東方數(shù)字社區(qū)招聘管理研究

word文檔可編輯復制夜大學本科畢業(yè)論文（設計）東方數(shù)字社區(qū)招聘管理研究Theanalysisofretailcustomerloyaltyandmarketingstrategy學院繼續(xù)教育學院年級專業(yè)學生姓名學號指導教師完成日期2012年12月摘要人力資源作為企業(yè)的重要成本之一，決定著企業(yè)能否健康、持續(xù)、快速的發(fā)展。然而，在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，很多企業(yè)在經營中卻往往忽視了人才留用的重要性，在對企業(yè)員工的管理方面仍存在許多缺陷和問題，造成具有專業(yè)知識的員工大量流失的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，之后會突然地發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)面臨著前所未有的人員匱乏，這就勢必會影響企業(yè)在競爭激烈的市場中穩(wěn)定立足。所以，重視員工的招聘和人才留用這個問題是非常必要的，是企業(yè)在經營過程中必須要重視的事情。本文首先分析了員工招聘的重要意義，在此基礎上，闡述了國內外員工招聘的前沿理論和研究成果。然后文章介紹了上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的招聘現(xiàn)狀，運用所學理論知識，分析上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司在員工招聘流程中存在的問題。最后，針對上述問題，設計了上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的招聘流程。關鍵詞:東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展公司員工招聘人力資源管理PrefaceHumanresourcesasoneoftheimportantcost,determinetheabilityofthebusinesshealthy,sustainedandrapiddevelopment.However,invigorouslyadvocatedtoestablish"topeople-oriented"corephilosophyofmanycompaniesoperatinginoftenneglecttheimportanceoftalentretainedthe,corporatestaffmanagementaspectsstillexistmanydefectsandproblems,causedbyhavingtheexpertisestaffalargenumberofthelossphenomenonappearedfrequentlyaftersuddenlyfoundtheirownenterprisesfacingunprecedentedshortageofthestaff,whichwillcertainlyaffecttheenterprisestablefootholdinthehighlycompetitivemarket.Therefore,theimportanceofstaffrecruitmentandtalentretentionproblemisverynecessaryinthecourseofbusinessmustbevaluedthings.Thispaperfirstanalyzesthesignificanceofrecruitmentontheforefrontofthedomesticandinternationalstaffrecruitmenttheoryandresearchonthisbasis.ThenthearticledescribesthestatusquooftheShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentstaffrecruitmentanduseofthetheoryofknowledge,analysisandShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentCo.,Lhestaffrecruitmentprocess.Finally,toaddresstheproblem,thedesignoftheShanghaiOrientalDigitalCommunityDevelopmentstaffrecruitmentprocess.Keywords:OrientalDigitalCommunityDevelopmentCorporation;employees;Recruitment;HumanResourceManagement目錄第1章研究背景 1第1.1節(jié)選題意義 1第1.2節(jié)研究內容與方法 1第1.2.1節(jié)研究內容 1第1.2.2節(jié)研究方法 2第1.2.3節(jié)研究思路與框架 