勞動合同法第41條解讀

勞動合同法第41條解讀勞動合同法41條明確經(jīng)濟性裁員的各種條件，對于嚴格掌握經(jīng)濟性裁員的適用，愛護勞動者權(quán)益有重要作用。以下是我為大家整理的勞動合同法第41條解讀，供大家參考學習。

勞動合同法第41條解讀1

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列勞動者：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

【解讀】本條是關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定。

一、規(guī)定經(jīng)濟性裁員的緣由

經(jīng)濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權(quán)的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在肯定條件下解除勞動合同，其緣由是法律給予了企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)。我國勞動合同法允許肯定條件下用人單位進行經(jīng)濟性裁員，其緣由也是企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán)。我國憲法第十六條、第十七條規(guī)定了國有企業(yè)、集體經(jīng)濟組織在法律規(guī)定的范圍內(nèi)有權(quán)自主經(jīng)營。第十一條其次款規(guī)定國家愛護個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的合法權(quán)利和利益。我國實行.主義市場經(jīng)濟，與.主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的是現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)是獨立經(jīng)濟主體，自主經(jīng)營，自負盈虧，因此享有經(jīng)營自主權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)不僅包括生產(chǎn)自主權(quán)，也包括用人自主權(quán)。用人自主權(quán)是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的實際需要招用人員，也可以裁減人員。假如企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營困難等狀況下不能裁減人員，那么企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)就沒有方法落實，也會使企業(yè)背上冗員的包袱，無法適應(yīng).主義市場經(jīng)濟的要求，不利于進行公正競爭。

在勞動法中承認經(jīng)濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經(jīng)濟性裁員的內(nèi)容。如英國雇傭權(quán)利法中規(guī)定，在企業(yè)關(guān)閉或者企業(yè)對其人員確需削減時，用人單位可以經(jīng)濟性裁員。我國勞動法其次十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經(jīng)濟性裁員涉及勞動者的人數(shù)眾多，.影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規(guī)范經(jīng)濟性裁員始終是爭論和修改的重點和熱點。關(guān)于經(jīng)濟性裁員主要的立法原則是既要愛護用人單位合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)的權(quán)利，也要防止用人單位隨便進行經(jīng)濟性裁員。

二、經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵

簡潔的講，經(jīng)濟性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性緣由，解雇多個勞動者的情形。對經(jīng)濟性裁員應(yīng)從以下幾個方面進行理解：

第一，經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應(yīng)市場需求，使企業(yè)保持肯定的活力，用人單位必需在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿意肯定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。

其次、進行經(jīng)濟性裁員的主要緣由是經(jīng)濟性緣由，而不是勞動者個人緣由。為保障勞動者的合法權(quán)益，平衡用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨便單方解除勞動合同，規(guī)定只有在四種狀況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協(xié)商全都的狀況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴峻違反規(guī)章制度的、嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應(yīng)工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀狀況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應(yīng)工作崗位的情形，由于經(jīng)濟性緣由而經(jīng)濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經(jīng)濟性裁員有著特別的解除緣由，這些經(jīng)濟性緣由大致可以分為三大類，一是企業(yè)由于經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;二是企業(yè)為了尋求生存和更大進展，進行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三、經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法其次條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進行經(jīng)濟性裁員。

在有些國家中，經(jīng)濟性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟性裁員規(guī)定的約束，其主要緣由是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其.影響比較小，不需要納入經(jīng)濟性裁員的范圍進行規(guī)范。同時，國外的經(jīng)濟性裁員需要企業(yè)與工會進行談判，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的力量。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模，且我國經(jīng)濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經(jīng)濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都簡單做到，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模。

第四、構(gòu)成經(jīng)濟性裁員必需要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。

在勞動合法的制定過程中，經(jīng)濟性裁員畢竟要一次性裁減多少人才是合適的始終是爭論的熱點。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟性裁員。對此，在全文公開征求.看法過程中，批判看法幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分看法都認為五十人的標準太高。有的主見人數(shù)越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構(gòu)成經(jīng)濟性裁員，以愛護勞動者的合法權(quán)益?？紤]到對于勞動者而言，經(jīng)濟性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準太低，用人單位簡單利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮.的承受力，假如一次性解雇較多勞動者但不履行說明狀況、聽取看法、報告程序，將會給.帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟性裁員。

