劃3、裁員計(jì)劃4、培訓(xùn)計(jì)劃5、薪酬計(jì)劃6、人力資源保留計(jì)劃7、考績(jī)計(jì)劃二、人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應(yīng)控制1、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3、人力損耗的處理

123456781容？23456三、人力資源規(guī)劃的評(píng)估實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測(cè)的人員需求量的比較;勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較；實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較；實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案的比較;實(shí)施行動(dòng)方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果的比較；勞動(dòng)力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較；行動(dòng)方案的成本與收益的比較。什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)、人力資源規(guī)劃的作用何在？、怎樣進(jìn)行人力資源規(guī)劃？、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。、簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。、簡(jiǎn)述人力資源供需一體化分析及其意義。

第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素2、任務(wù)3、責(zé)任4、職位5、職務(wù)6、職系7、職組8、職級(jí)9、職等表3—1：職組、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別職職級(jí)組職系VIVIIIIII員級(jí)助級(jí)中級(jí)副局職正昌職

高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級(jí)工程師實(shí)驗(yàn)人員實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師圖書(shū)、資料、檔案管理口貝助理館1=1貝館員副研究館員研究館口貝企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)會(huì)計(jì)師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播指導(dǎo)播音指導(dǎo)二、工作分析的概念工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集、分析與描述的過(guò)程。即制定工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。三、工作分析的程序（-）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述1、工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門、直接上級(jí)崗位名稱等。2、工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。3、工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。（二）工作規(guī)范1、知識(shí)要求2、能力要求3、心理要求4、經(jīng)驗(yàn)要求5、體能要求（二）工作分析的作用1、是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、是員工招聘的基礎(chǔ)3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)第三節(jié)：工作分析的方法一、觀察法二、問(wèn)卷調(diào)查法三、面談法四、工作日寫(xiě)實(shí)法五、功能性工作分析法六、關(guān)鍵事件法思考題1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？2、簡(jiǎn)述職位與職務(wù)、職系與職組、職級(jí)與職等之間的區(qū)別。3、工作分析都有哪些內(nèi)容？4、工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義:1、獲取組織需要的人力資源；2、減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；3、是組織的一種較好的廣告形式;4、保持組織活力的一種方式。二、員工招聘的前提與內(nèi)容1、前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。2、內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。三、員工招聘程序1、制定招聘計(jì)劃；2、媒體選擇與廣告形式確定；3、組織落實(shí)；4、選拔過(guò)程；5、錄用與配置；6、總結(jié)與評(píng)價(jià)。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：1、內(nèi)部媒體；2、組織成員引薦；3、檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：1、激勵(lì)作用；2、人員素質(zhì)有保證；3、節(jié)約費(fèi)用；4、有利于企業(yè)文化建設(shè)。缺點(diǎn)：1、近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；2、容易引起同事間的競(jìng)爭(zhēng)而導(dǎo)致內(nèi)耗。二、外部招聘方式：1、廣告招聘；1、校園招聘；2、就業(yè)中介機(jī)構(gòu)；4、網(wǎng)上虛擬市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：1、因事求才，廣招賢人；2、雜交優(yōu)勢(shì)，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。缺點(diǎn)：1、工作適應(yīng)階段長(zhǎng)；2、挫傷現(xiàn)有職工積極性；3、招聘成本高。

招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn)圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人起止年月主要事項(xiàng)

