新員工培訓(xùn)預(yù)案文件

165/165新職員培訓(xùn)方案

人力資源部

目錄

一、新職員培訓(xùn)目的

二、新職員培訓(xùn)程序

三、新職員培訓(xùn)內(nèi)容

四、新職員培訓(xùn)反饋與考核

五、新職員培訓(xùn)教材-

六、新職員培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案

七、部門新職員培訓(xùn)所需填寫需表格

新職員崗位培訓(xùn)表（表一）

新職員崗位培訓(xùn)反饋表（表二）

新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（表三）

一、

新職員培訓(xùn)目的

為新職員提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓舞新職員的士氣

讓新職員了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

讓新職員了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

減少新職員初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司

讓新職員感受到公司對他的歡迎，讓新職員體會(huì)到歸屬感

使新職員明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)新職員解決問題的能力及提供尋求關(guān)心的方法

二、

新職員培訓(xùn)程序

三、新職員培訓(xùn)內(nèi)容1．就職前培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職前：

致新職員歡迎信（人力資源部負(fù)責(zé)）

讓本部門其他職員明白新職員的到來

預(yù)備好新職員辦公場所、辦公用品

預(yù)備好給新職員培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新職員指定一位資深職員作為新職員的導(dǎo)師

預(yù)備好布置給新職員的第一項(xiàng)工作任務(wù)

2．部門崗位培訓(xùn)（部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職后第一天：

到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新職員須知培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）

到部門報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門職員歡迎新職員到來

介紹新職員認(rèn)識本部門職員，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的專門規(guī)定

新職職員作描述、職責(zé)要求

討論新職員的第一項(xiàng)工作任務(wù)

派老職員陪新職員到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新職員進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新職員的提問。

對新職員一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標(biāo)

設(shè)定下次績效考核的時(shí)刻

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新職員面談，討論試用期一個(gè)月來的表現(xiàn)，填寫評價(jià)表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新職員表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新職員就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新職員公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓(xùn)：（人力資源部負(fù)責(zé)--不定期）

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、要緊業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)打算與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新職員提出的問題

四、

新職員培訓(xùn)反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表

（到職后一周內(nèi)）

公司整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表

（培訓(xùn)當(dāng)天）

公司整體培訓(xùn)考核表

（培訓(xùn)當(dāng)天）

新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

（到職后30天）

新職員試用期績效考核表

（到職后90天）

五、新職員培訓(xùn)教材

各部門內(nèi)訓(xùn)教材

新職員培訓(xùn)須知

公司整體培訓(xùn)教材

六、新職員培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新職員培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有職員了解這套新職員培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新職員培訓(xùn)的重視程度

每個(gè)部門推舉本部門的培訓(xùn)講師

對推舉出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個(gè)部門印發(fā)“新職員培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

各部門從2003年1月開始實(shí)施部門新職員培訓(xùn)方案

每一位新職員必須完成一套“新職員培訓(xùn)”表格

依照新職員人數(shù)，公司不定期實(shí)施整體的新職員培訓(xùn)

在整個(gè)公司內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門功能培訓(xùn)

七、部門新職員培訓(xùn)所需表格表格一

新職員部門崗位培訓(xùn)（到職后第一周部門填寫）

部門：

新職員姓名：

序號

培訓(xùn)內(nèi)容

完成確認(rèn)（負(fù)責(zé)人簽名）就職前培訓(xùn)

讓本部門其他職員明白新職員的到來

預(yù)備好新職員辦公場所、辦公用品

預(yù)備好給新職員培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新職員指定工作導(dǎo)師

1經(jīng)理代表全體部門職員歡迎新職員到來、介紹新職員認(rèn)識本部門職員，參觀世貿(mào)商城

2部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的專門規(guī)定

3新職職員作描述、職責(zé)要求，討論新職員的第一項(xiàng)工作任務(wù)

4派老職員陪新職員到公司餐廳吃第一天的午餐。

5一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新職員進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新職員的問題。對新職員一周的表現(xiàn)作出評估。設(shè)定下次績效考核的時(shí)刻（30天后）

