《企業(yè)人才流失淺析-以M企業(yè)為例【7000字】》

企業(yè)人才流失淺析—以M企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\h\u9986前言 27432第一章人才流失概述 37401.1人才流失定義 379911.2人才流失種類 3121531.3人才流失特征 487551.4人才流失影響 49721第二章M企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 5295632.1公司簡介 5313312.2公司人才流失現(xiàn)狀 5270252.3人才流失總體狀況 6229872.4人才流失具體構(gòu)成 613182第三章M企業(yè)人才流失的原因分析 7154113.1管理制度不合理 7250483.2培訓(xùn)機(jī)制不完善 7281713.3缺乏足夠的激勵(lì)政策 823737第四章改進(jìn)M企業(yè)人才流失的策略 8304114.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略 8221334.2健全公司的培訓(xùn)體系 9197804.3提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策 92337結(jié)論 1015649參考文獻(xiàn) 11

33前言隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)文明也取得了長足的進(jìn)步。目前，我國已逐步進(jìn)入人力成本控制與管理時(shí)期。從目前的市場環(huán)境來看，企業(yè)在市場競爭環(huán)境下，間歇性地從規(guī)模、產(chǎn)品等方面的競爭轉(zhuǎn)向人才的競爭，在這方面，人力資源也受到企業(yè)的重視。良好的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，然而，隨著市場競爭的日益激烈，如何擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)競爭力？這就要求企業(yè)不斷注入新鮮血液，招聘大量專業(yè)人才，吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能成為企業(yè)面臨的重要問題。M企業(yè)隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)需要更多大量的人才，但現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)的人才不斷面臨流失的情況，開展對(duì)于人才流失的問題研究至關(guān)重要。人才流失主要的概念在于企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，1.人才資源流失；2.人才被迫流失；3.自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休、死亡等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營出現(xiàn)問題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過程中，主要是根據(jù)自愿流失現(xiàn)象來分析的。第一章人才流失概述1.1人才流失定義人才流失主要的概念在與中小企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。1.2人才流失種類首先，是薪酬待遇類流失。薪酬在市場經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，尤其是對(duì)于還處在市場經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段的人們來說，所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重有差別。馬斯洛五層次需求理論很好的解釋了這點(diǎn)，當(dāng)生存需要和安全需要得不到滿足時(shí)，人就會(huì)不顧一切的追求物質(zhì)和財(cái)富，逃避壓力和痛苦。其次，是企業(yè)文化類流失。在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正公平。企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有良好的機(jī)制，能夠做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，尊重人才，任人唯賢，不拘一格，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；設(shè)立太多不必要的制度讓人遵循，重罰輕獎(jiǎng)，人心恐慌。最后，是溝通不暢類流失。有些單位甚至非常嚴(yán)格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯(cuò)，當(dāng)這種心理壓力的強(qiáng)度在遭遇到上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作表現(xiàn)不滿意并予以責(zé)備時(shí)，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿。有些單位的中層骨干對(duì)老板總是避而遠(yuǎn)之，盡可能不與老板正面接觸，更談何深度溝通與交心。1.3人才流失特征首先，是職業(yè)特征。較關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的員工流失嚴(yán)重。因?yàn)檫@類員工充滿活力和激情，擁有高智力資本，有時(shí)把流動(dòng)視為個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的途徑。其次，是行業(yè)特征。競爭激烈的行業(yè)、勞動(dòng)密集型的行業(yè)往往是人員頻繁流失的行業(yè)。因?yàn)閷?duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，熟練工人經(jīng)常在企業(yè)之間流動(dòng)，特別因?yàn)楣べY差異，使得熟練工人流失更為嚴(yán)重。接著，是地域特征?？偸菑牟话l(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)；從農(nóng)村向城市流動(dòng)。這是因?yàn)榘l(fā)達(dá)地區(qū)能提供更好的生活環(huán)境和待遇，并有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。最后，是年齡特征。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人流失多，年齡大的流失少。青年勞動(dòng)者學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，造成了青年員工跳槽現(xiàn)象普遍。1.4人才流失影響首先，給企業(yè)帶來無形資產(chǎn)的損失。人才會(huì)掌握企業(yè)的商業(yè)秘密和核心技術(shù)，人才在能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來更多的價(jià)值。因此，如果企業(yè)出現(xiàn)較嚴(yán)重的人才流失，就會(huì)直接影響到其技術(shù)能力、市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展能力，在極大程度上對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響，甚至可能會(huì)使企業(yè)面臨倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。其次，給企業(yè)帶來成本損失。個(gè)人具有較高學(xué)歷和較強(qiáng)專業(yè)能力并不意味著他一入職就可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，即所有人在入職后都需要有適應(yīng)的時(shí)間。