2018年某公司人力資源預(yù)算(定稿)

2018年某公司人力資源預(yù)算(定稿)2018年某公司人力資源預(yù)算(定稿)2018年某公司人力資源預(yù)算(定稿)xxx公司2018年某公司人力資源預(yù)算(定稿)文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度XX公司人力資源規(guī)劃與預(yù)算201x-201x人事行政部201x·12

目錄一、 人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析 31. 預(yù)算編制背景 32. 人力資源現(xiàn)狀 33. 人力資源SWOT分析 3二、 人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標(biāo) 31. 人力資源戰(zhàn)略 32. 人力資源核心競爭力 33. 人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)(201x-201x) 3三、 人力資源部門的角色定位 3四、 人力資源戰(zhàn)略三年實(shí)施路徑(201x-201x) 31. 人力資源規(guī)劃 32. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 33. 組織與崗位管理 34. 薪酬激勵管理 35. 招聘與甄選 36. 績效管理 37. 培訓(xùn)與發(fā)展 38. 員工關(guān)系 39. 人力資源信息平臺 3附件：xx公司人力資源實(shí)施路徑釋義 3

201xxx公司人力資源預(yù)算人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析預(yù)算編制背景xx集團(tuán)人力資源工作的進(jìn)一步加強(qiáng)帶動了下屬利潤中心人力資源專業(yè)化水平的提升。201x年，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、《xx集團(tuán)人力資源政策指引》的頒布，以績效為導(dǎo)向戰(zhàn)略評價體系的建設(shè)、基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵的研究與試點(diǎn)推行、人力資源專業(yè)培訓(xùn)等一系列舉措旨在構(gòu)建具有xx集團(tuán)特色的市場領(lǐng)先的人力資源體系。xx公司大部分公司仍然處于項(xiàng)目規(guī)劃建設(shè)階段，未完成物業(yè)開發(fā)經(jīng)營的全過程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段，對人才的需求依然強(qiáng)大，特別是關(guān)鍵崗位的人才需求；二線城市利潤中心的項(xiàng)目發(fā)展、設(shè)計和營銷等關(guān)鍵崗位人才的短缺矛盾尤為突出。xx公司開始實(shí)施201x-201x年的戰(zhàn)略評價體系。公司經(jīng)營理念在產(chǎn)品經(jīng)營的基礎(chǔ)上向客戶導(dǎo)向和品牌經(jīng)營方向轉(zhuǎn)變；管理方式由財務(wù)控制型向?qū)I(yè)管理型轉(zhuǎn)變；發(fā)展模式由資產(chǎn)注入擴(kuò)張模式向依靠自身滾動開發(fā)模式轉(zhuǎn)變；打造成熟的有競爭力的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”的生意模式，增長方式由規(guī)模推動向規(guī)模效益型轉(zhuǎn)變。xx公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務(wù)”的生意模式出發(fā)，構(gòu)造總部及城市公司管理模版，對城市公司的組織架構(gòu)、流程、崗位設(shè)置及評估和績效管理手段進(jìn)行梳理，保證戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源現(xiàn)狀xx公司組織架構(gòu)201x年人員總數(shù)與構(gòu)成分析學(xué)歷整體開發(fā)系統(tǒng)物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類博士學(xué)位55--碩士學(xué)位4584212611本科學(xué)位1,5101,037274199其他4,9008652,8191,2201x總計6,8732,3283,1191,426學(xué)歷比例比例比例比例博士學(xué)位%%%%碩士學(xué)位%%%%本科學(xué)位%%%%其他%%%%總計%%%%注：服務(wù)系統(tǒng)包括物業(yè)公司及北京經(jīng)紀(jì)公司，工程生產(chǎn)類包括優(yōu)高雅、勵致、建筑置地整體員工中的學(xué)歷構(gòu)成，碩士（含雙學(xué)位）及以上占總體的%,本科學(xué)位占22%，本科以下學(xué)歷占71%。開發(fā)系統(tǒng)的學(xué)歷構(gòu)成中，碩士及以上學(xué)歷超過18%,本科占45%；物業(yè)服務(wù)系統(tǒng)中，本科以上則占%，本科以下占%；工程生產(chǎn)類系統(tǒng)中，本科以上則占％，本科以下占%。年齡整體開發(fā)系統(tǒng)物業(yè)服務(wù)工程生產(chǎn)類〈20273542041520—354,5731,7201x1,8561,01035—501,72752282937650—603004523025總計6,8732,3283,1191,426年齡比例比例比例比例〈20%%%%20—35%%%%35—50%%%%50—60%%%%總計%%%%置地整體的年齡構(gòu)成，35歲以下人員占七成，超過50歲以上占%；開發(fā)系統(tǒng)中35歲以下占%；物業(yè)系統(tǒng)中35歲以下占66%；工程生產(chǎn)類系統(tǒng)中35歲以下占72%。人力資源工作人員HR從業(yè)人數(shù)比例每HR人員管理寬度管理寬度市場標(biāo)桿開發(fā)系統(tǒng)52%4440-65服務(wù)系統(tǒng)39%8275-110工程生產(chǎn)類系統(tǒng)23%5955-85置地整體114%60置地整體的HR人員管理寬度均在市場標(biāo)桿范圍內(nèi)，尚有潛力可挖；由于置地整體仍處于發(fā)展階段，HR人員身兼數(shù)職的現(xiàn)象比較常見。HR人員的管理專業(yè)性尚待提高。經(jīng)理人與關(guān)鍵崗位人員數(shù)量員工總?cè)藬?shù)占員工總數(shù)比例經(jīng)理人666873%關(guān)鍵崗位人員開發(fā)系統(tǒng)3002328%服務(wù)系統(tǒng)413119%增值服務(wù)371426%總計3786873%開發(fā)系統(tǒng)關(guān)鍵崗位人員占總關(guān)鍵崗位數(shù)的80%。置地整體人均效能分析單位：（萬元人民幣）201x年201x年總?cè)藬?shù)4,201x26,873總營業(yè)額528,929849,457經(jīng)營利潤總額201x7,597292,684工資總額201x,90026,310人均營業(yè)額129124人均經(jīng)營利潤4143人均人力資源成本增長率-45%-7%人均經(jīng)營利潤增長率-22%5%人力成本總額/占總營業(yè)額比率%%201x年人均營業(yè)額相對201x年度略有降低，人均經(jīng)營利潤相對201x年則有增長，主要是06、201x年公司進(jìn)入多個新城市市場，201x年卻未有相應(yīng)的營業(yè)額及利潤產(chǎn)生，同時相繼成立多家物業(yè)公司，公司員工大量增加，人力成本增長，出現(xiàn)人均營業(yè)額略有降低的現(xiàn)象；xx公司201x年人力成本總額/占總營業(yè)額比率為%，低于201x年指標(biāo)，也低于國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)市場50分位值4%。置地整體人均效能外部比較分析201x

