有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬的方法與技巧課件

1有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬主講：田薇時(shí)間：12月10日管理培訓(xùn)1有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬主講：田薇2

培訓(xùn)內(nèi)容

有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容

第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

2培訓(xùn)內(nèi)容有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬一、組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的成長和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長同等重要。最根本的依靠是員工，而非策略。

——柯維《與領(lǐng)導(dǎo)有約》3第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

一、組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的4員工的獨(dú)白：有的員工說：“首先我不是因?yàn)楣べY問題，因?yàn)樵谶@里干活心情不好，出了問題班長只是抱怨我們素質(zhì)低，有次有個(gè)員工出現(xiàn)安全事故，班長卻說：“他要違章，我有啥辦法?那么大個(gè)人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，與我無關(guān)！””有的員工說：“本身工作強(qiáng)度大，時(shí)間長，休息少，班長只是關(guān)心事情，從來也不關(guān)心我，有事請(qǐng)假也很難”。有的員工說：“工作壓力太大，很多東西我都不知道怎么做，除了自己要做這些，還有專門的員工來檢查，設(shè)故障呀，提問呀，各種現(xiàn)場(chǎng)記錄檢查和各種操作檢查等等，一旦哪一項(xiàng)不合格，班長就會(huì)扣考評(píng)分或罰白卷?！边€有的員工說：“我在這個(gè)工作上干了兩三年，還是干這個(gè)工作，也不知道未來怎么樣？”4員工的獨(dú)白：案例分析很多員工離開公司有一部分原因是因?yàn)榇雠c薪資問題，但更多的是與他的直接上級(jí)對(duì)他的管理有關(guān)，職場(chǎng)上有句名言：“加入公司，離開主管”。一項(xiàng)調(diào)查顯示，75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家公司200名離職人員中，只有40人在離職時(shí)進(jìn)行了薪酬談判，期中27人因公司加薪留下來，這27人中又有25人在一年后離開。5案例分析很多員工離開公司有一部分原因是因?yàn)榇雠c薪資問題，但6只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育訓(xùn)練置若罔聞。--松下幸之助

21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)人角色的最大轉(zhuǎn)變就是由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容.

——彼德.德魯克6只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教問題與現(xiàn)狀真的沒有時(shí)間？自己做比較快？教了徒弟餓死師傅？死活都教不會(huì)？與其流失，不如罷手？培訓(xùn)部和老板的事？沒有業(yè)績(jī)提成？7問題與現(xiàn)狀真的沒有時(shí)間？78管理者顧問師教練輔導(dǎo)的角色8管理者顧問師教練輔9

理念全面知識(shí)專業(yè)見解獨(dú)到要能夠授之以“

魚

”知識(shí)的專家引導(dǎo)思維啟發(fā)思路掌握技巧

要能夠授之以“

漁

”培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)培訓(xùn)＝“魚”＋“漁”＋9理念全面知識(shí)的專家引導(dǎo)思維培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績(jī)，缺乏關(guān)懷關(guān)懷過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態(tài)過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導(dǎo)向，忽視精神教育過于死板，缺乏靈活10常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績(jī)，缺乏關(guān)懷10有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)1、尊重人的差異性2、以身作則，言行一致3、教導(dǎo)、考核、發(fā)展并重４、關(guān)愛11二、輔導(dǎo)的條件有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)1、尊重人的差異性11二、輔導(dǎo)的條件成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達(dá)能力6、培養(yǎng)人才的誠心12成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性1213事前事后重要系統(tǒng)時(shí)機(jī)三、輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與內(nèi)容13事前事后重要系統(tǒng)時(shí)機(jī)三、輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與內(nèi)容141工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)3合作精神4自我激勵(lì)141工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)315

培訓(xùn)內(nèi)容第二單元:輔導(dǎo)的策略有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略15培訓(xùn)內(nèi)容第二單元:輔導(dǎo)的策略16建立互動(dòng)伙伴關(guān)系

