績效考核制度基本范例

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考核制度基本范例目錄：1、績效考核制度基本范例2、績效考核制度范例3、績效考核制度范本范本××××績效考核制度××××績效考核制度目錄第一篇管理辦法第一章總則為提高××××基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞××××的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)××××目前的實際情況，特制定本管理辦法。適用范圍本辦法適用于××××（除總經(jīng)理外）全體員工?？己四康耐ㄟ^目標逐級分解和考核，促進××××經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高××××的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升××××的整體績效和整體員工素質(zhì)?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則?？己擞猛究己私Y(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；員工培訓；年終獎發(fā)放；先進評比。第二章考核方法考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成?？己私M織機構(gòu)及職責劃分考核管理委員會考核管理委員會是××××考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政人力資源中心全體人員組成，承擔以下職責：考核制度及相關制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。行政人力資源中心和各分子公司行政人事部（以下統(tǒng)稱人力資源管理部門）考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責：對考核各項工作進行組織、培訓和指導；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門總監(jiān)/經(jīng)理(以下同）的職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；負責本部門員工考核和等級評定；負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃?？己酥黧w考核主體分為直接上級考核、同級人員考核、人力資源部門考核，不同的考核對象對應不同的考核主體，見表1。表1考核主體考核對象考核主體副總經(jīng)理直接上級、人力資源部門各部門負責人直接上級、同級、人力資源部門基層管理人員直接上級、人力資源部門一般員工直接上級、人力資源部門考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和日?？己?。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃ЬS度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標和××××年度任務分解到部門的經(jīng)濟指標。周邊績效：考核工作（業(yè)務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門正職人員以上能力考核指標：人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識學習能力一般人員能力考核指標：溝通理解能力計劃和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識學習能力態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：積極性協(xié)作性責任心紀律性（四）日?？己巳粘？己酥饕强己烁骷墕T工的日常行為和表現(xiàn)，具體考核方法參見××××原有的《××公司績效考核實施方案》，日?？己耸菍θ蝿湛冃Ч芾淼难a充和完善，考核方法不做改變，扣分落實到責任人，一般員工（含主管）5元/分，經(jīng)理以上（含經(jīng)理）10元/分。員工日常考核的考核主體為直接上級和相關人力資源部門考核。表2：考核對象與考核維度考核對象月度考核維度年度考核維度副總經(jīng)理業(yè)績維度（任務績效占80%、管理績效占20%）、日?？己藰I(yè)績維度（任務績效、管理績效）占80%，個人能力占20%各部門總監(jiān)/經(jīng)理業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）共占85%和態(tài)度維度一五%、日?？己藰I(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度共占80%，個人能力占20%基層管理人員業(yè)績維度（任務績效、管理績效）共占85%和態(tài)度維度占一五%、日常考核業(yè)績維度（任務績效、管理績效）和態(tài)度維度共占80%，個人能力占20%一般員工任務績效占85%和態(tài)度維度占一五%、日?？己巳蝿湛冃Ш蛻B(tài)度維度占80%，個人能力占20%各部門部門負責人的任務績效和周邊績效部門負責人的任務績效和周邊績效新入職員工考核維度的確定新入職員工到達基準崗（崗位評價確定的該崗位的崗位等級）前，每個月按照相應的考核維度進行考核，考核指標和指標權(quán)重的設定由其直接上級確定（可視情況適當調(diào)整新入職員工各項考核維度的權(quán)重），每三個月加入一次能力考核，加入能力考核后各維度考核權(quán)重的設計參考正常年度考核下各維度考核權(quán)重的設計。將每三個月的評估結(jié)果作為工資等級晉升與否的依據(jù)，崗位等級到達基準崗后，進行正常的月度考核和年度考核。工作計劃與考核表制定月度計劃地制定于每月一五號啟動，工作計劃由下至上逐級上報。16號各中心總監(jiān)將月度計劃遞交分管副總或相關部門。17號前副總將審核確認的月度計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理20號召開本月計劃會，下達考核指標并下發(fā)考核表，23號前各級負責人將工作任務逐級分解，逐級下達完畢。副總的考核表由企業(yè)管理中心審查，其他部門的考核表由人力資源部門審查，審查工作于25號之前完畢。在管理過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，行政人事部門輔助監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。下月月初召開月度總結(jié)會議，并完成考核結(jié)果匯總與工資核算工作。工作績效指標的設立工作績效的考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。工作績效目標設立的要求重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。工作績效指標一般3-5個考核指標的權(quán)重：權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關內(nèi)容?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分?！耙黄狈駴Q”指標：對特別重要，影響集團整體工作的指標可由總經(jīng)理設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分值為0分?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己思o錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？己嗽u分考核表中的所有量化的考核指標均按照110分（滿分為110分）評分，對于不能量化的考核指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，具體定義和對應關系如表3： 表3評分等級定義和分數(shù)表等級ABCD定義超出目標（優(yōu)）達到目標（良）接近目標（基本合格）遠低于目標（差）實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分110～9595～8080～6060～0部門評分與等級評定部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。各部門任務績效和周邊績效權(quán)重比例見表4。根據(jù)部門的考核得分排序后，由行政人事部門確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。表4各部門任務績效和周邊績效權(quán)重比例部門任務績效周邊績效集團層面招商中心85％一五％拓展開發(fā)中心70％30％財務中心70％30％企劃中心70％30％行政人力資源中心60％40％信息中心60％40％工程管理中心60％40％分子公司營銷部85％一五％經(jīng)營部85％一五％客戶服務部85％一五％財務部60％40％行政人事部60％40％表5部門月度考核等級評定比例限制表等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差部門<20%>10%人力資源部門個人等級評定高層管理人員（如副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理）等級評定：通過加權(quán)計算高層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，行政人力資源中心根據(jù)考核得分直接確定考核等級：表6月度考核綜合評定和年度績效評定表（包括下邊界）人員類別評分等級分數(shù)評定人優(yōu)良基本合格差高層管理人員110～9595～8080～6060～0直接上級各部門總監(jiān)/經(jīng)理等級評定：通過加權(quán)計算部門負責人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，行政人力資源中心將考核得分進行排序，直接上級根據(jù)當月××××總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表7月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差部門負責人<20%>10%直接上級基層管理人員和一般員工個人定級評定通過加權(quán)計算基層管理人員考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到一個部門內(nèi)的基層管理人員和一般員工的個人綜合得分，直接上級將考核得分進行排序并根據(jù)當月××××總體經(jīng)營狀況和得分分布確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表8月度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良基本合格差基層管理人員/一般員工<20%>10%部門負責人綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應關系：表9綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度）綜合評定等級優(yōu)良基本合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90表10部門評定等級與得分系數(shù)對應表（月度、年度）部門評定等級優(yōu)良基本合格差部門得分系數(shù)1.11.00.90.6考核程序各級考核主體逐級進行考核評分。行政人力資源中心統(tǒng)計匯總后形成考核報告，經(jīng)考核管理委員會審核。審核后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給相關被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。具體考核見《月度考核流程》。人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。行政人事部每月將考核結(jié)果上交行政人力資源中心，行政人力資源中心審核，并上交分管副總審核?？己私Y(jié)果由行政人力資源中心存檔。第三章月度考核××××（除總經(jīng)理之外）的全體員工均需進行月度考核。月度考核由考核主體同時逐級進行考核。月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)。同時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。個人月度考核維度以業(yè)績績效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考核的流程見附圖）部門月度考核：每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。其中任務績效的權(quán)重和周邊績效的權(quán)重根據(jù)部門的不同做相應的調(diào)整。根據(jù)部門的考核得分排序后，由考核管理委員會確定優(yōu)、良、基本合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過20%。部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門月度考核系數(shù)。具體參見《××××薪酬管理制度》。

