人力資源 第十二章 績效管理課件

第十一章績效管理

本章教學(xué)目的與要求：了解績效的含義，績效管理的內(nèi)涵，績效管理和績效考核的區(qū)別，現(xiàn)階段我國企業(yè)績效管理的誤區(qū)，績效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系。能夠為特定組織中的某一類人員設(shè)計科學(xué)的績效考核體系，能夠評價某一組織績效考核方法的優(yōu)劣。本章教學(xué)重點與難點：掌握績效管理對企業(yè)的意義，績效管理的實施階段以及主要內(nèi)容，績效考核的主要方法。計劃課時：3教學(xué)方法與手段：課堂教學(xué)為主，輔以案例教學(xué)1引導(dǎo)案例－－拉繩實驗隨著組織規(guī)模的增大，個體在完成組織任務(wù)時的努力將減小。這即是社會懶惰現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼（MaxRingelmann）在拉繩實驗中觀察發(fā)現(xiàn)，一個人單獨拉繩時的拉力為63公斤，3個人拉繩時每人的平均拉力為53公斤，8個人一起拉時每個人的平均拉力為31公斤。如下圖：每個人努力程度一個人單干小群體大群體活動方式2“拉繩實驗”中出現(xiàn)1+1〈2的情況。一般情況下，人都有一種連自己也難以相信的巨大潛力，沒有刺激，這種潛能就不會淋漓盡致地發(fā)揮到極限。人人都有依賴心理，也有不可限量的潛力，誰能夠把身邊人員的潛力充分挖掘出來，誰就會收獲一筆意想不到的“財富”。3●社會懶惰現(xiàn)象可以用責(zé)任分散理論來解釋：——隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，個體對組織的貢獻(xiàn)越難分清，個體對努力完成組織任務(wù)的責(zé)任感就越小?！裆鐣卸璎F(xiàn)象也可以用貢獻(xiàn)模糊理論來解釋：——由于組織中其他成員的存在，個體會感到自己的貢獻(xiàn)可有可無或大小無關(guān)緊要，因此付出的努力就小了。5消除社會懶惰的途徑1、明確每個人的貢獻(xiàn)——個體對組織的績效的貢獻(xiàn)都要能清楚的識別。（海爾OEC管理）2、增加任務(wù)的重要性和趣味性。研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)越令人厭倦，社會懶惰就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計）3、根據(jù)個體對組織的貢獻(xiàn)提供報酬，以增強(qiáng)組織成員對組織的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻(xiàn)分配）4、利用激勵手段，正負(fù)強(qiáng)化。（公司獎、希望獎、授予功臣等）5、利用懲罰威脅，如發(fā)現(xiàn)偷懶，將嚴(yán)厲懲罰或公布于眾。6以上說明：績效管理成為明確貢獻(xiàn)、區(qū)分責(zé)任的重要手段和方式?？冃Ч芾沓蔀榻M織中一項必不可少的非常重要的工作。困此，如何管理以提高績效就成為人們關(guān)注的焦點。7第一節(jié)績效管理概述一、績效的含義就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則指工作的行為。要點：1.績效是基于工作產(chǎn)生的。2.績效要與組織的目標(biāo)有關(guān)。3.績效應(yīng)當(dāng)是能夠被評價的工作行為和工作結(jié)果。4.績效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果。8第一節(jié)績效管理概述結(jié)果績效的定義：根據(jù)韋氏辭典，績效指的是完成、執(zhí)行的行為，即:完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個目標(biāo)，它通常是有功能或者有效能的。它是指人們行為的產(chǎn)出和結(jié)果。

Bernardine把績效定義為:在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。把績效定義為產(chǎn)出的結(jié)果與人們?nèi)粘５母惺芟喾?，便于人們理?同時結(jié)果作為績效在進(jìn)行績效衡量時操作性強(qiáng)，有利于明確具體的指標(biāo)，如生產(chǎn)總量、次品率、銷售量等等，容易保持客觀性。1012第一節(jié)績效管理概述2.多維性。員工的績效是體現(xiàn)在多個方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范疇。3.動態(tài)性。在主客觀條件發(fā)生變化的情況下，員工的績效會發(fā)生變化。14第一節(jié)績效管理概述三、績效管理的含義績效管理制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。要點：1、績效管理的內(nèi)容。對于績效管理，人們往往把它視同為績效考核，認(rèn)為績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。其實，績效考核只是績效管理的一個組成部分，最多只是一個核心的組成部分而已，代表不了績效管理的全部內(nèi)容。完整意義上的績效管理是有績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。15第一節(jié)績效管理概述

