激勵與安全生產(chǎn)概述

193/46激勵與安全生產(chǎn)激勵是指激發(fā)人的動機使其朝向所期望的目標前進的心理活動過程。從安全生產(chǎn)的角度而言，激勵要緊指如何調(diào)動勞動者安全生產(chǎn)的積極性問題。本章將重點討論激勵與安全生產(chǎn)的有關(guān)問題。第一節(jié)激勵概述一、激勵的差不多特征1．激勵應有具體的對象在勞動生產(chǎn)過程中，激勵的對象是企業(yè)的每一個職工，企業(yè)的每一個職工都有其自己的需要以及自我價值所決定的個人目標。企業(yè)為了有效地運行，必須對職工進行激勵，以求實現(xiàn)企業(yè)的目標。從廣義上講，企業(yè)的激勵也包含著對企業(yè)內(nèi)的群體(例如，車間、班組、科室)的激勵，這是因為企業(yè)作為一個系統(tǒng)，是由許多具有不同特點和功能的群體所組成，它們以不同形式組合才能形成企業(yè)系統(tǒng)的整體功能和特點，企業(yè)內(nèi)各群體被激勵的水平，也決定著企業(yè)的協(xié)調(diào)進展。因此，激勵的對象不僅是企業(yè)職工個體，也涉及企業(yè)內(nèi)各群體以及領(lǐng)導的心理行為問題。2．激勵是人的動機激發(fā)循環(huán)當人有某種需要時，心理上就會處于一種激勵狀態(tài)，形成一種內(nèi)在的驅(qū)動力(即動機)，并導致行為指向目標，當目標達到后，需要得到滿足，激勵狀態(tài)解除，隨后又會產(chǎn)生新的需要。能夠認為，激勵是人的動機激發(fā)循環(huán)的重要外界刺激。然而人被激勵的動機強弱不是固定不變的，而且激勵水平與許多因素有關(guān)，如職工的文化構(gòu)成、人的價值觀、企業(yè)目標的吸引力、激勵的方式等。3．激勵的效果可由人的行為和工作績效予以推斷企業(yè)對職工進行激勵，其動機激發(fā)的程度，只能由外顯的行為和績效表達出來，這是因為人的行為及其結(jié)果是由動機所推動的。例如，在企業(yè)安全生產(chǎn)中，企業(yè)運用激勵機制，激發(fā)職工的安全動機，從而使職工認真遵循安全操作規(guī)程，一絲不茍地進行安全生產(chǎn)活動，并為實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標做出績效。因此，激勵與行為之間存在著某種因果關(guān)系。一般講，企業(yè)的目標與職工的個人目標之間，存在著一致性與矛盾性兩方面的傾向，企業(yè)要有效地運行，并實現(xiàn)其整體目標，必須對職工的個人目標與企業(yè)目標之間進行調(diào)整和操縱，以達到目標一致化，這種目標一致化的過程，就要靠組織的激勵機制及事實上施來完成。企業(yè)通過激勵，可充分挖掘職工的工作潛力，發(fā)揮其工作能力，提高工作效率。研究表明，按時計酬，職工的能力僅發(fā)揮20％～30％，若職工受到充分的激勵時，其能力的發(fā)揮可高達80％～90％，即相當于激勵前的3～4倍。通過激勵可進一步激發(fā)職工的制造性。在國內(nèi)外許多企業(yè)中，通過設(shè)置合理化建議獎和技術(shù)革新獎，企業(yè)從而獲得明顯效益。此外，激勵作為一種重要手段對增強企業(yè)內(nèi)部的結(jié)合力和凝聚力也是極其重要的，它不僅可幸免人才流失，而且可吸引有利于企業(yè)進展的人才，促進企業(yè)的進展，在企業(yè)競爭的環(huán)境中，還能提高企業(yè)的應變能力。二、激勵的過程在任何一個企業(yè)中，治理者所需要的是人的行為，即人的行為產(chǎn)生的結(jié)果。每個人的行為的產(chǎn)生不是無緣無故的，必定經(jīng)歷一個復雜的過程。首先，任何行為的產(chǎn)生全差不多上由動機驅(qū)使。關(guān)于動機，許多人有一種錯誤的認識，即動機是人的一種個性特質(zhì)，有些人有而有些人沒有。因此在實踐中，則認為假如某一職員沒有動機，則無法對他產(chǎn)生激勵。所有人的所有行為都有動機，只是每個人的行為動機有所差不，而且每個人的動機還可能因時、因地而有差不，如此就產(chǎn)生了動機與環(huán)境的關(guān)系，動機受環(huán)境的阻礙和制約。其次，動機是以需要為基礎(chǔ)的。實際上動機的最終來源是人的需要。不論你是否意識到需要的存在，動機差不多上因需要而產(chǎn)生的。人的需要專門復雜，一方面，人的需要分為差不多的需要和第二位的需要。差不多需要要緊是如水、空氣、食物、睡眠、安全等生理需要。第二位的需要要緊是如自尊心、地位、歸屬、情感、禮尚往來、成就和自信等。這些需要也因時、因人而異。另一方面，人的需要會受環(huán)境的阻礙。如聞到食物香味能夠使人產(chǎn)生饑餓感；看到某商品的廣告可激發(fā)人的購買欲望等。激勵的過程是需要決定動機，動機產(chǎn)生行為的過程。但是作為一個具體的激勵來講，過程要復雜得多。因此，需要始終是激勵過程的原動力。當需要未被滿足時，會產(chǎn)生緊張，緊張進而激發(fā)個人的內(nèi)在驅(qū)動力，驅(qū)動力又驅(qū)使人們?nèi)ゲ檎夷軡M足需要的行為，結(jié)果需要得以滿足，緊張感消逝。激勵過程可用圖6－1表示。未滿足的需要未滿足的需要緊張動力行為滿足緊張解除圖6－1激勵的過程在激勵過程中，可能會發(fā)覺，有些需要專門容易得到滿足，而有些需要滿足起來專門困難，因此激勵的過程有時刻長短之分。有些需要可能全然無法滿足，盡管付出了巨大的努力也無法滿足，這時可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一種是產(chǎn)生更強烈的需要，付出更大的努力，直至實現(xiàn)需要，達到目的，這是積極的結(jié)果。一種是在需要無法滿足時，該需要消逝，可能產(chǎn)生其他需要，這是消極的結(jié)果。一種需要得到滿足后，新的需要產(chǎn)生，新的激勵過程又開始了，如此往復。企業(yè)對職員的激勵，要緊密凝視并研究激勵的過程。有時職員的需要可能不是組織的需要，職員的目標也可能不符合組織的目標，其結(jié)果是職員的行為與組織需要的行為不一致。例如，職員需要工作輕松自在，因而不努力工作，因此他(她)努力的目標是少工作，這種努力對組織沒有任何價值。因此組織必須積極引導職員的需要，盡量與組織的目標相一致，最終達到良好的激勵效果。三、激勵理論簡介做好職員的激勵工作，必須掌握激勵理論。從1924年開始的霍桑試驗，開創(chuàng)了行為研究的先河。行為研究的進展，也引起了以研究人的行為為主的激勵理論的進展。從20世紀50年代以來，有代表性的激勵理論不下10余種，這些理論從不同的側(cè)面研究了人的行為動因，但每一種理論都具有其局限性，不可能用一種理論去解釋所有行為的激勵問題。