談話記錄：

部門經(jīng)理簽名：

日期：

表格二

新職員崗位培訓(xùn)反饋表（到職后新職員一周內(nèi)填寫）

部門：新職員姓名：

a)

你是否已了解部門的組織架構(gòu)及部門功能？是□

否□

b)

你是否已清晰了解自己的工作職責(zé)及崗位描述？是□

否□

c)

你是否已熟悉公司大樓的情況？是□

否□

d)

你是否已認(rèn)識部門里所有的同事？

是□

否□

e)

你是否覺得部門崗位培訓(xùn)有效果？是□

否□

f)

你今后在工作中遇到問題，是否明白如何尋求關(guān)心？是□

否□

g)

你是否已同意了足夠的部門崗位培訓(xùn)，并保證能夠?qū)ｉT好地完成任務(wù)？

是□

否□

h)

在崗位培訓(xùn)中，能夠改進(jìn)的地點(diǎn)

————————————————————————————————

i)

在今后的工作中，希望同意更多以下方面的培訓(xùn)

表三

新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后30天部門填寫）

新職員姓名：部門：

職位：

1．

你對新職員一個(gè)月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價(jià)：

優(yōu)

良一般

差

2．

新職員對公司的適應(yīng)程度：

專門好

好一般差

3．新職員的工作能力：

優(yōu)良一般差

4．其他評價(jià)：

部門經(jīng)理簽名：

日期：訓(xùn)治理手冊依據(jù)ISO10015：1999標(biāo)準(zhǔn)

公布日期

發(fā)

送

副本操縱

編

號

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章,共25章第2頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則

一、培訓(xùn)治理手冊公布令

為規(guī)范海爾集團(tuán)培訓(xùn)治理活動(dòng)，強(qiáng)化培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量治理，完善培訓(xùn)治理體系，確保培訓(xùn)真正以市場為目標(biāo)，提高每一位職員的技能，本集團(tuán)按照GB／T19025－2001

idt

ISO10015：1999標(biāo)準(zhǔn)，編制了《培訓(xùn)治理手冊》，現(xiàn)予公布實(shí)施。《培訓(xùn)治理手冊》是本集團(tuán)培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量治理的差不多法規(guī)，是綱領(lǐng)性文件，具有嚴(yán)肅性和權(quán)威性。對內(nèi)用于規(guī)范培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量治理活動(dòng)，對外向公眾證實(shí)本集團(tuán)的培訓(xùn)教學(xué)治理和質(zhì)量保證能力。全體教職職員必須認(rèn)真學(xué)習(xí)與理解，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行，保證培訓(xùn)治理體系有效運(yùn)行。本手冊一經(jīng)海爾集團(tuán)公司總裁批準(zhǔn)，即成為海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)大綱的最低限度要求，本集團(tuán)原有與《培訓(xùn)治理手冊》相悖的培訓(xùn)治理文件同時(shí)廢止。

本手冊及程序文件的治理，由海爾大學(xué)負(fù)責(zé)，治理方法按照本集團(tuán)ISO9001：2000質(zhì)量治理體系文件中的《文件的操縱》程序執(zhí)行。本手冊及程序文件的發(fā)放由海爾大學(xué)操縱，以電子版的形式發(fā)放在海爾集團(tuán)內(nèi)部網(wǎng)《海爾公告牌》上，不以復(fù)印件的形式發(fā)放。各單位職員均可在內(nèi)部網(wǎng)上看到，但不能進(jìn)行修改。手冊及程序文件在修改或更新時(shí)，由海爾大學(xué)發(fā)在《海爾公告牌》上替換。手冊現(xiàn)行版本：A現(xiàn)行版本審核日期：2002年2月

手冊批準(zhǔn)：

編制：

鄒習(xí)文

日期：

2002.02.10

審核：

王穎民

日期：

2002.02.10

批準(zhǔn)：

楊綿綿

日期：

2002.02.10

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第3頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則

二、質(zhì)量治理體系質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)

