人力資源管理試卷及參考答案說課講解

浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院2009/2010學(xué)年

人力資源管理試卷（一頁(yè)開卷）班級(jí) 姓名 學(xué)號(hào)一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共15分）1、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（ ）：A、充分利用現(xiàn)有人力資源 R減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?D、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。2、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費(fèi)用我們稱之為（）：A、重置費(fèi)用 B、新聘費(fèi)用 C、機(jī)會(huì)成本 D、再招聘費(fèi)用3、人力資源是一種（）A、政治資源 B、社會(huì)資源 C、文化資源 D、經(jīng)濟(jì)資源4、與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（ ）A、物質(zhì)性 B、能動(dòng)性C可用性 D、有限性5、假設(shè)招聘活動(dòng)的總成本為10000元，共有50人前來應(yīng)聘，實(shí)際錄用8人，招聘的單位成本為（）A、200元 B、2000元 C、125元 D、1250元6、下列不屬于外部招募主要方法的是（）A、廣告法 B、中介法 C熟人推薦法 D、布告法7、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性 B、合格員工數(shù)量不足C、對(duì)員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題8、工作分析，是（）組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過程，是整個(gè)工作分析過程的核心部分。A、收集、整理、綜合 B、收集、分析、整理C、收集、整理、綜合 D、收集、綜合、整理9、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以有三種，即（），而對(duì)公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jī)效考評(píng)要根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。A、業(yè)績(jī)考核、表現(xiàn)考核、專項(xiàng)考核 B、業(yè)績(jī)考核、平時(shí)考核C、年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 D、月度考核、年度考核10、下列組織內(nèi)人際溝通的障礙不屬于同事關(guān)系人際溝通障礙的是（ ）A、溝通技能差 B、缺乏必要的信任感C、興趣愛好的不一致 D、組織氣氛不和諧11、在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？ B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問題是恐懼嗎？ D、你對(duì)這類問題的處理建議是什么？12、泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。下列不屬于這種工作設(shè)計(jì)的方法這種工作設(shè)計(jì)方法的是（）A、從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高 B、把工作更加機(jī)械化C、重視人在工作中的地位 D、使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件13、下面選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內(nèi)容是（ ）A、技能B、學(xué)歷C、知識(shí)D、責(zé)任14、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序 C、招聘渠道D、工作分析15、績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為（）A、績(jī)效溝通 B、績(jī)效目標(biāo)的制定C、持續(xù)的績(jī)效溝通 D、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)二、名詞解釋（每小題3分，共15分）1、人力資源2、人力資源規(guī)劃3、績(jī)效管理4、員工培訓(xùn)5、薪酬水平三、簡(jiǎn)答題（第1、2、4題每8分，第3題6分，共30分）1、什么是工作分析？工作分析有哪些內(nèi)容？2、簡(jiǎn)述薪酬管理理論員工激勵(lì)理論？3、影響人際關(guān)系的基本因素？4、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)分析？四、計(jì)算題（本題共10分）根據(jù)所給數(shù)據(jù)進(jìn)行馬科夫分析矩陣圖計(jì)算。馬科夫分析矩陣圖終止時(shí)間流動(dòng)可能性矩陣ABCD流出起始時(shí)問A0.700.100.050B0.150.050.100.10C000.800.15D000.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62B75C50D45終止期員工人數(shù)五、案例分析（每題15分，共30分）1、北山醫(yī)藥集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時(shí)間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個(gè)擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)十多億的現(xiàn)代化制藥集團(tuán)。 然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出： 企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求， 特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。 然而，正是在這個(gè)時(shí)候，卻又有幾個(gè)非常重要的核心員工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到，如果這個(gè)問題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來。為此，企業(yè)聘請(qǐng)人力資源管理咨詢專家進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查研究。調(diào)查結(jié)果表明企業(yè)員工對(duì)于自己的工資福利較為滿意；企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。 此外，企業(yè)內(nèi)部的調(diào)動(dòng)非常頻繁，升遷多由高層管理者倉(cāng)促任命；而企業(yè)的培訓(xùn)多根據(jù)現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排，不得影響生產(chǎn)，因此，員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職的想法。