16第一節(jié)績效管理概述2、績效管理的目的。第一、員工都會希望通過提高自己的工作績效來提高自己的報酬水平和獲得晉升的機(jī)會，所以員工們都愿意了解自己目前的工作成績，也想知道自己如何才能做得更好。第二、績效評價可以為甄別高效和低效員工提供標(biāo)準(zhǔn)，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在員工個人之間的分配。第三、便于組織進(jìn)行人事決策，包括提升優(yōu)秀員工、清退不合格員工、調(diào)整薪酬、調(diào)配員工、并確定再招聘員工時應(yīng)該重點考察的知識、能力、技能和其他品質(zhì)等。3、績效管理的作用?？冃Э己说慕Y(jié)果可以在人力資源管理的其他各項職能中得到運用，還是企業(yè)管理的一個重要工具。4、績效管理的責(zé)任?？冃Ч芾硭降母叩头从沉似髽I(yè)管理水平的高低。5、績效管理的實施?？冃Ч芾淼膶嵤?yīng)當(dāng)貫穿管理者的整個管理過程，在某種意義上，管理者的管理工作其實就是一個績效管理的過程。17第一節(jié)績效管理概述四、績效管理的意義1、績效管理有助于提升企業(yè)的績效。2、績效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致。3、績效管理有助于提高員工的滿意度。4、績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。18第一節(jié)績效管理概述六、目前的績效管理中存在的問題1.企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。2.績效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任.這是績效管理存在的最普遍的問題之一。3.績效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。4.過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。5.績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配而非業(yè)績的提升。6.溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。7.考核者的思維方式不同。8.對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同。20第一節(jié)績效管理概述七、績效管理與績效考核由“績效考核”到“績效管理”，雖然兩字之差，但卻蘊涵著管理理念的深刻變革。我們不能簡單地將績效考核等同于績效管理，它們兩者之間是有所不同的，績效考核只是績效管理的一部分，是完整績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。21第二節(jié)績效管理的實施過程23第二節(jié)績效管理的實施過程一、準(zhǔn)備階段1.明確績效考核的參與者2.選擇績效考核的方法3.確定各類人員考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4.對績效管理運行程序的要求（1）考核周期的確定（2）工作程序的確定24第二節(jié)績效管理的實施過程2.績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么程度。26確定績效目標(biāo)應(yīng)注意的問題：（1）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。（2）績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。（3）績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。（4）績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。（5）績效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性。27第二節(jié)績效管理的實施過程（二）績效考核周期也可以叫做績效考核期限，使之多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。要注意以下幾個因素：職位的性質(zhì)：職位不同，工作內(nèi)容不同，績效考核周期應(yīng)該有所不同。指標(biāo)的性質(zhì)：指標(biāo)不同，性質(zhì)就不一樣，考核周期應(yīng)該有所區(qū)別。標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)：績效考核周期的時間應(yīng)該保證員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。28第二節(jié)績效管理的實施過程3.考核中要注意經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)如:暈輪效應(yīng)邏輯錯誤近期誤差首因效應(yīng)對比效應(yīng)溢出效應(yīng)寬大化傾向、中心化傾向、嚴(yán)格化傾向30第二節(jié)績效管理的實施過程三、反饋階段上級要就績效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行面對面的溝通，指出員工在績效考核期間存在的問題，并一起制定出績效改進(jìn)的計劃。（一）績效反饋應(yīng)注意的問題1．績效反饋應(yīng)當(dāng)及時。在績效考核結(jié)束后，上級應(yīng)當(dāng)立即就績效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋。2．績效反饋要指出具體的問題。31第二節(jié)績效管理的實施過程3．績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因。除了要指出員工的問題外，績效反饋還應(yīng)當(dāng)和員工一起找出這些問題的原因并有針對性的制定出改進(jìn)計劃。4．績效反饋不能針對人。在反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5．注意績效反饋時說話的技巧。由于績效反饋是一種面談，因此說話的技巧會影響反饋的效果。該結(jié)束的時候一定要結(jié)束，否則就是在浪費時間。32第二節(jié)績效管理的實施過程四、運用階段一是直接根據(jù)績效考核結(jié)果作出相關(guān)的獎懲決策。二是對績效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從而為人力資源管理其他職能的實施提供指導(dǎo)或依據(jù)。33第二節(jié)績效管理的實施過程使用目的比例(%)報酬85.6績效反饋65.1培訓(xùn)64.3提升45.3人事規(guī)劃43.1留住或解雇30.3人力資源研究17.234第三節(jié)績效考核的方法一、績效考核分類按時間間隔劃分，績效考核可以分為定期考核和不定期考核，定期考核又可根據(jù)時間長短分為月度考核、季度考核、半年期考核、一年期考核等。