質(zhì)量方針充分體現(xiàn)了本集團(tuán)的進(jìn)展戰(zhàn)略、宗旨和滿足顧客要求、持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量治理體系有效性的承諾，是進(jìn)行質(zhì)量治理與保證的指導(dǎo)思想和追求，它表明了本集團(tuán)對顧客在產(chǎn)品質(zhì)量上的當(dāng)前期望和潛在要求的關(guān)注。是本集團(tuán)宣稱對產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量承諾的追求與表達(dá)。質(zhì)量方針為了達(dá)到和保持海爾產(chǎn)品在市場上穩(wěn)定的領(lǐng)先地位，創(chuàng)世界名牌，我們必須：進(jìn)行領(lǐng)先市場的設(shè)計(jì)，用最低的成本生產(chǎn)最好的產(chǎn)品，竭誠為用戶提供中意的服務(wù)。因此，我們要緊的工作原則是：①ISO9001標(biāo)準(zhǔn)②市場需求③最新技術(shù)和先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)④TQM⑤不斷的質(zhì)量改進(jìn)⑥職工參與⑦精細(xì)化，零缺陷⑧用戶期望和要求

因集團(tuán)整體產(chǎn)品種類較多，質(zhì)量目標(biāo)以各單位各自的質(zhì)量目標(biāo)為準(zhǔn)，但均應(yīng)體現(xiàn)本集團(tuán)質(zhì)量方針的承諾，是本集團(tuán)建立、實(shí)施與保持質(zhì)量治理體系有效性的充分反映與績效改進(jìn)的努力方向。在此不再描述各單位的質(zhì)量目標(biāo)。

本集團(tuán)各單位、各級治理者，均應(yīng)以質(zhì)量方針為指導(dǎo)，以質(zhì)量目標(biāo)為追求，依照質(zhì)量治理體系文件的要求認(rèn)真執(zhí)行，在保證本集團(tuán)產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，以培訓(xùn)治理體系為保障，規(guī)范教育與培訓(xùn)活動(dòng)，切實(shí)提高每一位職員的素養(yǎng)，使內(nèi)部每一位職員均對企業(yè)忠誠，成為崗位的SBU。使集團(tuán)的產(chǎn)品和服務(wù)被顧客忠誠與認(rèn)可。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第4頁，共11頁第0次修改生效期：2002.04.12主題：總則

三、培訓(xùn)方針和培訓(xùn)目標(biāo)公布令

為確保所有阻礙產(chǎn)品質(zhì)量的每項(xiàng)工作的能力需求因素被識不，使本組織的培訓(xùn)活動(dòng)具有明確的行動(dòng)方向，本集團(tuán)特制定了培訓(xùn)原則和培訓(xùn)方針，用以作為整體培訓(xùn)需求的總輸入。

培訓(xùn)原則瞄準(zhǔn)母本，找出差距，需什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影。

培訓(xùn)方針以海爾文化為基礎(chǔ)，OEC差不多上崗資格為中心，以提高職員實(shí)際崗位技能為重點(diǎn)，以市場終極效果為目標(biāo)，建立國際化人才培養(yǎng)的機(jī)制，使每個(gè)人均成為SBU。

為使組織的培訓(xùn)能力為滿足組織的需求而展開，并在各培訓(xùn)層次上具有清晰的追求，本集團(tuán)制定了如下培訓(xùn)目標(biāo)：1、建立內(nèi)部培訓(xùn)教材庫和內(nèi)部培訓(xùn)案例庫，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供充足的資源；2、培養(yǎng)高級、中級、初級及新入職員，保證所有人員全部合格上崗；3、重點(diǎn)推進(jìn)一線職員的技能培訓(xùn)，為保證產(chǎn)品質(zhì)量提供人力資源。4、每年進(jìn)行崗位資格認(rèn)定，所有的崗位在3年內(nèi)全部認(rèn)定一遍。

2002年培訓(xùn)目標(biāo)1、中高級治理人員培養(yǎng)升遷至少6名；2、崗位資格認(rèn)定20個(gè)專業(yè)；3、外聘專家20名；4、技能培訓(xùn)有效性100%；5、新入職大學(xué)生培訓(xùn)合格率100%；6、建立培訓(xùn)案例768個(gè)；7、治理類課題開發(fā)教材20類。