各種理論能夠相互補充，使激勵理論得以完善。下面簡要的介紹比較有阻礙的一些激勵理論。（一）需要層次理論在所有的激勵理論中，最早的、也是最受人矚目的理論，是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需要層次論。馬斯洛人的需要按重要性程度分為五個層次：1．生理需要。包括食物、水、衣著、住宅、睡眠及其他生理需要。2．安全需要。包括免受軀體和情感損害及愛護職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住宅不受喪失威脅的需要。3．歸屬需要。包括友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要。4．尊重需要。包括自尊、自主和成就感等方面的需要，以及由此而產(chǎn)生的權(quán)力、地位、威望等方面的需要。5．自我實現(xiàn)需要。包括發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)心中理想的需要。追求個人能力之極限。馬斯洛認為，人的五個層次的需要是由低向高排列的。需要層次的排列一方面表明需要層次由低到高的遞進性，即人們最先表現(xiàn)為生理需要，當生理需要得到滿足以后，生理需要消逝，表現(xiàn)出安全需要，依次遞進，最終表現(xiàn)為自我實現(xiàn)的需要。另一方面，越是低層次的需要，越為大多數(shù)人所擁有。越是高層次的需要，擁有的人越少。如生理需要差不多上每個人都經(jīng)歷過，但自我實現(xiàn)的需要可能只有極少數(shù)人經(jīng)歷過。因此低層次的需要容易得到滿足，而高層次的需要滿足起來比較困難。假如要按馬斯洛的觀點去激勵人，就必須掌握人所處的需要層次，盡量去滿足他的需要。同時，又必須了解該人需要的變化，前一層次需要滿足后，必須了解他的下一層次的需要是什么，而用區(qū)不于前面所采納的激勵手段，使之需要得以滿足。應當指出的是，馬斯洛的需要層次也會有例外現(xiàn)象，如需要層次的跳越，也確實是下一層次的需要沒有滿足而直接表現(xiàn)為上一層次的需要。如民族英雄，他可能在安全需要還沒有滿足時，而表現(xiàn)為自我實現(xiàn)的需要，以致于為了民族的利益而犧牲生命。（二）X理論和Y理論道格拉斯·麥格雷戈從人性的角度，提出了兩種完全不同、甚至能夠講是截然相反的理論，即X理論和Y理論。X理論，適應于稱之為人性為惡理論。該理論對人性有如下假設(shè)：1．一般人天性都好逸惡勞。2．人都以自我為中心，對組織的需要采取消極的、甚至是抵制的態(tài)度。3．缺乏進取心，反對變革。4．不情愿承擔責任。5．易于受騙和同意煽動。假如按X理論對職員進行治理，必須對職員進行講服、獎賞、懲處和嚴格操縱，才能迫使職員實現(xiàn)組織的目標。因此在治理中強制性措施是第一位的。Y理論，又稱之為人性為善理論。Y理論對人性有如下假設(shè)：1．人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣歡樂、自然。2．人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵制的態(tài)度，而經(jīng)常是采取合作的態(tài)度，同意組織的任務(wù)，并主動完成。3．人們在適當?shù)那闆r下，不僅能夠承擔責任，而且會主動承擔責任。4．大多數(shù)人都具有相當高的智力、想象力、制造力和正確做出決策的能力，而是沒有充分發(fā)揮出來。依照Y理論，要激勵職員去完成組織的任務(wù)、實現(xiàn)組織的目標，只需要改善職員的工作環(huán)境和條件(包括良好的群體關(guān)系，潔凈、整潔的環(huán)境等)，讓職員參與決策，為職員提供富有挑戰(zhàn)性的和責任感的工作，職員就會有專門高的工作積極性，會將自身的潛能充分發(fā)揮出來。麥格雷戈認為，Y理論比X理論更有效，因此他建議應更多地用Y理論而不是用X理論來治理職員。令人遺憾的是，在現(xiàn)實生活中專門少有利用Y理論治理職員而取得成功的典型事例，而利用X理論而卓有成效的治理者則確有其人。如豐田公司美國市場運營部副部長總裁鮑勃·麥格克雷確實是X理論的追隨者，他實施“鞭策”式的政策，激勵職員舍命工作，使豐田公司的產(chǎn)品，在激烈的市場競爭中，市場占有份額大幅度提高。因此，找不到Y(jié)理論的典型范例并不表示Y理論的錯誤，這可能是由于X理論是屬于人的較低層次需要文配的個人行為，而具有普遍性，而Y理論則是屬于人的較高層次需要支配的個人行為，而具有專門性。由于在企業(yè)中的大多數(shù)人可能處于較低層次，只有少部分人處于較高需要層次，因此使用X理論進行治理比使用Y理論進行治理更普遍。（三）激勵因素、保健因素理論激勵因素、保健因素理論，又稱雙因素理論。是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。赫茨伯格在馬斯洛的需要層次論基礎(chǔ)上進行了進一步研究。他們的研究是通過調(diào)查而展開的。他在調(diào)查中問了如此一個問題：“你希望在工作中得到什么？”他要求人們在具體情境下詳細描述他們認為工作中特不中意和特不不中意的方面。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，赫茨伯格發(fā)覺，職員對各種因素中意與不中意的回答十分不同。他還發(fā)覺與中意有關(guān)的因素差不多上與自身有關(guān)的因素，如成就、承認、責任等，與不中意有關(guān)的因素差不多上外部因素，如公司政策、治理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。赫茨伯格進一步指出，中意的對立面并不是不中意，消除了工作中的不中意也并不一定能使工作令人中意。因此他認為，中意的對立面是沒有中意，不中意的對立面是沒有不中意。赫茨伯格認為，導致工作中意的因素與導致工作不中意的因素是有區(qū)不的。他把導致工作不中意的因素稱之為保健因素，因為這些因素的缺少或不行，會引起職員的不滿，而這些因素的大量存在和無比優(yōu)越，只能減少職員的不滿，不能增加職員的中意，因此這些因素不能起到激勵作用。赫茨伯格把導致工作中意的因素設(shè)立為一般激勵因素，工作的改善能夠增加職員的中意程度，激發(fā)職員的進取心，因此只有這類因素才能真正激勵職員。（四）期望理論期望理論是由維克托·弗魯姆提出的。弗魯姆認為，當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯(lián)系：1．努力、績效的聯(lián)系。個體感受到通過一定程度的努力而達到工作績效的可能性。