科學(xué)認(rèn)識(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理戰(zhàn)略

科學(xué)認(rèn)識(shí)醫(yī)院的績(jī)效管理戰(zhàn)略【摘要】績(jī)效管理是醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)步其管理程度的重要手段，在進(jìn)步醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院又好又快開(kāi)展中起重要作用。文章對(duì)醫(yī)院施行績(jī)效考核一年來(lái)存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)及醫(yī)院績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)展分析，并討論了有效開(kāi)展醫(yī)院管理的方法，這對(duì)于進(jìn)步醫(yī)院的績(jī)效管理程度有著一定的借鑒意義?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院管理績(jī)效管理施行戰(zhàn)略隨著醫(yī)院管理制度的不斷變革，績(jī)效管理成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)步其管理程度的重要手段。2022年我院推行綜合績(jī)效考評(píng)以來(lái)，對(duì)醫(yī)院的建立開(kāi)展起到了良好的導(dǎo)向作用，以績(jī)效考核的方式對(duì)科室和個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入進(jìn)展調(diào)節(jié)，打破獎(jiǎng)金分配的“大鍋飯〞，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，醫(yī)療質(zhì)量和效勞態(tài)度均有明顯好轉(zhuǎn)。新方案較好地適應(yīng)了醫(yī)院開(kāi)展的需求，為醫(yī)院順利渡過(guò)醫(yī)院搬遷后的困難時(shí)期發(fā)揮了相當(dāng)積極的作用。不少員工對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核仍存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核即是以自身的經(jīng)濟(jì)效益最大化為出發(fā)點(diǎn)，導(dǎo)致與醫(yī)院總體的開(kāi)展目的不相一致，影響了醫(yī)院績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。科學(xué)地認(rèn)識(shí)并推行醫(yī)院績(jī)效管理是貫徹落實(shí)醫(yī)院綜合評(píng)價(jià)管理的詳細(xì)舉措，它能從根本上進(jìn)步醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)醫(yī)院又好又快地開(kāi)展。1績(jī)效管理的概述1.1績(jī)效的含義：績(jī)效有許多不同的意義，包括施行的行動(dòng)、執(zhí)行、成就或完成，以及與效益相關(guān)的作業(yè)或功能等。根據(jù)美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)合評(píng)鑒委員會(huì)對(duì)于急性醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效所下的定義是：個(gè)人、群體或組織執(zhí)行某種程序或步驟，以增加所預(yù)期結(jié)果的才能。還有人認(rèn)為績(jī)效就是指：將機(jī)構(gòu)可用的資源凝聚在成果之上。綜合以上不同的定義，績(jī)效是指一個(gè)機(jī)構(gòu)及其成員的行為、活動(dòng)、程序與行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，而且機(jī)構(gòu)與成員期望這個(gè)結(jié)果是以最少的資源來(lái)達(dá)成。1.2績(jī)效管理的含義：績(jī)效管理是通過(guò)戰(zhàn)略目的的建立、分解與傳遞、制定績(jī)效方案、進(jìn)展績(jī)效日常管理，并將績(jī)效考核成績(jī)用于組織日常管理活動(dòng)中以鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改良、最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的一種正式管理活動(dòng)。醫(yī)院績(jī)效管理主要是指對(duì)醫(yī)院、科室和部門(mén)以及員工，通過(guò)制定目的和考核標(biāo)準(zhǔn)、組織施行、嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，最終到達(dá)既定目的的一系列活動(dòng)過(guò)程[1]。一個(gè)優(yōu)良的績(jī)效管理制度，可以有機(jī)整合機(jī)構(gòu)內(nèi)所有部門(mén)與人員的力量，并以機(jī)構(gòu)的整體目的為己任，引導(dǎo)機(jī)構(gòu)將稀缺的資源用于最適當(dāng)?shù)牡胤剑⒁l(fā)員工的內(nèi)在鼓勵(lì)，以促使資源可以獲得最有效率與效益的發(fā)揮與運(yùn)用。所以醫(yī)療機(jī)構(gòu)，需要建立一套完好而有效的績(jī)效管理制度，以促使機(jī)構(gòu)的整體潛力可以完全發(fā)揮出來(lái)，使醫(yī)療效勞的程度得以不斷提升，因此使患者可以獲得更好的醫(yī)療效勞。1.3績(jī)效管理的內(nèi)容：包括目的、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)[2]?？?jī)效管理的目的是指醫(yī)院制定的可定性或可量化的工作任務(wù)。績(jī)效的指標(biāo)是醫(yī)院對(duì)科室或個(gè)人的工作產(chǎn)出進(jìn)展衡量或評(píng)估。而績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)那么是醫(yī)院的科室或個(gè)人到達(dá)指標(biāo)的程度?？?jī)效的標(biāo)準(zhǔn)一般分為根本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院管理要求的上限與下限?