單位:人民幣營業(yè)額(億)排名員工人數(shù)排名人均營業(yè)額

（百萬)排名人均

稅前利潤排名萬科1201x46424464,201x49金地9444278404,54810招商127274412199,89012保利83939105610,0536富力340201x912,019,1731世貿(mào)738961131,439,4252綠城101755122988,6043合生創(chuàng)展5522166922,2374中海41201x6639568,7357碧桂園221292111319,93211雅居樂6544257818,6335xx公司114201x2810494,1358與對比組相比較，由于許多城市公司的項(xiàng)目處于開發(fā)階段，因此營業(yè)額規(guī)模上處于市場的中下游，因此人力資源效能也處于市場的中下游。201x

單位:人民幣城市數(shù)目排名城市

平均營業(yè)額排名城市

平均人數(shù)排名人均營業(yè)額

（百萬)排名萬科2511,421,200,000265934金地146535,000,000731788招商127346,666,66711606412保利109812,000,000439465富力1181,342,727,273336571世貿(mào)222421,818,1829177113綠城201x5358,750,00010110122合生創(chuàng)展7101,478,571,429174626中海222668,000,000648959碧桂園222806,136,3645968111雅居樂203515,600,000827297xx公司194278,052,632122151010數(shù)據(jù)顯示，在營業(yè)規(guī)模不占優(yōu)勢的情況下，由于公司進(jìn)入的城市市場數(shù)目較多，必然導(dǎo)致人力資源的剛性配置增加。因此，人力資源效能處于市場的中下游水平。隨著各各城市的項(xiàng)目陸續(xù)進(jìn)入收獲期，人力資源效能必定會提升；如未來考慮提高人力資源效能，戰(zhàn)略布局中需要在現(xiàn)有城市市場和進(jìn)入新城市市場之間平衡。201x

單位:人民幣人均

稅前利潤排名人均

薪酬福利排名萬科464,201x4967,2386金地404,5481036,47010招商199,8901252,7917保利610,053646,7128富力2,019,173170,4684世貿(mào)1,439,425287,5262綠城988,6043124,7861合生創(chuàng)展922,237467,8035中海568,735729,35211碧桂園319,9321177,3533雅居樂818,633520,58112xx公司494,135841,3009數(shù)據(jù)顯示，由于公司的人均效能處于市場的中下游，公司的薪酬水平也處于中下游，但排名略低于人均稅前利潤排名。201x

單位:人民幣薪酬福利

占營業(yè)額比排名薪酬福利

占稅前利潤比排名萬科%7%3金地%9%5招商%2%1保利%8%7富力%11%11世貿(mào)%4%10綠城%3%4合生創(chuàng)展%5%8中海%10%9碧桂園%1%2雅居樂%12%12xx公司%6%6薪酬福利

