《中小企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題和對(duì)策研究【5700字】》

中小企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題和對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u22643引言 1259501.相關(guān)理論概述 1233361.1績(jī)效考核含義 1114831.2績(jī)效管理必要性 1175342.中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀——以A信息科技公司為例 296122.1A信息科技公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀 2245592.1.1考核目的不明確 2224822.1.2考核周期不合理 3317352.1.3考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性 4105742.1.4考核結(jié)果缺乏反饋 4236532.1A信息科技公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題 5144662.1.1績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰 540842.1.2績(jī)效考核過(guò)程溝通反饋不夠 588172.1.3績(jī)效管理責(zé)任完全在人力資源部門(mén) 6194393.1.4績(jī)效激勵(lì)受到局限 6272092.2績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 6178363.中小企業(yè)績(jī)效管理方案實(shí)施建議 7151993.1建立明確的績(jī)效考核制度 72873.2積極做好績(jī)效溝通工作 8163873.3合理安排績(jī)效考核周期 812443.4合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果 823540結(jié)束語(yǔ) 910038參考文獻(xiàn) 10引言現(xiàn)代企業(yè)非常重視績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效管理是人力資源管理體系的核心。從積極作用上講，可以促進(jìn)公司員工的績(jī)效，提高公司整體績(jī)效，有助于實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；不利于建立完善的績(jī)效管理體系，如果我們不重視這種影響，那么績(jī)效管理就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅會(huì)損害公司員工的利益，降低他們的工作效率，還會(huì)增加管理和控制的難度，產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)面影響。尤其是它沒(méi)有促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展，從而阻礙了公司的發(fā)展和進(jìn)步。在全球化背景下，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，各種環(huán)境的變化都會(huì)比過(guò)去快得多，復(fù)雜的、不可預(yù)測(cè)的環(huán)境會(huì)使企業(yè)難以生存，但導(dǎo)致企業(yè)生存的原因是多方面的，而績(jī)效管理體系的問(wèn)題是這些問(wèn)題的關(guān)鍵。企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系的缺陷導(dǎo)致了不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度的產(chǎn)生，因此，本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，找到合適的解決方案，為我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。創(chuàng)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根源在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的重要內(nèi)容，就人力資源管理而言，績(jī)效管理是所有優(yōu)秀企業(yè)的核心。借助于績(jī)效管理，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)執(zhí)行力的普遍增強(qiáng)，從而推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)里程碑式的發(fā)展和總體戰(zhàn)略目標(biāo)。1.相關(guān)理論概述1.1績(jī)效考核含義績(jī)效評(píng)估也稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估。最初的定義是“評(píng)估員工在工作場(chǎng)所的表現(xiàn)和行為，評(píng)估他們的培訓(xùn)需求，確定合適的員工，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整和晉升”。管理者或相關(guān)管理者評(píng)估員工的工作行為和結(jié)果。這不僅是一個(gè)評(píng)價(jià)的問(wèn)題，也是一個(gè)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確認(rèn)員工工作的問(wèn)題，也是一個(gè)通過(guò)適當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)鼓勵(lì)員工努力工作的問(wèn)題。1.2績(jī)效管理必要性績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，關(guān)系到績(jī)效考核工作和結(jié)果，關(guān)系到員工行為的收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋，人事管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的問(wèn)題，是人事管理的重要組成部分。各種環(huán)境的變化都會(huì)比過(guò)去快得多，復(fù)雜的、不可預(yù)測(cè)的環(huán)境會(huì)使企業(yè)難以生存，但導(dǎo)致企業(yè)生存的原因是多方面的，而績(jī)效管理體系的問(wèn)題是這些問(wèn)題的關(guān)鍵。企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系的缺陷導(dǎo)致了不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度的產(chǎn)生，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的工具。