簡(jiǎn)歷欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。簽名:日期:三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1、與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系2、做好招聘準(zhǔn)備工作；3、真實(shí)、客觀地介紹組織情況；4、做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作;5、按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)招聘結(jié)果的反饋。第三節(jié)：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義所謂素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。二、心理測(cè)驗(yàn)(-)含義心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種具體形式。從實(shí)質(zhì)上,心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。(二)心理測(cè)驗(yàn)的種類1、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。3、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，有：標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。5、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，有：個(gè)別測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。(三)心理測(cè)驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。1、知識(shí)測(cè)評(píng)心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測(cè)驗(yàn)，也稱筆試。筆試法又分論文式和直答式。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。2、技能測(cè)評(píng)(1)智力測(cè)驗(yàn)(2)能力性向(傾向)測(cè)驗(yàn)3、品德測(cè)驗(yàn)4、氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強(qiáng)度以及動(dòng)作的速度與穩(wěn)定性方面。三、面試(―*)面試的含義與特點(diǎn)所謂面試，就是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。面試的特點(diǎn)有：1、對(duì)象的單一性2、內(nèi)容的靈活性3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性5、判斷的直覺(jué)性(二)面試的基本類型1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試3、情景面試4、壓力面試5、序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。6、陪審團(tuán)式（小組）面試由面試小組同時(shí)對(duì)同一被試者進(jìn)行面試。（三）面試程序1、面試前的準(zhǔn)備2、布置面試現(xiàn)場(chǎng)（強(qiáng)調(diào)輕松的氣氛）3、進(jìn)行面試4、結(jié)束面試（友好的告別）5、評(píng)估面試結(jié)果（四）面試中常見(jiàn)的偏差1、閃電式判斷；2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)；3、主考官不熟悉職位要求；4、求職者次序影響；5、求職者身體語(yǔ)言的影響；6、過(guò)多或太少的面談。（五）有效面試的要點(diǎn)1、確定面試計(jì)劃；2、營(yíng)造面試氣氛；3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表;任命面試小組。四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題1、面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問(wèn)題2、筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題3、相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問(wèn)題4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià)一、招聘評(píng)價(jià)的意義1、有利于為組織節(jié)省開(kāi)支；2、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；3、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面；4、性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。二、招聘結(jié)果的成效評(píng)價(jià)1、成本效益評(píng)估(1)招聘成本招聘總成本：招聘單位成本二招聘總成本小錄用人數(shù)(2)成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)+招聘總成本招募成本效用二應(yīng)聘人數(shù)?招募期間的費(fèi)用選拔成本效用二被選中人數(shù)+選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用二正式錄用的人數(shù)?錄用期間的費(fèi)用(3)招聘收益成本比招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值?招聘總成本2、錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比二錄用人數(shù)?應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比二錄用人數(shù)+計(jì)劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)小計(jì)劃招聘人數(shù)X100%3、錄用人員質(zhì)量評(píng)估績(jī)效考評(píng)就是錄用人員質(zhì)量評(píng)估的重要方法。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià)1、招聘的信度評(píng)估2、招聘的效度評(píng)估思考題1、招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？2、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型。4、你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評(píng)估？8、請(qǐng)闡述面試在招聘工作中的地位。第五章：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述一、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性1、可以促使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步;2、開(kāi)發(fā)和利用現(xiàn)有人力資源的潛能；3、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感；4、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力；5、盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)1、教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。2、培訓(xùn)：通過(guò)短期的、以掌握某種或某些較專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。3、開(kāi)發(fā)：具有更廣泛的意義。它可以是針對(duì)目前工作所需要的知識(shí)、技能，也可以著眼于未來(lái)的組織、工作要求。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來(lái)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。通常開(kāi)發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類1、在職培訓(xùn)主要特點(diǎn)：(1)培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。(2)是一個(gè)連續(xù)不斷、重復(fù)進(jìn)行的過(guò)程。(3)培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。(4)培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。(5)相對(duì)較為經(jīng)濟(jì)。2、脫產(chǎn)培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)的基本程序1、確定企業(yè)培訓(xùn)需求；2、培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；3、確定培訓(xùn)對(duì)象；4、組織師資力量；5、確定培訓(xùn)種類與方法；6、培訓(xùn)的實(shí)施；7、效果評(píng)價(jià)。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)-、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（-）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)一般稱為職前教育。它是指組織通過(guò)預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識(shí)、技能和態(tài)度等所開(kāi)展的一系列磨合誘導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程。（二）意義1、有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；2、有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；3、有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感，努力提高士氣。