《房地產(chǎn)公司基層業(yè)務(wù)員流失成因及對策（論文）6800字》

房地產(chǎn)公司基層業(yè)務(wù)員流失成因及對策摘要：21世紀企業(yè)，不能單純地在利用客觀的優(yōu)勢來實現(xiàn)利潤的可持續(xù)增長，市場對房產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)提出來更加細致和區(qū)別化的要求，企業(yè)必須加強內(nèi)部的管理，改變模式，尤其在保證員工沉淀，提升服務(wù)方面，只有這樣才能外拓市場，內(nèi)降成本，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。員工流失已成為房產(chǎn)經(jīng)紀企業(yè)面臨的最重要問題。基于此，本文擬對鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工流失問題及人力資源管理進行研究，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，重在分析原因和提升對策，以此促進鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工流失問題及人力資源管理的效能，推進鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)市場；員工流失問題；人力資源的浪費一、緒論（一）研究背景我國的房地產(chǎn)市場與國民經(jīng)濟，社會公眾住房需求密切相關(guān)，是國家公關(guān)調(diào)控以及社會輿論的重點關(guān)注對象。近年來，中國的房地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展，長期處于牛市，不管是在價格還是在交易量上，都不斷地創(chuàng)新高。房地產(chǎn)行業(yè)吸引了大量的資金投入，并帶動了周邊相關(guān)行業(yè)的的迅速發(fā)展。長期以來，我國將房地產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟的主要支柱行業(yè)，頒布了一系列促進發(fā)展房地產(chǎn)行業(yè)的相關(guān)政策，從而為房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展注入了巨大的生機和活力。城市化發(fā)展的進程也創(chuàng)造了居民對住房旺盛的消費需求，與此同時，我國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展都為房地產(chǎn)行業(yè)提供了巨大的發(fā)展空間。但是在繁榮的背后，房地產(chǎn)業(yè)的管理狀況卻不盡人意，尤其是片面對財富的追逐而忽視了人力資源的重視而導(dǎo)致大量人力資源的浪費，而這已經(jīng)成為幾乎所有房地產(chǎn)行業(yè)的難題，而房地產(chǎn)行業(yè)的基層員工流失問題已然成為業(yè)界的顯著問題。（二）研究現(xiàn)狀及意義通過對本企業(yè)與多家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司的工作報告、工作環(huán)境以及背景等調(diào)研的過程中發(fā)現(xiàn)，在受訪的301名調(diào)查者中基層員工工作半年以上的高達50%。半年至一年的約占31%，而工作一年至三年的僅占有18%。受訪人員中42%的人之前從事過這一行業(yè)，58%的則不具備相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗。20～30歲的員工多達57.35%，而大學(xué)及本科以上學(xué)歷的僅占14.5%，凸顯了房地產(chǎn)經(jīng)紀公司行業(yè)員工從業(yè)時間短、學(xué)歷層次較低、流失率高的特點。造成房地產(chǎn)經(jīng)紀公司行業(yè)員工流動率過高的因素有多種，其中房地產(chǎn)經(jīng)紀公司的工資水平、文化氛圍及管理水平成為員工流失的主要原因。一般來說，企業(yè)人員的流動比率大概在5%到10%的區(qū)間之內(nèi)波動，房地產(chǎn)經(jīng)紀公司屬于勞動密集型行業(yè)其人員波動比例較大，但也不可以超過15%。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，近5年來，員工流動率最低在22.56%，最高達25.64%，平均流動率更是達到23.95%。