圖3-1：月度考核流程圖期初啟動月度考核期初啟動月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定考核表直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標各考核主體逐級考核各考核主體逐級考核集團各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核集團各中心、行政人事部將考核結(jié)果報行政人力資源中心審核是是行政人力資源中心將考核結(jié)果報考核管理委員會審核行政人力資源中心將考核結(jié)果反饋給各中心、行政人事部，各部門負責人根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考核個人年度考核個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考核。業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。對在××××工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：員工個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12員工個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×權(quán)重+年度能力考核得分×權(quán)重參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關能力指標評分。參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對有關指標評分。參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關指標評分。年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。人力資源管理部門在25號前將考核結(jié)果交到行政人力資源中心，行政人力資源中心在30日前把考核結(jié)果上報考核管理委員會批準。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《××××薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，××××做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“基本合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；年考核為“差”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級；年度考核連續(xù)三年為“基本合格”的員工將被勸退；工資等級的調(diào)整由行政人力資源中心考核委員會審批，審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配詳見《××××薪酬管理制度》。（四）培訓針對考核成績，××××提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。部門年度考核部門年度考核得分=（∑每月部門考核得分）/12，部門年度考核結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)。第五章申訴及其處理提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。行政人力資源中心是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由行政人力資源中心負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。層面的申訴由行政人事部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成由出面審理，重大申訴申訴事項由總部考核管理委員會受理。層面的申訴受理程序參照行政人力資源中心受理程序。申訴受理行政人力資源中心接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由行政人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人力資源中心上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：行政人力資源中心應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；行政人力資源中心不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細流程見附件《申訴流程圖》。