上述培訓(xùn)方針和培訓(xùn)目標(biāo)，是本集團(tuán)培訓(xùn)治理體系適宜性和有效性的追求，培訓(xùn)治理者和實(shí)施者應(yīng)在相關(guān)的崗位上，確保集團(tuán)的培訓(xùn)方針和培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

集團(tuán)總裁：

楊綿綿2002年4月12日

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第5頁，共11頁第1次修改生效期：2002.04.12主題：總則

四、培訓(xùn)治理者任命書

為進(jìn)行本集團(tuán)培訓(xùn)治理體系的建立、實(shí)施與保持，決定任命人力資源開發(fā)中心主任

王穎民

同志為培訓(xùn)治理者，履行GB/T19025-2001idtIS010015：1999培訓(xùn)治理體系的建立、實(shí)施和保持的職責(zé)：1、確保培訓(xùn)治理體系要求的過程得到識不、建立和保持，并予文件化；2、向最高治理層報(bào)告培訓(xùn)治理體系的業(yè)績和任何改進(jìn)的需求；其在履行上述職責(zé)不變的情況下，應(yīng)再負(fù)責(zé)監(jiān)督下列時(shí)期：A)確定培訓(xùn)需求；B)設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)；C)提供培訓(xùn)；D)評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。3、負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作及認(rèn)證工作中對外接口工作。

本集團(tuán)海爾大學(xué)和各單位培訓(xùn)人員，應(yīng)在上述方面服從其領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)，并予全力支持。

海爾集團(tuán)總裁：楊綿綿

2002年4月12日

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第6頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則

五、培訓(xùn)治理體系審核授權(quán)書：

海爾大學(xué)有權(quán)對集團(tuán)內(nèi)各單位的培訓(xùn)治理體系方面的工作展開審核。海爾集團(tuán)各部門要同意他們的審核，配合他們的工作，同時(shí)按其要求開展工作。

授權(quán)下列人員作為培訓(xùn)治理體系審核員開展審核工作：審核組長：鄒習(xí)文審核員：王水英、吳京利、譚磊、王明超、史公禮、謝水甫、邱

靜、曹旭光、卞飛、王宏偉、王秀清、田麗麗、孫緒宏、崔洪巖等

海爾集團(tuán)總裁：楊綿綿

2002年2月10日

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第7頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則

六、海爾集團(tuán)培訓(xùn)情況簡介

本集團(tuán)的培訓(xùn)治理模式為總裁授權(quán)負(fù)責(zé)制。本集團(tuán)的培訓(xùn)工作，立足企業(yè)進(jìn)展，將培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)進(jìn)展的目標(biāo)緊密結(jié)合，并圍繞企業(yè)進(jìn)展不斷創(chuàng)新及拓展培訓(xùn)內(nèi)容，依照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，探究創(chuàng)新的培訓(xùn)形式；并將培訓(xùn)與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，拓展培訓(xùn)的深度和內(nèi)涵；進(jìn)一步與激勵(lì)掛鉤，搭建起學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的構(gòu)架。為保證培訓(xùn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，海爾集團(tuán)搭建與營造了完善的培訓(xùn)軟硬環(huán)境，如內(nèi)外部培訓(xùn)教師網(wǎng)絡(luò)及專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場所—海爾大學(xué)、仰口國際培訓(xùn)中心，為培訓(xùn)工作提供了保障資源。本集團(tuán)培訓(xùn)治理體系覆蓋的范圍包括在青島地區(qū)的所有單位，海爾大學(xué)負(fù)責(zé)集團(tuán)整體培訓(xùn)工作的推進(jìn)以及集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)工作、初級領(lǐng)導(dǎo)后備人才的培養(yǎng)；集團(tuán)各單位設(shè)培訓(xùn)主管，由其負(fù)責(zé)本單位人員的培訓(xùn)工作。本集團(tuán)職員每年脫產(chǎn)參加培訓(xùn)課時(shí)不得低于下列時(shí)限：治理人員≥100小時(shí)（其中在海爾大學(xué)參加的培訓(xùn)課時(shí)不得低于40小時(shí)），工人≥20小時(shí)。培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是采取情景化的案例式教學(xué)和現(xiàn)場即時(shí)培訓(xùn)，另有海爾特色的加壓式培訓(xùn)、海豚式用人培訓(xùn)等方式。通過對職員態(tài)度、技能、知識的培訓(xùn)，提高每一位職員的綜合素養(yǎng)，為集團(tuán)進(jìn)軍世界500強(qiáng)提供國際化人才。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第8頁，共11頁第1次修改生效期：2002.04.12主題：總則海爾集團(tuán)公司七、海爾集團(tuán)培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)圖職能中心推進(jìn)本部直屬事業(yè)部產(chǎn)品本部海爾大學(xué)