2第2章 理論基礎 2第2.1節(jié)招聘的含義 2第2.2節(jié)人力資源管理的涵義 2第2.3節(jié)霍蘭的職業(yè)一個性匹配理論 3第2.4節(jié)工作價值觀理論 3第3章 數(shù)字社區(qū)員工招聘管理現(xiàn)狀 3第3.1節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”現(xiàn)行的人力資源總量與結構 3第3.2節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”招聘流程現(xiàn)狀 8第3.3節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”招聘管理存在的問題 8第3.3.1節(jié)招聘缺乏計劃性 8第3.3.2節(jié)用人部門沒有參與到員工的招聘中 9第3.3.3節(jié)缺乏有效的錄用閉環(huán)管理 9第3.3.4節(jié)公司的員工流失率呈上升趨勢 9第四章 東方數(shù)字社區(qū)員工招聘管理存在問題的原因分析 10第4.1用人規(guī)劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略沒有結合 10第4.2節(jié)公司沒有形成“系統(tǒng)招聘”的理念 10第4.3節(jié)招聘缺乏規(guī)范性和科學性 10第4.4節(jié)沒有合理、有效的人力資源儲備體系 11第五章東方數(shù)字社區(qū)員工招聘管理的改進建議 11第5.1節(jié)明確招聘目標 11第5.2節(jié)招聘渠道的選擇 12第5.3節(jié)應聘人員甄選 13第5.4節(jié)招聘后期工作 14結語 16參考文獻 16word文檔可編輯復制第一章研究背景第1.1節(jié)選題意義隨著全球經濟一體化進程的日益加快和信息化時代的到來，人才作為市場經濟條件下的重要稀缺資源被提升到前所未有的重視程度，人才作為生產要素之一，其市場化特征愈發(fā)明顯，人才流動日趨加劇。而對于現(xiàn)代企業(yè)制度下來說，人才更是現(xiàn)代企業(yè)實力的基礎，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動力。企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，知識和技能的競爭。而將人才競爭放在當前我國企業(yè)大改革和大發(fā)展的背景下來觀察則尤為突出。員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一項非常重要的工作，招聘工作完成質量的優(yōu)劣直接影響到企業(yè)人力資源管理其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術、管理上的重大革新。招聘是企業(yè)整個人力資源管理活動的基礎，有效的招聘工作能為以后的新員工培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動打下良好的基礎。因此，新員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。第2.2節(jié)研究內容與方法1）研究內容人力資源作為企業(yè)的重要成本之一，決定著企業(yè)能否健康、持續(xù)、快速的發(fā)展。然而，在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，很多企業(yè)在經營中卻往往忽視了人才留用的重要性，在對企業(yè)員工的管理方面仍存在許多缺陷和問題，造成具有專業(yè)知識的員工大量流失的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，之后會突然地發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)面臨著前所未有的人員匱乏，這就勢必會影響企業(yè)在競爭激烈的市場中穩(wěn)定立足。所以，重視員工的招聘和人才留用這個問題是非常必要的，是企業(yè)在經營過程中必須要重視的事情。本文首先分析了員工招聘的重要意義，在此基礎上，闡述了國內外員工招聘的前沿理論和研究成果。然后文章介紹了上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的招聘現(xiàn)狀，運用所學理論知識，分析上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司在員工招聘流程中存在的問題。最后，針對上述問題，設計了上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的招聘流程。2）研究方法文獻研究法，對國內外關于員工招聘的文獻收集、整理，為本文的研究提供理論支撐。調查法，通過對上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司管理人員、營銷人員進行訪談，概括了公司員工招聘過程中存在的主要問題，為招聘流程的設計提供了現(xiàn)實依據(jù)。