附：集團考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書行政人力資源中心調(diào)查情況行政人力資源中心調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)否否是是上報考核管理委員會處理上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖圖5-1申訴流程圖考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議員工對考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書行政人力資源部調(diào)查情況行政人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進行協(xié)調(diào)能否進行協(xié)調(diào)否否是是上報集團行政人力資源中心處理上報集團行政人力資源中心處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖圖5-2申訴流程圖

表5-1：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格BaoMi，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由行政人力資源中心制定、修改并負責解釋。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章具體實施辦法和考核評分表設計一、高層管理人員高層管理人員考核分為月度考核和年度考核。高層管理人員指集團副總經(jīng)理、。（一）月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度高層管理人員的考核維度包括任務績效和管理績效，不考核周邊績效、態(tài)度維度、能力維度。考核主體直接上級——總經(jīng)理對高層管理人員的任務績效、管理績效進行考核。企業(yè)管理中心協(xié)助總經(jīng)理對高層管理人員進行考核?？己私M織：行政人力資源中心負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？己伺c薪酬：綜合任務績效考核分數(shù)和管理績效考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬。具體參見《××××薪酬管理制度》考核表格（見附表）

表7-1-1：高層管理人員考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計管理績效1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日表7-1-2：高層管理人員月度考核統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度任務績效80%A1考核分A=A1×80%+A2×20%管理績效20%A2月度績效考核綜合得分：A＝備注:

（二）年度考核考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務績效、管理績效作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核?？己酥黧w總經(jīng)理對高層管理人員的能力進行考核?？己私M織行政人力資源中心負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。行政人力資源中心負責高層管理人員月度任務績效、管理績效得分以及年度能力考核得分的匯總統(tǒng)計工作。行政人力資源中心負責高層管理人員年度考核的綜合匯總工作?？己伺c薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬。具體參見《××××薪酬管理制度》考核表格（見附表）

表7-1-3：高層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力一五%2影響力一五%3領導能力一五%4溝通能力一五%5判斷和決策能力一五%6計劃和執(zhí)行能力一五%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日注：個人能力參見附件《員工能力考核指標評定表》，綜合每項能力要素的各方面給出綜合得分。

表7-1-4高層管理人員考核年度統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度80%任務績效80%管理績效20%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分（80%）∑12考核人考核分能力維度（20%）B＝年度綜合考核得分：×80×20%備注：