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量一般采取量化和非量化兩種方式。績(jī)效不僅可以衡量，而且可以控制，績(jī)效的指標(biāo)及績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)后，可以通過(guò)考核等來(lái)對(duì)績(jī)效的形成過(guò)程和最終結(jié)果，進(jìn)展有效的控制與改良。1.4績(jī)效管理的特點(diǎn)1.4.1系統(tǒng)性：一個(gè)完好的績(jī)效管理體系由績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效目的的設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效診斷、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反應(yīng)等幾局部組成，并形成一個(gè)全封閉的循環(huán)。一個(gè)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理體系就是一個(gè)追求質(zhì)量、特別是追求醫(yī)療質(zhì)量的過(guò)程[3]。1.4.2目的性：績(jī)效管理的一個(gè)最大特點(diǎn)就是員工明白自己的工作和努力以及改良方向，管理人員明確知道如何更好地通過(guò)員工的目的對(duì)其進(jìn)展有效管理，并提供支持和幫助。同樣，績(jī)效管理也強(qiáng)調(diào)目的管理，“目的+溝通〞的績(jī)效管理形式被廣泛提倡和使用[3]。1.4.3溝通性：溝通在績(jī)效管理中起著決定性的作用。制定績(jī)效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目的要溝通，績(jī)效評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で蟾牧家獪贤??？傊?，?jī)效過(guò)程就是員工與管理者持續(xù)不斷溝通的過(guò)程[4]。2對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)目前，針對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理仍存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，主要表如今以下幾個(gè)方面：2.1認(rèn)為績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。其實(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念、不同層面的問(wèn)題?？?jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估，即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為醫(yī)院做了什么；而績(jī)效管理是醫(yī)院將組織和個(gè)人的目的聯(lián)絡(luò)或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程?？?jī)效考核只是醫(yī)院績(jī)效管理一種手段和工具，而不是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理的根底，但不是目的，通過(guò)績(jī)效管理全面進(jìn)步績(jī)效才是目的?？?jī)效考核是一個(gè)中間過(guò)程，一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別，有助于醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院整體戰(zhàn)略的充分理解。2.2僅從獎(jiǎng)金層面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核。認(rèn)為醫(yī)院的績(jī)效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金。實(shí)際上績(jī)效考核的目的不是單純?yōu)榱税l(fā)獎(jiǎng)金，而是為了對(duì)績(jī)效進(jìn)展主動(dòng)、全面的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，加以改良，以到達(dá)進(jìn)步績(jī)效的目的。假如績(jī)效考核只是為了發(fā)獎(jiǎng)金，而不注重發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，通過(guò)管理者與員工的溝通，找到解決問(wèn)題的方法，那么職工就會(huì)變成只會(huì)掙錢(qián)的工具，以錢(qián)為唯一鼓勵(lì)因素的績(jī)效考核將最終失去作用，醫(yī)院也會(huì)因此失去公益性質(zhì)，變成患者的屠宰廠(chǎng)。2.3只有臨床一線(xiàn)員工的績(jī)效考核。認(rèn)為只有臨床一線(xiàn)員工，能為醫(yī)院產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén)才施行績(jī)效考核，缺乏分層、分級(jí)考核?？?jī)效考核制度應(yīng)該是全員性的，既有針對(duì)臨床一線(xiàn)員工的考核，也設(shè)立行政后勤部門(mén)等非臨床科室的考核，應(yīng)建立院長(zhǎng)對(duì)副職的考核，醫(yī)院對(duì)中層干部的考核等多層次考核形式。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.3醫(yī)院績(jī)效管理存在的一些問(wèn)題3.1績(jī)效管理欠標(biāo)準(zhǔn)、流于形式醫(yī)院針對(duì)員工考核時(shí)，重點(diǎn)不夠突出，缺乏針對(duì)性，操作性尚缺乏。常見(jiàn)的情況是，比方在醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保管理、精神文明檢查中，都存在考核者考慮到情面和以后的工作，或?yàn)榉乐姑?