它強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2.中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀——以A信息科技公司為例A信息科技有限公司成立于2016年，是一家專(zhuān)業(yè)從事辦公設(shè)備銷(xiāo)售、租賃及售后服務(wù)的公司，為客戶提供全面的管理解決方案。公司自成立以來(lái)，本著“誠(chéng)信配送、嚴(yán)謹(jǐn)服務(wù)、以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，在創(chuàng)業(yè)的兩年里取得了輝煌的業(yè)績(jī)。2.1A信息科技公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀為考察公司績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題，對(duì)公司員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查（發(fā)放問(wèn)卷100份，保證100倍，有效問(wèn)卷92份，有效問(wèn)卷率92%）。2.1.1考核目的不明確調(diào)查結(jié)果如表1和圖1所示：只有3.3%的公司員工認(rèn)為績(jī)效考核的目的非常明確，而69.7%的公司員工認(rèn)為績(jī)效考核的目的不明確，說(shuō)明公司績(jī)效考核的內(nèi)容不明確，大部分員工對(duì)公司的績(jī)效目標(biāo)不清楚，在績(jī)效考核中會(huì)出現(xiàn)很多考核問(wèn)題。表1公司績(jī)效考核目的了解程度表考核目的十分清楚一般清楚清楚不太清楚很不清楚人數(shù)310154816圖1公司績(jī)效考核目的了解程度占比圖2.1.2考核周期不合理根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如表2和圖2所示，公司績(jī)效周期的適當(dāng)比例為47.8%，不到一半的被調(diào)查者，超過(guò)一半的被調(diào)查者認(rèn)為公司的績(jī)效周期不合適，考核周期不合適，這是公司績(jī)效考核制定的，時(shí)間太長(zhǎng)，不能在短時(shí)間內(nèi)對(duì)一個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，沒(méi)有時(shí)間限制，導(dǎo)致員工缺乏勞動(dòng)積累。表2公司績(jī)效考核周期合理性表考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人數(shù)613253810圖2公司績(jī)效考核周期合理性占比圖2.1.3考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表3和第3段：44.6%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容有針對(duì)性，45.7%的員工認(rèn)為沒(méi)有針對(duì)性，9.8%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容沒(méi)有針對(duì)性。認(rèn)為公司制定的績(jī)效考核內(nèi)容不具有針對(duì)性，多數(shù)員工認(rèn)為公司考核內(nèi)容不具有實(shí)際意義，因此很難開(kāi)展績(jī)效考核。表3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性表考核內(nèi)容十分針對(duì)一般針對(duì)針對(duì)不太針對(duì)很不針對(duì)人數(shù)81518429圖3公司績(jī)效考核內(nèi)容針對(duì)性占比圖2.1.4考核結(jié)果缺乏反饋統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表4和圖4。只有6.5%的員工認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)果反饋非常及時(shí)，一般為20.7%，分別為41.3%，8.7%一般適用。兩者的比例接近一半，說(shuō)明公司在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)沒(méi)有及時(shí)報(bào)告業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，而且很多員工都沒(méi)有及時(shí)收到，對(duì)考核結(jié)果來(lái)說(shuō)這不利于下一次績(jī)效考核的推進(jìn)。表4公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況表考核結(jié)果十分及時(shí)一般及時(shí)及時(shí)不太及時(shí)很不及時(shí)人數(shù)61921388圖4公司績(jī)效考核結(jié)果回饋情況圖2.1A信息科技公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題2.1.1績(jī)效管理體系的目標(biāo)定位不清晰通過(guò)對(duì)公司績(jī)效管理模式的考察，我們可以看出，公司績(jī)效管理最大的問(wèn)題是沒(méi)有具體的績(jī)效管理目標(biāo)，公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略與所體現(xiàn)的績(jī)效管理目標(biāo)不符，在制度建設(shè)過(guò)程中存在疏忽，對(duì)于公司確定的績(jī)效考核指標(biāo)，其中許多指標(biāo)不能代表公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，也不能滿足內(nèi)部整改的需要，部門(mén)和員工的績(jī)效考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的主要原因在于缺乏有效的績(jī)效考核體系分析企業(yè)在編制指標(biāo)時(shí)的戰(zhàn)略目標(biāo)，或在建立企業(yè)績(jī)效管理體系時(shí)缺乏明確的定位，另外，對(duì)高層管理者和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不足，這也是造成這個(gè)問(wèn)題的主要原因。2.1.2績(jī)效考核過(guò)程溝通反饋不夠績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)雙向溝通的關(guān)鍵作用，但從公司的管理實(shí)踐來(lái)看，并沒(méi)有充分考慮到這些方面：一是員工很少參與績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定。部分評(píng)價(jià)指標(biāo)由管理人員直接下達(dá)，部分指標(biāo)經(jīng)管理人員與總局溝通后下發(fā)實(shí)施。