二、部門負責人部門負責人考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效），態(tài)度維度考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體直接上級——對任務績效、管理績效、態(tài)度維度進行考核。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件周邊績效考核關系表和權(quán)重表）。4、考核組織：人力資源管理部門負責各部門負責人月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核薪酬：綜合業(yè)績維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬。具體參見《××××薪酬管理制度》6、考核表格（見附表）

表7-2-1：部門負責人考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項/一票否決”指標：完成情況：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計管理維度1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日表7-2-2：部門負責人周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位周邊績效序號指標權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務質(zhì)量20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日表7-2-3：部門負責人月度考核統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度85%任務績效A1考核分A=A1×+A2×+A3×管理績效A2周邊績效1）%A3（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%態(tài)度維度一五%A4月度績效考核綜合得分：×854×一五%備注:（二）年度考核1、考核時間：元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。3、考核主體：直接上級對部門負責人個人能力進行考核。4、考核組織人力資源管理部門負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督等工作。人力資源管理部門負責各部門負責人月度的任務績效、管理績效、周邊績效、態(tài)度考核得分以及年度能力考核得分進行匯總。人力資源管理部門負責各部門負責人的年度考核的綜合匯總工作。5、考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬；具體參見《××××薪酬管理制度》6、考核表格（見附表）

表7-2-4：部門負責人個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力一五%2影響力一五%3領導能力一五%4溝通能力一五%5判斷和決策能力一五%6計劃和執(zhí)行能力一五%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日

表7-2-5部門負責人考核年度統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效管理績效周邊績效態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分（80%）∑12考核人考核分能力維度（20%）B年度綜合考核得分：×80×20%備注：

三、基層管理人員基層管理人員考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間月度考核在下個月的1－5日完成。2、考核維度包括業(yè)績（任務績效、管理績效）和態(tài)度維度考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體直接上級——對任務績效、管理績效、態(tài)度維度進行考核。考核組織各部門負責本部門內(nèi)基層管理人員每月的任務績效、管理績效以及態(tài)度考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責月度考核的組織、過程監(jiān)督及綜合匯總工作。考核薪酬綜合業(yè)績維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；具體參見《××××薪酬管理制度》考核表格（見附表）

表7-3-1：基層管理人員考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項/一票否決”指標完成情況：加權(quán)合計態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計管理績效1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務指導20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年月日

表7-3-2：基層管理人員月度考核統(tǒng)計表考核期間：年月被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考核分業(yè)績維度85%任務績效80％A1考核分A=A1×+A2×管理績效20％A2（平均分）態(tài)度維度一五%A3月度績效考核綜合得分：×853×一五%備注:備注:

（二）年度考核1、考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務績效、管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。3、考核主體直接上級對基層管理人員個人能力進行考核。4、考核組織人力資源管理部門負責年度個人能力考核的組織、過程監(jiān)督等工作。各部門負責部門內(nèi)基層管理人員月度任務績效、管理績效以及態(tài)度考核、個人能力考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責年度考核的綜合匯總工作。5、考核與薪酬綜合月度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬；具體參見《××××薪酬管理制度》6、考核表格（見附表）

表7-3-3：基層管理人員個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力一五%2影響力一五%3領導能力一五%4溝通能力一五%5判斷和決策能力一五%6計劃和執(zhí)行能力一五%7知識能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年月日

表7-3-4基層管理人員考核年度統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度%任務績效管理績效態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分（80%）∑12考核人考核分能力維度（20%）B年度綜合考核得分：×80×20%備注：

四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、部門負責人、基層管理人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時間：月度考核在下個月的5－10日完成。2、考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：直接上級4、考核組織各部門負責部門內(nèi)一般員工月度任務績效、態(tài)度考核得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、綜合匯總等工作。5、考核與薪酬綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；具體參見《××××薪酬管理制度》6、考核表格（見附表）

表7-4-1：一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間：年月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項/一票否決”指標：完成情況：加權(quán)合計A態(tài)度維度一五%1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計B月度績效考核綜合評分：×85×一五%考核人簽字：年月日