行為塑造第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成長環(huán)境

實(shí)踐與反思才能讓做事有效性！16建立互動(dòng)伙伴關(guān)系行為第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成學(xué)習(xí)如何有效—1、會(huì)提問2、系統(tǒng)思考3、深度會(huì)談17一、實(shí)踐與反思才能讓做事有效性

學(xué)習(xí)如何有效—1、會(huì)提問17一、實(shí)踐與反思才能讓做事有效性行動(dòng)后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動(dòng)、以反思為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境18行為后面的想法決策步驟2行為步驟3結(jié)果步驟5評(píng)估步驟4問題步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)行動(dòng)后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動(dòng)、以反思為核心的哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個(gè)人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。情商包括：

自我和自我激勵(lì)對(duì)他人情緒的感知能力—善解人意人際關(guān)系能力19二、建立互動(dòng)伙伴關(guān)系

哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個(gè)人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。20注重合作發(fā)展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于個(gè)人利益的一種行為。信息化時(shí)代表明，誰也不能占盡先機(jī)，人與人之間的互補(bǔ)性恰恰是合作共事的基礎(chǔ)。要提倡欣賞對(duì)方、換位思考和感恩文化。20注重合作發(fā)展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于21個(gè)人超越個(gè)人成長改造心智共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)成長解決學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制解決學(xué)習(xí)阻力機(jī)制二、營造自我成長環(huán)境

21個(gè)人超越個(gè)人成長改造心智共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)成長解決22方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法22方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之

OJT訓(xùn)練法

（OntheJobTraining）效果要求計(jì)劃

實(shí)施找差距定需求緊盯閉環(huán)OJT訓(xùn)練法

（Onth2424OJT要領(lǐng)說明、示范、操作、邊做邊說、定期檢查25OJT要領(lǐng)說明、25GROW教練模式26行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實(shí)步驟3選擇步驟5行動(dòng)步驟4溝通步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)GROW教練模式26行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實(shí)步驟3選擇步驟27

沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實(shí)際問題做案例。解決問題培養(yǎng)下屬的分析判斷能力，且答案是實(shí)際可行！27沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法281.案例要能夠討論-討論性

2.形式要生動(dòng)活潑-鮮活性

3.引導(dǎo)要旁敲側(cè)擊-實(shí)時(shí)性

4.點(diǎn)評(píng)要知所以然-指導(dǎo)性1.較著眼于邏輯分析

2.強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)參與

3.解答多元性和參與1.使用時(shí)間長

效率低

2.案例開發(fā)難不易通用3.人多不合作難進(jìn)行優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)缺點(diǎn)

沙盤式教學(xué)法281.案例要能夠1.較著眼于邏輯分析29

培訓(xùn)內(nèi)容第三單元:激勵(lì)的原理有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：需求理論的運(yùn)用第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)29培訓(xùn)內(nèi)容第三單元:激勵(lì)的原理課前練習(xí)

30

你認(rèn)為什么是激勵(lì)？你曾經(jīng)激勵(lì)自己最有效的是？

第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)課前練習(xí)30你認(rèn)為什么是激勵(lì)？第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)企業(yè)生命力？真實(shí)而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵(lì)的隊(duì)伍，來自組織每個(gè)動(dòng)人而又有魅力想法。

----GE總裁韋爾奇31企業(yè)生命力？真實(shí)而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵(lì)就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為A激發(fā)、鼓勵(lì)B斥責(zé)、批評(píng)目的是為了調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性32!!!!!!!!!!一：激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)不就是錢的事嗎？隨意我的激勵(lì)沒問題33激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情33權(quán)力與影響力34項(xiàng)目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完全依靠個(gè)人的素質(zhì)、品德、業(yè)績(jī)和魅力范圍受時(shí)空限制，受權(quán)限限制不受時(shí)空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實(shí)現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強(qiáng)制性地影響自然地影響權(quán)力與影響力34項(xiàng)目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完權(quán)力＋影響力建立影響力無影響力，就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比35影響力使用權(quán)力的頻率權(quán)力＋影響力建立影響力35影響力使用權(quán)力的頻率員工消極癥狀表