3）研究思路與框架第一章，研究背景。主要闡述選題的意義、研究內容與方法、研究思路與框架。第二章，理論基礎。介紹了招聘的含義，闡述了霍蘭的職業(yè)-個性匹配理論和工作價值管理論。第三章，上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工招聘現(xiàn)狀與問題。首先總結了上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工招聘現(xiàn)狀與問題，然后分析問題產生的原因。第四章，上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工招聘體系設計。主要從明確招聘目標，招聘渠道的選擇，應聘人員的甄選，招聘后期的工作這四個關鍵環(huán)節(jié)來設計招聘流程。結語?？偨Y全文主要觀點，對本文的研究進行展望。理論基礎第2.1節(jié)招聘的含義招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。第2.2節(jié)人力資源管理的涵義關于人力資源管理的涵義，當前理論界主要有兩種截然不同的觀點。一種觀點認為，人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)人力、物力的變化情況，對人力進行恰當?shù)呐嘤柡蛥f(xié)調，使人力和物力達到最佳比例和有機結合，使人和物相互協(xié)調，最終都發(fā)揮出最佳效用。另一種觀點則認為，人力資源管理，就是指對人的心理和行為的管理，因為就算每個個體的人都能和物配合、協(xié)調到最佳效果，每個人都能發(fā)揮出最佳效用，并不一定就能使一個整體達到最優(yōu)結果，因而只有通過引導和協(xié)調人的主觀能動性和創(chuàng)造性，使群體思想觀念保持一致，在情感上融合，在行動上協(xié)作，才能使整體達到最優(yōu)效果。這兩種觀點在人力資源管理理論發(fā)展史上分別統(tǒng)治了幾十年。而在當前，一般認為，人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學與方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以達到整體效果最優(yōu)。第2.3節(jié)霍蘭的職業(yè)一個性匹配理論美國著名的行為學家約翰.霍蘭研究了人的個性特征與擇業(yè)的關系，于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)一個性匹配理論。這一理論認為，根據(jù)個性特征與擇業(yè)傾向，可以將勞動者劃分六種基本類型；根據(jù)職業(yè)本身內容及其對勞動者素質的要求，也可以將職業(yè)劃分為相應得六種基本類型。類型相同的勞動者和職業(yè)會相互吸引，某一類型的勞動者只有從事類型相同的職業(yè)，才能發(fā)揮所長，做好工作。第2.4節(jié)工作價值觀理論工作價值觀是西方近20年來新興的研究熱點，工作價值觀簡單的說是個體對于工作意義的認識，從廣義上看，工作價值觀包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作傾向性、工作需求以及職業(yè)倫理系統(tǒng)等。西方學者從各自的研究取向出發(fā)，形成和開發(fā)了各自對工作價值觀的定義和測量工具。數(shù)字社區(qū)員工招聘管理現(xiàn)狀第3.1節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”現(xiàn)行的人力資源總量與結構上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司成立于2003年4月，主要承擔上海社區(qū)文化信息化綜合服務工程的建設與管理，目前主要推進的項目為遍布上海19個區(qū)縣的東方社區(qū)信息苑、東方農村信息苑，經過四年多的建設，目前已經建設并投入運營280家東方社區(qū)信息苑、600家東方農村信息苑。公司通過基于寬帶的信息技術和遍布上海的實體直營連鎖體系（信息苑）為政府、社區(qū)居民及面向社區(qū)的商業(yè)組織提供綜合服務，并創(chuàng)造新價值。由于公司屬于直營連鎖體系，其組織架構形式及經營的方式處處都體現(xiàn)出典型的連鎖經營企業(yè)的特征。目前上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司的人員總量和學歷、年齡結構如表一、表二所示。