二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容（一）人力資源部門的一般性導(dǎo)向內(nèi)容1、企業(yè)簡(jiǎn)介：企業(yè)簡(jiǎn)史、企業(yè)文化與價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)運(yùn)作方式、所屬分支機(jī)構(gòu)等。2、政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。3、工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等4、福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn),住房政策，交通、工作餐及其他福利等。5、安全生產(chǎn)：有關(guān)政策與制度規(guī)定、火災(zāi)防護(hù)、防災(zāi)設(shè)備、安全組織機(jī)構(gòu)等。6、工會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動(dòng)、加入手續(xù)等。7、實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容1、部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。2、工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)）、各崗位之間的關(guān)系。3、政策與規(guī)定：該部門特有的規(guī)定，如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問(wèn)題等。4、參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。5、介紹部門同事。三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的方法1、印發(fā)員工手冊(cè)；2、集中講解；3、座談會(huì)；4、實(shí)地參觀；5、放錄象資料；6、招募過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際工作情況預(yù)報(bào)；7、通過(guò)函授方式對(duì)內(nèi)定錄用者進(jìn)行入公司前的引導(dǎo)。四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評(píng)估在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要1?5天，但跟蹤和評(píng)估則是改善和強(qiáng)化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期開(kāi)展的工作。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容1、入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。2、業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。3、軍訓(xùn)。二、直接生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)內(nèi)容1、必須的工作知識(shí)；2、工作責(zé)任心；3、直接指導(dǎo)作業(yè)的技能；4、改善作業(yè)的方法和技能；5、指揮協(xié)調(diào)下屬的技能等。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、對(duì)新錄用的技術(shù)人員2、對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員3、對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、管理基本知識(shí)；2、改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；3、管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；4、對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；5、情商開(kāi)發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容1、分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法；3、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；4、資本運(yùn)作；5、人力資源管理；6、最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等;7、情商開(kāi)發(fā)。第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、工作輪換；2、員工發(fā)展會(huì)議；3、“助理”方式；4、解決問(wèn)題會(huì)議；5、指導(dǎo)；6、特別任務(wù)；7、師徒制。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的方式有：1、短期集中討論及研討會(huì)；2、學(xué)院、大學(xué)學(xué)歷教育項(xiàng)目；3、高級(jí)管理培訓(xùn)班；4、各類企業(yè)外會(huì)議；5、“拓展”訓(xùn)練、“魔鬼”訓(xùn)練、第五深度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法1、講演法；2、案例分析；3、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)；4、情境模擬。(1)公文處理法；(2)角色扮演法；(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；(4)管理游戲法。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng)合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。1、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義何在？2、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類及其基本程序。3、簡(jiǎn)述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。4、結(jié)合實(shí)際，你認(rèn)為員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)怎樣開(kāi)展才卓有成效？5、你對(duì)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式方法有何評(píng)價(jià)？6、關(guān)于智商和情商，你認(rèn)為哪一項(xiàng)對(duì)事業(yè)成功的影響更大？第六章：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述（一）職業(yè)生涯的定義所謂職業(yè)生涯就是個(gè)人終其一生所扮演職業(yè)角色的整個(gè)過(guò)程。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過(guò)程。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1、清晰性原則；2、挑戰(zhàn)性原則;3、應(yīng)變性原則；4、一致性原則；5、合作性原則；6、全程性原則。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素(-)職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1、自我認(rèn)識(shí)方面2、外圍環(huán)境方面3、個(gè)人目標(biāo)選擇方面4、落實(shí)生涯目標(biāo)措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評(píng)估（三）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)（七）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施（八）評(píng)估與反饋第二節(jié)：?jiǎn)T工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過(guò)程。1、員工職業(yè)生涯的自我管理2、組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展(二)職業(yè)生涯管理的因素1、個(gè)人因素(1)心理特質(zhì)；(2)生理特質(zhì)；(3)學(xué)歷背景；(4)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。2、組織因素(1)組織特色；(2)人力評(píng)估;(3)工作分析；(4)人力資源管理狀況。3、環(huán)境因素(1)社會(huì)環(huán)境；(2)政治環(huán)境；(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；(4)法律環(huán)境。4、其他因素(1)家庭背景；科技發(fā)展；人際關(guān)系。二、職業(yè)生涯管理的任務(wù)1、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定；2、目標(biāo)配合與選用；3、績(jī)效評(píng)價(jià)；4、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；5、職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容1、組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；2、建立員工資料檔案；3、為員工提供相關(guān)信息；4、設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；5、建立獎(jiǎng)賞升遷制度；6、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；7、協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表(如圖表6—1所示)圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名性別齡仰