即我必須付出多大的努力才能實現(xiàn)某一工作績效水平?我付出努力后能達到該績效水平嗎?2．績效、獎賞的聯(lián)系。個體關(guān)于達到一定工作績效后即可獲得理想的獎勵結(jié)果的信任程度。即當我達到該績效水平后會得到什么獎賞?3．吸引力。個體所獲得的獎賞對個體的重要程度。即該獎賞是否有我期望的那么高?該獎賞能否有利于實現(xiàn)個人目標?以上三種聯(lián)系形成的期望理論的簡化模式，如圖6－2所示。個人努力A個人努力A個人績效組織獎賞個人目標BC努力、績效的聯(lián)系績效、獎賞的聯(lián)系吸引力圖6－2簡化的期望理論模式弗魯姆在分析了期望理論的簡單模式后，進一步建立了激勵模型。在模型中引人了3個參數(shù)：激勵力、效價和期望率。弗魯姆對3個參數(shù)的解釋是，激勵力是指一個人受到激勵的強度；效價是指那個人對某種成果的偏好程度；期望率則是個人通過特定的努力達到預期成果的可能性或概率。因此弗魯姆建立的期望理論模型為：激勵力＝效價×期望率弗魯姆研究的是個體特征。尤其是他的理論是以個人的價值觀為基礎(chǔ)的，這種因人、因時、因地而異的價值觀假設(shè)，比較符合現(xiàn)實生活，而且在邏輯上差不多上特不正確的。然而這種個體價值觀的假設(shè)所形成的激勵理論，在實際應用時有許多困難。（五）公平理論公平理論是由斯達西·亞當斯提出的。亞當斯認為，職員在一個企業(yè)中專門注重自已是不是受到公平對待，常常以此來決定自已的行為。亞當斯認為，職員對自己是否被公平對待的評價，是首先思慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入/付出比與有關(guān)他人的收入/付出比進行比較。假如職員感受到自己的比率與他人相等，則為公平狀態(tài)。假如職員感到二者比率不相同，則會產(chǎn)生不公平感。公平理論能夠廣泛應用于現(xiàn)實生活中，例如，一個大學剛畢業(yè)的人，進入一家公司，年薪4萬元，他可能專門中意，會專門努力去工作。但是工作3個月后，又來一個與他同等條件的大學畢業(yè)生，他的年薪為4.5萬元，這時他會感到不公平，降低他努力的程度。再如，當他發(fā)覺一個工作能力明顯不如他的人得到與他同樣的酬勞，或一個與他能力相當(或不如他)的人獲得晉升，而他沒有時，他都會感到不公平。人生活在社會中，人的天性確實是相互攀比，因此公平對一個企業(yè)十分重要。（六）強化理論強化理論是由美國哈佛大學的心理學家B.F.斯金納提出的。斯金納的強化理論要緊研究人的行為同外部因素之間的關(guān)系。操縱人的行為的因素稱為強化物，強化物有正、負之分。正強化要緊指獎勵和認同等；負強化要緊指處罰或不認同等。斯金納認為，當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們極有可能重復這種行為；當人們采取某種行為沒有受到獎勵或受到處罰時，他們重復這種行為的可能性微小。而且他認為，獎勵或懲處必須緊隨行為之后才最具效果。斯金納所做的工作遠不止對成績好的行為進行獎勵，對成績差的行為進行懲處。他分析職員的工作情況，以認清職員按他們的方式行動的緣故，而后想方法改變這種情況，消除工作中的困難和障礙。因此，在職員的參與和關(guān)心下設(shè)置具體的目標，對工作成果迅速進行反饋，對職員的行為改進給予獎勵，甚至當成績還沒有達到目標時，就要設(shè)法給予關(guān)心，并對其所做的可取的地點給予獎勵。同時他還發(fā)覺，讓職員充分了解公司的情況，尤其是那些涉及到他們的問題，其本身對職員具有相當大的激勵性。（七）激勵需要理論激勵需要理論是由大衛(wèi)·麥克萊蘭提出的。麥克萊蘭認為，個體在工作環(huán)境中，要緊表現(xiàn)為三種需要：1．權(quán)力需要。阻礙或操縱他人且不受他人操縱的欲望。2．歸屬需要。建立友好親熱的人際關(guān)系的愿望。3．成就需要。追求卓越，爭取成功的愿望。綜合分析激勵的三種需要后，麥克萊蘭將之用于治理人員的分析中。麥克萊蘭發(fā)覺，企業(yè)家呈現(xiàn)出具有專門高的成就需要和相當大的權(quán)力需要，歸屬需要十分低。主管人員一般表現(xiàn)出具有高度的成就需要和權(quán)力需要，歸屬需要比較低。比較企業(yè)家和主管人員，企業(yè)家的成就需要更強，二者對權(quán)力需要相當，而主管人員對歸屬需要更強。麥克萊蘭還發(fā)覺，小公司和大公司各類人員對需要有區(qū)不。（八）ERG理論ERG理論是由奧德弗提出來的。他把人的需求分為三個等級，即生存需求、相互關(guān)系需求和成長需求。他對需求等級的分類與馬斯洛的需要層次特不接近。奧德弗認為，人們從不滿足于平穩(wěn)狀態(tài)，總是在高需求和低需求之間波動。（九）不成熟—成熟理論不成熟—成熟理論是由阿吉里斯提出來的，又稱個性和組織假設(shè)。阿吉里斯認為，企業(yè)中的人的個性進展，如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)進展過程，一個人在那個進展過程中所處的位置，就體現(xiàn)他自我實現(xiàn)的程度。（十）挫折理論挫折是指當個人從事有確定目標的行為活動時，由于主客觀方面的阻礙，致使目標無法實現(xiàn)，動機無法滿足時的個人心境狀態(tài)。挫折理論認為，不同個人在遭受挫折時，由挫折感所導致的心理上的焦慮、痛苦、沮喪、失望等，會導致種種挫折性行為。一般講，任何挫折差不多上不利的，不但阻礙職員的積極性，而且常常給職員帶來心理損害、甚至心理疾患。然而，人生種種挫折在所難免，因此，必須及時了解、分析職工的種種現(xiàn)實挫折。通過關(guān)懷，從提高職工的挫折承受力和有效地關(guān)心職工達到實現(xiàn)目標兩方面去消除挫折感，引導職工在受挫折后不懈地積極進取。四、激勵實踐由上可知，激勵理論多種多樣，企業(yè)的實際情況又千變?nèi)f化，因此無法用一個統(tǒng)一的方式去激勵職員。下面簡要介紹常用的激勵方式。1．目標激勵目標激勵，是指給職員確定一定的目標，以目標為誘因驅(qū)使職員去努力工作，以實現(xiàn)自己的目標。任何企業(yè)的進展都需要有自己的經(jīng)營目標，目標激勵必須以企業(yè)的經(jīng)營目標為基礎(chǔ)。任何個人在自己需要的驅(qū)使下也會具有個人目標，目標激勵要求把企業(yè)的經(jīng)營目標與職員的個人目標結(jié)合起來，使企業(yè)目標和職員目標相一致。職員為追求目標的實現(xiàn)會不斷努力，發(fā)揮自己最大的潛能。2．參與激勵參與激勵，是指讓職員參與企業(yè)治理，使職員產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵職員發(fā)揮自己的積極性。