影響薪酬管理的因素及原則

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1.企業(yè)外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系

薪酬高低，無疑是吸引和爭奪人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，本地區(qū)、本行業(yè)、本國乃至全世界的其他企業(yè)，尤其是競爭對(duì)手的薪酬政策與水準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)確定員工的薪酬影響很大。（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例

包括行業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)及地區(qū)的道德觀與價(jià)值觀等（例如傳統(tǒng)的“平均”“穩(wěn)定至上”的觀點(diǎn)若仍主宰著該地區(qū)，那么拉開收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海與內(nèi)地之間的差異，基礎(chǔ)行業(yè)與高科技行業(yè)、國有大中型企業(yè)密集地區(qū)與三資企業(yè)集中地區(qū)之間的差異，必然會(huì)反映到企業(yè)薪酬政策上來。——行業(yè)、企業(yè)間工資差距擴(kuò)大。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站消息，2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為42452元。年平均工資最高的三個(gè)行業(yè)分別是金融業(yè)91364元，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)70619元，科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)和地質(zhì)勘查業(yè)65238元，年平均工資最低的三個(gè)行業(yè)分別是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)20393元，是全國平均水平的48%；——地區(qū)收入差距擴(kuò)大。分四大區(qū)域看，2011年城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資由高到低排列是東部、西部、中部和東北，分別為東部48493元、西部37923元、中部36558元和東北36000元；平均工資最高的上海市為66115元，最低的黑龍江省27735元，最高最低之比為2.38∶12010年，陜西城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為34299。（3）當(dāng)?shù)氐纳钏?/p>

這個(gè)因素從兩個(gè)層次意義上來影響企業(yè)的薪酬體系。一方面，員工對(duì)生活水平的期望，無形中給企業(yè)形成提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力；另一方面由于物價(jià)指數(shù)的上漲，為保證員工生活購買力不下降，企業(yè)往往也不得不考慮適當(dāng)?shù)卣{(diào)整工資?！┠?，民間關(guān)于“漲工資”的呼聲幾乎從未停歇，物價(jià)上漲對(duì)我國廣大的中低收入者的影響是敏感而巨大的，稍微一漲就無法承受，但是我國現(xiàn)在企業(yè)中的分配方案不合理，過多考慮了投資和生產(chǎn)的投入，但沒有考慮到勞動(dòng)者的必要收入。你想啊，老板給我們漲工資的理由只有一個(gè)，那就是他的利潤上升，而不是作為職工的我們生活成本是否增加。面對(duì)我們要漲工資的理由，我相信，大多數(shù)“老板”都只會(huì)這樣盤算：我的生產(chǎn)成本加大了，利潤減少了，哪有錢來給你們加工資？我“掐”不住物價(jià)，當(dāng)然只有“捏”你們勞動(dòng)者了。當(dāng)然，我們是有權(quán)說“不”或者是“不干了”的，但老板會(huì)告訴我們：在中國，什么都缺，就是不缺人。于是，我們發(fā)現(xiàn)這漲物價(jià)與漲工資居然是天然的“死對(duì)頭”?！苍S有人會(huì)說，政府可以通過立法來漲工資呀！但從來只聽說過立法制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而沒聽說過立法漲工資。更何況立法只能是給你造就漲工資的可能性——促進(jìn)工資增長，因?yàn)榉刹⒉荒軓?qiáng)行從老板手中把錢拿來放到你的荷包里。（4）國家的相關(guān)法律和法規(guī)

隨著我國法制的日臻完善，有關(guān)員工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企業(yè)薪酬體系的確定應(yīng)當(dāng)遵守國家制定的各類相關(guān)法律和法令。——今年四月人力資源和社會(huì)保障部公布了我國2012年全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)——可以看出，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是深圳1500元，第二是上海1450元，天津和浙江同為1310元并列第三；黑龍江、重慶、江西、海南四省市列倒數(shù)后四位，均低于900元。而小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是北京14元，第二、三名是深圳和天津，后三位分別是吉林、黑龍江和海南排在，均低于8元?！鷵?jù)我國《最低工資規(guī)定》明確，各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少要調(diào)整一次。2011年12月29日，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民在全國人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議上說，全國共有24個(gè)省份年內(nèi)調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平均增幅22%。2.企業(yè)內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

對(duì)于傳統(tǒng)的、勞動(dòng)力密集型企業(yè)，員工們主要從事簡單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)力成本在總成本中占較大比重；對(duì)于高新技術(shù)等資本密集型企業(yè)，相對(duì)于先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重不大?！纾合裨牧?、能源等重資產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)，其人力成本有時(shí)不到總成本的1%，高一點(diǎn)也只有3%-5%；一般制造業(yè)的人力成本占總成本20%-40%；服務(wù)業(yè)的人力成本占總成本70%-80%等等。（2）企業(yè)的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力

一般來說，資本雄厚的大公司及盈利豐厚且正處于上升階段的企業(yè)，對(duì)員工的付酬也較慷慨；反之，規(guī)模不大或不景氣的企業(yè)，在付酬上也不得不量入為出。