表一：2008年10月“東方數(shù)字社區(qū)”員工學歷結構表整體：學歷本科以上本科大專高中/中專初中及以下合計人數(shù)523167349137679比例0.7%3.39%24.6%51.4%20.2%總部：學歷本科以上本科大專高中/中專初中及以下合計人數(shù)5213320079比例6.3%26.6%41.8%25.3%信息苑管理人員：學歷本科大專高中/中專初中及以下合計人數(shù)13720361比例1.6%60.7%32.8%4.9%100%信息苑各類員工：學歷本科大專高中/中專初中及以下合計人數(shù)296316125539比例0.4%17.8%58.6%23.2%100%表二：“東方數(shù)字社區(qū)”年齡構成情況總部員工年齡段18-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)49196579比例62%24.1%7.6%6.3%100%信息苑管理人員年齡段18-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)35214161比例57.4%34.4%6.6%1.6%100%信息苑各類員工年齡段18-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計人數(shù)2637989107538比例48.9%14.7%16.5%19.9%100%如表一、表二所示上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司作為一個承接市府信息化工程實施項目的企業(yè)，雖然從整體學歷來看大專以上學歷的員工只占員工總數(shù)的28.4%，高學歷人才明顯偏少，但對于一線服務的信息苑基層員工（主要是營業(yè)助理和客服），工作職責并不需要他們具有高學歷，所以高中（中專）學歷,甚至初中學歷（客服）即可滿足工作需求，公司本著適才適用的原則同時也大大地節(jié)省了人力資源成本開支。而從總部員工、信息苑管理人員和信息苑各類人員的學歷數(shù)據(jù)來看總部員工和信息苑管理人員70%以上具有大專以上學歷。通過參考“前程無憂”、“智聯(lián)招聘”等網絡招聘平臺的連鎖企業(yè)的招聘信息，我們也發(fā)現(xiàn)目前市場上連鎖企業(yè)人員學歷均呈現(xiàn)總部員工、運營管理人員學歷高，一線基層員工學歷不作要求的特點。表三：“東方數(shù)字社區(qū)”大專以上學歷員工部門分布部門名稱總人數(shù)大專以上學歷人數(shù)百分比總經理辦公室22100%行政人力資源部9（司機不計）675%財務部2150%采購部33100%運營中心331855%建設管理部33100%市場營銷中心88100%節(jié)目部4375%技術部77100%政府事務部66100%從表3的數(shù)據(jù)來看，運營中心、財務部兩個部門的員工只有50%具有大專以上學歷。公司非大專學歷以上的員工所從事的崗位主要是行政助理、前臺、出納，信息苑系統(tǒng)維護工程師等，從崗位技術要求上來看以上崗位工作經驗相對更重要，高中以上學歷均可滿足上述崗位對學歷的要求。從上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的年齡結構來看，40歲以下員工占64%，員工隊伍比較年輕化，其中85%的管理人員年齡均在40歲以下，可以形成良好的人才梯隊，公司的長遠發(fā)展及員工的個人職業(yè)發(fā)展都非常有利。綜上所述，通過分析公司目前的員工學歷結構以及年齡結構可以證明公司目前的人員結構在連鎖企業(yè)員工結構中處于優(yōu)質狀態(tài)，符合現(xiàn)代連鎖企業(yè)經營要求。但基于IT性質的服務行業(yè)趨勢來看，公司員工的學歷要求還需要不斷提高，尤其是基層員工的學歷，第3.2節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”招聘流程現(xiàn)狀上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司人員的招聘大體分為四步：第一階段：確定人員需求；第二階段：制定招聘計劃；第三階段：人員甄選；第四階段：人員錄用。由于該流程過于簡單，上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司目前的招聘流程還存在著很多問題。圖1上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司目前的招聘流程圖確定人員需求制定招聘計劃確定人員需求制定招聘計劃人員甄選人員錄用第3.3節(jié)“東方數(shù)字社區(qū)”招聘管理存在的問題1）招聘缺乏計劃性公司的人員招聘計劃的編制，通常是每年9-10月份由人力資源部向用人部門征詢用人需求，用人部門經理（主管）根據(jù)今年和往年的利潤增長幅度與人員變化幅度的相關程度等經驗來推斷明年本部門需求，向人力資源部提交人員需求表，只闡明了所需要專業(yè)人員及人數(shù)，但沒有相應附上對所招聘人員的應聘資格要求。同時，在公司網站上公布的招聘信息，也只有專業(yè)要求，沒有需求的人數(shù)和對應聘人員的任職資格要求。2）用人部門沒有參與到員工的招聘中作為最終的用人的各個部門，最清楚應錄用什么樣的人才，但在員工招募與甄選中卻很少參與其中，許多時候員工招聘都是人力資源部說了算，招錄了什么樣的人就用什么樣的人。同時由于提交的需求表中只有人數(shù)與專業(yè)，缺乏崗位要求，人力資源部就只能憑需求人員的專業(yè)教育背景或工作經驗來判斷其是否合適未來工作的需要，缺乏對人員全面的考評。且審批、申報程序較多，招聘周期較長，使得整個招聘過程單調枯燥沒有新意。