培訓(xùn)治理者人力資源開發(fā)中心

職能中心包括：

人力資源開發(fā)中心

推進(jìn)本部包括：物流推進(jìn)本部

企業(yè)文化中心

商流推進(jìn)本部規(guī)劃進(jìn)展中心

海外推進(jìn)本部法律事務(wù)中心

資金流推進(jìn)本部

安全保衛(wèi)中心

研發(fā)推進(jìn)本部

產(chǎn)品本部包括：

直屬事業(yè)部包括：冰箱產(chǎn)品本部：

冰箱事業(yè)部

電熱事業(yè)部

海外冰箱事業(yè)部

洗碗機(jī)事業(yè)部

特種冰箱事業(yè)部

海爾開利冷凍設(shè)備公司冷柜產(chǎn)品本部：

冷柜事業(yè)部

海梅洗衣機(jī)事業(yè)部空調(diào)產(chǎn)品本部：

空調(diào)事業(yè)部

模具事業(yè)部

三菱重工海爾

住宅設(shè)施事業(yè)部

商用空調(diào)本部：

商用空調(diào)事業(yè)部

海爾CCT通訊有限公司

洗衣機(jī)本部：

洗衣機(jī)事業(yè)部

生物事業(yè)部

信息產(chǎn)品本部：

電子事業(yè)部

旅游事業(yè)部

技術(shù)裝備本部：

中試事業(yè)部

資產(chǎn)運(yùn)營事業(yè)部

特種鋼板事業(yè)部

質(zhì)量檢測事業(yè)部

能源事業(yè)部

海爾建設(shè)監(jiān)理公司

設(shè)備事業(yè)部

備注：海爾大學(xué)隸屬于人力中心海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第9頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則八、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職能分配表

序號ISO10015培訓(xùn)指南要求培訓(xùn)治理者海爾大學(xué)各單位、部門負(fù)責(zé)人各單位培訓(xùn)主管質(zhì)量檢測事業(yè)部

時(shí)期區(qū)分要求編號程序文件名稱

14.1

培訓(xùn)：四時(shí)期過程4.1.1總則培訓(xùn)治理手冊對應(yīng)條款描述▲

24.1.2有關(guān)培訓(xùn)的產(chǎn)品和服務(wù)的采購

▲△▲

34.1.3人員參與

▲△▲

4

4.2確定培訓(xùn)需求4.2.1總則培訓(xùn)治理手冊對應(yīng)條款描述▲

▲

54.2.2確定組織的需求▲▲▲

64.2.3確定和分析能力需求確定和分析能力操縱程序△△▲△△

74.2.4評審能力能力評審操縱程序△△▲△△

84.2.5確定能力差距確定和解決能力差距操縱程序△▲▲△△

4.2.6識不解決方法以彌補(bǔ)能力差距

4.2.7為培訓(xùn)需求確定講明

94.3設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)4.3.1總則

確定制約條件操縱程序△▲△▲△

4.3.2確定制約條件

104.3.3培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則操縱程序△▲△▲△

114.3.4培訓(xùn)打算培訓(xùn)打算制定操縱程序△▲△▲△

124.3.5選擇培訓(xùn)提供者培選教師選擇評價(jià)操縱程序△▲△▲△

134.4提供培訓(xùn)4.4.1總則培訓(xùn)治理手冊對應(yīng)條款描述

▲△▲

144.4.2提供支持培訓(xùn)支持操縱程序△▲△▲△

培訓(xùn)前支持

培訓(xùn)支持

培訓(xùn)后支持

154.5評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果4.5.1總則培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序△▲▲△△