另有統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工平均流動率在30%左右，有些甚至高達45%，這種情況在春節(jié)前后表現(xiàn)尤為突出。通過對本企業(yè)及所在的調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，這種流失率在春節(jié)前后最為突出，甚至高達63.2%。鏈家與絕大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)一樣，存在嚴重的基層員工流失現(xiàn)象，這種情況直接影響到企業(yè)的以下幾個方面：增加企業(yè)的人力資源管理成本；降低了員工的工作績效，使得鏈家的信息以及業(yè)務(wù)受損；不利于鏈家優(yōu)秀企業(yè)文化的形成；降低了鏈家在同行業(yè)中的企業(yè)競爭力；降低員工凝聚力，打擊員工的工作熱情。二、鏈家基層員工流失問題原因探討（一）鏈家的基本概況鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司成立于2001年，是一家集房產(chǎn)交易服務(wù)、資產(chǎn)管理服務(wù)為一體以數(shù)據(jù)驅(qū)動的價值鏈房產(chǎn)服務(wù)平臺，業(yè)務(wù)覆蓋二手房交易、新房交易、租賃、裝修服務(wù)等。鏈家目前已覆蓋北京、上海、廣州、深圳、天津、成都、青島、重慶、大連、合肥等28個地區(qū)，全國門店數(shù)量約8000家，旗下經(jīng)紀人超過13萬名。為不斷提高購房服務(wù)體驗，鏈家積極布局線上平臺。目前線上已覆蓋PC端、鏈家APP、鏈家網(wǎng)手機版等終端，是具備集房源信息搜索、產(chǎn)品研發(fā)、大數(shù)據(jù)處理、服務(wù)標準建立為一體的綜合型房產(chǎn)服務(wù)平臺。平臺為買賣雙方用戶提供全面真實的房產(chǎn)相關(guān)信息及咨詢服務(wù)，并滿足用戶估價、約帶看等個性化服務(wù)。旨在不斷提高服務(wù)效率、提升服務(wù)體驗，為用戶提供更安全、更便捷、更舒心的綜合房產(chǎn)服務(wù)。鏈家以“推動行業(yè)進步，讓房屋交易不再難”為品牌使命，希望通過持之以恒的創(chuàng)新以及新技術(shù)的探索和運用，建立和有效管理高質(zhì)量的房地產(chǎn)服務(wù)標準，推動行業(yè)進步。造成鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工離職的原因非常多，并且各種原因并不是在單一的起作用，而是共同作用的結(jié)果，這也是理論界至今無法給出一個考慮各種因素在內(nèi)的離職模型的原因。目前得到大多數(shù)學(xué)者和專家認可的是造成員工離職存在有宏觀與微觀兩個層面，宏觀因素包括經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、行業(yè)因素等；微觀因素包括企業(yè)因素和個人因素，企業(yè)因素包括企業(yè)規(guī)模、報酬體系、企業(yè)管理模式等；個體因素包括個人對工作的態(tài)度，（如：工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）、個體的人口統(tǒng)計變量及個人特征因素，（如：年齡、性別、受教育程度等），以及與工作無關(guān)的個人因素（如配偶、家庭負擔等）等。（二）社會原因分析1.社會經(jīng)濟因素已有的研究表明：經(jīng)濟發(fā)展水平與員工流失率之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟的高速增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡逐步加劇，外企和外資的加入，加劇了國內(nèi)企業(yè)之間的競爭。這些都極大在促進了企業(yè)的員工流失，加劇了人才的流失。同時經(jīng)過多年的改革，過去許多控制員工流失的各種制度被打破，為員工流失創(chuàng)造了有利的環(huán)境。比如：原來控制員工流失的戶籍制度、住房制度、醫(yī)療制度、人事管理制度都被打破或廢除，為員工流失解除了捆在身上的諸多束縛。同時隨著外部人才市場的不斷成熟，其功能也日益完善，從過去簡單的招聘信息發(fā)布，到現(xiàn)在的人事代理、人才中介、人才開發(fā)等諸多方面。另外網(wǎng)絡(luò)的普及、獵頭公司的出現(xiàn)，都為人才的流失創(chuàng)造了非常有利的環(huán)境。