——現(xiàn)在每年年底網(wǎng)友們就會(huì)紛紛上網(wǎng)曬年終獎(jiǎng)，勤懇工作了一年，紅包厚不厚，成了判斷企業(yè)發(fā)展、自身工作能力、留還是走的風(fēng)向標(biāo)。中國農(nóng)業(yè)銀行總行：10000多；北京一國企職員：年終獎(jiǎng)30000；中石油某研究院工作：購物卡2000元；私企打工者;從沒聽說年終獎(jiǎng)；河北煤礦工人5000；某家具生產(chǎn)工廠庫存剩下的茶幾一張；福州一國企普通職工，年終獎(jiǎng)10000，購物卡1000，過節(jié)費(fèi)1500，年后開門紅3000；上海某國際貨運(yùn)公司,年終獎(jiǎng)30000RMB+10000USD；江門市某中學(xué)老師80000；比較牛的年終獎(jiǎng)，一汽大眾發(fā)放27個(gè)月工資作為年終獎(jiǎng)的消息自流傳開后，就引來了一浪又一浪的“羨慕嫉妒恨”；還有澳大利亞一位老板分別獎(jiǎng)勵(lì)給員工55輛奔馳（3）企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

這里主要指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)及態(tài)度。把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工所要的就是錢，只有經(jīng)濟(jì)刺激才能讓員工好好干活；把員工當(dāng)作“社會(huì)人”的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為員工從本性上有多方面的追求，金錢絕非唯一的動(dòng)力，員工喜愛有趣的且具有挑戰(zhàn)性的工作。這兩類領(lǐng)導(dǎo)在薪酬政策上顯然是會(huì)大相徑庭的?！綎|濱州一家公司從2007年起每月額外給員工父母發(fā)放200至500元的“孝工資”，前已發(fā)放近5000萬元。所謂“孝工資”，公司代替員工盡孝道的一種企業(yè)行為，該項(xiàng)資金由公司獨(dú)立承擔(dān)，與員工工資完全分開。“孝工資”雖少，但其體現(xiàn)的“以人為本”的內(nèi)涵卻很豐富。企業(yè)如果足夠重視員工本身的利益，甚至考慮到后顧之憂，可營造更溫暖和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，以及情感依托。反過來，企業(yè)也獲得了更加強(qiáng)大的人力保證和智力支撐。三、構(gòu)建薪酬體系的原則

1.公平性原則——公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)公平的前提下才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。如果員工認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，他才會(huì)努力工作，為公司創(chuàng)造價(jià)值，反之，如果員工覺得自己沒有受到公平對(duì)待，就會(huì)導(dǎo)致一些對(duì)企業(yè)不利的做法，比如消極的工作態(tài)度，減少工作投入，惡意破壞設(shè)施等，甚至造成企業(yè)人才流失，所以公平性原則在構(gòu)建薪酬體系中是很重要的一環(huán)。

（1）外部公平。即同一行業(yè)或同一地區(qū)的同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相同?！髽I(yè)若是提供比行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)工資水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求職者，留住優(yōu)秀人才，企業(yè)要定期進(jìn)行外部薪酬市場調(diào)查，制定合理的薪酬制度，保證薪酬外部公平

（2）內(nèi)部公平。即同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比?！獮榱舜_保組織的公平，企業(yè)可以組織員工座談，了解員工對(duì)工資體系的意見，

（3）員工公平。即企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

（4）小組公平。指企業(yè)中不同任務(wù)小組，所獲薪酬應(yīng)與各自的績效水平成正比。為了保證企業(yè)薪酬體系的公平，領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)注意：

（1）企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作指導(dǎo)，并有一致的、可以說明的規(guī)范作根據(jù)。

（2）薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度。員工能夠了解和監(jiān)督薪酬政策與制度的制定和管理，并能對(duì)政策制定有一定的參與權(quán)，這樣就有利于化解猜疑和誤解，不公平感也會(huì)顯著降低。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來。2.競爭性原則

在人力資源市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才能戰(zhàn)勝競爭對(duì)手，引進(jìn)所需人才。企業(yè)究竟應(yīng)將薪酬水平定在市場價(jià)格的哪一段，要視本企業(yè)財(cái)力、所需人才的具體條件而定，但企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平?！话闱闆r下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。

3.激勵(lì)性原則

企業(yè)要在內(nèi)部各類、各級(jí)薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要避免“大鍋飯”式的平均主義分配制度?！?lì)性就是差別性，這要求企業(yè)在不同的部門，不同的市場，不同的發(fā)展階段采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式4.經(jīng)濟(jì)性原則

提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以增強(qiáng)企業(yè)在薪酬方面的競爭性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致企業(yè)人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。

5.合法性原則

企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策法律。我國有關(guān)員工薪酬待遇方面的政策法律正在處于不斷完善的過程當(dāng)中，對(duì)于已經(jīng)出臺(tái)了的政策法律一定要在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行?！?/p>