占營業(yè)額比薪酬福利

占稅前利潤比市場75分位%%市場50分位%%市場25分位%%市場平均值%%xx公司%%數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利占營業(yè)額比和占稅前利潤比均處于市場的25－50%分位之間，低于市場的平均值。表明xx公司的總體人力資源成本低于競爭對手，但若局部提高關(guān)鍵人員的薪酬競爭力，仍有空間。開發(fā)系統(tǒng)離職率開發(fā)系統(tǒng)201x年201x年201x年地產(chǎn)行業(yè)總離職率%%%骨干人員離職率%%主動離職率%%201x年開發(fā)系統(tǒng)的總離職率為%，相對201x年有%的下降，其中骨干人員離職率為%，主動離職率為%，以上三個指標(biāo)相對201x年都有下降。201x年總離職率低于市場的平均值。非開發(fā)系統(tǒng)離職率非開發(fā)系統(tǒng)201x年201x年201x年地產(chǎn)行業(yè)總離職率%%32%骨干人員離職率%%主動離職率%%201x年非開發(fā)系統(tǒng)（含投資物業(yè)、家私，建筑、經(jīng)紀(jì)、物業(yè)管理）的總離職率為%，相對201x年有%的下降，但相對于市場32%的水平，尚有提高的空間。人力資源SWOT分析優(yōu)勢：集團(tuán)人力資源工作的進(jìn)一步加強(qiáng)和資源的投入，有助于提升下屬利潤中心人力資源工作專業(yè)化水平；集團(tuán)與xx公司在內(nèi)地的企業(yè)品牌形象互動性及市場影響力進(jìn)一步提升；xx公司仍處于發(fā)展階段給各類人才提供廣闊的發(fā)展平臺；xx公司初步形成了較好的吸引和發(fā)展人才的環(huán)境，并有一支較高素質(zhì)的關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍和一批優(yōu)秀的總部及利潤中心經(jīng)理人隊(duì)伍。劣勢：人力資源管理體系不夠完善；公司總體人力資源數(shù)量不足，尤其是二三線城市利潤中心關(guān)鍵崗位人員數(shù)量不足；公司薪酬水平處中下水平，在市場50分位或更低；各城市利潤中心人力資源管理水平參差不齊。機(jī)會從集團(tuán)到利潤中心對人力資源工作的重視度提升，管理專業(yè)水平提高；房地產(chǎn)市場的調(diào)整，有助于公司練好內(nèi)功；公司穩(wěn)健的發(fā)展策略、差異化的生意模式，也有助于吸引人才；通過對組織架構(gòu)、崗位配置、崗位評估、關(guān)鍵崗位確定、薪酬體系的梳理，初步建立起總部及城市利潤中心的戰(zhàn)略執(zhí)行模板及初步建立了基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵方案的設(shè)計，有助于提升置地整體的管理效率和水平。挑戰(zhàn)如何快速形成專業(yè)、成熟、適應(yīng)公司文化的經(jīng)理人隊(duì)伍，以配合xx公司戰(zhàn)略發(fā)展；如何快速將具有市場競爭力的薪酬、人力資源發(fā)展成本轉(zhuǎn)化為xx公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何在低迷的市場環(huán)境中，持續(xù)強(qiáng)化人力資源專業(yè)化水平，實(shí)現(xiàn)遞進(jìn)的人力資源績效目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略、核心競爭力與戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系，創(chuàng)造尊重人的價值、開發(fā)人的潛能、升華人的心靈的人才成長環(huán)境，樹立“簡單、坦誠、陽光”的文化氛圍，通過持續(xù)吸收、培養(yǎng)和激勵國內(nèi)外代表地產(chǎn)行業(yè)先進(jìn)水平的優(yōu)秀人才，整體提升各級公司經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力水平，為戰(zhàn)略的推進(jìn)、打造“住宅開發(fā)＋投資物業(yè)＋增值服務(wù)”的差異化生意模式提供有力的人力資源保障，成為公司人力資源管理的最佳實(shí)踐者，實(shí)現(xiàn)員工價值最大化。人力資源核心競爭力不斷探索、發(fā)展、創(chuàng)新有巨大吸引力的組織制度和組織文化。在這個組織里，普通的人變成優(yōu)秀的人，優(yōu)秀的人變成卓越的人，源源不斷的人在這里實(shí)現(xiàn)自己的人生夢想。人力資源三年戰(zhàn)略目標(biāo)(201x-201x)塑造優(yōu)秀組織：三年內(nèi)培養(yǎng)25－30名高素質(zhì)和高績效的上市公司職能部門及城市公司一把手隊(duì)伍；三年內(nèi)培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經(jīng)理人隊(duì)伍；三年內(nèi)建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管理才能的關(guān)鍵崗位人員隊(duì)伍。三年內(nèi)員工敬業(yè)度水平達(dá)到75%，進(jìn)入地產(chǎn)行業(yè)前列，努力成為房地產(chǎn)行業(yè)最佳雇主品牌；整體關(guān)鍵崗位的保有率不低于90%，目標(biāo)達(dá)到95%；三年內(nèi)建立，并在實(shí)踐中不斷完善科學(xué)的、先進(jìn)的人力資源管理體系，其內(nèi)容包括：建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模；建立科學(xué)的招聘與甄選體系，全面提高招聘質(zhì)量，進(jìn)一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備；建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成緊密結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制；建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強(qiáng)化績效文化；實(shí)現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓(xùn)與發(fā)展體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；以測評為基礎(chǔ)，以專項(xiàng)培訓(xùn)為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負(fù)有重要管理責(zé)任或經(jīng)濟(jì)責(zé)任“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達(dá)到持續(xù)提升業(yè)績的目標(biāo)，三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經(jīng)理隊(duì)伍，提升人力資源管理水平。人力資源部門的角色定位戰(zhàn)略伙伴。以企業(yè)的愿景和使命、文化、價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競爭力為出發(fā)點(diǎn)，通過各種人力資源管理職能和手段，打造一個優(yōu)秀的、有持續(xù)生命力的強(qiáng)大的組織，從而實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源管理體系、流程和政策中心。關(guān)注外部市場的變化和內(nèi)部組織需求，國內(nèi)外優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)的做法，制定和優(yōu)化適合xx公司發(fā)展的人力資源體系、各項(xiàng)人力資源管理的流程和制度，指導(dǎo)利潤中心有效運(yùn)行人力資源管理，為企業(yè)的運(yùn)營提供組織上的保障；領(lǐng)導(dǎo)力和人才發(fā)展中心。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的要求，密切關(guān)注公司的中高層管理團(tuán)隊(duì)和高級專業(yè)人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況，通過招聘、內(nèi)外部培訓(xùn)、專業(yè)輔導(dǎo)以及崗位輪換等手段，持續(xù)提高公司中高層管理團(tuán)隊(duì)在領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力和專業(yè)水平，幫助他們成為業(yè)界優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人；同時關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)的擴(kuò)張?jiān)丛床粩嗟臏?zhǔn)備和及時提供優(yōu)秀的后備人才；企業(yè)文化和價值觀的倡導(dǎo)者。致力于企業(yè)文化和價值觀的傳播，為企業(yè)培養(yǎng)一個適合社會準(zhǔn)則和責(zé)任、公司愿景和使命、戰(zhàn)略實(shí)施的人文環(huán)境，為員工創(chuàng)造一個“簡單、坦誠、陽光”的良好環(huán)境；專業(yè)服務(wù)中心。致力于為各利潤中心、職能部門整合和提供內(nèi)外部優(yōu)秀資源和專業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理服務(wù)，促進(jìn)各利潤中心在人力資源領(lǐng)域的交流、分享、互動和提升。