2.行業(yè)因素在房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)員工流失的各種宏觀因素中，行業(yè)因素起著舉足輕重的作用。現(xiàn)在對房地產(chǎn)行業(yè)有無泡沫的爭論無休無止，目前房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展處于宏觀調(diào)控、發(fā)展受到限制、走入困境的年代。由于多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)屬于商業(yè)服務(wù)性質(zhì)，那些具有專業(yè)技術(shù)和良好實踐經(jīng)驗的人才成為市場上的“香餑餑”。而市場需求旺盛，促使行業(yè)內(nèi)人才流失加劇。預(yù)計在未來幾年這種旺盛的人才需求還將持續(xù)下去。與此同時，社會對房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)仍然存在著很多不好的印象，所以社會的聲望比較低，這些認知也會讓行業(yè)的員工就業(yè)和流失產(chǎn)生負面的影響。3.地域因素相對東部而言，目前中西部許多城市房地產(chǎn)業(yè)開發(fā)程度還不高，成本和風險也比東部低。而在不同地域環(huán)境下，員工流失也呈現(xiàn)出了較多的地域特點。（三）公司原因分析對于鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司來說，目前較高的員工離職率，除了與房地產(chǎn)經(jīng)紀行業(yè)的基本屬性密切相關(guān)外，作為與負責員工直接管理的鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，其目前在人力資源管理等方面存在的問題，也是其中非常重要的因素，有時甚至是決定性的重要因素。1.員工工資偏低近幾年，鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司招聘的員工整體素質(zhì)較高，相應(yīng)的，員工定位也很高，當看到與自己狀況相似的同學(xué)或朋友得到了更多的提升職位、高薪、發(fā)展機會等，一些員工產(chǎn)生了離職想法。一般員工前三個月差不多就是底薪2000左右，后面熟悉業(yè)務(wù)之后才有業(yè)績。另外，當員工進公司后，對鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司的情況有了直接的了解，特別是容易受到老員工負能量的影響。新員工由此判斷認為自己在公司工作幾年后，即使工作能力有了較大的提升，工資收入可能仍得不到較大程度的提高而感到失望，從而導(dǎo)致個別員工辭職。2.對未來的發(fā)展規(guī)劃員工對公司不了解，對公司未來發(fā)展的方向也不明確，所以對自己在公司的定位也不明確。還有就是中層領(lǐng)導(dǎo)等能夠參加公司重要會議的人員，很少將公司未來發(fā)展及公司取得的成績向基層員工宣傳，這其中也有少部分中層領(lǐng)導(dǎo)也不是很清楚公司目前的一個發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展方向的情況。導(dǎo)致員工的歸屬感不是很強。另外，員工在新崗位上，缺少直接領(lǐng)導(dǎo)對其的肯定、激勵及支持。一些員工在業(yè)務(wù)方面還處于摸索狀態(tài)，一些員工也渴望急切地干出一定的成績，如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠在適當?shù)臅r候給予肯定和激勵，這樣會促使員工更有成就感，工作上更有積極性。如果直接領(lǐng)導(dǎo)能夠定期抽出一定時間與員工交流，在工作、生活上多給予指導(dǎo)，一方面能夠促使他們更快的成長，另外也能夠提高他們的歸屬感，提出工作績效。3.人力資源管理的其他方面一是人力資源部人員全部集中于總部，很多與片區(qū)對接的工作依托于片區(qū)行政助理，由于片區(qū)行政助理工作較多，工作配合不默契，問題反饋速度較慢，造成人力資源工作耗時耗力，且改進速度慢，人力資源政策宣傳不到位不及時。二是人力資源工具缺乏，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集困難，人力資源分析耗時耗力。三是后勤人員缺乏有效的考核方案。4.