三、進行經(jīng)濟性裁員必需滿意法定條件

經(jīng)濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必需滿意法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規(guī)定，在四種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：

第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。

企業(yè)破產(chǎn)法其次條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù)或者明顯缺乏清償力量的，依照本法規(guī)定清理債務(wù)。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯丟失清償力量可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整?！币勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務(wù)人或者債權(quán)人可以向人民法院申請對債務(wù)人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務(wù);二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且明顯缺乏清償力量的;三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?wù)，并且有明顯丟失清償力量可能的。另外，依據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條其次款的規(guī)定，債權(quán)人申請對債務(wù)人進行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆?wù)人破產(chǎn)前，債務(wù)人或者出資額占債務(wù)人注冊資本非常之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設(shè)置重整制度，主要目的就是使用人單位依據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權(quán)的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整方案，連續(xù)經(jīng)營并清償債務(wù)，避開用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可依據(jù)實際經(jīng)營狀況，進行經(jīng)濟性裁員。

其次、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難

市場經(jīng)濟中的企業(yè)無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求推斷失誤或者決策偏差等，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營可能就會發(fā)生困難。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難時，應(yīng)允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產(chǎn)、關(guān)閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權(quán)益，應(yīng)慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時實行經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴峻”的限制。

第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大進展，必定要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新和經(jīng)營方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必定導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的愛護勞動者合法權(quán)益，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應(yīng)允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員。作為兜底條款，對本規(guī)定應(yīng)作嚴格解釋。

(二)程序性條件

為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個.的安定團結(jié)造成的沖擊，勞動合同法連續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必需履行一套法定程序。這些法定程序是有挨次的，須全部履行。

第一、必需裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。在國務(wù)院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關(guān)于經(jīng)濟性裁員的人數(shù)標準只規(guī)定了五十人，在全文公開征求.看法過程中，不少看法認為規(guī)定一個固定數(shù)不全面，有些企業(yè)規(guī)模較小，一次性裁減十五人對企業(yè)和職工來講就是一件很大的事情，建議在規(guī)定一個固定數(shù)的同時再規(guī)定一個比例。因此裁減人數(shù)有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。

有的看法認為，用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，可以在經(jīng)濟性裁員法定人數(shù)標準之下分批解雇人員，因此建議規(guī)定經(jīng)濟性裁員有一個時間標準，如一個月內(nèi)或者三個月內(nèi)等。經(jīng)濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位假如裁減人員人數(shù)不足法定標準，就不能以經(jīng)濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能根據(jù)勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，其中的權(quán)衡，打算了用人單位不會一味的規(guī)避經(jīng)濟性裁員。因此，經(jīng)濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。

其次、必需提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并聽取工會或者職工的看法。

由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權(quán)益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必需提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并聽取工會或者職工的看法。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明狀況，并聽取工會或者職工的看法。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明狀況，聽取職工的看法。

在修改過程中，有的提出，有些企業(yè)規(guī)模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”?？紤]到經(jīng)濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，假如是職工代表必定涉及到職工代表的產(chǎn)生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工看法可以有多種形式，如座談會、設(shè)置看法箱、部門負責人收集看法等。假如是職工代表反映的，也是職工看法，因此聽取職工看法不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經(jīng)向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。根據(jù)1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)[1994]447號)第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員.，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同商定的被裁減人員經(jīng)濟補償方法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減狀況，必要時實行相應(yīng)措施，防止出現(xiàn)意外狀況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質(zhì)上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業(yè)出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協(xié)商，法律并不禁止。