人力資源戰(zhàn)略三年實(shí)施路徑(201x-201x)xx公司人力資源實(shí)施路徑圖人力資源規(guī)劃三年總?cè)藬?shù)規(guī)劃及增長計劃2012年2013年2014年201x年201x年總?cè)藬?shù)4,201x26,8738,1201x9,60410,492增長率87%68%18%18%9%xx公司總體人員增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃引進(jìn)途徑2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃2113271326802613校園招聘234260236210社會招聘201x99228722682266內(nèi)部調(diào)動180201x6176137開發(fā)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃引進(jìn)途徑2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃720529373295校園招會招聘495355248182內(nèi)部調(diào)動68352424服務(wù)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃（增長量）2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃引進(jìn)途徑2013年2014年計劃201x年計劃201x年計劃1393218423201x2318校園招聘77121135121社會招聘1204193220202201x4內(nèi)部調(diào)動112131152113未來三年，公司每年招聘總量都超過2600人，其中開發(fā)系統(tǒng)的數(shù)量則呈逐漸下降趨勢，物業(yè)系統(tǒng)則隨著項(xiàng)目入住的增多仍保持大規(guī)模年招聘量，年招聘量超過2100人。學(xué)校招聘人數(shù)計劃每年仍將超過200人。經(jīng)理人及關(guān)鍵崗位培養(yǎng)計劃類別201x年數(shù)量201x年數(shù)量未來三年培訓(xùn)規(guī)劃三年人才缺口發(fā)展途徑2014年計劃201x年計劃201x年計劃一把手1218257內(nèi)部培養(yǎng)322經(jīng)理人486517內(nèi)部培養(yǎng)345外部招聘122關(guān)鍵崗位31238068內(nèi)部培養(yǎng)14201x201x外部招聘787說明：一把手：是指利潤中心總經(jīng)理、上市公司職能部室總經(jīng)理；經(jīng)理人：是指上市公司職能部室助總及以上及利潤中心助總及以上人員,上述統(tǒng)計中不含一把手。員工敬業(yè)度與保有率201x年201x年201x年目標(biāo)201x年目標(biāo)201x年目標(biāo)員工敬業(yè)度67%70%72%75%75%關(guān)鍵崗位保有率90%90%90%90%201x年人力資源規(guī)劃與預(yù)算工作201x年2月底前，總部統(tǒng)一制訂完整的人力資源預(yù)算模板，結(jié)合當(dāng)前地產(chǎn)行業(yè)市場薪酬動態(tài)變化趨勢，指導(dǎo)利潤中心完成人力資源預(yù)算編制，三年人力資源規(guī)劃等；201x年3月，結(jié)合集團(tuán)對置地的人力資源預(yù)算批復(fù)、結(jié)合利潤中心年度預(yù)算指標(biāo)，確定各利潤中心員工敬業(yè)度、關(guān)鍵崗位保有率等戰(zhàn)略評價指標(biāo)，完成利潤中心的人力資源批復(fù)；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展目標(biāo)：以測評為基礎(chǔ)，以專項(xiàng)培訓(xùn)為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負(fù)有重要管理責(zé)任或經(jīng)濟(jì)責(zé)任“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達(dá)到持續(xù)提升業(yè)績的目標(biāo)，三年內(nèi)培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。三年(201x-201x年)工作規(guī)劃201x年，完成與顧問公司合作的公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目工作，深化和應(yīng)用公司領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過測評確定培訓(xùn)需求，組織相應(yīng)的培訓(xùn)工作，結(jié)合崗位本地化和個人職業(yè)發(fā)展計劃，切實(shí)提升52名經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力水平；201x年，在201x年基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善領(lǐng)導(dǎo)力測評與培訓(xùn)體系，結(jié)合利潤中心的戰(zhàn)略評價、崗位本地化以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面運(yùn)作以“績效為先導(dǎo)”領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，初步完成90名行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作；201x年，在集團(tuán)的支持下，建立xx公司的“領(lǐng)導(dǎo)力測評和發(fā)展中心”，形成xx公司的內(nèi)部導(dǎo)師和講師隊(duì)伍；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作重點(diǎn)針對380名后備人才隊(duì)伍的建設(shè)，為xx公司的進(jìn)一步發(fā)展做好人才儲備的工作。實(shí)施原則領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的意義在于關(guān)注企業(yè)需求，改善組織氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效；以領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展為軸心，推動經(jīng)理人、關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及發(fā)展；成立由管理團(tuán)隊(duì)和人事行政部總經(jīng)理組成領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組，負(fù)責(zé)置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作；上市公司總經(jīng)理是xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第一責(zé)任人，各城市公司一把手是城市公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的第一責(zé)任人；xx公司總部關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理責(zé)任的各城市公司一把手和總部職能部室一把手及其有潛力的后備人才，以及負(fù)有重要管理責(zé)任的附屬公司（物業(yè)公司、經(jīng)紀(jì)公司）一把手（約90人）；城市公司關(guān)注負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)201x年工作回顧領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的啟動與規(guī)劃8月20日，xx公司在深圳舉行了“xx公司學(xué)習(xí)宋董講話及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作啟動會”，與會人員結(jié)合置地面臨的挑戰(zhàn)，認(rèn)真分析了置地領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的具體要求，通過對“公司應(yīng)堅(jiān)持哪些重要的價值觀及核心價值觀”、“如何去推動公司的主流文化，特別是一把手如何去推動”等問題的討論，研討了各利潤中心如何推動公司“簡單、坦誠、陽光”的主流文化，明確了其中一把手的關(guān)鍵作用，成立了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組，討論并確定了xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的行動計劃。領(lǐng)導(dǎo)力測評工作的進(jìn)展xx公司管理團(tuán)隊(duì)成員和部分城市公司一把手共9人先期參加了合益集團(tuán)6個維度的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的測評并參加了集團(tuán)的“塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人（MGL）”培訓(xùn)；根據(jù)先期參加人員對測評效果的反饋和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動計劃，201x年9-10月，xx公司在集團(tuán)培訓(xùn)中心的協(xié)助下達(dá)成與Haygroup（合益）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的合作。