其他原因分析鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工離職，除了外部環(huán)境外，員工的內(nèi)部環(huán)境也具有很強的作用力。通過以上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工自身來看，其對離職的影響因素主要體現(xiàn)在：員工對公司發(fā)展缺乏信心這是公司原因還是鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司近幾年處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展期，公司發(fā)展較為緩慢，公司老員工工資增長較慢，導(dǎo)致牢騷較多，對公司滿意度較低。同時，公司在內(nèi)部管理上產(chǎn)生了較多內(nèi)耗，部門與部門之間的推責扯皮之事不斷。當員工長期在這樣一個環(huán)境內(nèi)工作，特別是滿懷憧憬第一次進入職場的新員工，或多或少會感到迷茫或不適應(yīng)。特別是經(jīng)紀類員工，由于經(jīng)常與客戶打交道，深感適應(yīng)起來困難，一方面他們迫切希望通過自己的能力解決客戶所需，客戶所求，另一方面在與客戶打交道過程中受到挫折后而無法及時實個人的想法或期望，久而久之，對鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工失去了熱情和信心。（四）員工自身原因分析1.缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工在職業(yè)生涯方面缺乏相關(guān)人員的指導(dǎo)，導(dǎo)致個人覺得缺少職業(yè)目標而找不準個人定位。有的新員工剛進入第一個公司的第一個崗位，不一定完全適應(yīng)此崗位，但因缺乏他人指導(dǎo)甚至受到個別老員工的誤導(dǎo)，以為自己如果留在公司就會一輩子在所在崗位工作，導(dǎo)致在公司找不到個人職業(yè)發(fā)展的方向。筆者認為，這其中也包含了個別中層領(lǐng)導(dǎo)的“自私”，為了讓自己部門工作能夠順利開展，不太鼓勵甚至阻止部門優(yōu)秀職工的公司內(nèi)部流失，當這些優(yōu)秀職工看到自己無法在公司內(nèi)部實現(xiàn)晉升或去干其他新崗位時，最后只有選擇外部市場了。2.其它原因鏈家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司員工離職，還包括一些個人方面的主觀原因，這其中較為復(fù)雜，目前較多的主要是女朋友不在當?shù)?、兩地分居、得不到家人支持、個人不太喜歡當?shù)毓ぷ鳝h(huán)境等。此外，還有一些員工個體的身體、心理、能力、素質(zhì)等方面的因素，由于沒有得到公司層面的關(guān)注和關(guān)懷，在一些問題得不到解決、一些訴求得不到滿足時，一些員工自然就選擇了離職。四、針對鏈家基層員工流失問題提出對策及建議（一）從公司角度出發(fā)1.調(diào)高員工工資水平留住基層員工前公司基層員工的工資水平普遍偏低就是一個1800—2600左右，企業(yè)應(yīng)該提高基層員工的工資水平，并且至少要與本地區(qū)的平均工資3500持平，根據(jù)實際情況看，要達到這種效果公司并不需要付出太多，卻能使員在心理上增加對公司的好感，提升基層員工對公司的屬感。這樣做更重要的作用是改變企業(yè)管理者的觀念，應(yīng)該認識到公司作為典型的服務(wù)行業(yè)有很驚人的特殊性，即基層員工從根本上決定著企業(yè)經(jīng)營的好壞，只有基層員工好了他們才能真正的全身心的為企業(yè)服務(wù)，因此，投入資金來提高基層員工的工資待遇，會在隨后的經(jīng)營過程中得到更加豐厚的收入。但是現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很容易在觀念上輕視基層員工，不愿做我可以換別人做。事實上，企業(yè)為了招聘員工要花費很驚人的人力和財力成本，員工離職意味著公司在他們身上所付出的投入將付諾東流，隨后企業(yè)還要繼續(xù)投入人力財力招聘新員工。所以，從各個方面來分析，公司都應(yīng)該提高基層員工的薪資水平，才能有效改善員工流失率高的問題，同時可以提高企業(yè)的經(jīng)營效益。2.豐富工作內(nèi)容公司可以在基層員工現(xiàn)有的各崗位工作內(nèi)容基礎(chǔ)上，增添新的作內(nèi)容以及擴大工作范圍。公司的基層員工日常的工作雖然復(fù)雜零碎但是多半都非常的簡單容易操作，這樣的工作連續(xù)時間的重復(fù)操作，則很容易讓基層人員失去對工作的熱情、降低工作給他們帶來的成就感。