現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個(gè)人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)完成時(shí)間中期目標(biāo)完成時(shí)間

短期目 完成時(shí)標(biāo) 間完成短期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成長(zhǎng)期目標(biāo)的計(jì)劃與措施所在部門主管審核意見(jiàn)人力資源管理部門審核意見(jiàn)

第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階段劃分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（0一11）想象將來(lái)會(huì)成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會(huì)也不可能考慮能力和社會(huì)條件。嘗試期(11—18)興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎(chǔ)。能力階段開(kāi)始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察具一致性。價(jià)值觀階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。過(guò)渡階段關(guān)心焦點(diǎn)從個(gè)人興趣、能力和價(jià)值觀向現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)與限制轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)實(shí)期（18）探索期將興趣、能力、社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。成型期在探索期成敗的基礎(chǔ)上產(chǎn)生明顯的職業(yè)模式。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專業(yè)資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。（二）休普的四階段理論1、試探期（25歲以前）2、創(chuàng)立期（25—45歲）3、維持期（45—65歲）4、衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)孔子在《論語(yǔ).為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！比?、考察職業(yè)生涯的兩個(gè)角度（-）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？2、結(jié)合我國(guó)實(shí)際，你認(rèn)為在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)當(dāng)怎樣開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作？3、簡(jiǎn)述并評(píng)價(jià)金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。第七章：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)第一節(jié)：績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效考評(píng)的含義1、績(jī)效的含義：指員工的工作結(jié)果；(2)指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。2、績(jī)效考評(píng)：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。二、績(jī)效考評(píng)的程序1、橫向程序(1)制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；(2)實(shí)施考評(píng)；(3)考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定；(4)結(jié)果反饋與糾偏(包括被考評(píng)員工與工作環(huán)境條件等)。2、縱向程序(1)以基層為起點(diǎn)；(2)中層考評(píng)；(3)高層考評(píng)。3、考評(píng)面談。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用1、為員工薪酬管理提供依據(jù)；2、為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；4、為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5、幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；6、改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。四、績(jī)效考評(píng)的原則1、全面性與完整性；2、可靠性與有效性；3、操作性與具體性；4、公正性與客觀性；5、民主性與透明性；6、公平性與連續(xù)性。第二節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一、員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容1、德。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。2、能。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。3、勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。4、績(jī)。指員工的工作績(jī)效。5、體。指員工的身體狀況。二、員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度。換句話說(shuō)，員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考評(píng)者的德、能、勤、績(jī)等情況而確定其考評(píng)檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。第三節(jié)：績(jī)效考評(píng)的方法一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法——目標(biāo)管理法二、與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法1、核查表法2、評(píng)價(jià)量表法3、關(guān)鍵事件法4、行為錨定評(píng)價(jià)量表法5、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法6、短文法三、在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法（參看有關(guān)資料）1、排列法2、配對(duì)比較法3、交替排序法4、強(qiáng)制分布法第四節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者1＞直接上級(jí)；2、同級(jí)同事；3、被考評(píng)者本人；4、直接下級(jí)；5、外界考評(píng)專家或顧問(wèn)。二、績(jī)效考評(píng)的時(shí)間或周期三、績(jī)效考評(píng)的信度和效度四、績(jī)效考評(píng)面談1、說(shuō)明面談的目的；2、對(duì)事不對(duì)人；3、談具體，避一般；4、不僅找出缺陷，更要診斷原因；5、要堅(jiān)持雙向溝通；6、不要說(shuō)教；7、避免算舊賬；8、落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃。五、影響績(jī)效考評(píng)的因素1、考評(píng)者的判斷；2、與被考評(píng)者的關(guān)系；3、組織條件；4、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法；5、績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的心理弊病：(1)暈輪效應(yīng)(還有魔角效應(yīng))；(2)群體定見(jiàn);(3)第一印象誤差；(4)類己效應(yīng)；(5)近因效應(yīng)；(6)對(duì)比效應(yīng)；(7)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向；(8)趨中效應(yīng)。六、員工績(jī)效的改善1、明確差距；2、歸因分析；3、績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。第五節(jié)：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)中應(yīng)注意的問(wèn)題一、做好基礎(chǔ)性工作二、針對(duì)不同類型的人員確定不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)三、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法四、人力資源管理部門的職責(zé)1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效考評(píng)制度，并報(bào)批執(zhí)行；2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)制度；3、宣傳既定績(jī)效考評(píng)制度的意義、目的、方法與要求；4、督促、檢查和幫助各部門貫徹績(jī)效考評(píng)制度，培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)人員；5、總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，為決策者提供培訓(xùn)、晉級(jí)、提薪等方案決策建議五、我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)誤區(qū)之一：績(jī)效考評(píng)就是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)誤區(qū)之二：考評(píng)內(nèi)容只針對(duì)員工的工作結(jié)果誤區(qū)之三：考評(píng)過(guò)程由下到上由領(lǐng)導(dǎo)層層把關(guān)誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評(píng)結(jié)果或評(píng)語(yǔ)誤區(qū)之五：考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰誤區(qū)之六：把考評(píng)當(dāng)成一項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)來(lái)完成思考題1、簡(jiǎn)析員工績(jī)效考評(píng)的含義與程序。2、員工績(jī)效考評(píng)包括那些內(nèi)容？有什么考評(píng)方法？3、你是怎樣認(rèn)識(shí)考評(píng)面談在員工績(jī)效考評(píng)中的地位的？4、你認(rèn)為搞好員工績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵在哪里？為什么？5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國(guó)企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)。第八章：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)