四、進行經(jīng)濟性裁員必需遵循.福利原則

依據(jù)實際狀況，經(jīng)濟性裁員中裁減的人數(shù)不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些看法認為，用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結(jié)構(gòu)進行調(diào)整以增加經(jīng)營力量的目的，因此建議裁減人員.由用人單位依據(jù)實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經(jīng)濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，許多國家都規(guī)定經(jīng)濟性裁員必需遵循.福利原則，即經(jīng)濟性裁員中還要考慮.因素，優(yōu)先愛護對用人單位貢獻較大、再就業(yè)力量較差的勞動者。在德國，勞動法規(guī)定經(jīng)濟性裁員時，必需先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和愛護.弱勢群體角度動身，規(guī)定了三類優(yōu)先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應(yīng)對這種預期予以相應(yīng)愛護。規(guī)定優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依靠性特別強，一份工作關(guān)系到一個家庭的基本生活，不能將其隨便推向.，對這類.弱勢群體法律應(yīng)賜予相應(yīng)愛護。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的挨次，用人單位可以依據(jù)實際需要予以留用。

五、重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)

勞動法其次十七條其次款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員?！眲趧雍贤P(guān)于經(jīng)濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權(quán)的規(guī)定主要是連續(xù)了勞動法其次十七條其次款的規(guī)定。這所以給予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權(quán)，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是由于個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是由于用人單位經(jīng)營出現(xiàn)嚴峻困難等狀況聽從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常后，重新招用人員時，應(yīng)優(yōu)先照看被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟識，技術(shù)也嫻熟，對用人單位而言并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟性裁員為借口，隨便裁減勞動者。同時，為更好的愛護被裁減人員的合法權(quán)益，勞動合同法增加規(guī)定了，用人單位有通知被裁減人員的義務(wù)，以使被裁減人員慎重考慮，準時行使優(yōu)先就業(yè)權(quán)。

有的看法提出，優(yōu)先招用被裁減人員對被裁減人員是一種愛護，但同時卻是對其他未就業(yè)者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業(yè)者及用人單位的合法權(quán)益，勞動合同法對被裁減人員的優(yōu)先就業(yè)權(quán)作了限制，即強調(diào)在同等條件下的優(yōu)先權(quán)。假如被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應(yīng)當優(yōu)先招用被裁減的人員。

勞動合同法第41條解讀2

第四十一條經(jīng)濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

【解讀】

本條規(guī)定的是用人單位的經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員，是指用人單位由于經(jīng)濟性緣由(破產(chǎn)重整、經(jīng)營不善、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等)，一次性單方與多個勞動者解除勞動合同的情形。本條一共三款，第一款列舉了四種可以經(jīng)濟性裁員的情形，并說明白經(jīng)濟性裁員的程序;其次款列舉了三條經(jīng)濟性裁員的限制;第三款規(guī)定的是被裁人員的重新就業(yè)優(yōu)先錄用權(quán)。

這三款依次來看：

先看第一款。本條第一款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從本款來看：

首先，在人數(shù)上，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)要求是20人以上或者企業(yè)職工總數(shù)的10%以上，這表明經(jīng)濟性裁員的人數(shù)條件是：一次性要裁掉“一批”。這個“一批”的數(shù)量，要么是20人以上，要么是企業(yè)職工總數(shù)的10%以上。也就是不能分批一個一個地裁，即使符合經(jīng)濟性裁員條件，也不能這周裁一個，下周裁兩個——要么就根據(jù)經(jīng)濟性裁員一次性裁掉一批，要么就只能依據(jù)《勞動合同法》36條、39條、40條的規(guī)定一個一個地解除勞動合同。這個人數(shù)規(guī)定的意義在于，防止用人單位濫用經(jīng)濟性裁員權(quán)。

其次，在程序上，用人單位經(jīng)濟性裁員，應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，才能裁員。問題來了，那假如工會和全體職工聽取看法之后，結(jié)果都不同意裁員，怎么辦?能不能裁?這一點法律沒有規(guī)定，是一個法律空白。但是筆者認為，只要不違反限制性規(guī)定，還是可以裁的。緣由很簡潔：假如工會或者職工不同意就不能裁，那只要工會和職工一律不同意，經(jīng)濟性裁員這個條款就形同虛設(shè)了，這是與立法目的相悖的。因此工會和職工可以提看法，用人單位也應(yīng)當聽，但是取不取，還是單位說了算了。