因此，參與激勵確實是要讓職員經(jīng)常參與企業(yè)重大問題的決策，讓職員多提合理化建議，并對企業(yè)的各項活動進行監(jiān)督和治理。如此，職員就會親身感受到自己是企業(yè)的主人，企業(yè)的前途和命運確實是自己的前途和命運，個人只有依附或歸屬于企業(yè)才能進展自我，從而激勵職員把全身心投入到企業(yè)的事業(yè)中來。3．領(lǐng)導者激勵領(lǐng)導者激勵，要緊指領(lǐng)導者的品行給企業(yè)職員帶來的激勵效果。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)眾目之心，是職員的表率，是職員行為的指示器。假如領(lǐng)導者清正廉潔，對物質(zhì)的誘惑不動心；吃苦在前，享樂在后；嚴于律己，要求職員做的，自己先行；虛懷若谷，謙虛、民主，不計前嫌。如此的領(lǐng)導者本身對職員確實是莫大的鼓舞，激發(fā)職員的士氣。假如領(lǐng)導者再具有較強的業(yè)務(wù)能力，能給企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟效益，有助于職員的需要滿足和價值實現(xiàn)，那么，會對職員產(chǎn)生巨大的激勵作用。4．關(guān)懷激勵關(guān)懷激勵，是指企業(yè)領(lǐng)導者通過對職員的關(guān)懷而產(chǎn)生的對職員的激勵作用。企業(yè)的職員，以企業(yè)為其要緊的生存空間，把企業(yè)當作自己的歸屬。假如企業(yè)領(lǐng)導人時時關(guān)懷職員疾苦，了解職員的具體因難，并關(guān)心其解決，就會使職員產(chǎn)生專門強的歸屬感，會對職員產(chǎn)生激勵效果。5．公平激勵公平激勵，是指企業(yè)領(lǐng)導者在企業(yè)的各種待遇上，對每一職員公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要職員等量勞動成果給予等量待遇，多勞多得，少勞少得，企業(yè)就會形成一個公平臺理的環(huán)境。6．認同激勵認同激勵，是指企業(yè)領(lǐng)導者對職員的勞動成果或工作成績表示認同而對職員產(chǎn)生的激勵作用。盡管有一些人情愿做無名英雄，但那畢競是少數(shù)，絕大多數(shù)人都不情愿默默無聞地工作。當他取得了一定的成績后，需要得到大伙兒的承認，尤其是得到領(lǐng)導者的承認。7．獎勵激勵獎勵激勵，是指企業(yè)以獎勵作為誘因，驅(qū)使職員采取最有效、最合理的行為。獎勵激勵通常是從正面對職員進行引導。企業(yè)首先依照企業(yè)經(jīng)營的需要，規(guī)定職員的行為假如符合一定的行為規(guī)范（如安全規(guī)程等），職員能夠獲得一定的獎勵。職員對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規(guī)范，同時給企業(yè)帶來有益的勞動成果。8．懲處激勵懲處激勵，是指企業(yè)利用懲處手段，誘導職員采取符合企業(yè)需要的行動的一種激勵（它與獎勵激勵正好相反）。在懲處激勵中，企業(yè)要制定一系列的職員行為規(guī)范，并規(guī)定逾越了這一行為規(guī)范，依照不同的逾越程度，確定懲處的不同標準。第二節(jié)激勵與安全生產(chǎn)一、企業(yè)安全治理工作的激勵原則“物質(zhì)激勵和精神激勵并重”是我國企業(yè)安全生產(chǎn)治理中，用以調(diào)動職工在安全生產(chǎn)中的積極性的差不多激勵原則。物質(zhì)激勵要緊指滿足職工物質(zhì)利益方面需要所采取的激勵，例如，獎金、獎品、增加工資、提高福利標準等；精神激勵要緊指滿足職工的精神需要所采取的激勵，例如，表揚、評先進、委以重任、提升等。這兩種激勵手段，從內(nèi)容和形式上有所區(qū)不，但兩者之間存在一定的聯(lián)系。以安全獎金為例，它屬于物質(zhì)激勵的范疇，職工從金鈔票、物質(zhì)上獲得利益，具有經(jīng)濟上的刺激作用，這僅為其外顯部分。然而，有限的獎金常常成為人們估價自我價值的存在和工作績效的大小的一種心理上滿足的尺度，人們總是將其在安全生產(chǎn)中的貢獻值與獎金分配的實現(xiàn)值的相對比值與他人比較，因此，在安全獎的分配中，蘊含著較大的精神激勵成分。企業(yè)對職工在安全生產(chǎn)中貢獻的確信程度，可激發(fā)職工的成就感。以評選安全先進個人(集體)而論，它是一種精神激勵的方式，通過評選活動不僅對職工在安全生產(chǎn)中的績效或貢獻，以社會承認的形式予以確信，從而滿足了人的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。作為先進工作者(或集體)，由于獲得先進稱號而產(chǎn)生榮譽感，這種榮譽感會導致積極的心理不平衡，從而形成內(nèi)在“壓力”，激發(fā)人的積極性。盡管，精神激勵的表現(xiàn)形式上可有物質(zhì)利益的內(nèi)容，但并非一定有著必定的聯(lián)系(如能通報表揚并不一定發(fā)獎品)。從人的需要來講，物質(zhì)需要是基礎(chǔ)，而精神需要屬較高層次的需要，物質(zhì)激勵反映了人對物質(zhì)利益需要的滿足，因此，它是企業(yè)差不多的激勵形式；精神激勵反映了人對需要追求的升華，它是不能以物質(zhì)激勵所能代替的，尤其是隨著社會的進展，物質(zhì)生活條件逐漸豐富，人們對自尊、成就、理想的實現(xiàn)等精神上需要的滿足欲望越來越強烈，對精神激勵的要求必定顯得更加突出；再者，物質(zhì)獎勵的作用遵循“邊際效應”遞減的原則，在短時期作用明顯，但當達到一定程度時，激勵作用就開始消退，其“邊際效應”將趨向為零。而精神激勵的作用一般比較持久，而且對人的激發(fā)更加深刻，然而精神激勵在一定條件下也是有限的。企業(yè)將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，適時地應用多種形式的獎勵方法，以豐富激勵的內(nèi)容，滿足職員的合理需要，以使職工處于最佳激勵狀態(tài)，從而達到充分調(diào)動職工的積極性、主動性和制造性的效果。二、激勵實施應注意的問題在企業(yè)安全生產(chǎn)治理中，對職工進行激勵是一種有目的的行為過程，其目的在于激發(fā)職工的安全動機，調(diào)動職工實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標。因此，如何最大限度地發(fā)揮激勵行為的有效性，是應該注重的課題，這涉及到如何正確實施激勵的一些差不多問題。1．激勵時刻的選擇指在安全生產(chǎn)過程中選擇最佳激勵時刻，以求取得最佳激勵效果，這確實是激勵的時效性。