201x年11月1日，在深圳對xx公司的52名經(jīng)理人進(jìn)行了動機(jī)、個人價值觀、學(xué)習(xí)與決策風(fēng)格、情商素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織分為六個緯度的現(xiàn)場測評。52名經(jīng)理人包括了未參加集團(tuán)測評的全體總部部室和城市公司一把手以及城市公司主管銷售、物業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目的關(guān)鍵崗位員工。目前，測評答卷已全部完成，顧問公司正在進(jìn)行結(jié)果分析工作。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展行動計劃，12月份將完成顧問公司針對本次測評對xx公司管理團(tuán)隊(duì)的高層研討會，并在深圳、北京、上海分三批進(jìn)行52名被測評人“一對一反饋”和三場“塑造杰出領(lǐng)導(dǎo)人”（MGL）培訓(xùn)。本次xx公司與Haygroup(合益）集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的合作將持續(xù)6個月，在對被測評人進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，顧問公司將協(xié)助被測評人制定領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃，并在半年內(nèi)跟蹤提升計劃的落實(shí)，在201x年4月份，將進(jìn)行再一次組織氛圍的測評，從而檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果。201x年工作計劃按計劃保質(zhì)保量完成對52名經(jīng)理人的測評、跟蹤反饋和領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃的落實(shí)工作；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系的初步構(gòu)建。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系包括公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的深化與應(yīng)用、與xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展水平相匹配的培訓(xùn)體系以及一系列相應(yīng)的人力資源制度與流程的建立，具體的步驟如下：201x年4-6月，對52名經(jīng)理人試點(diǎn)進(jìn)行公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的360度測評與組織氛圍再調(diào)研、反饋工作；201x年4-6月，與集團(tuán)培訓(xùn)中心共同尋找內(nèi)外部資源，一起研討并形成符合xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)大綱；201x年6-8月，以總部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組牽頭，形成培訓(xùn)課件；201x年6-12月，以總部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展小組牽頭，對52名經(jīng)理人實(shí)施不少于1次的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)，并結(jié)合戰(zhàn)略評價的結(jié)果協(xié)助主要經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升的崗位本地化。上市公司人事行政部定期對領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃落實(shí)情況進(jìn)行跟進(jìn)、檢查，并將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展情況、考評及年度述職等內(nèi)容統(tǒng)一形成《xx公司領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展年度報告》報集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心。考核指標(biāo)參評人員“個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃”監(jiān)督執(zhí)行情況評價，管理團(tuán)隊(duì)評價；總部“領(lǐng)導(dǎo)力的專項(xiàng)培訓(xùn)計劃”執(zhí)行情況評價，管理團(tuán)隊(duì)評價。組織與崗位管理目標(biāo)：建立精簡、高效的崗位和組織體系、合理的組織編制規(guī)模、高效率的組織運(yùn)作模式。三年(201x-201x年)工作規(guī)劃201x年，完成總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板(組織和崗位結(jié)構(gòu)、雙軌制職業(yè)發(fā)展通道、責(zé)權(quán)管控體系、組織流程和績效管理體系、編制設(shè)置原則)的制定和推行工作；建設(shè)高質(zhì)量的總部組織，實(shí)現(xiàn)總部對利潤中心、利潤中心對項(xiàng)目的有效管控，建設(shè)以矩陣制為主導(dǎo)的高效率組織運(yùn)作模式；201x年，跟蹤和評估總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的實(shí)施，進(jìn)一步優(yōu)化提升多地域、多項(xiàng)目、“住宅開發(fā)＋投資物業(yè)＋增值服務(wù)”生意模式下的組織管理模式，達(dá)到業(yè)務(wù)間的資源共享、相互促進(jìn)的效果；201x年，在完善總部和城市利潤中心的管控和管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模的業(yè)務(wù)發(fā)展和管理工作，探索和制定合理的管理模式，形成明確的各級管理界面和分工。實(shí)施原則組織架構(gòu)設(shè)置原則：高效、精干、扁平化；要避免官僚主義和大公司??；崗位設(shè)置原則：專業(yè)職能導(dǎo)向和專業(yè)職能工作量飽滿為原則；高級管理人員職數(shù)應(yīng)精干；組織結(jié)構(gòu)模式。矩陣式的組織架構(gòu)模式是城市公司的主導(dǎo)結(jié)構(gòu)模式。上市公司確定城市公司的組織結(jié)構(gòu)模式及崗位設(shè)置原則；關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)重要、不可或缺責(zé)任的崗位，是核心業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵承載職位。建立向關(guān)鍵崗位傾斜的薪酬評價、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)生涯體系；雙軌制。公司將在建筑設(shè)計等專業(yè)進(jìn)行試行、總結(jié)后再繼續(xù)推廣。通過雙軌制提升員工的專業(yè)性，市場競爭力，雙軌制設(shè)置以專業(yè)經(jīng)驗(yàn)深度、職責(zé)范圍、對公司貢獻(xiàn)、人才在公司中的集中度以及市場競爭性等因素而設(shè)。201x年工作回顧201x年結(jié)合總部與城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理模板的設(shè)計，形成了城市公司標(biāo)準(zhǔn)組織結(jié)構(gòu)初稿，用美世崗位評估（IPE）方法重新評估了標(biāo)準(zhǔn)崗位，梳理了關(guān)鍵崗位和專業(yè)序列，目前xx公司關(guān)鍵崗位人員約380人，標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書預(yù)計12月底完成；同時，上海公司圍繞著差異化生意模型、高品質(zhì)、客戶導(dǎo)向、增值服務(wù)、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織效率提升、成本控制、業(yè)績導(dǎo)向文化等緯度重新梳理和再造了以項(xiàng)目開發(fā)為主線的業(yè)務(wù)流程，所有的流程標(biāo)準(zhǔn)的正在進(jìn)行二次內(nèi)部評審中，預(yù)計201x年底前可完成討論稿；總部的管理定位和職能的設(shè)計于10月份啟動，設(shè)計理念是結(jié)合201x年商業(yè)計劃確定的各項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，著重從戰(zhàn)略布局能力、戰(zhàn)略資源運(yùn)作能力、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新能力、市場研究及策劃能力等四個核心要素明確，改進(jìn)管理流程，改善運(yùn)營效率，進(jìn)一步提升xx公司的核心競爭力，預(yù)計201x年底將形成討論稿；201x年公司在行政管理序列的基礎(chǔ)上，在建筑設(shè)計專業(yè)中設(shè)置專業(yè)序列，制訂《xx公司建筑設(shè)計專業(yè)序列設(shè)置指引》。