沒(méi)有自上而下的溝通和自下而上的反饋，績(jī)效目標(biāo)缺乏激勵(lì)和執(zhí)行價(jià)值；二是考核過(guò)程中的監(jiān)控和糾正不及時(shí)，導(dǎo)致許多問(wèn)題無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，難以每年考核，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。作為審計(jì)師，員工不參與績(jī)效管理計(jì)劃和實(shí)施，很難充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)員工，要形成正確的思維方式和表現(xiàn)方式，而持續(xù)的表現(xiàn)周期目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)。2.1.3績(jī)效管理責(zé)任完全在人力資源部門(mén)在管理層看來(lái)，績(jī)效只有人事部門(mén)來(lái)管理，管理者只能被評(píng)價(jià)，在這種氛圍下，每當(dāng)人事部門(mén)制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)，公司其他部門(mén)漠不關(guān)心，不交流信息，但公司的績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)艱巨的工作。只有人事部門(mén)才能做得很好。優(yōu)秀的績(jī)效管理必須整合公司各部門(mén)的力量和各級(jí)的參與運(yùn)作。3.1.4績(jī)效激勵(lì)受到局限公司績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用非常有限，如員工培訓(xùn)、工作適應(yīng)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。到目前為止，它還沒(méi)有與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，最直接應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)該是績(jī)效薪酬，而這在公司中還不夠?？?jī)效考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤；其次，人事部門(mén)全面負(fù)責(zé)福利薪酬的計(jì)算和分配，這給一些員工的績(jī)效管理帶來(lái)了疑慮和負(fù)面影響，因此，有必要加快對(duì)這方面的調(diào)查，在績(jī)效考核中發(fā)揮有效作用，而不是僅僅停留在績(jī)效評(píng)估報(bào)告中。2.2績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析2.2.1績(jī)效考核定位模糊績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放、招聘培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)等人事工作不一致。員工只注意最低要求，即避免處罰，但對(duì)提高績(jī)效的措施知之甚少。此外，公司員工對(duì)績(jī)效管理的理解有很大的局限性，認(rèn)為：人事部在制定相關(guān)考核原則和方法、實(shí)施總體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃方面發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，在此基礎(chǔ)上：具體負(fù)責(zé)各部門(mén)、各機(jī)構(gòu)，按照績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展具體的考核工作，企業(yè)各組成部分要參與績(jī)效計(jì)劃的制定、實(shí)施和實(shí)施，確保績(jī)效管理的關(guān)鍵，所有員工都參與系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)。2.2.2溝通反饋不及時(shí)忽視溝通環(huán)節(jié)，缺少反饋，績(jī)效管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，應(yīng)作為管理者與管理者之間的溝通體系，提高員工參與評(píng)價(jià)的積極性，而不是簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)結(jié)論告知員工要有一顆主人翁的心，接受并積極參與評(píng)價(jià)。這樣，我們不僅可以杜絕暗室的操作，同時(shí)優(yōu)秀的員工也表現(xiàn)出了自己的優(yōu)勢(shì)，員工也表現(xiàn)出了自己的劣勢(shì)和努力的方向，但欣賞度相對(duì)較差，同時(shí)也是雙向溝通的重要組成部分，注重考核過(guò)程的公開(kāi)透明和考核結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)，讓員工知道自己得到了多大的獎(jiǎng)勵(lì)，接受員工的監(jiān)督，收集員工的意見(jiàn)和建議。2.2.3責(zé)任劃分不明確首先，公司高層管理者不把績(jī)效管理作為關(guān)系公司前途命運(yùn)的核心工作，缺乏戰(zhàn)略定位；其次，一些中老年管理者不配合?？?jī)效管理不是他們的任務(wù)，他們只是被動(dòng)地接受，人事部門(mén)應(yīng)該負(fù)全責(zé)，的確，績(jī)效管理在公司的地位不亞于業(yè)務(wù)工作，也是公司的重點(diǎn)工作。能否有效實(shí)施，不僅取決于高層的設(shè)計(jì)和支持，還取決于中層管理者的重視與配合，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不僅拒絕積極配合績(jī)效考核，甚至拖延或破壞工作第三，員工認(rèn)為自己是績(jī)效管理的管理者，對(duì)績(jī)效管理缺乏積極性，只能被動(dòng)接受。最后，員工對(duì)績(jī)效考核的公平性提出質(zhì)疑，因?yàn)榭?jī)效考核的不合理性評(píng)價(jià)體系與員工及其上級(jí)的績(jī)效密切相關(guān)。在一定程度上，上級(jí)可以直接決定員工的表現(xiàn)，所以很多員工“走捷徑”，不是在日常工作中，而是為了和管理層共度時(shí)光，這一現(xiàn)象嚴(yán)重影響了績(jī)效管理的發(fā)展，動(dòng)搖了績(jī)效公平在員工心中的地位。2.2.4績(jī)效效果的應(yīng)用存在局限性公司只把員工考核結(jié)果作為工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲決策的片面依據(jù)。