按目的劃分，績效考核可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核等。按考核對象劃分，績效考核可分為對員工考核、對干部考核或者對技術(shù)人員考核、對銷售人員考核、對研發(fā)人員考核等。35按考核主體劃分，績效考核可以分為上級考核、自我考核、同事考核、下級考核和外部專家考核，以及綜合以上各種方法的立體考核等。按考核形式劃分，績效考核可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核等。36第三節(jié)績效考核的方法二、考核方法的類型（一）員工特征導(dǎo)向的評價方法以員工特征為基礎(chǔ)的評價方法，它衡量的是員工的個人特性，如決策能力，對公司的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動性等方面。它主要是回答員工“人”怎么樣，而不重視員工“事”做的如何。優(yōu)點：簡單易行；缺點：員工特征與其工作行為和工作結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系，有效性差。適用范圍：適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評。37（二）員工行為導(dǎo)向的評價方法考核的內(nèi)容以員工的工作行為為主，著眼于如何干什么，重在工作過程。在工作完成的方式對于組織的目標(biāo)實現(xiàn)非常重要的情況下，此方法特別有效。缺點：無法涵蓋員工達(dá)到理想工作績效的全部行為。如售貨員對顧客的禮貌行為，不一定能夠達(dá)到理想工作績效。適用范圍：適用于管理性、事務(wù)性工作的考評38第三節(jié)績效考核的方法（三）結(jié)果導(dǎo)向的評價方法當(dāng)員工的工作任務(wù)的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務(wù)的方法時，此方法非常適用。缺點：（1）很多情況下工作結(jié)果不僅取決于員工個人努力和能力因素，也取決于其他多種因素。（2）有可能強(qiáng)化員工不擇手段的傾向（3）在實行團(tuán)隊工作的組織中，加劇了員工個人之間的不良競爭，妨礙彼此之間的協(xié)作和相互幫助，不利與整個組織的工作績效。適用范圍：對具體生產(chǎn)操作的員工較適合，但事務(wù)性員工不適合。39第三節(jié)績效考核的方法（一）工作行為評價法1.主觀評價——比較法（1）個體排序法。也叫排隊法，從羅列的名單中，先找一個最差，再找一個最好，如此反復(fù)，直至排名完成。（2）配對比較法（成對比較法）。就是把每一個員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。40（3）人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考核。（4）強(qiáng)制比較法。指首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入到不同的等級中去。41第三節(jié)績效考核的方法個體排序法。42配對比較法應(yīng)用舉例對比人姓名ABCDE“＋”的個數(shù)A－－＋＋2B＋＋＋＋4C＋－＋＋3D－－－－0E－－－＋1434445第三節(jié)績效考核的方法5%20%50%5%20%不合格很一般合格較好很好強(qiáng)制比較法46強(qiáng)制比例分布實例等級對應(yīng)績效狀況比例分布A績效最高的15%B績效較高的20%C績效一般的30%D績效低于要求水平的20%E績效最低的10%47第三節(jié)績效考核的方法2.客觀評價（1）關(guān)鍵事件法負(fù)責(zé)評價的主管人員把員工在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，形成一份書面報告。評價者在對員工的優(yōu)點、缺點和潛在能力進(jìn)行評論的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績效的意見。48（2）行為對照表法人力資源管理部門給評價者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，評價者將員工的工作行為與表中的描述進(jìn)行對照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述，這一方法得到的評價結(jié)果比較真實可靠。在某些情況下，行為對照表對于每一個反映員工工作行為的陳述都給出一系列相關(guān)的程度判斷，每一判斷被賦予不同的分?jǐn)?shù)。評價者根據(jù)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行選擇后，將員工在各項上的得分加總就是這一員工的總分。49第三節(jié)績效考核的方法（3）評級量表法指在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級，每個等級都對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)?？己藭r考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。50第三節(jié)績效考核的方法（4）行為錨定評價法(BARS)利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。在這種考核方法中，每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為來加以界定。五個步驟：A確定關(guān)鍵事件。B初步建立績效考核要素。C重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考核要素。D確定各種關(guān)鍵事件的考核等級。E建立最終的行為錨定評價表。例如：一個對教師關(guān)心學(xué)生和課堂教學(xué)技巧進(jìn)行評估的行為錨定量表51優(yōu)點：A考核指標(biāo)之間的獨立性較高。B考核尺度更加精確。C具有良好的反饋功能。52第三節(jié)績效考核的方法（5）混合標(biāo)準(zhǔn)測評法?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)測評量表，包含許多組概念上相容的描述句。用來描述統(tǒng)一考核項目的高、中、低三個檔次。這些描述句在測評量表重視隨機(jī)排列的，考核者只須指出被考核者的表現(xiàn)“好于”、“相當(dāng)于”還是“劣于”描述句中所描述的行為即可。5354第三節(jié)績效考核的方法55第三節(jié)績效考核的方法5657第三節(jié)績效考核的方法(二)工作成果評價法——目標(biāo)管理方法（MBO）目標(biāo)管理（Management