4.5.2收集資料并預(yù)備評價(jià)報(bào)告

165.培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進(jìn)5.1總則培訓(xùn)過程監(jiān)督改進(jìn)操縱程序△▲▲▲▲

5.2培訓(xùn)過程的確認(rèn)

備

注▲為主牽頭，△為配合

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第10頁，共11頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：總則

九、文件格式及編號方法：

集團(tuán)培訓(xùn)手冊和程序文件僅一套，各單位不必另行建立培訓(xùn)的手冊和程序文件，但可依據(jù)手冊和程序文件建立各自的三級支持性文件。

一）文件的格式：1.1表頭如本表的表頭格式；1.2文件內(nèi)容包括：1、

目的：2、

適用范圍：3、

職責(zé)：4、

工作程序：5、

相關(guān)文件：6、

培訓(xùn)記錄：1.3第一頁內(nèi)容包括：制訂人：

審核人：

批準(zhǔn)人：

二）編號方法：2.1手冊編號：培訓(xùn)手冊編號為：HRU002.2程序文件編號：培訓(xùn)程序文件編號為9位數(shù)，前三位為HRU，中間四位為要素號，后兩位為文件序號。整套文件換版，在編號前加A、B、C；某一文件換版時(shí)，在編號后加注A、B、C；文件附表的編號為文件號后加上F01、F02，其中01、02為附表的順序號，更改時(shí)在最后加A、B、C。2.3各單位培訓(xùn)三級文件的編號：文件編號為11位，前九位為程序文件編號，后兩位為文件序號。附表的編號為文件號后加上F01、F02，換版或修訂時(shí)編號修改同2.2。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第0章

共25章第11頁，共11頁第

1

次

修改生效期：2002.04.12主題：總則章次要素號名稱每章頁數(shù)更改記錄123頁碼內(nèi)容生效期頁碼內(nèi)容生效期頁碼內(nèi)容生效期0總則114、5、8、9詳見講明02．4．12

1目的1

2適用范圍1

3術(shù)語和定義1

44.1.1培訓(xùn)：四時(shí)期過程總則1

54.1.2有關(guān)培訓(xùn)的產(chǎn)品和服務(wù)的采購1

64.1.3人員參與1

74.2.1確定培訓(xùn)需求總則1

84.2.2確定組織的需求1

94.2.3確定和分析能力要求1

104.2.4評審能力1

114.2.5確定能力差距1

124.2.6識不解決方法以彌補(bǔ)能力差距1

134.2.7為培訓(xùn)需求確定講明1

144.3.1設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)總則1

154.3.2確定制約條件1

164.3.3培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則1

174.3.4培訓(xùn)打算1

184.3.5選擇培訓(xùn)提供者1

194.4.1提供培訓(xùn)總則1

204.4.2提供支持1

214.5.1評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果總則1

224.5.2收集資料并預(yù)備評價(jià)報(bào)告1

235.1培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進(jìn)總則1

245.2培訓(xùn)過程的確認(rèn)1

25--附錄：集團(tuán)程序文件目錄1

十、目錄

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第1章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：目的

海爾集團(tuán)培訓(xùn)治理手冊：1.

是各單位開展培訓(xùn)工作的綱領(lǐng)性標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，各單位必須嚴(yán)格按照ISO10015：1999標(biāo)準(zhǔn)及海爾集團(tuán)培訓(xùn)治理手冊、程序文件建立本單位培訓(xùn)治理體系的三級支持文件。2.為各單位開展培訓(xùn)治理工作提供明確的指導(dǎo)思路和要求，規(guī)范培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)效果，為集團(tuán)國際化進(jìn)展提供國際化人才。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第2章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10總則：適用范圍