（二）年度考核1、考核時間元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的能力進行考核。3、考核主體直接上級――對所轄所有員工的個人能力進行年度考核。4、考核組織人力資源管理部門負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督等工作。各部門負責部門內(nèi)一般員工月度任務績效、態(tài)度考核得分以及個人能力得分的匯總統(tǒng)計工作。人力資源管理部門負責年度考核的綜合匯總工作。5、考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。具體參見《××××薪酬管理制度》6、考核表格（見附表）

表7-4-2：一般員工個人能力考核評分表(年度)考核期間：年月至年月姓名部門崗位個人能力序號權(quán)重評分等級得分1溝通理解能力25%2計劃和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學習能力25%加權(quán)平均考核人簽字：年月日表7-4-3一般員工考核年度統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考核項月份123456789101112業(yè)績維度（任務績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考核綜合得分（80%）∑12能力維度（20%）考核人考核分B年度綜合考核得分：×80×20%備注：

第三篇附件附件一：周邊績效考核指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性及時主動的向有關部門提供有關數(shù)據(jù)和情況響應時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意

附件二：管理績效考核指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標溝通效果與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作業(yè)務指導對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。績效考核是績效管理的重要內(nèi)容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作計劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評分的分配原則：員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應完成的季度相關工作重點當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作計劃完成情況月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關工作重點×40％B、季度考核1.一般員工季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核1.一般員工的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機制目標管理優(yōu)化培訓體系整改措施考核結(jié)果成長管理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類別的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計劃序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月工作計劃考評分考評人計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期職位_______________評估時限部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)省7尚具成本意識，尚能節(jié)省4缺乏成本意識，稍有浪費1無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100四、整體評分請于下列空格填寫有關人員的整體評估五、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.c.六、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期員工×月“重點任務”完成情況考核表（A）姓名所屬部門序號工作重點目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬管理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點任務考評分的分配原則：員工所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考核結(jié)果。員工周工作計劃績效考核表格（B）××部門×××2003年×月第×周工作計劃編號序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質(zhì)量12345周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計劃績效考核分。財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期考核內(nèi)容序號事項描述影響程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a÷4)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評分的分配原則：員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計分規(guī)則2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不同，相應扣分。扣分規(guī)則：影響很嚴重：8－10分；嚴重：5－7分；較嚴重：3－4分；一般：1－2分2.2.標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第×季度綜合考評表（D表）員工姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分數(shù)：評語：2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分數(shù)：評語：3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識分數(shù)：評語：4、可信度：該新員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度分數(shù)：評語：5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分數(shù)：評語：6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分數(shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對應的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個人簡歷姓名_______________加入公司日期