先從建筑設(shè)計專業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再根據(jù)需要在相關(guān)專業(yè)中推廣。201x年工作計劃201x年1月在完成總部和城市模板(包括組織和崗位設(shè)置、崗位說明書、編制指引、權(quán)責(zé)體系、流程體系、績效管理體系等)的內(nèi)部評審工作；201x年3月和運(yùn)營管理部一起進(jìn)行整體戰(zhàn)略執(zhí)行模板的培訓(xùn)和推廣工作，4月份在總部和各利潤中心推行；4－9月為城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的試運(yùn)行期，在此期間，密切跟蹤各城市公司的新模板的運(yùn)營狀況，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題；第四季度進(jìn)行執(zhí)行效果評估和模板改善工作；關(guān)鍵考核指標(biāo)10月初，展開一次針對城市公司管理團(tuán)隊(duì)、總部管理團(tuán)隊(duì)和各職能部門負(fù)責(zé)人對城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的滿意度調(diào)查。目標(biāo)成績?yōu)楹细褚陨?。薪酬激勵管理目?biāo)：建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成緊密結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制；三年(201x-201x年)工作規(guī)劃201x年，梳理、規(guī)范和完善全員薪酬和福利體系，建立“內(nèi)部公平、外部有競爭力”的薪酬與福利體系；完善薪酬體系與績效管理體系的關(guān)聯(lián)；推行與中長期戰(zhàn)略評價結(jié)合的中長期激勵體系；201x年，完善薪酬和福利體系市場化對標(biāo)的機(jī)制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，規(guī)范的年度薪酬預(yù)算流程和機(jī)制；201x年，初步實(shí)現(xiàn)薪酬與福利信息化平臺管理，提高薪酬福利管理的效率。實(shí)施原則薪酬激勵對人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵作用。薪酬激勵需要和其它人力資源職能相互配合，才能在人力資源戰(zhàn)略中發(fā)揮最大的效果，追求薪酬激勵投入的效益是企業(yè)管理中重要的管理目標(biāo)；建立有競爭力的薪酬體系,確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，完善“薪金、福利、獎金、中長期激勵”薪酬結(jié)構(gòu)；實(shí)現(xiàn)績效導(dǎo)向的差異化分配機(jī)制，體現(xiàn)“高績效、高激勵”的成長型組織的管理原則和績效文化。薪酬市場化，關(guān)鍵崗位員工的總體薪酬原則逐步向當(dāng)?shù)厥袌?5分位的薪酬水平，一般崗位員工的薪酬不低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄匠晁?，總體人力成本低于競爭對手。提倡在增量中分享，反對在存量中分配。中層以下員工以基薪為主，關(guān)鍵崗位、高層經(jīng)理人以長期激勵和短期激勵相結(jié)合為主。對于剛?cè)肼毜膽?yīng)屆畢業(yè)生，公司采取相對一致的薪酬水平。對于建筑學(xué)等專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬隨行就市；物業(yè)管理關(guān)鍵崗位員工的薪酬原則上走地產(chǎn)開發(fā)人員的序列。福利政策。統(tǒng)一規(guī)范利潤中心“補(bǔ)充性福利”；公司按照國家及地區(qū)福利政策，提供法定福利待遇；公司倡導(dǎo)福利性質(zhì)的待遇盡量貨幣化，盡可能少發(fā)放實(shí)物福利；在高房價地區(qū)對新入職的年輕員工可視實(shí)際情況給予階段性住房租金補(bǔ)貼。201x年工作回顧為了解各利潤中心在當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)市場的薪酬情況，組織了北京、上海、深圳等三家利潤中心參加了美世的薪酬調(diào)研，其他部分城市公司委托了太和顧問公司進(jìn)行市場薪酬福利調(diào)研；12月份，將結(jié)合總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板建設(shè)工作，確定了關(guān)鍵崗位，并根據(jù)市場標(biāo)桿最新變化，確定xx公司的人力資源戰(zhàn)略定位、薪酬定位、長期激勵的原則和框架，完成《xx公司中長期激勵方案匯報稿》，并于12月底向集團(tuán)匯報；201x年初，針對人才市場薪酬變動情況，出臺《xx公司201x年應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬指導(dǎo)》文件；完成201x年度各利潤中心獎金總額、利潤中心一把手獎金額度等工作；201x年公司除法定社會保險外，還為香港及內(nèi)地的助總以上經(jīng)理人續(xù)保了友邦人身意外險，為香港辦公室員工參加了人身傷害保險；組織員工年度體檢。201x年工作計劃201x年3月，結(jié)合201x年戰(zhàn)略評價結(jié)果實(shí)施關(guān)鍵崗位員工中長期激勵方案；201x年底-201x年5月，在對城市公司組織、崗位、流程和績效管理戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實(shí)施的基礎(chǔ)上，密切關(guān)注市場薪酬變化，整體推進(jìn)薪酬市場化工作，具體如下：201x年2月指導(dǎo)和批復(fù)利潤中心薪酬福利預(yù)算，包括調(diào)薪原則與幅度;201x年5月前完成利潤中心薪酬體系梳理和規(guī)范工作(付薪理念、固薪、浮動獎金福利體系和獎勵基金機(jī)制等)完成薪酬競爭力市場比對和分析，建立和公司人力資源戰(zhàn)略相匹配的付薪理念；建立規(guī)范的崗位固薪和浮動獎金機(jī)制，體現(xiàn)崗位的市場價值和內(nèi)部公平；建立和短期績效、項(xiàng)目開發(fā)周期規(guī)律相匹配的浮動獎金機(jī)制，強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向和差異化分配原則；規(guī)范各利潤中心“補(bǔ)充性福利”條目，使福利體系既能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛，又能使公司的投入能更有針對性和有效性；建立規(guī)范的“獎勵基金”機(jī)制和流程，及時激勵對公司業(yè)績、項(xiàng)目進(jìn)度、專業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化和社會價值等重大貢獻(xiàn)的行為，塑造和強(qiáng)化“企業(yè)價值觀和文化”。201x年薪酬績效考核指標(biāo)：201x年“員工敬業(yè)度”中員工對薪酬和激勵“滿意度”相對201x年有10%以上的提高；關(guān)鍵崗位保有率不低于90%，目標(biāo)達(dá)到95%；招聘與甄選目標(biāo)：建立科學(xué)的招聘與甄選體系，全面提高招聘質(zhì)量，進(jìn)一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。三年(201x-201x年)工作規(guī)劃：201x年，梳理各層面人員招聘渠道，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫和共享機(jī)制，建立集中采購平臺；完善校園招聘和實(shí)習(xí)制度，提高畢業(yè)生招聘的質(zhì)量和成功率；引進(jìn)科學(xué)的人才評估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，201x-11年，提高一線招聘人員和管理人員的招聘面試技巧，提高招聘的質(zhì)量；完善各級人員招聘的流程，強(qiáng)化專業(yè)職能評估的環(huán)節(jié)，保證被招聘人員的專業(yè)水平；進(jìn)一步推廣和激勵內(nèi)部推薦機(jī)制；201x年，在信息化平臺建設(shè)的基礎(chǔ)上，建立公司的招聘網(wǎng)站，實(shí)現(xiàn)部分招聘的信息收集和篩選的功能，提升招聘的效率和質(zhì)量；建立招聘數(shù)據(jù)庫，推行數(shù)據(jù)庫營銷招聘的功能，推廣企業(yè)的雇主品牌。實(shí)施原則：招聘原則：滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足公司規(guī)模擴(kuò)張需要，同時注重實(shí)現(xiàn)公司整體專業(yè)素質(zhì)的提升；提倡價值導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向、專業(yè)能力導(dǎo)向的選人用人標(biāo)準(zhǔn)；人才選用關(guān)注員工的道德素養(yǎng)、專業(yè)能力、溝通能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作意識等；持續(xù)“xx公司百匠新人”全國校園招聘活動，招收重點(diǎn)院校應(yīng)屆畢業(yè)研究生。