1.總則：本治理手冊覆蓋了阻礙本集團(tuán)提供產(chǎn)品質(zhì)量的培訓(xùn)方針、目標(biāo)和培訓(xùn)治理體系的建立、實(shí)施、保持和改進(jìn)。本治理手冊適用于集團(tuán)各級負(fù)有培訓(xùn)治理職能的機(jī)構(gòu)和人員。本治理手冊對ISO9001：2000《質(zhì)量治理體系要求》中的6.2要素“人力資源”起支持作用。本治理手冊用于規(guī)范治理活動(dòng)和提高培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、人員的教學(xué)水平；本集團(tuán)的培訓(xùn)治理與實(shí)施機(jī)構(gòu)，通過遵循本治理手冊，而引導(dǎo)其追求最佳培訓(xùn)質(zhì)量，降低人力資源使用成本，最終達(dá)到不斷增強(qiáng)顧客中意，提高顧客忠誠度。這是一套完整的規(guī)范人力資源培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)文件，該治理手冊已被本集團(tuán)等同采納而成為組織內(nèi)的具有法規(guī)性的內(nèi)部培訓(xùn)治理體系文件。2.應(yīng)用本集團(tuán)對選用的GB／T19025－2001

idt

ISO10015：1999標(biāo)準(zhǔn)的要求未做任何刪減。本培訓(xùn)治理體系適用于本集團(tuán)內(nèi)所有被體系覆蓋的機(jī)構(gòu)和人員，各單位應(yīng)保證所建立下一級文件的一致性。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第3章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：術(shù)語和定義

本治理手冊采納GB／T6853－1994質(zhì)量治理和質(zhì)量保證標(biāo)準(zhǔn)。3.1培訓(xùn)―提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。

本治理手冊還采納了GB／T19000－2000質(zhì)量治理體系

基礎(chǔ)和術(shù)語3.2能力―經(jīng)證實(shí)的應(yīng)用知識和技能的本領(lǐng)。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第4章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：培訓(xùn)：四時(shí)期過程總則

本集團(tuán)對所屬的各級培訓(xùn)所涉及的培訓(xùn)過程都事先通過了嚴(yán)格和系統(tǒng)的策劃，對培訓(xùn)治理體系所需的各個(gè)過程及其在組織中的應(yīng)用進(jìn)行了識不，確定了這些過程的順序和相互作用，并確定了為確保這些過程的有效運(yùn)作和操縱所需的準(zhǔn)則和方法；確保能夠獲得必要的資源和信息，以支持這些過程的運(yùn)行和監(jiān)督；對這些過程進(jìn)行測量、監(jiān)控、分析，并實(shí)施必要的糾正措施，以實(shí)現(xiàn)對這些過程所策劃的結(jié)果和對這些過程進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以關(guān)心本組織改進(jìn)能力并滿足質(zhì)量治理目標(biāo)方面做出貢獻(xiàn)。為選擇和實(shí)施培訓(xùn)，以彌補(bǔ)所要求的能力與現(xiàn)有的能力之間的差距，培訓(xùn)治理者已對培訓(xùn)過程進(jìn)行了區(qū)分：確定培訓(xùn)需求、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)、提供培訓(xùn)和評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果四個(gè)時(shí)期，并對上述四個(gè)時(shí)期的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。流程圖如下：

回報(bào)社會(huì)（對消費(fèi)者的忠誠及共同提高）1．

培訓(xùn)需求（圍繞企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略及目標(biāo)）回報(bào)社會(huì)（與供應(yīng)鏈共同提高）3．創(chuàng)新培訓(xùn)的支持（基礎(chǔ)及軟硬環(huán)境）5.培訓(xùn)監(jiān)督體系（培訓(xùn)與激勵(lì)結(jié)合2．不斷創(chuàng)新及拓展培訓(xùn)內(nèi)容及形式4．培訓(xùn)的績效評價(jià)（與人力資源結(jié)合，提高培訓(xùn)效果）

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第5章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：有關(guān)培訓(xùn)的產(chǎn)品和服務(wù)的采購

本組織培訓(xùn)過程各時(shí)期所需的產(chǎn)品和服務(wù)的內(nèi)外部采購和選用，以及對采購和選用過程的監(jiān)督，培訓(xùn)治理者已做出妥善安排，并要求按照ISO9001質(zhì)量治理體系中的《采購操縱程序》執(zhí)行。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第6章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：人員參與