36員工表現(xiàn)

需要激勵(lì)的信號(hào)

癥狀1需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動(dòng)做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時(shí)間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時(shí)完成工作癥狀6不能達(dá)到要求的工作標(biāo)準(zhǔn)癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時(shí)盡埋怨別人癥狀9拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示二：激勵(lì)的信號(hào)員工消極癥狀表36員工表現(xiàn)需要激勵(lì)的信號(hào)癥狀1需

解決問題的路徑非自己而是對(duì)方?jīng)Q定，故診斷！

動(dòng)機(jī)本身痛苦與快樂他人贊美與壓力事物蘿卜與大棒37解決問題的路徑非自己而是對(duì)方?jīng)Q定，故診斷！動(dòng)機(jī)本身動(dòng)機(jī)38我想要行為？約束性動(dòng)機(jī)創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我不得不、否則不喜歡事情發(fā)生行為？道動(dòng)機(jī)38我想要約束性動(dòng)機(jī)創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我不得不、否則不喜歡事情發(fā)39有效激勵(lì)下屬對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的。

——德魯克《管理理論》三：判斷激勵(lì)需求的工具分析

39有效激勵(lì)下屬對(duì)人最好的激勵(lì)，三：判斷激勵(lì)需求的工具分析40什么對(duì)于我最重要？請(qǐng)你把下列內(nèi)容按重要程度排隊(duì)：Ａ、個(gè)人、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個(gè)人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權(quán)利、名譽(yù)、錢財(cái)、機(jī)會(huì)Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸40什么對(duì)于我最重要？請(qǐng)你把下列內(nèi)容按重要程度排隊(duì)：

41每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析

第二節(jié)：需求理論的運(yùn)用41每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析第二節(jié)：需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足42需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要42對(duì)需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？哪些員工在流動(dòng)？他們的主要需求在那個(gè)層次？2、根據(jù)20/80原理，你應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵(lì)？43對(duì)需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？444激勵(lì)意愿1、后果是動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子3、視情況選擇方法4、妥善地劃下句點(diǎn)2、探究自然后果二：如何激勵(lì)意愿的四步驟44激勵(lì)意愿1、后果是動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子3、視情況選擇方法4、妥

期望值45資訊分享有效溝通激勵(lì)根源三：激勵(lì)根源的核心三要素期望值45資訊分享有效溝通激勵(lì)三：激勵(lì)根源的核心三要素46感覺行動(dòng)構(gòu)思情節(jié)看見聽到危險(xiǎn)的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程模型46感覺行動(dòng)構(gòu)思看見危險(xiǎn)的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程47以問句結(jié)束如何溝通落差行為安全感123分享從觀察到行動(dòng)過程安全感47以問句結(jié)束如何安全感123分享從觀察安全感48不要依賴個(gè)人魅力慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法謹(jǐn)慎使用權(quán)力（思維）四：要避免的四方法48不要依賴個(gè)人魅力慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法49第四單元:激勵(lì)原則策略第一節(jié)：激勵(lì)的原則第二節(jié)：激勵(lì)的策略有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬

培訓(xùn)內(nèi)容49第四單元:激勵(lì)原則策略第一節(jié)：激勵(lì)的原則第二節(jié)：原則一：公平原則原則二：剛性原則原則三：及時(shí)原則原則四：清晰原則50第一節(jié)：激勵(lì)的原則原則一：公平原則50第一節(jié)：激勵(lì)的原則原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞相同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對(duì)比51原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：51警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會(huì)灼傷人的.一致性原則：任何時(shí)候你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷.即時(shí)性原則：當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷.公平性原則：不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷.52“熱爐”法則：每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會(huì)灼傷公平原則要領(lǐng)事先確定游戲規(guī)則及時(shí)解釋和說明為下屬確立比較的參照物---引導(dǎo)員工與設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比相同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞；不同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞按事先設(shè)定的游戲規(guī)則兌現(xiàn)承諾53公平原則要領(lǐng)事先確定游戲規(guī)則53原則之二：剛性原則激勵(lì)水平只能提高，不能下降激勵(lì)具有“抗藥性”激勵(lì)效果是有限的激勵(lì)資源有限，要先弱后強(qiáng)、先小后大54原則之二：剛性原則激勵(lì)水平只能提高，不能下降54常見誤區(qū)激勵(lì)的力度不夠?yàn)E用激勵(lì)資源想一次性解決問題面對(duì)下屬增長的需求感到困惑和不理解55常見誤區(qū)激勵(lì)的力度不夠55原則之三：及時(shí)原則時(shí)機(jī)難以判斷年終情結(jié)經(jīng)理激勵(lì)的隨意性56原則之三：及時(shí)原則時(shí)機(jī)難以判斷56時(shí)機(jī)原則要領(lǐng)表揚(yáng)一段時(shí)間后再表揚(yáng)下屬渴望某種需要時(shí)適時(shí)滿足在氣氛最佳時(shí)表揚(yáng)在公眾場(chǎng)合表揚(yáng)游戲規(guī)則所定的獎(jiǎng)賞應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)57海豚原理時(shí)機(jī)原則要領(lǐng)表揚(yáng)一段時(shí)間后再表揚(yáng)57海豚原理原則之四：清晰原則要點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象是誰？激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？激勵(lì)的具體內(nèi)容是什么？激勵(lì)的透明度及共識(shí)性是什么？激勵(lì)的一些實(shí)施細(xì)則是什么？激勵(lì)要有針對(duì)性58原則之四：清晰原則要點(diǎn)：58保持開放的心態(tài)1．事物是變化的；2．人人都有機(jī)會(huì)；3．天下無大事；4．發(fā)展需要過程。遠(yuǎn)離消極1．遠(yuǎn)離消極的人；2．遠(yuǎn)離消極的事；3．遠(yuǎn)離消極的媒體；4．不講消極的話；5．不使用消極的肢體語言59轉(zhuǎn)變壓力的方法1．運(yùn)動(dòng)與音樂；2．自我交談；3．把壓力寫出來；4．大笑抑制壓力荷爾蒙；5．冥想；6．深呼吸；7．轉(zhuǎn)移注意力；第二節(jié)：激勵(lì)的策略策略一自我激勵(lì)明確目標(biāo)情緒管理保持開放的心態(tài)59轉(zhuǎn)變壓力的方法第二節(jié)：激勵(lì)的策略策略一自我反思—人的成長是需要環(huán)境的。工作的硬環(huán)境:

工作的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量·····。工作的軟環(huán)境：文化環(huán)境—一種氛圍給以的感受人際關(guān)系—特別是與直接上級(jí)關(guān)系

60策略二：創(chuàng)造良好的工作氛圍70%員工離職原因是對(duì)他們的直接上司不滿意。對(duì)上司不滿意原因？其中79%的人由于

“未得到認(rèn)可和賞識(shí)”反思—人的成長是需要環(huán)境的。60策略二：創(chuàng)造良好的工作氛圍7不滿意的工作環(huán)境？工作環(huán)境=員工在工作中的感受：25%的員工感覺到難以承受的壓力50%的工作環(huán)境存在“言語粗俗”和對(duì)員工“喊叫的問題”30%的人認(rèn)為任務(wù)最終期限不合乎實(shí)際52%的員工每天工作12小時(shí)每12個(gè)人當(dāng)中就有一人抱怨“椅子坐著不舒適”