一般可將激勵時刻劃分為超前激勵(期前激勵)、及時激勵、延時激勵(期末激勵)。超前激勵是在開展某項工作之前，就明確將完成預定任務(wù)與激勵的形式、標準掛鉤，如設(shè)置百日無事故活動獎，開展爭創(chuàng)雙文明先進集體(個人)活動等。此種激勵時機的選擇，一般適于內(nèi)容豐富且時刻較長的安全生產(chǎn)活動。及時激勵是在工作周期內(nèi)適時地進行激勵，以求及時地取得“立竿見影”的效果，如企業(yè)生產(chǎn)班組對職工安全行為的口頭表揚、安全月獎的兌現(xiàn)。延時激勵是指在工作任務(wù)完成后，依照完成任務(wù)的情況給予獎勵，僅對今后的工作任務(wù)起到一定的激勵作用。企業(yè)安全生產(chǎn)治理人員要善于把握激勵時機，并將上述三種激勵有機地結(jié)合起來，才會收到事半功倍的效果。2．激勵程度的確定指對安全生產(chǎn)活動中取得成效的集體或個人進行獎勵的標準。一般而論，要視職工完成安全生產(chǎn)任務(wù)的大小和艱巨程度而定。也確實是講，它要緊受激勵目標所制約。企業(yè)領(lǐng)導和職能治理部門應善于依照激勵目標的大小和企業(yè)的具體情況，恰如其分地確定激勵的最佳適度，以求取得預期的激勵效果。3．激勵方式的更迭指物質(zhì)激勵和精神激勵的交替應用。由于這兩種激勵方式均具有“疲勞效應”的特點，并易于從激勵因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。因此，可采取兩種方法來預防這種“疲勞效應”其一，將此兩種激勵方式巧妙地合起來并進行更迭，在某一時期能夠某種激勵方式為主，并輔以另一種形式，也可依照激勵目標的不同進行激勵方式的更迭。其二，采取符合職工心理要求的多樣化的方式，在激勵的內(nèi)容和形式這兩個維度上豐富激勵的內(nèi)容。不要千篇一律地按常規(guī)方式進行，有時可能在激勵效果上更具有積極的意義。三、群體、非正式群體與安全生產(chǎn)1．群體的凝聚力與安全生產(chǎn)由兩人以上組成并以一定方式的共同活動為基礎(chǔ)結(jié)合起來的集合體，稱為群體。亦即具有共同目標，心理上互相依附，行為上交互作用、互相阻礙，情感上具有集體意識和歸屬感的一群人。如家庭、學校、企業(yè)、單位等。那個地點指的是生產(chǎn)群體，如班組、工段、車間、廠礦等。群體的凝聚力是指群體對其成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。凝聚力大的群體，成員的向心力也大，有較強的歸屬感，集體意識強，能緊密合作，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，情愿承擔推動群體工作的責任，維護群體利益和榮譽，能發(fā)揮群體的功能。阻礙群體凝聚力的因素專門多，要緊有五個方面：（1）成員的共同性，其中最要緊的是共同的目標和利益。此外，還有年齡、文化水平、興趣、價值觀等。（2）群體的領(lǐng)導者與成員的關(guān)系，要緊指領(lǐng)導者非權(quán)力性的阻礙力。此外，民主式領(lǐng)導可使群體成員之間的關(guān)系和諧，從而增強群體的凝聚力。（3）群體與外部的聯(lián)系，當群體受到外來壓力時，其凝聚力會增強。（4）成員對群體的依靠性，群體能滿足成員的個人需要時，其凝聚力也會增強。在群體實現(xiàn)其目標時，凝聚力也會增強。（5）群體規(guī)模大小與凝聚力成反比。群體內(nèi)信息溝通時凝聚力高，反之則較低。群體的凝聚力與安全生產(chǎn)關(guān)系，取決于群體的目標和利益與企業(yè)是否協(xié)調(diào)一致以及群體的規(guī)范水平。一般來講，群體的目標和利益與企業(yè)整體的目標和利益總是相一致的，因此，凝聚力大的群體安全生產(chǎn)的績效也較好，當安全生產(chǎn)績效卓越受到獎勵時，又會進一步提高群體的凝聚力。心理學家沙赫特(S．Schachter)曾在嚴格的操縱條件下，研究了群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。實驗中的自變量是凝聚力和誘導，因變量是生產(chǎn)效率。四個實驗組分不給予四種不同的條件，即以高、低凝聚力和積極、消極誘導進行四種不同的組合，另設(shè)一對比組，觀看對生產(chǎn)效率的阻礙。結(jié)論認為：①不管凝聚力高低，積極誘導都可提高生產(chǎn)效率，尤以高凝聚力的群體為佳。消極誘導則明顯地降低生產(chǎn)效率，而且以高凝聚力的群體降低更為明顯。②群體的規(guī)范水平極其重要。高凝聚力的群體，若其群體規(guī)范的水平專門低時，則會降低生產(chǎn)效率。沙赫特的實驗給出兩點啟發(fā)：①假如車間、班組的安全生產(chǎn)目標與企業(yè)的整體目標一致時，其安全生產(chǎn)目標規(guī)范水平較高，當群體凝聚力越高時，安全生產(chǎn)活動的成效就越好，效率也越高。反之，當車間、班組的安全生產(chǎn)目標與企業(yè)整體目標不一致時，其安全生產(chǎn)目標規(guī)范水平偏低，在群體凝聚力越高時，其安全生產(chǎn)活動的效果亦可不能良好。②企業(yè)安全生產(chǎn)的領(lǐng)導和治理人員不僅要重視企業(yè)各種群體的凝聚力，而且要重視提高企業(yè)各群體及其成員對安全生產(chǎn)的認識水平，積極誘導他們不斷提高安全生產(chǎn)的規(guī)范水平，克服消極因素，使群體的凝聚力在保證實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標中起到積極的作用。2．非正式群體與安全生產(chǎn)非正式群體一般指沒有明文規(guī)定而自然形成的群體。非正式群體是以成員之間的感情和需要作為紐帶自然形成的群體。例如，車間、班組中的同鄉(xiāng)、同學形成的群體；自愿結(jié)合的臨時技術(shù)革新小組等。企業(yè)中非正式群體的出現(xiàn)和存在，并非偶然，它是由于人們?yōu)榱藵M足正式群體之外的某些心理上的需要而逐漸形成的。例如，社交的需要、愛好興趣的需要、歸屬的需要等。依照非正式群體形成的緣故，可分為下列幾種類型：①情感型。以深厚的情感為基礎(chǔ)而形成。興趣愛好型。以興趣愛好相同作為基礎(chǔ)。利益型。以某種共同的利害關(guān)系作為基礎(chǔ)。依照非正式群體的效應，可概括為三種類型：①積極型。例如，企業(yè)內(nèi)自愿組合的技術(shù)攻關(guān)小組，企業(yè)的文體團體，這種非正式群體可促進企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，是一種積極的因素。