在招聘過程中，招聘人員在多數(shù)情況下是以應聘者提供簡歷的信息（過去的教育背景或工作經驗）作為重要因素來評價候選人能否勝任未來的新的工作。來自應聘者的簡歷格式五花八門，其中未必都提供了招聘者想要了解的素質信息，增加了簡歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應聘者提供的簡歷提問，沒有統(tǒng)一的結構化面試提問表。且面試人員對應聘者的現(xiàn)場表現(xiàn)記錄比較隨意。3）缺乏有效的錄用閉環(huán)管理招聘評估應該在每次招聘完成后都要進行，但上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司一般都是在人力資源部門進行年終工作總結時才會開展，缺乏招聘信息反饋的及時性。而且招聘評估的內容大多只是進行了情況的簡單回顧，而沒有按照必要的程序和工作要求來進行，因此發(fā)現(xiàn)不了招聘工作中存在的具體問題。人力資源管理者常常認為只要為崗位招聘到足夠的人員就算完成了工作任務，卻很少考慮對工作進行科學合理的總結和評估。由于缺乏對每次招聘開支與收益的合理性進行仔細的了解和分析以及對招聘的成功得失總結和研究，導致招聘工作水平難以提高。4）公司的員工流失率呈上升趨勢隨著數(shù)字社區(qū)行業(yè)的競爭加劇，行業(yè)內的用人需求增加。企業(yè)在發(fā)展中面臨這樣的問題：有經驗的各類人員流失嚴重。因此上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司人員的爭奪戰(zhàn)越打越激烈。此外公司在人力資源管理方面缺乏系統(tǒng)的流程，使得新招聘的員工并不適合崗位的需要，試用期的流失率大大增加。同時對于公司的骨干員工也缺乏有效的激勵和保留機制，無法吸引其在公司長期發(fā)展。東方數(shù)字社區(qū)員工招聘管理存在問題的原因分析通過對上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司招聘現(xiàn)狀的分析，可以認為公司的員工招聘之所以存在問題，是由以下原因造成的：第4.1用人規(guī)劃與公司發(fā)展戰(zhàn)略沒有結合上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司用人部門在招聘前，沒有對本公司已有人員進行綜合評定，不作深入分析，沒有結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結構、層次、類型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確應屆畢業(yè)生、有工作經驗員工的需求比例。更多時候是將員工招聘當作每年的例行公事，沒有把它當作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略。招聘需求不是來自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經驗提出，隨意性較大。第4.2節(jié)公司沒有形成“系統(tǒng)招聘”的理念招聘在用人部門中的重視程度雖然往往被排在績效、薪酬和培訓的后面，但不能認為只是一個簡單的招聘流程即可，把招聘當成一種解決人員需求的短期行為。而實際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募→選拔→錄用→評估。而且，還包括有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘的公關效果以及入職后新員工培訓即組織社會化和招聘評估等一系列工作，這些工作集合在一起構成系統(tǒng)性的招聘。第4.3節(jié)招聘缺乏規(guī)范性和科學性人力資源部門招聘員工認為招聘工作就是收集、篩選簡歷，面試，把人員安排到企業(yè)的空缺崗位上，而忽略了招聘的準備工作，如企業(yè)的人力資源需求分析、崗位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。在人員招聘中，組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平，不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。公司的招聘工作應成為公司有序管理的重要組成部分，應該是一套完整、規(guī)范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能確保招聘的客觀性、有效性，為企業(yè)及時招到適合的人才。第4.4節(jié)沒有合理、有效的人力資源儲備體系公司人力資源部門較為短視，缺乏戰(zhàn)略管理眼光，因此，對人力資源的儲備工作的開展重視不夠，常常是口頭上認為重要，但實際工作過程總并沒有把人力資源的儲備工作真正落實，甚至有意或者無意地忽視了人力資源儲備工作。這就導致公司的人員招聘一般都是出現(xiàn)空缺才想到招聘。