第一節(jié)：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)概述一、報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）報(bào)酬的概念報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或酬謝，它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。（二）報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報(bào)酬系統(tǒng)的功能1、保障功能2、激勵(lì)功能3、調(diào)節(jié)功能4、凝聚力功能二、報(bào)酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（-）外在因素1、人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況2、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3、當(dāng)?shù)厣钏?、國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素1、本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力3、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報(bào)酬系統(tǒng)的原則（一）公平性原則（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則（三）激勵(lì)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報(bào)酬制度（一）基本報(bào)酬的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其確定方法1、內(nèi)涵基本報(bào)酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬或基礎(chǔ)報(bào)酬。它是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn),按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬?；緢?bào)酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。2、特點(diǎn)：（1）常規(guī)性;（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性;（4）綜合性。3、確定方法（二）輔助報(bào)酬1、獎(jiǎng)金2、津貼3、補(bǔ)貼（三）報(bào)酬與福利結(jié)構(gòu)報(bào)酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，主要有三種結(jié)構(gòu)：1、以基本工資為主的報(bào)酬結(jié)構(gòu)2、以輔助工資為主的報(bào)酬制度3、以效益為主的報(bào)酬制度二、報(bào)酬制度規(guī)劃（一）報(bào)酬制度規(guī)劃的內(nèi)容圖表8—5：報(bào)酬制度規(guī)劃及各分類計(jì)劃計(jì)劃目政步預(yù)