②消極型。例如，某些對企業(yè)安全生產(chǎn)目標或治理方式有抵觸情緒的人自然形成的無形群體，這種非正式群體關(guān)于企業(yè)的正常安全生產(chǎn)活動具有一定的阻礙作用。③破壞型。例如，具有反社會傾向的非正式群體，這種非正式群體對企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標具有危害作用。由于非正式群體是人們?yōu)闈M足某些心理需要而自愿結(jié)合而成的，因此各成員的認識類同，情感共鳴，行動協(xié)調(diào)，凝聚力較強。此種群體在一定程度上能滿足成員的心理需要，成員對此群體有歸屬感，群體成員會自然涌現(xiàn)出“頭頭”。群體成員的行為受群體中自然形成的“規(guī)范”調(diào)節(jié)和制約。此種群體內(nèi)的信息構(gòu)通渠道暢通，傳遞迅速。非正式群體的作用具有兩重性。對企業(yè)的安全生產(chǎn)活動可表現(xiàn)為正向的(積極的)和負向的(消極的)阻礙。假如正確引導，非正式群體可彌補正式群體的不足，在實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標中發(fā)揮重要的作用，反之，則會干擾企業(yè)安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。非正式群體的積極作用在于，可使其成員獲得心理需要的滿足，有助于企業(yè)建立安定團結(jié)的心理氣氛。能加強企業(yè)群體內(nèi)的意見溝通，在協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標，可能起到推進作用。成員之間還可能通過潛移默化的方式，對成員在安全生產(chǎn)活動中的行為發(fā)生積極的阻礙。非正式群體的消極作用在于，當成員對企業(yè)出現(xiàn)不滿情緒時，易引起非正式群體的其他成員的同情，出現(xiàn)不正常的心理氣氛，甚至產(chǎn)生對企業(yè)各級領(lǐng)導或治理人員的抵觸情緒，如傳播“小道消息”、不服從生產(chǎn)指揮、消極怠工等，從而導致不利于安全生產(chǎn)的行為。因此，必須充分重視和探討非正式群體的內(nèi)在規(guī)律，遏制其消極作用，發(fā)揮其積極作用，引導非正式群體為企業(yè)安全生產(chǎn)服務(wù)。（1）應重視非正式群體的價值。治理人員必須認識到，非正式群體是客觀存在的，是不依企業(yè)治理人員的意志為轉(zhuǎn)移的，對待非正式群體采取否認、放任或壓制，均不利于企業(yè)的安全生產(chǎn)活動，用承認它，善于協(xié)調(diào)，因勢利導，才能使非正式群體有利于企業(yè)安全產(chǎn)目標的實現(xiàn)。非正式群體雖有其自身的特點，但總是部分地體現(xiàn)正式群體的價值，也確實是講，它對企業(yè)、群體會發(fā)揮其一定的效應。例如，“橋梁作用”，非正式群體的特點之一是，信息傳遞迅速，企業(yè)治理人員可通過它掌握職工中存在的思想動態(tài)，以求集思廣益，及時改進安全生產(chǎn)治理工作。企業(yè)還可通過非正式群體成員之間相互關(guān)懷的特點，開展思想交流工作，以穩(wěn)定情緒、提高士氣。例如，非正式群體成員在生產(chǎn)作業(yè)中的不安全行為，受到批判后，企業(yè)安全治理人員可利用非正式群體成員專做思想工作，可能收效較大。（2）采取多種形式發(fā)揮非正式群體的正向效應。企業(yè)中可存在各種有形的和無形的非正式群體，應依照非正式群體的不同性質(zhì)和特點，采取多種形式積極誘導。例如，在開展安全技術(shù)革新的活動中，可利用非正式群體鉆研技術(shù)的積極性，自愿結(jié)合組成技術(shù)攻關(guān)小組，為實現(xiàn)企業(yè)急待解決的安全生產(chǎn)技術(shù)問題而貢獻力量。在組織職工文體活動中，可定期組織愛好體育活動或文藝活動的非正式群體成員和其他職工開展文娛體育活動，以活躍企業(yè)的業(yè)余生活，既可緩解生產(chǎn)任務(wù)緊張、單調(diào)所帶來的不利阻礙，又可和諧企業(yè)的心理氣氛、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，對安全生產(chǎn)是有益的。在企業(yè)安全生產(chǎn)治理制度上，可廣泛征求各種類型的非正式群體的意見，這些非正式群體成員中、可能有不同層次的科技人員、不同技術(shù)層次的工人、不同年齡的工人、不同性不的工人等，以利于制度的群眾性、科學性和可行性。日本企業(yè)界特不重視非正式群體的作用，甚至將其作為職工參與企業(yè)治理的有效形式，開展自由結(jié)合、自愿參加、自我選定的生產(chǎn)小組，關(guān)于非正式群體的正效應行為，普遍予以鼓舞，甚至重獎有成效者。（3）采取有效措施限制非正式群體的負效應。采取積極疏導，使其改變消極的規(guī)范，進而改變其消極的行為。例如企業(yè)生產(chǎn)中某些作業(yè)需戴安全帽，有的無形群體的工人認為這是“膽小”的行為，這確實是一種無形的群體“規(guī)范”，對安全生產(chǎn)可產(chǎn)生不利的阻礙，安全治理人員應多做這種無形群體中有阻礙人物的工作，改變這種不安全的規(guī)范，樹立正確的安全態(tài)度，使之與企業(yè)的安全要求一致。有的非正式群體熱衷于業(yè)余“不正當”的活動(例如，賭博之類)，上班時無精打睬，阻礙安全生產(chǎn)，企業(yè)治理人員應講明危害，積極疏導，并予以禁止。四、士氣與安全生產(chǎn)士氣是指企業(yè)職工對企業(yè)的目的感到認同和需要獲得滿足，愿為達到組織的目標而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)職工在安全生產(chǎn)活動中所形成的共同態(tài)度和情緒。一般來講，具有高昂士氣的群體具有高凝聚力、具有處理內(nèi)部沖突和適應外部變化的能力、成員了解和支持群體的奮斗目標、成員之間有強烈的認同感。企業(yè)職工的士氣，反映了企業(yè)安全生產(chǎn)活動的有機結(jié)構(gòu)的某一個或某些組成部分所發(fā)揮的作用。因此，此種群體行為心理狀態(tài)，對實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)目標具有較大的阻礙。關(guān)于士氣問題，拿破侖曾指出：“一支軍隊的實力，四分之三是由士氣因素決定的”。因此，企業(yè)內(nèi)士氣的激勵問題，已成為現(xiàn)代企業(yè)安全生產(chǎn)治理的一個重要問題。如何才能提高企業(yè)內(nèi)群體在安全生產(chǎn)活動中的士氣呢?