，而成心把被考核者的?jī)效成績(jī)都打高。這種“人情分〞的存在使得考核流于形式?？?jī)效管理多注重結(jié)果、無(wú)視過(guò)程，許多的日常工作中幾乎涉及不到考核問(wèn)題，沒(méi)有積累績(jī)效考評(píng)資料，只在考核期末才填表歸檔，走走形式。員工對(duì)醫(yī)院總目的分解理解不清，或者漠不關(guān)心，也導(dǎo)致績(jī)效考核的流于形式。3.2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)沒(méi)有表達(dá)關(guān)鍵績(jī)效因素很多科室關(guān)注采用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)核算獎(jiǎng)金。單純采用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)核算獎(jiǎng)金，容易出現(xiàn)不良傾向。產(chǎn)出多的科室效益好，個(gè)人收入也高；科與科不平衡，醫(yī)院內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。由于科與科效益不同、專(zhuān)家與專(zhuān)家技術(shù)含量也不一樣，考核起來(lái)也有難度。無(wú)視醫(yī)院長(zhǎng)期開(kāi)展的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，即患者滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)率等；部門(mén)之間指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致不同部門(mén)之間或崗位之間的指標(biāo)值考核出現(xiàn)“責(zé)任大的部門(mén)考核結(jié)果差，責(zé)任小的部門(mén)考核結(jié)果好〞等不公平現(xiàn)象，造成員工心理失去信心并產(chǎn)生抵觸情緒。3.3缺乏與員工的有效溝通績(jī)效管理不能僅靠行政命令強(qiáng)行讓員工執(zhí)行?？茖W(xué)的績(jī)效管理關(guān)鍵在于溝通，應(yīng)該在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)進(jìn)展持續(xù)有效的溝通[6]。假如管理者認(rèn)為績(jī)效溝通太費(fèi)事，怕引發(fā)矛盾，那即使員工個(gè)個(gè)考核優(yōu)秀，也會(huì)使整個(gè)科室業(yè)績(jī)平平，達(dá)不到績(jī)效管理的目的。再比方，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)缺乏有效溝通，導(dǎo)致員工發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)才知道被扣罰，這樣的結(jié)果會(huì)使管理者與被管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不能達(dá)成一致，特別是對(duì)績(jī)效指標(biāo)不能形成共識(shí)，不利于員工為之努力；導(dǎo)致績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程中缺乏員工的有效配合，不利于績(jī)效管理宗旨的實(shí)現(xiàn)，更不利于幫助員工改良績(jī)效，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)；由于溝通與反應(yīng)不到位，會(huì)引發(fā)科室內(nèi)不團(tuán)結(jié)，產(chǎn)生誤解。4討論績(jī)效管理是一個(gè)完好的系統(tǒng)，它超越和涵蓋了傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)估的概念，醫(yī)院的開(kāi)展需要管理持續(xù)改良，績(jī)效管理需要幫助部門(mén)和科室分析問(wèn)題的原因，找到改良的措施、進(jìn)步的途徑。醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)宗旨是不斷滿(mǎn)足公眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生效勞的需求，其管理的目的是降低本錢(qián)、進(jìn)步效率、為病人提供高質(zhì)量的效勞。醫(yī)院業(yè)績(jī)及績(jī)效考評(píng)最終還要以病人對(duì)效勞的滿(mǎn)意度這個(gè)組織總目的來(lái)設(shè)計(jì)衡量，績(jī)效的指標(biāo)需落實(shí)到詳細(xì)員工。績(jī)效管理是上下級(jí)間就績(jī)效目的的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)展的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程?？?jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門(mén)的管控，是合作的、共同的持續(xù)改良。單純的考核只能告訴員工什么是錯(cuò)的，卻沒(méi)有告訴員工怎么做。沒(méi)有溝通和指導(dǎo)的考核，錯(cuò)誤將屢次重犯，即使是金錢(qián)的重罰也只能讓員工逐漸麻木。績(jī)效管理應(yīng)與獎(jiǎng)懲制度相配合，是與醫(yī)院分配制度互相配套的重要內(nèi)容，其效果必須和職工的利益有親密的聯(lián)絡(luò)，職工的收入一局部必須和績(jī)效管理的優(yōu)劣掛鉤起來(lái)，科室與個(gè)人職業(yè)開(kāi)展也應(yīng)與績(jī)效的持續(xù)改良相適配。在績(jī)效管理過(guò)程中，要適時(shí)的樹(shù)立績(jī)效突出科室和員工的典型，通過(guò)建立標(biāo)桿和典范，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。參考文獻(xiàn)[1]張華宇,席彪.醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究.中國(guó)醫(yī)院管理,2022，2：21-22.[2]何惠