類別標(biāo)策驟算總目標(biāo)績(jī)提iWj、減總體步驟總預(yù)算效提高、少、平衡、人員穩(wěn)穩(wěn)定、改總規(guī)口—r^定、貝工革等報(bào)酬劃洞息度與制度基本社會(huì)聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高措施工資總額調(diào)整政政策出臺(tái)增減工資T資控制、工策、定級(jí)日期、實(shí)額計(jì)劃效掛鉤、政策、傾施效果評(píng)激勵(lì)、提斜政策估、調(diào)整高凝聚力日期績(jī)效提重點(diǎn)原如按季發(fā)如按利潤(rùn)高，積極則、獎(jiǎng)勵(lì)放、按班增長(zhǎng)額度獎(jiǎng)勵(lì)性提高，方法、普組考核、分段遞增計(jì)劃長(zhǎng)期行為遍水準(zhǔn)、按年發(fā)分享比率增強(qiáng)計(jì)件計(jì)放、按指獎(jiǎng)，提成制度、分享制度林考核凝聚力提福利標(biāo)如每年安資金來(lái)源福禾IJ高準(zhǔn)、對(duì)象排旅游或及使用金計(jì)戈及實(shí)施辦休假等額法、優(yōu)先安排原則（二）報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用1、促使企業(yè)面向市場(chǎng)，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力2、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性3、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制（三）報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟外部環(huán)境與預(yù)測(cè)根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案^ n之人力資源用場(chǎng)供求狀況

哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會(huì)行業(yè)報(bào)最大收益，最低成本員工期望企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國(guó) 有選擇最佳方案編制總體規(guī)劃確定總體政策I目標(biāo)總水平.分 配編制分類計(jì)劃特 殊工資調(diào)整總體規(guī)劃獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃W一比一川能的福利計(jì)劃物價(jià)變動(dòng)酬水平政策性調(diào)整編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、酬水平細(xì)化，如增加工資預(yù)算、獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方方方 案性方案最re方 案性方案規(guī)劃實(shí)施及反饋其他可行規(guī)劃的調(diào)整和控制三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理企業(yè)報(bào)酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等報(bào)酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。（一）企業(yè)報(bào)酬管理的性質(zhì)（二）企業(yè)報(bào)酬管理的內(nèi)容（三）報(bào)酬制度合理構(gòu)建的基本過(guò)程（四）職務(wù)評(píng)價(jià)方法1、序列法2、分類法3、分?jǐn)?shù)法4、因素比較法（五）報(bào)酬制度調(diào)整報(bào)酬制度的調(diào)整主要有下列兒種類型:1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡調(diào)整5、特殊調(diào)整第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度一、基本工資制度概述（一）基本工資制度的概念基本工資制度，也稱工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點(diǎn)（四）基本工資的類型1、年資型基本工資制度這種制度的基本特點(diǎn)是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學(xué)歷等因素決定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒(méi)有直接聯(lián)系；（2）工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的支付能力而變動(dòng)；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金和津貼、補(bǔ)貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當(dāng)考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計(jì)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。2、職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動(dòng)者所從事工作的難度和重要性來(lái)確定工資等級(jí)，使職工能體會(huì)到同工同酬的原則;（2）完全撇開(kāi)個(gè)人的資格，而資格的價(jià)值只能在安排工作時(shí)得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來(lái)。3、職能型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是：（1）以勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個(gè)人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個(gè)人的能力水平來(lái)確定工資等級(jí)，解決了因沒(méi)有高等級(jí)職位而使高能力者利益受到影響的問(wèn)題；（2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（3）當(dāng)人員所從事工作的難度與重要性和其能力不相稱時(shí)，就難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的原則。二、職能型工資制度——技術(shù)等級(jí)工資制度（-）技術(shù)等級(jí)工資制度的概念技術(shù)等級(jí)工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)（工資）等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工資等級(jí)制度。技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。（二）技術(shù)等級(jí)工資制度的主要內(nèi)容技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí)、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。.“應(yīng)知”是指員工為了完成某一等級(jí)的工作所應(yīng)具備的專業(yè)理論知識(shí)，如工藝過(guò)程、材料性能、機(jī)器結(jié)構(gòu)與性能等；應(yīng)會(huì)”是指員工為勝任某一等級(jí)工作所應(yīng)具備的技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)備操作、維修、識(shí)圖、估工算料等；.“工作實(shí)例”是根據(jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會(huì)”的要求，并列出不同技術(shù)等級(jí)應(yīng)掌握的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。（三）技術(shù)