要緊有下述幾種途徑：1．企業(yè)領(lǐng)導者“身先士卒”。這對鼓舞士氣具有重大的阻礙，假如領(lǐng)導者能深入生產(chǎn)第一線與職工同甘共苦，傾聽群眾意見，又能秉公辦事，堅持以身作則，認真遵守安全技術(shù)規(guī)程，就會增強群體成員對群體的認同感，群體的凝聚力自然更強，從而易于激發(fā)群體成員在安全生產(chǎn)活動中的士氣。2．為群體制造一個良好的心理環(huán)境。首先應為群體制造一個安全的工作環(huán)境，使職工獲得安全感，以滿足職工的差不多的心理需要，這對提高士氣是極為重要的。假如工作條件專門差，發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的可能性較大，無疑是難以調(diào)動群體及其成員的積極因素的。在此基礎(chǔ)上，盡力做好群體成員間的心理協(xié)調(diào)，增大心理相容性，必要的信息溝通，有利于互相信賴，增強歸屬感，從而使群體成員在工作中有一個良好的心理氣氛，這對群體的士氣高漲是極其重要的。3．運用各種激勵方式進行激勵。企業(yè)領(lǐng)導可有組織地開展各種競賽活動，滿足職工的榮譽感。例如，開展安全知識競賽、安全技能示范競賽以及其他有益的文娛、體育競賽活動。這是一種激勵士氣的有效方式。企業(yè)還可通過精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，對在安全生產(chǎn)中績效突出的群體進行獎酬，這不僅在一定程度上滿足了群體成員自我實現(xiàn)的需要，增進成員的歸屬感，而且可培育集體主義精神，進一步加強鼓舞士氣的內(nèi)存力量。此外，由于群體的士氣反映了職工個人需要的滿足，因此，在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，應切實關(guān)懷每個職工的疾苦，也有助于提高群體士氣。五、人際關(guān)系與安全生產(chǎn)1．人際關(guān)系的概念人際關(guān)系是指在社會實踐過程中，個體所形成的對其他個體的一種心理傾向及其相應的行為，也確實是講，它是人們在相互交往和聯(lián)系中的一種心理關(guān)系。個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間的聯(lián)系，經(jīng)常受到各自心理特征以及所處的社會文化、社會意識的制約，反映著其心理上的距離，并伴隨著一定的心理體驗和反應。例如，喜愛或厭惡，親近或疏遠、中意或不中意等。人際關(guān)系是以人的情感為聯(lián)系紐帶的。人際的親疏關(guān)系，可使人們獲得愉快或不愉快的體驗，而人際關(guān)系的吸引或排斥，反映著彼此滿足對方需要的程度。假如交往雙方的心理需要都能獲得滿足，就會維持一種協(xié)調(diào)的人際關(guān)系。因此，需要的滿足是人際關(guān)系的基礎(chǔ)。例如，企業(yè)的工作環(huán)境惡劣，事故隱患多，而企業(yè)領(lǐng)導卻一味追求生產(chǎn)進度，忽視工人對改善勞動條件的差不多需要，工人與領(lǐng)導之間便會產(chǎn)生心理上的差距，感情不融洽，行動上不協(xié)調(diào)，工人的安全需要就成為領(lǐng)導與工人間人際關(guān)系緊張的根源。心理學家舒茲(W.C.Schutz)認為，每個人都有人際關(guān)系的需要，但由于各人有不同的動機、知覺內(nèi)容以及思想、態(tài)度等，人與人交往中，每個人對他人的要求和方式都不盡相同。因此，各人就逐漸形成特有的對人際關(guān)系的傾向(也稱人際反應特質(zhì))。人們的人際關(guān)系需求雖較復雜，但可依照容納、操縱和情感的需求劃分為三種類型，并可進一步將其各自區(qū)分為主動性和被動性兩個方面，從而形成各種不同的人際關(guān)系的差不多傾向。任何兩人的交互反應作用若互相適應、兼容，這就會導致人際關(guān)系和諧，如不能適應、兼容，則會使交往發(fā)生障礙。2．人際關(guān)系的分類人際關(guān)系可按不同方法進行分類。1）按人際關(guān)系的范圍分類。①兩人之間的關(guān)系，如夫妻關(guān)系、朋友關(guān)系、師生關(guān)系等。②個人與團體的關(guān)系，如個人與家庭、學生與班集體、工人與班組的關(guān)系等。③個人與組織的關(guān)系，如個人與學校、個人與企業(yè)、個人與社會的關(guān)系等。2）按人際關(guān)系的測度分類①縱向關(guān)系，如父子關(guān)系、師徒關(guān)系、領(lǐng)導與群眾的關(guān)系、上下級關(guān)系等。②橫向關(guān)系，如兄弟關(guān)系、姐妹關(guān)系、同學關(guān)系、同事關(guān)系、鄰里關(guān)系等。3）按人際關(guān)系的好壞程度分類①良好的人際關(guān)系，其特征是友好、和睦、相互理解、體諒、融洽、親熱、相互吸引等。②不良的人際關(guān)系，其特征是相互敵視、對立、妒嫉、猜疑、攻擊、漠視、冷淡、幸災樂禍、投石下井、嘲弄譏諷、相互排斥等。4）按人際關(guān)系維持的時刻長短分類①長期關(guān)系，如家庭中的人際關(guān)系，正式群體中的人際關(guān)系等。②短期關(guān)系，如同在一起看電影互不相識的觀眾之間的關(guān)系、顧客與賣主之間的關(guān)系等。5）按形成或維系人際關(guān)系的主導因素分類①工作型人際關(guān)系，即由于從事相同或類似的工作任務(wù)而形成的人與人之間的關(guān)系。②情感型人際關(guān)系，即由于相互之間的情感聯(lián)系而形成的人際關(guān)系。3．人際關(guān)系對安全的阻礙人際關(guān)系對人的行為可起到積極的作用，也會起到消極的作用，它對企業(yè)安全生產(chǎn)活動有以下阻礙。1）阻礙群體的凝聚力。人際關(guān)系協(xié)調(diào)能促進企業(yè)群體凝聚力增強，表現(xiàn)為群體成員團結(jié)一致。假如人際關(guān)系緊張，矛盾重重，勢必阻礙群體的凝聚力。2）阻礙群體的績效。人際關(guān)系協(xié)調(diào)有助于群體成職員作積極性的發(fā)揮，從而提高群體及其成員在安全生產(chǎn)中的績效，反之，其效果迥異。3）阻礙安全。人際關(guān)系與企業(yè)職工在生產(chǎn)活動中的安全行為直接有關(guān)。假如群體成員之間人際關(guān)系失調(diào)，會使人們產(chǎn)生緊張，注意力分散，易于導致操作失誤，甚至導致事故的發(fā)生。4）阻礙企業(yè)職工的心理健康。