而且經常是在招聘結束，該次招聘中未錄用人員的資料立即就被隨意處理丟棄，沒有人才儲備意識，從而使公司的招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，而缺乏主動開展人才儲備的意識來進行人才配置的安排。這種仍然屬于傳統(tǒng)的人事管理方式的招聘框架，與現(xiàn)代先進的管理模式和管理理念存在較大的差距，亟待改進。綜上所述，要改變上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司員工的招聘現(xiàn)狀，必須設計一套較完善的、符合公司用人部門的具體實際需要的招聘方案。加強員工招聘的計劃性、規(guī)范性和科學性，確保人才的質量，促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。東方數(shù)字社區(qū)員工招聘管理的改進建議第5.1節(jié)明確招聘目標人力資源部應該根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂招聘工作規(guī)劃，開展崗位分析，組織招聘、培訓和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務性工作。用人部門經理（主管）在人力資源核心業(yè)務中把握關鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等。同時，公司人力資源部要根據(jù)業(yè)務發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時得到補充、不斷注入新鮮血液和有充足的人才儲備。新進人員試用期要進行跟蹤評估，保證引進人員符合崗位要求和公司發(fā)展方向。建立健全系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯管理體系，提高員工多種業(yè)務能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協(xié)調溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力，防止人員流失。第5.2節(jié)招聘渠道的選擇1）職業(yè)介紹機構和人才交流市場這一渠道的優(yōu)點在于：應聘者的面很廣，而且招聘的中間環(huán)節(jié)較少，招聘工作耗時較短；更為有利的是可以避免裙帶關系的影響。缺點在于：由于沒有預先遴選環(huán)節(jié)，應聘人員素質良莠不齊；而招聘時間相對較短，對應聘者的情況了解不夠全面和深入；此外，還存在職介機構行為不規(guī)范的問題。因此，在選擇這種渠道時，要和信譽較高的介紹機構合作，并采取一些有效地方法盡可能全面了解應聘者情況。2）獵頭公司這種渠道適宜于招聘高級人才或特殊人才。獵頭公司以其更為專業(yè)的市場優(yōu)勢可以準確地把握企業(yè)的關鍵職位上的人員應該具有的工作能力和關鍵品質，通過科學評價應聘的人選素質，幫助企業(yè)能夠快捷、有效地完成招聘工作，通過這種渠道獲取的被聘用人員一般不需培訓就可以馬上上崗，并對企業(yè)發(fā)揮重要的促進作用，為企業(yè)生產經營管理提供最為快捷的人力資源支持。不過這種招聘方式所需投入的成本較高。3）校園招聘這種渠道適合滿足企業(yè)招聘管理人員和專業(yè)技術人員的需求。即將畢業(yè)的學生具有較強專業(yè)知識、快速接受新事物的能力以及較高的個人素質等優(yōu)點，加上學生在校期間通過接受專業(yè)訓練和專業(yè)實習所具有的一定實際工作經驗，使得企業(yè)只需安排簡短的培訓流程，就可以得到很快適應工作需要的工作人員。通過這一渠道所錄取的員工是保證員工隊伍的穩(wěn)定和提高員工整體素質的有效途徑。而且鑒于這些人員的可成長性高，適合企業(yè)人才不斷改善的需要。4）公開招聘利用廣播、電視、報紙、雜志、因特網和海報張貼等多種媒體途徑向社會公開宣布招聘計劃的方式，一方面可以為各類社會人員提供公平競爭的應聘機會，同時也為企業(yè)擇優(yōu)錄取合格人員提供了較為廣泛的對象。不過由于通過這種方式所吸引的應聘者素質跨度大，導致招聘工作的篩選工作較為復雜，一般不適合急于填補員工的招聘需要。第5.3節(jié)應聘人員甄選1）簡歷篩選簡歷是申請者職業(yè)經歷、教育背景、成就和知識技能的總結，給申請者以較大的自由發(fā)揮空間，易于充分展現(xiàn)申請人的創(chuàng)造性和書面表達能力，但同時由于簡歷是應聘人員自己制作的，招聘者對簡歷的內容和風格缺少控制，很難快速從大量信息包括部分冗余信息中獲取所需的有用信息。公司招聘人員在閱讀求職者簡歷時可以通過分析簡歷結構，來分析應聘者的交際和溝通能力然后看應聘者的專業(yè)資格和經歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡歷中出現(xiàn)的空白時間和前后矛盾之處必要時進行標注，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準備。