再次，裁減人員方案要向勞動行政部門報告。留意，是報告不是審批，通俗地說就是：我是來通知你我要裁員的，不是來征求你同意的。由于經(jīng)濟性裁員只要不違法，勞動行政部門是不能干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)和自主用工權(quán)的。

這里要特殊留意，用人單位進行經(jīng)濟性裁員時，必需嚴格遵守程序事項，即：需要提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，并且聽取工會或者職工的看法，還要把裁減人員方案向勞動行政部門報告。否則即使用人單位已經(jīng)滿意了可以進行經(jīng)濟性裁員的條件，在裁判中依舊可能會由于用人單位解除勞動合同程序不合法，進而會被認定為解除勞動合同違法。

例如無訟案例《廣東保點明輝商標標識有限公司與周有義勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2022東中法民五終字第865號)的“本院認為”部分即寫道：“首先，保點公司主見其由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級換代、出售設(shè)備、廠區(qū)合并等緣由致使其與包含周有義在內(nèi)的50多人的勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商也不能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議進而需要解除與相應(yīng)員工的勞動關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的情形，原審法院適用該條規(guī)定處理本案并無不當，本院予以維持。其次，本案中，保點公司提交的證據(jù)不能充分證明其有嚴格依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的程序‘……用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員’而解除與周有義的勞動關(guān)系，原審法院認定保點公司違法解除與周有義的勞動關(guān)系亦無不當，本院亦予以維持。因此，保點公司主見其解除與周有義的勞動關(guān)系合法以及其無需支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金，本院均不予支持?！?/p>

最終，用人單位經(jīng)濟性裁員的緣由，只限于以下四種情形：

第一種，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。企業(yè)重整就是企業(yè)快破產(chǎn)了，但看它還有一口氣，就重整看看能不能救一下。比如企業(yè)還不上到期債務(wù)，債權(quán)人怕再也拿不回錢，就上法院申請對該企業(yè)進行破產(chǎn)清算。在人民法院受理這個破產(chǎn)清算案件之后，在人民法院宣告該企業(yè)破產(chǎn)之前，該企業(yè)或者出資額占該企業(yè)注冊資本1/10以上的出資人，就可以向人民法院申請重整(《企業(yè)破產(chǎn)法》其次條、第七十條)。一般一個企業(yè)到了破產(chǎn)重整的境地，可以說是四周楚歌了，通常不但還不上到期債務(wù)，而且常伴隨著資不抵債、明顯缺乏清償力量的情形。這個時候再不裁員自保，企業(yè)都沒了，還談什么勞動關(guān)系?允許企業(yè)在這種狀況下裁員，也是企業(yè)享有生產(chǎn)經(jīng)營和用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。

其次種，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的。問題又來了，什么叫嚴峻困難?1994年勞動部的一個舊法《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》其次條的解釋可以參考：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴峻困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！庇稍摋l可見，是否達到當?shù)卣?guī)定的嚴峻困難的企業(yè)標準，只能是看地方性規(guī)定。例如《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》(京勞就發(fā)[1995]56號)第三條規(guī)定：“本市行政區(qū)域內(nèi)參與失業(yè)保險的企業(yè)具有下列狀況之一的，可以實施經(jīng)濟性裁減人員：(1)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間;(2)連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的?！痹倮纭短旖蚴衅髽I(yè)經(jīng)濟性裁減人員暫行規(guī)定》(津勞局[2022]241號)第六條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴峻困難確需裁減人員，應(yīng)當同時具備下列條件：(一)生產(chǎn)經(jīng)營實際虧損連續(xù)三年(財政決算年度)以上，虧損額逐年增加，且生產(chǎn)經(jīng)營狀況無明顯好轉(zhuǎn);(二)連續(xù)兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工;(三)連續(xù)六個月以上在崗職工工資不能根據(jù)本市規(guī)定的最低工資標準支付。”但是實踐中這類地方性規(guī)定比較少，若當?shù)卣疀]有規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的標準怎么辦?不慌，上文已說過，經(jīng)濟性裁員要向勞動行政部門報告，在報告時可以向勞動行政部門進行相關(guān)詢問。當然，用人單位在裁員過程中要留意保留證明自己“生產(chǎn)經(jīng)營嚴峻困難”的證據(jù)。