因此，如果企業(yè)出現(xiàn)較嚴(yán)重的人才流失情況，不僅會(huì)增加花費(fèi)在招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用上的人力物力成本，還會(huì)出現(xiàn)崗位空缺導(dǎo)致的工作效率下降的情況，進(jìn)而影響企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營和企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭能力。接著，影響企業(yè)績效。如果員工已經(jīng)產(chǎn)生較強(qiáng)烈的離職意愿，該員工就已經(jīng)在精神狀態(tài)上處于半離職的情況，即對(duì)當(dāng)前的工作積極性較差，工作效率較低，這一情況極有可能影響到團(tuán)隊(duì)的整體效率和企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍；如果工作人員已經(jīng)離職，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)崗位空缺的情況，在一定階段內(nèi)這一崗位不能為企業(yè)創(chuàng)造受益，甚至還會(huì)影響原有的工作環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來極大的沖擊；如果企業(yè)順利招聘新員工，不僅需要為該員工準(zhǔn)備一定的適應(yīng)時(shí)間，還要為其進(jìn)行技能和業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，這一過程都會(huì)見降低企業(yè)的收益。最后，削弱企業(yè)競爭力。企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的人才流失并不意味著人員的流動(dòng)，同時(shí)還伴隨著市場競爭、商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)的損失。更重要的是，如果企業(yè)原有的重要理念和資源被同行業(yè)內(nèi)部的競爭企業(yè)所利用，就會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展形成極大的沖擊。通過上述分析能夠看出，中小企業(yè)出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象在中國具有普遍性，而且人才的流失不僅影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，還會(huì)降低其在行業(yè)內(nèi)部的競爭能力。26095第二章M企業(yè)人才流失現(xiàn)狀18262.1公司簡介M企業(yè)于2003年成功建立，創(chuàng)建初期，該公司的注冊資金為七百萬元，在我國企業(yè)分化中屬于中小型企業(yè)，該公司占地約為兩百畝，當(dāng)前主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)為虛擬裝修系統(tǒng)研發(fā)與銷售。經(jīng)過多年的發(fā)展該公司擁有一個(gè)科研基地以及上千個(gè)銷售網(wǎng)點(diǎn)，與國內(nèi)很多大型房地產(chǎn)企業(yè)都有合作。該公司成立至今，在虛擬裝修技術(shù)領(lǐng)域獲得的成就也先對(duì)比較多，對(duì)比與同行業(yè)的公司，不論是技術(shù)，還是管理方面都高出很多，市場競爭力比較強(qiáng)。在行業(yè)中。九尚科技具有很高的聲望，隨著其管理能力提升、經(jīng)營范圍擴(kuò)大、服務(wù)質(zhì)量增強(qiáng)，獲得忠實(shí)客戶比較多，從事的大型項(xiàng)目也相對(duì)較多。目前該公司正在努力建設(shè)自己的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，不斷培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)實(shí)戰(zhàn)能力。一直以來，追求創(chuàng)新精神，以服務(wù)質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，為客戶提供高質(zhì)量服務(wù)，滿足客戶各種需求，發(fā)展事態(tài)一片大好。251842.2公司人才流失現(xiàn)狀M公司人力資源管理職能不夠完善，企業(yè)雖然制定了人力資源管理制度，但是制度的內(nèi)容不夠完善，沒有明確人才的管理職能分配，并且制度指定的目的是技術(shù)創(chuàng)新，而不是人才管理，導(dǎo)致部分人員覺得公司不注重自身的人權(quán)，員工的發(fā)展不受企業(yè)的重視，自然就滋生了離職的想法。此外，人力資源方面的投入太少，科技型企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關(guān)，需要時(shí)刻關(guān)注科技最新動(dòng)態(tài)，并進(jìn)行技術(shù)革新和改造，但由于M公司的中小企業(yè)性質(zhì)，使其在發(fā)展方面存在鼠目寸光的問題，過于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來的長期利益，從而為了降低人員培訓(xùn)的投入，減少了人員培訓(xùn)的支出等，導(dǎo)致人員的素質(zhì)得不到有效提升。123092.3人才流失總體狀況2020年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2-1M企業(yè)近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-1表明了，從2016年到2020年，公司的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長，人員數(shù)量也大幅減少，從2016年末的117人減少到2020年初的103人。但除2018年情況相對(duì)溫和外，其余四年離職人數(shù)超過25%以上，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。53422.4人才流失具體構(gòu)成2020年底，公司在冊員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生27人，大專生43人，中專及以下學(xué)生28人?？偟膩碚f，公司的人力資源教育程度不是很高，公司離職人員也以低學(xué)歷人才為主。表2-2M企業(yè)近五年離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-2過去五年員工離開公司時(shí)的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲以上代表長期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2-3M企業(yè)公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通過表2-3發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)頻繁。作為一家科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場開拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。30777第三章M企業(yè)人才流失的原因分析262913.1管理制度不合理員工對(duì)公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平。通過對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為滿意。大部分員工認(rèn)為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度地反感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度。