比如，上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司招聘營銷人員，在簡歷篩選時可以按照以下幾個條件篩選，應聘者的年齡（通常是35歲以下，因為銷售的工作壓力大，需要頭腦靈活的年輕人）、性別（男性居多，男性從事營銷，往往從形象上就給人以專業(yè)沉穩(wěn)的感覺）、學歷水平（基本上要求大學以上，因為銷售需要具備經濟、營銷等多方面的專業(yè)知識，而且需要應聘者具有較好的學習能力，所以大學本科以上的學歷水平才可以勝任）等。2）筆試篩選筆試是一種常用的、基本的測試方法。它是讓求職者在試卷上完成事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)求職者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。通過筆試，可以測量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力及文字表達能力等素質能力的差異。筆試的優(yōu)點在于可以通過一定數(shù)量、規(guī)模的測試，來保證對求職者知識、技能和能力的考察的信度和效度，可以大規(guī)模的進行評價，花時間少、效率高，比較經濟，成績評定比較客觀，而且可以保存求職者回答問題的真實材料。對于上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司招聘員工的筆試可以采取客觀題和主觀題相結合的筆試試卷，，可以設定單選題；主觀題以考察員工的價值觀為主，可以設計工作情景題；同時，可以穿插一些心理測試題，考察應聘者的心理素質和心理受壓的能力。3）面試篩選面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或將求職者設置在特定情境中進行觀察，了解求職者的經驗、個性、能力及求職動機等情況，從而完成對求職者適應崗位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術。它是人力資源管理招聘領域應用最普遍的一種測評形式。對于上海東方數(shù)字社區(qū)發(fā)展有限公司招聘員工的面試中主要注意要按照崗位區(qū)分面試人員的面試題目，對于有工作經驗的應聘員工，則要側重考察其業(yè)務能力，工作價值觀，職業(yè)道德，離職原因等。而對應應屆畢業(yè)生，則側重考察其待人接物的態(tài)度、學習能力、經濟面貌等。同時，要有專人將面試過程記錄下來，記錄時請保持應聘者的原話，不要加入自己評價和感受。4）背景調查背景調查的目的是獲得求職者更全面、真實的信息。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時對自己進行包裝，求職書越做越精美，工作經歷越來越豐富，其實水分很大。背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選己經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，他們介紹的資料己經熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。第5.4節(jié)招聘后期工作1）新員工入職員工通過面試后，公司會按照新頒布的勞動合同法的相關要求，起草聘書。聘書中明確規(guī)定公司將為應聘員工提供何具體崗位，此崗位的薪酬情況，要求員工報到的日期及其他注意事項。聘書是雙方對某一崗位的入職約定，是雙方今后簽訂勞動合同的基礎。很多公司在聘書的簽訂環(huán)節(jié)應付了事，造成員工入職后與公司對勞動合同內容、勞動報酬、勞動條件等方面產生異議。員工入職是指員工從第一天報到直到入職的前三個月所需要進行的各相宜。這個階段是員工與公司進一步雙向選擇的關鍵時期。如何幫助新進員工盡快適應環(huán)境，融入新的企業(yè)文化，盡快建立加入公司的自豪感并順利的開展工作，是人力資源管理所要考慮的重要問題。在員工入職期間，以下事項是尤為重要的：報到前，員工必須到指定醫(yī)院完成體檢。到崗第一天員工須與公司簽訂勞動合同，領取員工手冊，由用人部門給新人配備工作臺及必要的文具員工到崗第一周要及時領取員工卡，公司將在第一個月內安排入職培訓。應為員工指定“伙伴”以幫助他們融入公司。新員工的入職培訓以講授為主，結合案例教學。所有人員必須接受企業(yè)文化、公司人事制度、職業(yè)道德、公司業(yè)務發(fā)展的介紹等培訓。2）員工試用及轉正在新員工試用期，用人部門應填寫《員工試用考核表》，這份考核表是評估新員工在試用期間表現(xiàn)的主要依據(jù)。在試用期滿后交給人力資源部門，人力資源部門審核考核表上的評估及建議，與用人部門主管討論后，決定新進員工是否成為正式公司員工或延長試用期或終止雇傭關系。最終決策報總經理或主管經理審批。新員工經試用合格后，提出轉正申請，填寫《試用人員轉正定級審批表》由本人寫試用期工作小結。由用人部門和人力資源部門填寫考核意見，經總經理審批后，由人力資源部門代表公司與員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。勞動合同參照國家勞動部門統(tǒng)一印發(fā)的勞動合同范本，考慮本公司的具體情況進行修改或補充而成。3）招聘效果評價在招聘與甄選時做出錯誤決定，所造成的損失可能會非常嚴重，