以招收國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)研究生為主，本科生為輔；在二線城市，可以招聘一些當(dāng)?shù)卦盒５囊涣魅瞬?；通過在招聘流程、方法上引進(jìn)科學(xué)評估工具，提升甄選的準(zhǔn)確性，避免員工與崗位錯配，從而降低新進(jìn)員工的流失率；對于建筑、景觀、室內(nèi)設(shè)計等市場競爭激烈的專業(yè)，201x年開始xx公司統(tǒng)一招生、統(tǒng)一實(shí)習(xí)、統(tǒng)一分配的方法進(jìn)行；引進(jìn)代表行業(yè)先進(jìn)水平的人才。除重視內(nèi)部專業(yè)人士的培養(yǎng)之外，注重招聘能代表行業(yè)先進(jìn)水平的人才；對于市場緊缺或重要的崗位人才，通過重點(diǎn)獵頭顧問公司完成招聘，也可以通過員工推薦的方法引進(jìn)中高端人才。201x年工作回顧201x校園招聘xx公司首次在清華、同濟(jì)、浙大等9所重點(diǎn)院校進(jìn)行統(tǒng)一組織、統(tǒng)一宣講、統(tǒng)一推廣，“百匠新人”計劃獲得媒體好評，促進(jìn)了“xx公司”品牌的校園建設(shè)；201x年xx公司計劃招聘畢業(yè)生331名，實(shí)招約220名，落戶北京33人；201x校園招聘工作在總結(jié)了201x年校招工作的基礎(chǔ)上，再次展開，今年結(jié)合招生需求、利潤中心在當(dāng)?shù)匕l(fā)展規(guī)模與影響力，確定10所高等院校進(jìn)行宣講。校園招聘由上市公司牽頭組織，各利潤中心共同參與，統(tǒng)一組織校園宣講；對于建筑、景觀、室內(nèi)等設(shè)計類專業(yè)，由統(tǒng)一招聘、統(tǒng)一面試、統(tǒng)一安排實(shí)習(xí)、統(tǒng)一在置地系統(tǒng)內(nèi)按利潤中心的需求結(jié)合個人意愿分配；為校園招聘更加高效，到位，在成立校園招聘小組的基礎(chǔ)上，按宣講高校的地理區(qū)域分為五組，每組任命一名區(qū)域組長。在招聘實(shí)施過程中，在招聘小組的指導(dǎo)下，各區(qū)域組長負(fù)責(zé)落實(shí)具體的招聘組織工作；由上市公司統(tǒng)一設(shè)計、確定了所有的校招物料，規(guī)范了校招的流程、面試試題、面試打分標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；確定清華、同濟(jì)、浙大、東南大學(xué)、天津大學(xué)、哈工大、大連理工、重慶大學(xué)、西安交大、武漢大學(xué)十所大學(xué)集中宣講，作為公司品牌宣傳的重要方法之一。xx公司201x年總體招聘人員2113名，其中開發(fā)系統(tǒng)招聘720名，服務(wù)系統(tǒng)招聘1393名；開發(fā)系統(tǒng)社會招聘為495名，服務(wù)系統(tǒng)社會招聘1204名。201x年工作計劃201x年1月完成校園招聘工作，做好后續(xù)跟進(jìn)工作，提升招聘工作專業(yè)性，提高學(xué)生的簽約率；總結(jié)校園招聘工作；3-7月落實(shí)統(tǒng)一招收的設(shè)計專業(yè)畢業(yè)生的統(tǒng)一實(shí)習(xí)安排；201x年7-12月，實(shí)施“xx公司百匠新人”校園招聘，繼續(xù)提升公司在學(xué)校的品牌宣傳；對建筑設(shè)計、景觀設(shè)計及室內(nèi)設(shè)計類專業(yè)統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一實(shí)習(xí)、統(tǒng)一分配；組織社會招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類專業(yè)人員的招聘；整合置地系統(tǒng)內(nèi)各利潤中心的招聘資源，如：全國性的招聘網(wǎng)站、獵頭公司等，發(fā)揮整體協(xié)同效益。201x年招聘與甄選考核指標(biāo)：校園招聘組織工作的質(zhì)量，管理團(tuán)隊(duì)評價；總部及利潤中心委托招聘人員的到位率，目標(biāo)達(dá)到80%；梳理各層面人員招聘渠道，建立供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫和共享機(jī)制，建立集中采購平臺的工作質(zhì)量，管理團(tuán)隊(duì)評價。績效管理目標(biāo)：建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強(qiáng)化績效文化。三年(201x-201x年)工作規(guī)劃：201x年，推動利潤中心在公司戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立和推行全員的績效考核和管理制度，強(qiáng)化績效文化；201x年，完善績效管理與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、晉升與淘汰機(jī)制的關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)績效導(dǎo)向的人力資源管理體系；201x年，初步實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化平臺，提高績效管理的效率。實(shí)施原則:公司的戰(zhàn)略評價體系是城市公司績效管理的軸心；上市公司確定城市公司的戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標(biāo)，同時推動利潤中心在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以戰(zhàn)略評價為主落實(shí)對各層級的考核內(nèi)容；形成和強(qiáng)化績效輔導(dǎo)機(jī)制，以提高績效考評效果；不僅有益于員工的職業(yè)發(fā)展，也可以有效提升管理者的管理技能；員工職業(yè)發(fā)展、晉升和激勵與績效考核緊密結(jié)合。201x年工作計劃在城市組織、崗位、流程和績效管理的戰(zhàn)略執(zhí)行模板梳理和實(shí)施的基礎(chǔ)上，于201x年底－201x年2月，指導(dǎo)各利潤中心：規(guī)范考核評價體系的框架、流程和戰(zhàn)略指標(biāo)和任務(wù)的分解；建立考核評價和薪酬激勵、臨時性獎勵的關(guān)聯(lián)機(jī)制，規(guī)范操作，強(qiáng)化“業(yè)績文化”；組織總部各職能部門在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，規(guī)范完成年度績效計劃和目標(biāo)；考核指標(biāo):梳理和規(guī)范各利潤中心考核評價體系(框架、流程和戰(zhàn)略指標(biāo)、任務(wù)的分解和獎勵機(jī)制等),201x年2月前完成；完成總部職能部門績效計劃，201x年2月底前完成；201x年“員工敬業(yè)度”中員工對績效和激勵“滿意度”有10%以上的提高。培訓(xùn)與發(fā)展目標(biāo)：實(shí)現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓(xùn)與發(fā)展體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；三年(201x-201x年)工作規(guī)劃：201x年，建立中層管理(技術(shù))的能力素質(zhì)模型，建立高潛力人員和關(guān)鍵崗位后備人員的儲備、及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)機(jī)制；試行關(guān)鍵崗位員工專項(xiàng)培訓(xùn)的制度；完善和推行畢業(yè)生崗前實(shí)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)制；201x-11年，大力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織：建立知識管理體系、建立各專業(yè)、各層次的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和導(dǎo)師隊(duì)伍、完善xx公司內(nèi)部人才流動機(jī)制和內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、健全和推廣帶崗人制度、建立培訓(xùn)和發(fā)展的積分制度；健全培訓(xùn)和發(fā)展投入的跟蹤、反饋和評估機(jī)制。實(shí)施原則：培訓(xùn)與發(fā)展的人力資源管理能力是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證；培訓(xùn)與發(fā)展體系是基于公司文化價值觀、戰(zhàn)略、核心競爭力和對崗位的專業(yè)化管理要求，以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求而建立的；公司關(guān)注一般崗位人員的培訓(xùn)和發(fā)展需求的同時，更應(yīng)關(guān)注關(guān)鍵崗位后備人員的培訓(xùn)和發(fā)展；培訓(xùn)與發(fā)展的形式不拘一格，可分為課堂內(nèi)訓(xùn)、戶外拓展、模擬沙盤、在線學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、輪崗鍛煉、專業(yè)項(xiàng)目推進(jìn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)制、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、自我學(xué)習(xí)計劃、專業(yè)證書認(rèn)證和學(xué)歷提升學(xué)習(xí)等多種方式。