成長(zhǎng)中民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系常見問題及解決之道PPT

成長(zhǎng)中民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系常見問題及解決之道成長(zhǎng)中民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系——常見的問題薪酬水平與薪酬政策與市場(chǎng)的對(duì)接不到位——影響公司薪酬體系的外部公平性“總薪酬”概念在企業(yè)高層和基層員工之間的不同理解；過(guò)于追求管理的高效率和簡(jiǎn)單化，缺乏對(duì)員工薪酬理念的正確引導(dǎo)系統(tǒng)性有效性交互性穩(wěn)定性薪酬戰(zhàn)略的缺失——薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略定位不相匹配薪酬內(nèi)部公平性的不足——工作內(nèi)容相似的部門之間、同級(jí)別但不同崗位類型之間、同一崗位但學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)不同的員工之間、新老員工之間、管理干部與技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干之間、不同地區(qū)之間的薪資關(guān)系很難平衡定薪依據(jù)不充分——談判定薪成為常見方式付薪理念不明確——對(duì)重點(diǎn)人員的激勵(lì)作用不明顯制度的前瞻性和延續(xù)性不足——制度更改頻繁，經(jīng)常被打破或者推翻定薪標(biāo)準(zhǔn)具有隨意性——影響內(nèi)部公平性人員晉升和薪酬改變?nèi)狈τ行б罁?jù)很多企業(yè)從宏觀上上薪酬總量并不低，但微觀上員工對(duì)薪酬的滿意度卻不高由于薪酬公平性不足，應(yīng)該發(fā)揮激勵(lì)作用的薪酬和獎(jiǎng)金往往成為內(nèi)部矛盾的導(dǎo)火索薪酬的動(dòng)態(tài)性不夠——將薪酬的調(diào)整與職位的調(diào)整等同化，增加了薪酬調(diào)整的難度和矛盾薪酬問題的解決方案——總體目標(biāo)◆薪酬體系應(yīng)服務(wù)服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略◆做到薪酬體系的系統(tǒng)性和統(tǒng)一性◆加強(qiáng)薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性◆注重薪酬體系的可操作性，以落地實(shí)施為目標(biāo)◆強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，合理控制總量薪酬問題的解決方案——戰(zhàn)略澄清從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，明確薪酬戰(zhàn)略和市場(chǎng)定位，確保薪酬體系服從服務(wù)于公司戰(zhàn)略明確公司戰(zhàn)略充分了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定本企業(yè)的薪酬定位成本領(lǐng)先？目標(biāo)集聚？標(biāo)歧立異？全面領(lǐng)先？重點(diǎn)領(lǐng)先？跟隨？成本控制？薪酬問題的解決方案——總體設(shè)計(jì)思想為職位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于職位價(jià)值的評(píng)估，建立職位等級(jí)序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性為職位付薪——建立基于價(jià)值貢獻(xiàn)的職位等級(jí)序列通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估，建立反映職位等級(jí)序列的“職位矩陣”

總裁室總裁辦公室需求管理部商務(wù)部工程一部產(chǎn)品發(fā)展管理部產(chǎn)品發(fā)展一部總工室客戶服務(wù)部產(chǎn)品維修一部25

24總裁

23運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

22開發(fā)總監(jiān)

技術(shù)總監(jiān)

首席架構(gòu)師

21合規(guī)總監(jiān)

20

19

18

主任高級(jí)經(jīng)理

高級(jí)經(jīng)理（產(chǎn)品發(fā)展管理部）、高級(jí)經(jīng)理（產(chǎn)品發(fā)展一部）

高級(jí)經(jīng)理（產(chǎn)品維護(hù)一部）17

高級(jí)經(jīng)理

高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資深軟件工程師高級(jí)架構(gòu)師

16

副主任（財(cái)務(wù)）、

高級(jí)經(jīng)理（工程一部）高級(jí)需求分析師

高級(jí)經(jīng)理（客戶服務(wù)部）

15

高級(jí)售前

14

副主任（綜合）客戶經(jīng)理

經(jīng)理（維護(hù)一部）13

成本核算、

高級(jí)軟件工程師架構(gòu)師

舉例為職位付薪——?jiǎng)澐植煌穆毼恍蛄?，?shí)現(xiàn)多通道發(fā)展生產(chǎn)序列職能序列營(yíng)銷序列舉例為職位付薪——“二八”原則的運(yùn)用薪酬體系設(shè)計(jì)中的“二八”原則20％的人80％的人20％的價(jià)值80%的價(jià)值創(chuàng)造創(chuàng)造增加薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力，保留關(guān)鍵人才，增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力跟隨市場(chǎng)薪酬水平或適當(dāng)控制薪酬成本為個(gè)人付薪——初套薪模型在確定了職位等級(jí)的基礎(chǔ)之上，對(duì)于每個(gè)等級(jí)，考慮到不同任職者的具體情況，每個(gè)等級(jí)分成若干個(gè)薪檔，個(gè)人具體薪檔的確定，考慮個(gè)人的下列因素：因素項(xiàng)目權(quán)重1234567小計(jì)學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)

初中中?；蚋咧写髮４髮W(xué)本科碩士、雙學(xué)士、第二學(xué)士博士

得分工齡標(biāo)準(zhǔn)不足1年1－3年4－6年7－10年11－15年16－20年20年以上

得分

現(xiàn)職級(jí)工作年限標(biāo)準(zhǔn)不足1年1－2年3－4年5－6年7－8年9－10年10年以上

得分

職稱標(biāo)準(zhǔn)無(wú)職稱初級(jí)中級(jí)副高正高

得分

總得分舉例為業(yè)績(jī)付薪為崗位付薪為個(gè)人付薪固定部分浮動(dòng)部分為業(yè)績(jī)付薪業(yè)績(jī)管理和考核薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮確定各標(biāo)準(zhǔn)職位的所在序列、層級(jí)通過(guò)反查文件計(jì)算出所有序列及基準(zhǔn)職位對(duì)應(yīng)在職者實(shí)際薪酬，并計(jì)算各等均值利用數(shù)學(xué)模型回歸給出企業(yè)總體及各序列現(xiàn)狀趨勢(shì)線尋找市場(chǎng)數(shù)據(jù)，就企業(yè)及各序列進(jìn)行對(duì)比分析，找出問題及改進(jìn)方向調(diào)整企業(yè)總體薪酬曲線定位根據(jù)各序列的實(shí)際特點(diǎn)、市場(chǎng)水平調(diào)整各序列曲線根據(jù)序列特點(diǎn)、市場(chǎng)情況設(shè)置固定/浮動(dòng)比例確定各序列實(shí)際設(shè)計(jì)曲線并測(cè)算序列總成本對(duì)基準(zhǔn)職位進(jìn)行成本變動(dòng)分析，明確各職位水平成本基于太和顧問的薪