——《24只胡蘿卜》61不滿意的工作環(huán)境？工作環(huán)境=員工在工作中的感受：61一

分

鐘

激

勵(lì)1、

，2、

，3、

，4、個(gè)人感覺5、鼓勵(lì)繼續(xù)努力

62海豚原理一

分

鐘

激

勵(lì)1、，62海豚原策略三：十大獎(jiǎng)勵(lì)方式排行榜1.金錢 6.升遷2.表揚(yáng) 7.自由3.休假 8.自我成長4.工作參與 9.趣味性5.喜歡的工作 10.獎(jiǎng)品63策略三：十大獎(jiǎng)勵(lì)方式排行榜63晉升激勵(lì)晉升的障礙職位太少逃避怕下屬取代、超過自己用自己人裝聾作啞64晉升激勵(lì)晉升的障礙64解決要點(diǎn)：轉(zhuǎn)換問題讓下屬充分了解，那個(gè)職位需要什么任職資格將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計(jì)劃幫助下屬執(zhí)行和推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃65解決要點(diǎn)：轉(zhuǎn)換問題6566

謝謝合作!66謝謝合作!67有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬主講：田薇時(shí)間：12月10日管理培訓(xùn)1有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬主講：田薇68

培訓(xùn)內(nèi)容

有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)部屬的條件與內(nèi)容

第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

2培訓(xùn)內(nèi)容有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬一、組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的成長和公司財(cái)務(wù)指標(biāo)的增長同等重要。最根本的依靠是員工，而非策略。

——柯維《與領(lǐng)導(dǎo)有約》69第一節(jié)：有效輔導(dǎo)決定組織發(fā)展

一、組織的持續(xù)發(fā)展需要人才的成長在我們所尋求的目標(biāo)中，員工的70員工的獨(dú)白：有的員工說：“首先我不是因?yàn)楣べY問題，因?yàn)樵谶@里干活心情不好，出了問題班長只是抱怨我們素質(zhì)低，有次有個(gè)員工出現(xiàn)安全事故，班長卻說：“他要違章，我有啥辦法?那么大個(gè)人又不是不懂事，出事了只能怪他自己倒霉，與我無關(guān)！””有的員工說：“本身工作強(qiáng)度大，時(shí)間長，休息少，班長只是關(guān)心事情，從來也不關(guān)心我，有事請(qǐng)假也很難”。有的員工說：“工作壓力太大，很多東西我都不知道怎么做，除了自己要做這些，還有專門的員工來檢查，設(shè)故障呀，提問呀，各種現(xiàn)場(chǎng)記錄檢查和各種操作檢查等等，一旦哪一項(xiàng)不合格，班長就會(huì)扣考評(píng)分或罰白卷。”還有的員工說：“我在這個(gè)工作上干了兩三年，還是干這個(gè)工作，也不知道未來怎么樣？”4員工的獨(dú)白：案例分析很多員工離開公司有一部分原因是因?yàn)榇雠c薪資問題，但更多的是與他的直接上級(jí)對(duì)他的管理有關(guān)，職場(chǎng)上有句名言：“加入公司，離開主管”。一項(xiàng)調(diào)查顯示，75%雇員的離職是離開他們的主管而非公司。在一家公司200名離職人員中，只有40人在離職時(shí)進(jìn)行了薪酬談判，期中27人因公司加薪留下來，這27人中又有25人在一年后離開。71案例分析很多員工離開公司有一部分原因是因?yàn)榇雠c薪資問題，但72只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育訓(xùn)練置若罔聞。--松下幸之助

21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)人角色的最大轉(zhuǎn)變就是由原來的命令轉(zhuǎn)變成教師的笑容.

——彼德.德魯克6只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教問題與現(xiàn)狀真的沒有時(shí)間？自己做比較快？教了徒弟餓死師傅？死活都教不會(huì)？與其流失，不如罷手？培訓(xùn)部和老板的事？沒有業(yè)績(jī)提成？73問題與現(xiàn)狀真的沒有時(shí)間？774管理者顧問師教練輔導(dǎo)的角色8管理者顧問師教練輔75