人際關(guān)系嚴峻不協(xié)調(diào)時，由于緊張可使人的心理發(fā)生障礙，甚至引起心身疾病。因此，企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系對安全的阻礙問題，已成為安全心理學的一個重要研究課題。4．改善人際關(guān)系的途徑與方法既然人際關(guān)系的好壞對安全生產(chǎn)有阻礙，那么如何樣才能搞人際關(guān)系呢?為此，就要分析、認識阻礙人際關(guān)系緊密程度的因素，了解了阻礙人際關(guān)系的要緊因素，也就找到了調(diào)整、改善際關(guān)系的突破口。1）阻礙人際關(guān)系緊密程度的因素：（1）距離的遠近。人與人之間空間位置越接近，越容易形成彼此之間的緊密關(guān)系。例如，在同一車床上操作的工人，在同一操縱室工作的人，在同一單元居住的鄰居等，比較容易形成親熱的關(guān)系。但距離遠近只是阻礙人際關(guān)系的因素之一，甚至不是要緊因素。只是其他條件相同的情況下，這一因素才顯示出其作用。同時，在這因素促成的人際關(guān)系中，既有可能形成相互吸引的良好人際關(guān)系，也有可能形成相互排斥的不良人際關(guān)系。在實際生活中能夠看到，有時恰恰是在空間位置上相近，反而更易產(chǎn)生直接的矛盾沖突，釀成難以解決的爭端，如鄰里不和、同事間的勾心斗角等。（2）人際交往的頻率與內(nèi)容。一般來講，人們彼此之間交往的次數(shù)越多，越容易形成較緊密的關(guān)系。因為交往次數(shù)越多，越容易形成共同的經(jīng)驗、感受，增加共同語言。交往的頻率在形成人際關(guān)系的初期具有重要作用。和交往頻率相比，交往的內(nèi)容關(guān)于形成緊密的人際關(guān)系更為重要。彼此遞支煙、請吃吃飯比單純的聊談天更能緊密相互之間的關(guān)系。而對工作、學習、思想、理想、人生等做幾次推心置腹的深談，會比天天見面僅僅是打打招呼，講些無關(guān)緊要的應酬話更能加深相互之間的了解，增進友誼和交情。（3）態(tài)度的相似與志趣的相投。人與人之間若對某種事物有相同或相似的態(tài)度，有共同的語言，共同的興趣，共同的志向、理想、信念、價值觀念，就容易產(chǎn)生共鳴，彼此之間形成緊密的關(guān)系。俗話講：物以類聚，人以群分。那個地點“群分”的緣故之一就在于彼此有相同的態(tài)度或共同的志趣。因此，建立良好的溝通，以形成對事物的共同態(tài)度，培養(yǎng)共同的志趣和愛好，是建立和維持良好人際關(guān)系的重要條件。（4）需求的互補性。在物質(zhì)上、精神上、心理上有相互需求，容易形成穩(wěn)定的、緊密的人際關(guān)系。在現(xiàn)實生活中，不僅在物質(zhì)上、精神上的相互需求能夠加強人際關(guān)系的緊密程度，而且在心理上的互補性需要也能緊密相互關(guān)系。例如，一個脾氣暴躁的人和脾氣隨和的人會友好相處。獨斷專行的人和優(yōu)柔寡斷的人會成為好朋友。爽朗健談的人和沉默寡言的人會結(jié)成親熱的伙伴。因此這種表面上看似不可能的事，是因為雙方在性格、氣質(zhì)上各有優(yōu)缺點，彼此之間能夠取長補短，互相滿足對方的需要。2）改善不良的人際關(guān)系的途徑：（1）增加交往，溝通情感。通過加強交往，增進相互了解，制造融洽氣氛，體現(xiàn)相互友好，反映相互關(guān)懷，產(chǎn)生更多的共同語言。（2）珍視友誼，增強信任。友誼是人類獨有的高級情感，是人際關(guān)系的結(jié)晶和體現(xiàn)，也是強化良好人際關(guān)系的紐帶。對相互之間差不多形成的友誼，應當共同珍惜、培植，即使有時因某種緣故產(chǎn)生誤解，也應當本著與人為善的態(tài)度及時化解。（3）共同學習，交換意見。人和人之間對某些事物的看法和態(tài)度不可能總是一致的，但通過共同學習，及時交換意見，能夠使對方了解自己的看法、態(tài)度以及形成的緣故，以便消除隔閡，化解矛盾。（4）互相關(guān)懷，互相關(guān)心。在每一個人的工作、生活、學習中，難免會遇到挫折和困難，現(xiàn)在，假如能給以安慰、體貼、關(guān)懷，關(guān)心他解決困難，更容易使人體會到同志間的溫情，即使是原來人際關(guān)系不如何好，也會得到諒解和改善。這是改善人際關(guān)系的好時機。（5）嚴于律己，寬以待人。維持、進展良好的人際關(guān)系，首先應從自我做起，對自己嚴格要求，以身作則，言行一致，表里如一。要想得到不人的尊重，首先應該學會尊重不人。要想得到不人的關(guān)懷、關(guān)心，首先應該去關(guān)懷、關(guān)心不人。千萬不能只要求不人如何如何，總覺得不人對不起自己，“寧讓天下人負我，不讓我負天下人”，不從自己著眼，不情愿克服自己的毛病和缺點，不可能形成良好的人際關(guān)系。須知，所謂“人際”關(guān)系，是相互的。而不是單方面的。（6）改變不良行為，陶冶性情。在群體中與人相處，要注意改變自己的不良性格和行為。講話時聲色俱厲，咄咄逼人，態(tài)度傲慢，神氣十足。聽到不同意見時，一蹦三尺，火冒三丈。有利益時，只顧自己，不顧不人。遇到危險時，畏縮不前，逃之天天。工作有成績，歸于自己。工作有差錯，推給不人。浮夸虛張，不干實事。文過飾非，溜須拍馬等，都有損于人際關(guān)系。應該特不強調(diào)的是，人際關(guān)系是人與人之間的事，因此，人際關(guān)系的改善也必須是雙方(或多方)共同努力、共同維護才能成功。只有如此，才能真正造成一個有利于安全生產(chǎn)的融洽、和諧的群體氣氛。第三節(jié)安全目標治理的激勵由洛克（J.Locke）提出的目標設(shè)置理論是一種過程型激勵理論，此理論的差不多要點是，目標是一種強有力的激勵，是完成工作的最直接的動機，也是提高激勵水平的重要過程。心理學家將目標作為誘因，它是激發(fā)動機的外在條件。通過科學研究和工作實踐發(fā)覺，外在的刺激因素如獎勵、工作反饋、監(jiān)督和壓力等，均是通過目標來阻礙人的動機的。因此，重視目標的作用，設(shè)置合宜的目標和努力爭取實現(xiàn)目標，是激發(fā)動機的重要過程。在一個良性的心理循環(huán)中，目標的作用可概括為，目標導致人們努力去制造績效，績效增強人們的自信心、自尊心和責任感，從而產(chǎn)生更高目標的需求，如此循環(huán)反復，促使人們不斷努力前進。美國學者杜拉克(P.Drucker)曾指出：“一個領(lǐng)域沒有特定的目標，那個領(lǐng)域必定會被忽視”。這提示設(shè)置目標在企業(yè)治理中的重要性。20世紀50年代中期，杜拉克令明確地提出目標治理的概念，把目標作為企業(yè)內(nèi)一切治理活動的動身點和歸宿。目標治理作為一種先進的治理