by

objectives，MBO）是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。主要的內(nèi)容為：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個人考核的依據(jù)。58目標(biāo)管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說可以分為以下四步：第一步，建立一套完整的目標(biāo)體系。第二步，組織實施。第三步，檢查和評價。第四步，確定新的目標(biāo)，重新開始循環(huán)。59第三節(jié)績效考核的方法60第三節(jié)績效考核的方法三、影響業(yè)績考核方法選擇的因素分析員工的工作可以從不同的角度劃分出許多特征工作環(huán)境——有非常穩(wěn)定的一直到變動性很強(qiáng)的工作環(huán)境。工作內(nèi)容——有非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容一直到非常不確定的工作內(nèi)容。工作獨立性——有非常低的獨立性到非常高的獨立性要求。實際上每個員工的工作都是這三種因素的某種組合，相應(yīng)地員工工作績效的評價需要有不同的方法。61第三節(jié)績效考核的方法非結(jié)構(gòu)化比較高高低低獨立性程序化與標(biāo)準(zhǔn)工作比較穩(wěn)定變動境環(huán)作工62第三節(jié)績效考核的方法如箱子左下角，反映的是環(huán)境穩(wěn)定、內(nèi)容程序強(qiáng)、獨立性低，在這種情況下，工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)客觀性很強(qiáng)，應(yīng)該選擇將員工的行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對照的評價方法，如等級鑒定法等。右上角反映的是工作環(huán)境不穩(wěn)定、內(nèi)容程序性弱和獨立性高的情形，這時就應(yīng)該選擇非結(jié)構(gòu)化的比較方法，如書面報告法。正中間反映的是三者居中的情形，這時員工的工作結(jié)果的考察要比工作過程的考察重要，因此可以選擇目標(biāo)管理評價法。63考驗下你處理危機(jī)的能力和朋友去卡拉ok廳唱歌，雖然不太會唱，但還是想：好吧，既然來了，就試著唱唱看吧！你點了一首歌，沒想到這首歌唱到一半就唱不下去了。這時你會怎么辦呢:(1)堅持唱到最后;(2)馬上由會唱的人接著唱;(3)邊解釋邊唱;(4)切換成別的歌曲;64(1)堅持唱到最后

遇到緊急狀況時，你會獨自一人扛起全部的責(zé)任，獨立去處理問題，不會把責(zé)任推卸給他人。挺身面對困難的態(tài)度雖然很英勇，但是卻有其頑固的一面。建議你不妨把問題對朋友全盤說出來，或者是多聽取他人的意見，這些都蠻重要的哦！

(2)馬上由會唱的人接著唱

手足無措干著急當(dāng)發(fā)生麻煩時，你會立刻拜托他人，自己無法冷靜地作出妥善處理。這樣的你雖然老是讓周圍的人擔(dān)心，但幸好你還算堅強(qiáng)，能夠很快地振作起來。建議你不要總是倚賴別人幫忙，自己要學(xué)會獨立面對任何麻煩事。65(3)邊解釋邊唱

容易虎頭蛇尾你的外表看起來很堅強(qiáng)，但實際上卻是個脆弱的人。一旦發(fā)生事情時，雖然心里想著要靠自己的力量來處理事情，但是結(jié)果通常都是不了了之。這種半途而廢的處理方式，往往是造成麻煩懸而不決的主要原因，要特別留意??！(4)切換成別的歌曲

先管面子再管里子你是一個無論如何都要先保住自己面子的人，不管發(fā)生任何事情，你首先考慮的是自己的自尊。由于自尊心過強(qiáng)，你寧可去死也不愿意讓自己下不了臺，即使因此而傷害他人也在所不惜。這種態(tài)度容易為人際關(guān)系帶來裂痕，你要小心啊。66貓捉老鼠的績效管理城貓王小白與B城貓王小黑自幼就是好朋友，每隔一段時間就會相互走訪一番。這一年也不例外，小白走訪小黑，在走訪的過程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化：B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多；B城的貓無論做什么節(jié)奏都很快，就連走路都要快于A城貓的幾拍；更為重要的是B城倉庫里耗子的存量竟是A城的兩倍……林林種種真是讓人羨慕呀！

于是，在一次單獨的燭光晚宴上，小白就向小黑說出了心中的不解，并向小黑請教可以繁榮城市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之余也道出了自己的“良方”。67A城與B城在兩年前起步是一樣的，都處于貓世界中的中等城市水平，小黑想要的是一個非常富足的B城！于是他就思考可以讓B城富起來的方法。B城是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，那么也就是說要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量始終上不去？

幾經(jīng)調(diào)查得知，原來現(xiàn)在B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，即然這樣，努力抓耗子“累個半死”