薪酬、優(yōu)厚的薪酬和改進(jìn)確實(shí)是績(jī)效成果應(yīng)用的重要方面，也是員工配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)和發(fā)展，優(yōu)化管理過(guò)程和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施如果績(jī)效管理不能與人力資源管理的其他工作緊密聯(lián)系起來(lái)，每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都不能落實(shí)，就很難達(dá)到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。3.中小企業(yè)績(jī)效管理方案實(shí)施建議為了使中小企業(yè)績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，提高各級(jí)員工的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，針對(duì)目前存在的問(wèn)題，應(yīng)采取以下措施：3.1建立明確的績(jī)效考核制度不同的目的會(huì)產(chǎn)生不同的管理方向和效果，也會(huì)影響績(jī)效管理工具的使用，管理者根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)為員工設(shè)定工作目標(biāo)。他們把總體目標(biāo)的要求分配到各個(gè)部門(mén)，使每個(gè)部門(mén)的每個(gè)崗位都為公司的核心目標(biāo)而工作，所有員工都以同樣的方向和速度為公司的總體目標(biāo)而共同努力，然后，當(dāng)公司制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，總體目標(biāo)來(lái)源于國(guó)家超硬材料發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，公司的工作重點(diǎn)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，最后通過(guò)對(duì)特定崗位目標(biāo)的精心分配和實(shí)施，公司的任何崗位都可以發(fā)揮作用，與公司的總體目標(biāo)保持一致，并在公司的戰(zhàn)略方向上進(jìn)行合作。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)，在實(shí)施過(guò)程中，需要對(duì)相關(guān)步驟進(jìn)行監(jiān)控和完善。3.2積極做好績(jī)效溝通工作績(jī)效溝通是指在績(jī)效管理的實(shí)際生命周期中，管理者與員工之間的面談。溝通問(wèn)題可能是績(jī)效管理體系的矛盾或管理過(guò)程中的不足。溝通的目的是解決工作中的問(wèn)題和提高績(jī)效。在溝通中，管理者必須：（1）始終保持與員工的溝通，持續(xù)協(xié)調(diào)工作計(jì)劃；如果實(shí)際情況與績(jī)效計(jì)劃不符或兩者不兼容，則必須對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更具實(shí)際意義。（2）向員工提供福利執(zhí)行情況的信息，隨著工作環(huán)境的不斷適應(yīng)，改變員工的實(shí)際工作狀況是可能的，也是困難的，使現(xiàn)行的績(jī)效計(jì)劃不再切合實(shí)際地執(zhí)行實(shí)際情況中的問(wèn)題而且可以預(yù)見(jiàn)，在執(zhí)行階段解決不了困難和障礙，大多數(shù)員工希望得到上級(jí)的幫助，而所有的管理者都不能忽視下屬的工作，所以他們應(yīng)該密切關(guān)注員工的表現(xiàn)。（3）管理者必須不斷了解員工實(shí)時(shí)的績(jī)效，并接收員工績(jī)效執(zhí)行情況的信息，以便在真實(shí)的基礎(chǔ)上評(píng)估績(jī)效，并伴隨不足之處。他們不能根據(jù)事實(shí)來(lái)評(píng)價(jià)工作人員的工作，也能避免事故和毫無(wú)準(zhǔn)備。3.3合理安排績(jī)效考核周期對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，以季度評(píng)價(jià)為主要結(jié)果，并統(tǒng)計(jì)年中、年末各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，適用于短期內(nèi)的評(píng)價(jià)。通過(guò)季度為一個(gè)周期，員工可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作進(jìn)展和存在的不足。溝通和反饋可以防止問(wèn)題的積累，從考核者的角度，每季度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行一次糾正，有效記錄員工工作的進(jìn)展情況，為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，由于能力和態(tài)度是員工穩(wěn)定的因素，在短時(shí)間內(nèi)不易發(fā)生變化，因此對(duì)能力和態(tài)度的評(píng)價(jià)與個(gè)人工作績(jī)效相比需要較長(zhǎng)時(shí)間的評(píng)價(jià)和觀察。3.4合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的結(jié)果與員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。評(píng)估結(jié)果應(yīng)說(shuō)明：對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)展，對(duì)績(jī)效低、成長(zhǎng)性差的員工進(jìn)行懲罰，績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用，保證了運(yùn)行績(jī)效體系的實(shí)施。將績(jī)效考核結(jié)果與初始的自我效能相結(jié)合，可以明確公司的評(píng)價(jià)，形成強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。結(jié)束語(yǔ)正確的績(jī)效管理理念、高水平的人力資源和心理契約的綜合運(yùn)用是中小企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的前提和保證。我國(guó)中小企業(yè)最早建立了績(jī)效管理體系，很多企業(yè)照搬了其他企業(yè)的模板，無(wú)法根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效管理。要解決這些問(wèn)題，需要各級(jí)管理者和中小企業(yè)相關(guān)人員轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的本質(zhì)。從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)行政管理績(jī)效工作的重要性;根據(jù)需求的現(xiàn)狀和企業(yè)的發(fā)