理念全面知識(shí)專業(yè)見解獨(dú)到要能夠授之以“

魚

”知識(shí)的專家引導(dǎo)思維啟發(fā)思路掌握技巧

要能夠授之以“

漁

”培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)培訓(xùn)＝“魚”＋“漁”＋9理念全面知識(shí)的專家引導(dǎo)思維培訓(xùn)的老師輔導(dǎo)的職責(zé)常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績(jī)，缺乏關(guān)懷關(guān)懷過度，事與愿違嬌寵溺愛，不敢要求姿態(tài)過高，溝通不良心胸狹隘，缺乏真誠利益導(dǎo)向，忽視精神教育過于死板，缺乏靈活76常見的輔導(dǎo)陷井只重業(yè)績(jī)，缺乏關(guān)懷10有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)1、尊重人的差異性2、以身作則，言行一致3、教導(dǎo)、考核、發(fā)展并重４、關(guān)愛77二、輔導(dǎo)的條件有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)1、尊重人的差異性11二、輔導(dǎo)的條件成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性2、思考的前瞻性3、敏銳的觀察力4、客觀理性的判斷力5、良好的表達(dá)能力6、培養(yǎng)人才的誠心78成功教導(dǎo)者的特質(zhì)1、高度的專業(yè)性1279事前事后重要系統(tǒng)時(shí)機(jī)三、輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與內(nèi)容13事前事后重要系統(tǒng)時(shí)機(jī)三、輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與內(nèi)容801工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)3合作精神4自我激勵(lì)141工作意愿；2工作能力崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)381

培訓(xùn)內(nèi)容第二單元:輔導(dǎo)的策略有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略15培訓(xùn)內(nèi)容第二單元:輔導(dǎo)的策略82建立互動(dòng)伙伴關(guān)系

行為塑造第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成長環(huán)境

實(shí)踐與反思才能讓做事有效性！16建立互動(dòng)伙伴關(guān)系行為第一節(jié)：輔導(dǎo)的策略營造自我成學(xué)習(xí)如何有效—1、會(huì)提問2、系統(tǒng)思考3、深度會(huì)談83一、實(shí)踐與反思才能讓做事有效性

學(xué)習(xí)如何有效—1、會(huì)提問17一、實(shí)踐與反思才能讓做事有效性行動(dòng)后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動(dòng)、以反思為核心的學(xué)習(xí)環(huán)境84行為后面的想法決策步驟2行為步驟3結(jié)果步驟5評(píng)估步驟4問題步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)行動(dòng)后的反思----雙向?qū)W習(xí)[工作和學(xué)習(xí)互動(dòng)、以反思為核心的哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個(gè)人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。情商包括：

自我和自我激勵(lì)對(duì)他人情緒的感知能力—善解人意人際關(guān)系能力85二、建立互動(dòng)伙伴關(guān)系

哈佛大學(xué)心理學(xué)家研究證明一個(gè)人成功的主要取決于他的情商指數(shù)。86注重合作發(fā)展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于個(gè)人利益的一種行為。信息化時(shí)代表明，誰也不能占盡先機(jī)，人與人之間的互補(bǔ)性恰恰是合作共事的基礎(chǔ)。要提倡欣賞對(duì)方、換位思考和感恩文化。20注重合作發(fā)展注重合作首先是種觀念，是把企業(yè)的利益看得高于87個(gè)人超越個(gè)人成長改造心智共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考團(tuán)隊(duì)成長解決學(xué)習(xí)動(dòng)力機(jī)制解決學(xué)習(xí)阻力機(jī)制二、營造自我成長環(huán)境

21個(gè)人超越個(gè)人成長改造心智共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)團(tuán)隊(duì)成長解決88方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之第二節(jié)：輔導(dǎo)的方法22方法沙盤式教育法OJT訓(xùn)練法GROW模式教育和輔導(dǎo)部屬之

OJT訓(xùn)練法

（OntheJobTraining）效果要求計(jì)劃

實(shí)施找差距定需求緊盯閉環(huán)OJT訓(xùn)練法

（Onth9024OJT要領(lǐng)說明、示范、操作、邊做邊說、定期檢查91OJT要領(lǐng)說明、25GROW教練模式92行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實(shí)步驟3選擇步驟5行動(dòng)步驟4溝通步驟1檢討反思單、雙環(huán)學(xué)習(xí)GROW教練模式26行為后的想法目標(biāo)步驟2現(xiàn)實(shí)步驟3選擇步驟93

沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法。以工作中實(shí)際問題做案例。解決問題培養(yǎng)下屬的分析判斷能力，且答案是實(shí)際可行！27沙盤式教學(xué)法讓下屬通過案例的分析，找尋解決問題的方法941.案例要能夠討論-討論性

2.形式要生動(dòng)活潑-鮮活性

3.引導(dǎo)要旁敲側(cè)擊-實(shí)時(shí)性

4.點(diǎn)評(píng)要知所以然-指導(dǎo)性1.較著眼于邏輯分析

2.強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)參與

3.解答多元性和參與1.使用時(shí)間長

效率低

2.案例開發(fā)難不易通用3.人多不合作難進(jìn)行優(yōu)點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn)缺點(diǎn)

沙盤式教學(xué)法281.案例要能夠1.較著眼于邏輯分析95

培訓(xùn)內(nèi)容第三單元:激勵(lì)的原理有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬第二節(jié)：需求理論的運(yùn)用第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)29培訓(xùn)內(nèi)容第三單元:激勵(lì)的原理課前練習(xí)

96

你認(rèn)為什么是激勵(lì)？你曾經(jīng)激勵(lì)自己最有效的是？

第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)課前練習(xí)30你認(rèn)為什么是激勵(lì)？第一節(jié)：激勵(lì)的價(jià)值與信號(hào)企業(yè)生命力？真實(shí)而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵(lì)的隊(duì)伍，來自組織每個(gè)動(dòng)人而又有魅力想法。

----GE總裁韋爾奇97企業(yè)生命力？真實(shí)而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵(lì)就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為A激發(fā)、鼓勵(lì)B斥責(zé)、批評(píng)目的是為了調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性98!!!!!!!!!!一：激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情重業(yè)務(wù)不重激勵(lì)激勵(lì)=獎(jiǎng)勵(lì)不就是錢的事嗎？隨意我的激勵(lì)沒問題99激勵(lì)的誤區(qū)激勵(lì)是公司的事情33權(quán)力與影響力100項(xiàng)目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完全依靠個(gè)人的素質(zhì)、品德、業(yè)績(jī)和魅力范圍受時(shí)空限制，受權(quán)限限制不受時(shí)空限制，可以超越權(quán)限，甚至可以超越組織原則大小是確定的，不因人而異不確定，因人而異方式以行政命令方式實(shí)現(xiàn)，是一種外在的作用自覺接受，是一種內(nèi)在影響效果服從、敬畏，也可以調(diào)職、離職等方式逃避追隨，依賴，愛戴性質(zhì)強(qiáng)制性地影響自然地影響權(quán)力與影響力34項(xiàng)目職務(wù)權(quán)力影響力來源法定職責(zé)，由組織規(guī)定完權(quán)力＋影響力建立影響力無影響力，就沒有領(lǐng)導(dǎo)力，更沒有有效地領(lǐng)導(dǎo)和管理慎用權(quán)力權(quán)力與影響力呈反比101影響力使用權(quán)力的頻率權(quán)力＋影響力建立影響力35影響力使用權(quán)力的頻率員工消極癥狀表

102員工表現(xiàn)

需要激勵(lì)的信號(hào)

癥狀1需要付出額外努力的時(shí)候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動(dòng)做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時(shí)間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時(shí)完成工作癥狀6不能達(dá)到要求的工作標(biāo)準(zhǔn)癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時(shí)盡埋怨別人癥狀9拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指示二：激勵(lì)的信號(hào)員工消極癥狀表36員工表現(xiàn)需要激勵(lì)的信號(hào)癥狀1需