問題：從人力資源管理職能角度來看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的癥結(jié)是什么？具體表現(xiàn)在哪些方面？具體表現(xiàn)在哪些方面？ 你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手解決這些問題？你認(rèn)為應(yīng)該從哪幾個(gè)方面來著手解決這些問題？2、A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評(píng)自評(píng)占 30％，人事部門評(píng)分占 10％，部門經(jīng)理評(píng)分占 60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占 30％，下級(jí)評(píng)分占 20％，人事部門評(píng)分占 10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問題。3、請(qǐng)說明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。人力資源管理試卷參考答案（每小題1分，共15分）TOC\o"1-5"\h\zD 2、A 3、D 4、B 5、CD 7、D 8、C 9、C 10、BD 12、C 13、B 14、D 15、B（每小題3分，共15分）1、人力資源：指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)者的總稱。2、人力資源規(guī)劃：指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程。如：招聘計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、退休計(jì)劃等。3、績(jī)效管理：指管理者通過持續(xù)有效地管理員工，確保員工在組織目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并努力實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展的管理過程。4、員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，采用各種方式對(duì)員工實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練的學(xué)習(xí)行為，使員工不斷更新知識(shí)，開拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成本職工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。5、薪酬水平：指組織中各職位、各部門以及整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（第1、2、4題每題8分，第3題6分，共30分）1、工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作規(guī)范 （任職資格）。2、激勵(lì)理論主要有兩種研究理論，內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)代表性的理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。過程型激勵(lì)代表性的理論有：期望理論。3、影響人際關(guān)系的基本因素 ：1、人際吸引力（1）態(tài)度相似性（ 2）需要的互補(bǔ)性 （3）興趣愛好的一致性 2、時(shí)空接近性 （1）空間的距離的近遠(yuǎn)（2）交往的頻率4、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)： （1）針對(duì)性強(qiáng)（2）選擇面大（3）選擇層次是立體的（4）適宜戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備人才（ 5）校園招聘的人才比較單純校園招聘的缺點(diǎn)：（1）學(xué)生缺乏工作經(jīng)驗(yàn)（ 2）學(xué)生常頻繁跳槽（ 3）學(xué)生較難融于團(tuán)隊(duì)四、計(jì)算題(本題共10分)馬科夫分析矩陣圖終止時(shí)間流動(dòng)可能性矩陣ABCD流出起始時(shí)問A0.700.100.0500.15B0.150.600.050.100.10C000.800.050.15D000.050.850.10現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣原有員工人數(shù)ABCD流出A62446309B751145487C50004028D45002385終止期員工人數(shù)5551494829五、案例分析(每題15分，共30分)1、答案要點(diǎn)：1、該企業(yè)的人力資源管理方面的問題較多，主要的癥結(jié)在于缺乏有效的人力資源規(guī)劃。具體來說，主要表現(xiàn)為：(1)從企業(yè)外部來講，企業(yè)缺乏合理的外部人力資源的補(bǔ)充計(jì)劃。(2)從企業(yè)內(nèi)部來看，由于缺乏晉升計(jì)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的內(nèi)部補(bǔ)充渠道不暢，培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重不足或流于形式。(3)缺乏企業(yè)人力資源的合理配置。(4)企業(yè)缺乏對(duì)于人力資源，特別是核心人才的必要保留計(jì)劃。2、解決問題建議：(1)在對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析以及人力資源供給與需求的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的外部人員補(bǔ)充計(jì)劃，查明需要補(bǔ)充的空缺職位所要求的人員數(shù)量和類型、招聘的可能來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。(2)根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以使組織獲得更大的效益。(3)根據(jù)入一職”匹配的原則，制定切實(shí)可行的人力資源的配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)與能力。2、(1)考評(píng)制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容①考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。②考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。③考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。④考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。⑤考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2）主要問題：①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主