201x年工作回顧：201x年上市公司重點(diǎn)指導(dǎo)武漢公司、沈陽公司開展，兩家公司分別以“多項(xiàng)目運(yùn)作”及“無邊界溝通”為主題開展了相應(yīng)的專題研討；201x年經(jīng)理人發(fā)展：晉升21人次、首次進(jìn)入經(jīng)理人序列9人，外部招聘成為經(jīng)理人有2人（人力資源專業(yè)、利潤中心助總）；通過360度評價等方法完成經(jīng)理人晉升、提撥的考核評價工作；人力資源系統(tǒng)組織專業(yè)培訓(xùn)會議1月組織xx公司201x年底第一次人力資源專業(yè)會議，勞動合同法培訓(xùn)，研討制訂相關(guān)制度，統(tǒng)一起草勞動合同，規(guī)范管理，除低勞動用工風(fēng)險；組織關(guān)鍵崗位人員參加集團(tuán)非財務(wù)專業(yè)、非人力資源專業(yè)人員的相關(guān)培訓(xùn)。201x年工作計劃201x年4月底，深化公司領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，同步完成置地中層管理(技術(shù))人員能力素質(zhì)模型；201x年1月份，結(jié)合公司201x年業(yè)務(wù)重點(diǎn)，組織營銷系統(tǒng)專業(yè)研討會；201x年3月、9月組織人力資源培訓(xùn)會議；基于素質(zhì)模型，5月份在各利潤中心開展中層管理(技術(shù))人員(約380人)的能力素質(zhì)360度評估，調(diào)研能力現(xiàn)狀和發(fā)展需求；并由各利潤中心完成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行動計劃(包括培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)、輪崗、專題任務(wù)項(xiàng)目、導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式)，由利潤中心人力資源部門負(fù)責(zé)行動計劃執(zhí)行的跟進(jìn)和評估工作；8月份完成基于能力調(diào)研結(jié)果和管理團(tuán)隊(duì)建議，設(shè)計中層管理(技術(shù))人員的管理能力提升培訓(xùn)與發(fā)展計劃，并于9月開始實(shí)施。初步目標(biāo)人數(shù)是100人；7月完成第一批10名內(nèi)部培訓(xùn)師和10名內(nèi)部導(dǎo)師(針對中層管理(技術(shù))人員)的選定和任務(wù)確定工作,并制定內(nèi)部培訓(xùn)師和內(nèi)部導(dǎo)師的工作流程和獎勵制度，并實(shí)施執(zhí)行；8月份在各專業(yè)職能和利潤中心一起，初步完成xx公司“知識管理體系”建設(shè)框架，并與各職能確定第一批知識管理專題、內(nèi)容和負(fù)責(zé)人等行動計劃，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施；6月底完成畢業(yè)生崗前實(shí)習(xí)體系，并挑選2個利潤中心試點(diǎn)推行，8月份推行效果經(jīng)評估后，對體系進(jìn)行改善并全國推行；6月份完成畢業(yè)生在崗培訓(xùn)和培養(yǎng)體系的設(shè)計，并在7月份在全國推行；組織置地員工參加集團(tuán)的非財、非人力資源等相關(guān)培訓(xùn)活動；考核指標(biāo)：中層管理(技術(shù))人員的培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目評價，各級管理團(tuán)隊(duì)評價；內(nèi)部培訓(xùn)師和導(dǎo)師機(jī)制實(shí)施評價，各級管理團(tuán)隊(duì)評價；畢業(yè)生實(shí)習(xí)體系實(shí)施評價，各級管理團(tuán)隊(duì)評價；畢業(yè)生在崗培訓(xùn)和培養(yǎng)體系實(shí)施評價，各級管理團(tuán)隊(duì)評價。員工關(guān)系目標(biāo)：塑造“簡單、坦誠、陽光”的企業(yè)文化，為企業(yè)營造一個不斷探索、發(fā)展、創(chuàng)新有巨大吸引力的組織制度和組織文化，實(shí)現(xiàn)員工價值最大化。三年(2014-201x年)工作規(guī)劃：201x年，推廣“簡單、坦誠、陽光”的企業(yè)文化；建立并保障員工反饋建議平臺的暢通，建立管理團(tuán)隊(duì)定期與員工溝通機(jī)制；完善企業(yè)用工機(jī)制，建立與外部政府組織的良好關(guān)系；規(guī)范和大力實(shí)行“組織和員工”的活動建設(shè)，給員工提供健康豐富的生活；關(guān)注和提高員工敬業(yè)度；201x-11年，完善員工健康和安全保障制度，積極實(shí)施職業(yè)健康安全管理體系；開展雇員開發(fā)計劃，減輕員工壓力，維護(hù)心理健康，保持員工和工作和生活的平衡，關(guān)懷異地工作的員工生活；進(jìn)一步提升員工敬業(yè)度，開展最佳雇主品牌的建設(shè)工作，得到員工和業(yè)界的認(rèn)同。實(shí)施原則：建立“簡單、坦誠、陽光”的企業(yè)文化；由上市公司人事行政部與品牌小組共同牽頭，結(jié)合高品質(zhì)的品牌建設(shè)工作，通過宣傳、在工作中實(shí)踐品牌內(nèi)涵（±0毫厘工程標(biāo)準(zhǔn)等）等方法提升員工的行為規(guī)范與高品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求；建立管理團(tuán)隊(duì)定期與員工溝通機(jī)制，建立并保障員工反饋建議平臺的暢通，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和主人翁精神；通過工會活動、聯(lián)誼會等形式加強(qiáng)員工活動建設(shè)，給員工提供健康豐富的生活；嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)健康安全管理體系、雇員開發(fā)計劃、規(guī)范用工制度，保護(hù)員工的合理、合法利益；員工滿意度和敬業(yè)度是雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵指引和考核指標(biāo)。201x年工作回顧確訂與各地相關(guān)法規(guī)相適應(yīng)的《勞動合同》，與全體員工重新簽訂勞動合同；指導(dǎo)利潤中心落實(shí)《勞動合同法》相關(guān)工作；組織置地下屬各利潤中心研討制訂了《xx公司有限公司休假管理辦法指引》、《xx公司有限公司員工招聘及錄用辦法指引》、《xx公司有限公司考勤制度辦法指引》、《xx公司有限公司加班管理辦法指引》等四個制度，在置地系統(tǒng)內(nèi)規(guī)范員工管理，降低勞動用工風(fēng)險；201x年4月組織xx公司201x年第二次人力資源專業(yè)會議。針對敬業(yè)度調(diào)查中得出的四個機(jī)會因素和威脅因素展開專題研討，會后進(jìn)行落實(shí)與跟進(jìn)，并布署各利潤中心制定員工敬業(yè)度提升方案；翰威特介紹了提升敬業(yè)度的最佳實(shí)踐，從理論高度明確了員工敬業(yè)度與高績效之間的關(guān)系；利潤中心間的最佳實(shí)踐分享，將個體利潤中心的經(jīng)驗(yàn)提升為組織的經(jīng)驗(yàn)。武漢公司（住宅開發(fā)公司）：企業(yè)發(fā)展、高管的榜樣力量、企業(yè)文化等因素是高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵；公司上海（投資物業(yè)公司）：高管與員工順暢溝通、對員工關(guān)懷等因素是提升員工敬業(yè)度的法寶；上海物業(yè)（物業(yè)管理公司）：領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量、滿足員工需求的人力資源工作等因素是提升員工敬業(yè)度的利器。在總部的組織下，置地總部及各利潤中心分別制訂了提升員工敬業(yè)度的行動方案，總部及時跟進(jìn)，推進(jìn)各利潤中心按計劃落實(shí)相關(guān)工作；總結(jié)了201x年員工敬業(yè)度中存在的問題，改進(jìn)了201x年的員工敬業(yè)度相關(guān)組織工作。組織各利潤中心與顧問公司合作，開展201x年度員工敬業(yè)度調(diào)查工作；201x年整體敬業(yè)度為70%，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算目標(biāo)，比201x年的67分有所提高。201x年工作計劃201x年員工敬業(yè)度提升方案201x年員工敬業(yè)度目標(biāo)值為72，以72作為各利潤中心年度員工敬業(yè)度的基本考核指標(biāo)；重點(diǎn)關(guān)注相較于201x年，敬業(yè)度值降低較大的利潤中心，幫助查找原因，制定提升方案，過程監(jiān)督，定期反饋；重點(diǎn)關(guān)注“薪酬福利”、“績效評估”、“培訓(xùn)與發(fā)展”要素的敬業(yè)度提升，制定提升方案；重點(diǎn)關(guān)注高學(xué)歷群體的各項(xiàng)要素滿意度的提升；組織201x年員工敬業(yè)度結(jié)果反饋，分別組織在高層會議及人力資源會議上反饋員工敬業(yè)度調(diào)查成果，全面啟動員工敬業(yè)度提升方案