解決問題的路徑非自己而是對(duì)方?jīng)Q定，故診斷！

動(dòng)機(jī)本身痛苦與快樂他人贊美與壓力事物蘿卜與大棒103解決問題的路徑非自己而是對(duì)方?jīng)Q定，故診斷！動(dòng)機(jī)本身動(dòng)機(jī)104我想要行為？約束性動(dòng)機(jī)創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我不得不、否則不喜歡事情發(fā)生行為？道動(dòng)機(jī)38我想要約束性動(dòng)機(jī)創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我不得不、否則不喜歡事情發(fā)105有效激勵(lì)下屬對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的。

——德魯克《管理理論》三：判斷激勵(lì)需求的工具分析

39有效激勵(lì)下屬對(duì)人最好的激勵(lì)，三：判斷激勵(lì)需求的工具分析106什么對(duì)于我最重要？請(qǐng)你把下列內(nèi)容按重要程度排隊(duì)：Ａ、個(gè)人、朋友、父母、愛人、子女Ｂ、個(gè)人、公司、家庭、國家Ｃ、健康、快樂、享受、美麗Ｄ、權(quán)利、名譽(yù)、錢財(cái)、機(jī)會(huì)Ｅ、友好、忠誠、正直、中庸40什么對(duì)于我最重要？請(qǐng)你把下列內(nèi)容按重要程度排隊(duì)：

107每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析

第二節(jié)：需求理論的運(yùn)用41每人內(nèi)部都有五種需要層次一：需要層次理論分析第二節(jié)：需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用3) 如果你要激勵(lì)某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足108需要層次論1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導(dǎo)需要42對(duì)需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？哪些員工在流動(dòng)？他們的主要需求在那個(gè)層次？2、根據(jù)20/80原理，你應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵(lì)？109對(duì)需求層次理論的新思考1、你的員工那部分員工滿意度比較低？4110激勵(lì)意愿1、后果是動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子3、視情況選擇方法4、妥善地劃下句點(diǎn)2、探究自然后果二：如何激勵(lì)意愿的四步驟44激勵(lì)意愿1、后果是動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)因子3、視情況選擇方法4、妥

期望值111資訊分享有效溝通激勵(lì)根源三：激勵(lì)根源的核心三要素期望值45資訊分享有效溝通激勵(lì)三：激勵(lì)根源的核心三要素112感覺行動(dòng)構(gòu)思情節(jié)看見聽到危險(xiǎn)的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程模型46感覺行動(dòng)構(gòu)思看見危險(xiǎn)的半分鐘產(chǎn)生好奇心過程113以問句結(jié)束如何溝通落差行為安全感123分享從觀察到行動(dòng)過程安全感47以問句結(jié)束如何安全感123分享從觀察安全感114不要依賴個(gè)人魅力慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法謹(jǐn)慎使用權(quán)力（思維）四：要避免的四方法48不要依賴個(gè)人魅力慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)忽悠、空洞、應(yīng)避免的四種方法115第四單元:激勵(lì)原則策略第一節(jié)：激勵(lì)的原則第二節(jié)：激勵(lì)的策略有效輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬

培訓(xùn)內(nèi)容49第四單元:激勵(lì)原則策略第一節(jié)：激勵(lì)的原則第二節(jié)：原則一：公平原則原則二：剛性原則原則三：及時(shí)原則原則四：清晰原則116第一節(jié)：激勵(lì)的原則原則一：公平原則50第一節(jié)：激勵(lì)的原則原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：不同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞相同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞下屬之間的攀比部門之間的攀比公司之間的攀比今昔對(duì)比117原則之一：公平原則不公平的現(xiàn)象：51警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會(huì)灼傷人的.一致性原則：任何時(shí)候你碰到熱爐，肯定會(huì)被火灼傷.即時(shí)性原則：當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就會(huì)被灼傷.公平性原則：不管是誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷.118“熱爐”法則：每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則警告性原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的,是會(huì)灼傷公平原則要領(lǐng)事先確定游戲規(guī)則及時(shí)解釋和說明為下屬確立比較的參照物---引導(dǎo)員工與設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比相同的業(yè)績(jī)給予相同的獎(jiǎng)賞；不同的業(yè)績(jī)給予不同的獎(jiǎng)賞