第三種，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁減人員的。無論是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，還是經(jīng)營方式調(diào)整，都不能直接裁員，由于原崗位的勞動者依舊有可能適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型后的新崗位，假如能適應(yīng)新崗位的，那自然變更勞動合同即可;假如沒有方法適應(yīng)的(因工作技能落后、訓練程度低下、無法學習新技能等緣由)，那就沒有方法了，只能實施經(jīng)濟性裁員。例如某服裝銷售公司由于實體店經(jīng)營困難，打算關(guān)閉全部實體店轉(zhuǎn)型網(wǎng)上商城，結(jié)果相當一部分實體店銷售員既不會網(wǎng)絡(luò)維護也不會美工更不情愿學，那就只好裁掉。

第四種，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這一項跟本法第四十條第三項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！碧貏e像，但是應(yīng)當留意到二者的區(qū)分：1.本質(zhì)上，本條說的是“客觀經(jīng)濟狀況”的重大變化，是一個為了防止遺漏的兜底性條款(詳細所指仍不明確，一般只在詳細案件中由勞動仲裁委或法院嚴格解釋適用)，而本法第四十條說的是“客觀狀況”的重大變化，是民法的“情勢變更”原則在勞動法領(lǐng)域的體現(xiàn)。2.目的和程序上，本條的目的是裁員和拋棄負擔，遇到了“客觀狀況的重大變化致使勞動合同無法履行”的，就可以直接裁員了，而本法第四十條的目的是盡量挽留勞動者，因此還有一個“經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商”的前置程序。3.人數(shù)上，本條人數(shù)要求20人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，而本法第四十條沒有人數(shù)要求。

再看其次款。本條其次款規(guī)定，裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

這款規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員的限制，列舉了三種狀況，其中第一其次種，優(yōu)先留用固定期限比較長或者無固定期限勞動合同的人員，為什么呢?由于這些人員一般是單位的老員工，或者比較重要的員工，他們始終以來作為企業(yè)的中堅力氣為企業(yè)做出了長期的貢獻，因此需要優(yōu)先留用。第三種，是優(yōu)先留用家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員，其目的是為了福利性地、傾向性地照看公司里的家庭困難人員。

最終看第三款。本條第三款規(guī)定，用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這個也很好理解，被裁的人員對用人單位業(yè)務(wù)也比較熟識，假如要新招員工，同等條件下招別人還不如招熟人。當然假如不同等條件下(例如新人要的薪水比較低，新人力量遠超老人)，那就任憑選了。

最終需要說明的是，用人單位依據(jù)本條第一款規(guī)定的四種狀況解除勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動合同法第41條解讀3

【案例】

徐倫于2022年11月14日入職廣西金建華民用.器材有限公司，雙方簽訂了期限自2022年11月14日起至2022年11月13日止的勞動合同，該勞動合同期限屆滿后，雙方又續(xù)訂了期限自2022年11月14日起至2022年11月13日止。自2022年開頭，由于.技術(shù)的提高，市場對工業(yè)雷管需求量逐年下降，雷管生產(chǎn)任務(wù)長期不飽滿，導致金建華公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難。2022年3月24日，金建華公司以解決公司人力資源過剩和適應(yīng)國家對民爆企業(yè)整合的要求為由，打算對公司部分員工實施經(jīng)濟性裁員，其中就包括徐倫。公司向徐倫下發(fā)《待崗通知書》，明確告知徐倫：自2022年3月26日起，金建華公