所以，公司必須盡快的執(zhí)行相關(guān)工作以豐富員工的工作內(nèi)容。主要可以從以下幾個方面著手實施：①交叉相關(guān)崗位利用工作流程再造的原理，重新協(xié)調(diào)部門與部門之間的相互協(xié)作功能，對某些相關(guān)的業(yè)務(wù)崗位進行交叉互動，例如將前廳各個職能部門工作流程再造，將接待和問詢等崗位合并為一；前臺與大堂副理、商務(wù)中心相互交叉整合等等。如此一來，減少了某些崗位的員工設(shè)置數(shù)量，不但為企業(yè)降低了人力成本，還在一定程度上提高了基層員工的服務(wù)效率，同時使得基層員工的工作內(nèi)容豐富化，提高了基層員對工作作的熱情。②增加員工授權(quán)豐富員工的工作內(nèi)容還可以通過給基層員：進行一定程度的授權(quán)來體現(xiàn)。這里所說的授權(quán)是指企業(yè)給予基層員工根據(jù)實際情況來分配相應(yīng)資金以及人事等資源的權(quán)利，批準員在遇到突發(fā)狀況時，可以在不越權(quán)的前提下按照己認為最好的方式處理問題。這種做法可以突顯出基層員工在企業(yè)中的由度，基層員工的權(quán)限相對增加，有權(quán)利以自己的意志處理突發(fā)時間，這不但豐富了基層員工作內(nèi)容，并且在很大程度上能夠滿足員工對工作的成就感。如此豐富工作內(nèi)容的做法更主要是為了增強基居員工的責任心、能夠全身心的投入到工作中，增加基層員工對工作的成就感和對公司的滿意度，從而降低基層員工的離職意向。③建立崗位輪換制度所謂的崗位輪換制度，也稱之為職務(wù)輪換制，企業(yè)讓不同部門內(nèi)的基層人員計劃性的相輪換崗位，使基層員工有機會從事其他不同工作的方法，這種方法不但很直接的豐富了基層員工的工作內(nèi)容，而且?guī)椭髽I(yè)對基層員工的工作適應(yīng)性進行考察，同時還可以基層員工的工作潛能，找到最適合他們的崗位。服務(wù)型企業(yè)因為其所處行業(yè)的特殊性，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)劃分的非常詳細，基層員工入職進入到某個部門之后將有可能長期從事同一種工作，久而久之員工很容易對自己手頭的工作產(chǎn)生厭倦。如果企業(yè)采用這種崗位輪換制度，定期根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況或基層員工的個人要求讓員工在不同的崗位之間輪換工作。基層員工在輪換到新的崗位之后會對新的工作產(chǎn)生濃厚的興趣，也提升了工作給他們帶來的成就感。與此同時，基層員工也能在不斷地崗位輪換過程中找到更喜歡、更適合自己的工作崗位。根據(jù)以上分析可以看出，建立崗位輪換制度，定期對基層員工實行崗位輪換，可以使基層員工保持對工作的熱情和新鮮感，減少由工作枯燥無趣所帶來的離職。（二）從員工角度出發(fā)伴隨著經(jīng)濟市場的快速發(fā)展，員工幵始越來越多的重視職業(yè)發(fā)展的問題，并且選抒作時將是否有利于個人職業(yè)發(fā)展作為評估所在企業(yè)的標準?，F(xiàn)在招用施行公司和員工雙向選擇，在作中也是一樣，不能只單方面的耍求企業(yè)提供這樣那樣的優(yōu)越條件，員工也要土動的努力學(xué)習(xí)，提升自己的整體素質(zhì)，才能在未來的作中抓住機遇，成就自己的事業(yè)。首先，在心態(tài)上要將自己的工作當做是一個提升自己素質(zhì)的平臺，而不僅僅是一個賺錢的方式。其次，在平時的工作中要抓住每一次學(xué)習(xí)的機會提高自己，而不僅僅限于完成自己的工作任務(wù)而已。再次，通過己的工作積攢經(jīng)驗，為自己以后更好的發(fā)展奠定基礎(chǔ)?？傊?，員工己應(yīng)該主動山擊，為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃標，再尋找一份能幫助自己實現(xiàn)這標的作，然后通過努力工作為自己規(guī)劃的職業(yè)生涯標。結(jié)束語鏈家公司近兩年發(fā)展迅速，但管理水平明顯滯后，再加上來自行業(yè)內(nèi)外各種關(guān)于人力資源的激烈競爭，致使公司基層員工的流失率遠高于理論上合理的企業(yè)員工流失率，這不但影響到了公司的正常經(jīng)營，并且直接對企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定和未來的發(fā)展壯大帶來極大的負面影響，對于公司來說怎樣解決基層員