【技巧】招到人才和留住人才的那些事兒

招到人才和留住人才的那些事兒很多企業(yè)或多或少存在著招到的人才在工作一段時間后就離職的情況，通過改進也收效甚微，其實根本問題可能就在招聘環(huán)節(jié)中。那么，企業(yè)應該怎么辦，以招到、留住更多人才？【關鍵詞】招聘留人差異化管理一、企業(yè)招聘案例隨著電廣傳媒行業(yè)的迅猛發(fā)展，某省電視臺的經(jīng)營效益越來越好，員工收入越來越高，但是人力資源部的尋聘專干小曾卻仍然為員工招聘的問題所困擾，行業(yè)核心人才的招聘很不容易，并且招聘來的員工通常也不很好用，也大都不能長久留下來。在去年的校園招聘中，電視臺共招聘了15名記者和10名編輯，但是沒有太長時間，他們就走了一大半，盡管他們在工作上是勝任的，但是很多人都表示他們之前一直認為在電視臺做記者或編輯是個令人羨慕的職業(yè)，可進來后才發(fā)現(xiàn)工作需要加班、出差及它的枯燥、辛苦讓他們很不能適應，因此對其已沒有興趣，所以最終決定還是要離開。為此，在今年的招聘中，小曾就不僅注意應聘者是否符合任職要求，而且還看重他們對本行業(yè)工作是否真的有興趣，并最終確定了錄用人選，但是，最終結果是辛辛苦苦招來的人仍不能很好的為電視臺創(chuàng)造價值，并且仍舊是很多人不能留下來。二、招聘事例分析實際上，企業(yè)在進行人員招聘和甄選中，有時不僅僅考慮的是應聘人員的任職資格和勝任素質，僅僅關注他們的知識、經(jīng)驗、潛能及職業(yè)素養(yǎng)等智能和技能方面的狀況，而是要考慮應聘人員方方面面的條件和情況，諸如其對該工作的興趣特點、個性偏好、職業(yè)態(tài)度以及氣質人格、性格特點、情緒狀況、心理傾向等，在綜合評價的基礎上進行選拔和錄用。發(fā)生在十五世紀的歐洲的一個故事就較好的詮釋了這種要求。有一天，一位學者經(jīng)過一個烈日炎炎大工地，看到許多人汗流浹背在搬磚。學者好奇，想知道究竟，于是決定問一問干活的人。學者向遇到的前三個人提問。第一個人繃著臉，沒好氣地回答：沒看見嗎？我在服苦役搬磚頭。第二個人態(tài)度平緩，將手里的磚碼好，說：哦，我在搬磚砌墻。第三個人的神情讓學者吃了一驚，只見他面色祥和，步伐輕盈，回答時更顯驕傲之氣：看！我正在建造一座教堂。三個人干的是同樣搬磚砌墻的活，可是狀態(tài)卻大有不同，對此，《論語·雍也》也曾有很好的概括：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！彼鼜娬{的是，為某一崗位選人，光選有專業(yè)知識和技能的人，不如選既有職業(yè)技能又愛好所從事工作的人；選愛崗敬業(yè)的專業(yè)人士，又不如選愛崗敬業(yè)又能從工作中得到快樂的人。因此，在企業(yè)招聘時，就應該考慮企業(yè)的實際需求和應聘者的特點針對性的進行，以達到招聘目的。案例中的小曾遇到的問題是企業(yè)在招聘過程中總會遇到的典型問題，不解決好這個問題，企業(yè)就招不到更加優(yōu)秀的人才、留不住招進來的優(yōu)秀人才。那么，企業(yè)該做出哪些改進，以招到更多的優(yōu)秀人才、留住更多的優(yōu)秀人才？對此，提出以下幾點供企業(yè)參考：如何招到優(yōu)秀人才？第一，差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的，根據(jù)各部門、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關聯(lián)程度，其通?？梢苑譃槿悾ㄒ痪€部門、二線部門、三線部門），因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。一線部門是企業(yè)獲取市場和行業(yè)競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態(tài)，才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展；二線部門是企業(yè)中進行經(jīng)營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘只需其達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣即可；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關注應聘者的任職資格即可；第二，提供正確信息。很多企業(yè)招到的人多但是留住的人少的另一個原因就是在招聘過程中沒有提供足夠的正確信息給應聘者。通常應聘者（尤其是應屆畢業(yè)生）對于崗位的真實情況了解不夠，在應聘時對崗位工作帶有樂觀判斷，因此，當其順利進入崗位工作后就會產(chǎn)生較大的心理落差，很多人會因此選擇離職。所以，企業(yè)HR在招聘環(huán)節(jié)應該想應聘者提供必要的、充足的崗位信息，向其描述該崗位真實的日常工作狀態(tài)，最大化的消除應聘者過于樂觀的主觀臆斷，從而避免招來的人在工作一段時間后大量離職。第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業(yè)在進行人員招聘時不能僅僅考核其知識結構與經(jīng)驗，而是在此基礎上對其職業(yè)興趣和愛好進行全面、科學的衡量。在這里，對于興趣特點、個性偏好、職業(yè)態(tài)度通常可以通過霍蘭德職業(yè)興趣量表等來進行測量。而對于個性特征和性格心態(tài)則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表等來進行評價和測量。如何留住優(yōu)秀人才？第一，薪酬留人。薪酬是吸引、保留和激勵企業(yè)人才的重要手段，是企業(yè)經(jīng)營成功的重要影響因素。富有競爭力的薪酬水平能夠吸引優(yōu)秀人才并使其珍惜工作，而這對于快速發(fā)展的企業(yè)來說非常重要。較高的薪酬必然會帶來較高的滿意度、忠誠度，以及較低的離職率。如果薪酬缺乏競爭力以至于形成不合理的薪酬體系，可能會導致核心員工的流失。所以，通過薪酬溝通和福利的激勵把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來，達到個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一，才能更好地吸引人才、留住人才；第二，情感留人。所謂感情留人，就是要營造一種積極向上、和諧團結的工作關系和工作環(huán)境，使員工能夠安心工作，感情留人的關鍵則在于領導本身待人是否真誠。在人才使用上，領導要充分信任、放手使用，當他們工作中遇到困難或挫折時，及時給予鼓勵和支持，對于他們生活中的實際問題，要盡可能地幫助解決。其次，領導可以偶爾對優(yōu)秀的員工進行表彰，表彰的形式不限，目的就是使員工明白其重要性，使其心存感激，達到“感情留人”的目的；第三，事業(yè)留人。人才在工作中都會關注自身事業(yè)上的發(fā)展，實現(xiàn)事業(yè)宏圖、施展自己的才能。所以企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)不僅要為人才提供與其貢獻相符的報酬，還要充分了解其個人的需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供符合企業(yè)發(fā)展的、符合人才要求的職業(yè)發(fā)