如果員工做得好，他們得不到足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，一旦表現(xiàn)不好，將面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這導(dǎo)致員工長期處于壓力和緊張氛圍之中，久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無法承受工作壓力而選擇辭職。從績效考核的角度來看，公司的績效考核流于形式，主要是由于這種體制在實(shí)行的過程中，不具備科學(xué)性及合理性，不能將員工的績效考核成績很好地展現(xiàn)出來，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式。103933.2培訓(xùn)機(jī)制不完善公司管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作，個(gè)別管理者眼光狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別的公司培養(yǎng)人才。這種思想勢必影響到整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。另外公司在少量的培訓(xùn)中，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。他們認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。302323.3缺乏足夠的激勵(lì)政策根據(jù)上文的分析可以看出，員工對(duì)于公司給予的薪資以及福利等都不是很滿意，這也是員工共同的想法。公司缺乏足夠的激勵(lì)政策，滿足不了員工的需求，讓員工覺得其付出與收獲的回報(bào)不對(duì)等，為公司作出的貢獻(xiàn)感覺不值，間接地也會(huì)影響到其工作的能力。同時(shí)，公司的老員工在掙錢方面，要比新員工來得快，長此以往，員工心理不公平現(xiàn)象就會(huì)出現(xiàn)，得不到相應(yīng)的回報(bào)，員工自然而然的工作效率就會(huì)不斷減少。并且公司對(duì)于企業(yè)的績效考核不是很嚴(yán)格，員工出現(xiàn)問題后也得不到解決，最終結(jié)果就是公司人才流失現(xiàn)象不斷加深。25209第四章改進(jìn)M企業(yè)人才流失的策略131664.1建立合理的人才管理戰(zhàn)略隨著M企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)人才的需求不斷增加。為了減少公司在發(fā)展和管理上的盲目性和隨機(jī)性，有必要制定適合公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思維，徹底打破壓力過大等不合理思想。隨著公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，建立以人為本的理念，擺脫企業(yè)傳統(tǒng)文化因素的影響，建立穩(wěn)定、寬廣、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。二是建立科學(xué)的人才保留和撤出機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝，公司在做好人才保留時(shí)，要充分了解員工流失的原因，并引起注意，員工提出離職意向時(shí)，公司可以派管理者充分了解事實(shí)，盡量留下有價(jià)值的員工。這一門檻主要是為公司中擁有重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的，管理人員的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。公司可在員工入職時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開公司時(shí)將企業(yè)的損失降到最低。三是合理確定崗位績效指標(biāo)。將崗位劃分清晰，明確每個(gè)崗位需要承擔(dān)的績效指標(biāo)。在明確崗位職責(zé)之前，需要對(duì)所有的崗位進(jìn)行分析，在劃分過程中，可以熟知每項(xiàng)工作需要承擔(dān)的任務(wù)量以及責(zé)任。同時(shí)，定期開展相關(guān)研討會(huì)以及調(diào)研會(huì)，記錄詳細(xì)的工作情況，以這種方式保障績效指標(biāo)的真實(shí)性及可靠性。554.2健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的發(fā)展需要，提高員工的技能水平。這就要求公司充分考慮員工的專業(yè)、需求，創(chuàng)造靈活、積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化。公司可以采取專家培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，加強(qiáng)人力資源的管理和吸收，為企業(yè)發(fā)展所需的優(yōu)秀、高效、有前途的人才提供了充分的靈活性，建立科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工提供空間，提高員工對(duì)未來工作的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工技能和能力完美結(jié)合。根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，在列出培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、學(xué)歷對(duì)比數(shù)據(jù)、共性特征等，通過專業(yè)、未來規(guī)劃、績效評(píng)估等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，從而再去根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展情況，開展不一樣的培訓(xùn)形式，這樣才更容易讓員工接受。53944.3提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策M(jìn)企業(yè)應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求、薪酬和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛措施，如：（1）企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)將全體員工集中起來，在公司內(nèi)為本月迎來生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)，如集體打籃球、爬山，打羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此，他們渴望在工作中發(fā)揮更大潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升制度，晉升從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到經(jīng)理，通過建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大績效時(shí)，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工積極性，拓展未來發(fā)展。30287結(jié)論人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競爭是科技的競爭，是經(jīng)濟(jì)資源的競爭，是人才的競爭。吸引和留住人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵。本文研究M企業(yè)的人才流失，通過調(diào)查總結(jié)人才流失總體狀況和具體狀況，然后對(duì)公司人才流失的原因進(jìn)行分析