職位______________評估時限部門______________審核日期二、工作表現(xiàn)類別評分姓名部門職務項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，積極配合市場工作15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作86缺乏團體服務意識，只管自己份內(nèi)工作3各自為營，事不關已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標準高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)5工作效率低，時有差錯1責任感有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交待工作15具有責任心，能達成任務，可以交付工作12尚有責任心，需有人督促，但偶爾不能如期完成任務9責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務5無責任心，時時督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務8尚能與人合作，達成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費15具備成本意識，并能節(jié)省12尚具成本意識，尚能節(jié)省9缺乏成本意識，稍有浪費5總分無成本意識，經(jīng)常浪費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人1等級固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計三、整體評估請于下列空格填寫有關人員的整體評估四、強項與弱點1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.c.五、發(fā)展及訓練需要鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XXX集團公司績效考核制度（草案）考核理念（目的）第一條為了實現(xiàn)“管理提升，營銷突破”的戰(zhàn)略重點，創(chuàng)建以組織業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，將績效管理系統(tǒng)建設成為重要的戰(zhàn)略牽引工具，促進XXX集團的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。（原則）第二條本制度的基本原則：實事求是考核，客觀公正評價，簡單規(guī)范操作。（考核主體）第三條各級管理者是考核工作的責任主體。各級管理者有責任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，運用考核評價的方式，指導、幫助、約束與激勵下屬員工?？己嗽u價工作是一項基礎管理工作，是各級管理者的基本職責。(被考核對象)第四條本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效考核。本考核制度的適用對象是企業(yè)中層及中層以下員工。(考核方法)第五條以業(yè)績目標管理為主要考核方法，同時輔以滿意度評價考核。（客觀性基礎）第六條對不同性質(zhì)的工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員進行考核評價，要克服主觀隨意性，力求客觀真實性。這種客觀真實性基礎是企業(yè)的生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以及工作成果的客觀要求。（公正性基礎）第七條對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。公正性的基礎是員工對事業(yè)的認同，對工作任務與目標的承諾，以及各級管理者保持公正，承擔其考核主體的責任。第二章管理體制（績效管理委員會）第八條績效管理委員會是由公司高級經(jīng)營管理層、外部考核專家和有關職能部門組成的公司經(jīng)營績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)?？冃Ч芾砦瘑T會依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)KPI指標及指標值，分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。在必要情況下，高層管理責任者委托公司人事部門，對要職要員的工作行為與工作結(jié)果進行追蹤審核與分析評價。（分系統(tǒng)考核）第九條各中層部門，作為相對獨立的績效考核子系統(tǒng)，在公司的基本制度范圍內(nèi)，進行“目標管理導向”的績效考核。通過上級和內(nèi)部客戶兩個方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標任務，實現(xiàn)整體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標。部門主管作為部門團隊業(yè)績責任的承擔者，是本部門績效管理的最高決策者。（分層考核）第十條業(yè)績指標的考核分三個層次：企業(yè)總體目標考核、部門主管目標考核和基層員工目標考核，企業(yè)不同層次職務的員工對不同層次的目標負責，工作要求不同，層次越高、要求越嚴。其中：企業(yè)的總體目標考核成績與全體員工的獎勵基金按規(guī)定比例掛鉤。部門主管的考核成績與部門全體員工的考核成績掛鉤。部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。(反饋和投訴系統(tǒng))第十一條員工對績效評價不滿，可以向主管的上級或績效管理委員會的辦事部門(人力資源部門)投訴和申訴。績效管理委員會是中層以下員工投訴和申訴的最高權(quán)力機構(gòu)。（季度工作計劃）第十二條各類職務擔當者，都必須在目標的約束下，制定季度工作計劃與時間進度表，按計劃展開工作。各級管理者，必須指導與幫助下屬員工制定并執(zhí)行計劃，按計劃進程展開考核工作，包括激勵與糾偏。第三章考核內(nèi)容（考核內(nèi)容）第十三條建立以組織業(yè)績?yōu)閷虻暮诵膬r值觀是XXX企業(yè)文化建設的長期目標，因此，對各級員工價值評價的標準要集中于為企業(yè)創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化管理工作中的數(shù)量理性，強調(diào)在職務工作中做出的實際貢獻。同樣，團隊精神也是XXX企業(yè)文化的必然要求，因此，在以業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核評價的基礎上，增加滿意度評價指標，強調(diào)對能力、態(tài)度和協(xié)作精神的綜合評價。（目標體系）第十四條按企業(yè)戰(zhàn)略要求，在考核子系統(tǒng)內(nèi)建立以完成企業(yè)總體KPI指標為主要目的，同時強調(diào)團隊精神的目標責任體系（參閱表1）。目標設定的責任人為各級管理者。（業(yè)績類指標）第十五條主要業(yè)績或稱主要指標是指職務工作的直接成果，或直接成果形式。諸如銷量、銷售利潤額、產(chǎn)量、新產(chǎn)品數(shù)量、文案、統(tǒng)計報告書等等。業(yè)績類指標的考核分值占部分的75%。部門主管的業(yè)績類指標分為兩類：企業(yè)KPI指標的分解指標和企業(yè)KPI指標未能涵蓋的部門主要職責