本集團(tuán)進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，提倡并采取現(xiàn)場即時(shí)性教學(xué)、案例教學(xué)等方法，以使同意培訓(xùn)的人員增強(qiáng)過程的責(zé)任感，從而使他們?yōu)榇_保成功而能承擔(dān)更多的職責(zé)。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第7章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：確定培訓(xùn)需求總則

本集團(tuán)已就GB／T19025－2001標(biāo)準(zhǔn)引言中的要求，所有使用本治理手冊實(shí)施的培訓(xùn)，均是在明確地確定出組織的需求是與能力有關(guān)的需求、且已形成有關(guān)的記錄之后進(jìn)行的，其他需求不是本治理手冊操縱的對象。本集團(tuán)已確定了阻礙產(chǎn)品質(zhì)量的每項(xiàng)工作的能力需求，并評價(jià)了進(jìn)行該項(xiàng)工作人員的能力，以彌補(bǔ)可能存在的任何能力方面的差距。本集團(tuán)的培訓(xùn)需求的確定是建立在對組織當(dāng)前的和預(yù)期的需求，與現(xiàn)有人員的當(dāng)前能力相比較和分析的基礎(chǔ)上而進(jìn)行的。通過實(shí)施需求分析，以達(dá)到下列目的：確定現(xiàn)有的和要求的能力之間的差距；確定由于職員現(xiàn)有能力與工作所要求的能力不匹配所需要的培訓(xùn)；將規(guī)定的培訓(xùn)需求形成文件。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第8章

共25章第1頁，共1頁第1次修改生效期：2002.02.10主題：確定組織的需求

本集團(tuán)在開始進(jìn)行培訓(xùn)之前，已考慮將本組織建立GB／T19001質(zhì)量治理體系時(shí)制定的質(zhì)量方針、質(zhì)量治理要求和建立GB／T19025培訓(xùn)治理體系時(shí)制定的培訓(xùn)方針及資源治理、過程設(shè)計(jì)作為進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的輸入，為此本集團(tuán)所有各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)每次實(shí)施培訓(xùn)前應(yīng)形成《培訓(xùn)實(shí)施決定書》，以確保所要求的培訓(xùn)能力為滿足本集團(tuán)的培訓(xùn)需求而開展。1、組織的需求：依照集團(tuán)進(jìn)展戰(zhàn)略要求及各單位需求，確定組織的需求，以及對各崗位人員能力的需求，形成崗位職責(zé)書或作業(yè)指導(dǎo)書，明確提出對各崗位人員能力的要求。2、培訓(xùn)需求調(diào)查：2.1每年11月底之前，各單位對下一年度的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，據(jù)此制定下年度培訓(xùn)打算。2.2關(guān)于集團(tuán)高級經(jīng)理人的培訓(xùn)，能夠每周六的高級經(jīng)理人培訓(xùn)例會(huì)和集團(tuán)8號會(huì)作為培訓(xùn)，要緊內(nèi)容為工作思路的培訓(xùn)。2.3每月下旬，集團(tuán)內(nèi)各單位培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)對除高級經(jīng)理人以外的各類人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，并形成《能力差距及培訓(xùn)需求講明》，其中處長以上職務(wù)調(diào)查率達(dá)80%以上，一般治理人員及班組長、車間主任級調(diào)查率40%以上，一般職員調(diào)查率20%以上。2.4依照調(diào)查結(jié)果分析出共性課題與個(gè)性課題，作為制定培訓(xùn)打算的依據(jù)或輸入。2.5關(guān)于共性及個(gè)性的需求點(diǎn)，初步確定每類人員的培訓(xùn)課程及時(shí)刻安排，并與各單位/部門負(fù)責(zé)人及各類職員進(jìn)行溝通，征求意見，確定合理的培訓(xùn)時(shí)刻及課題。2.6并依照調(diào)查情況確定培訓(xùn)課題及時(shí)刻。

相關(guān)文件：《確定和分析能力操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第9章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：確定和分析能力要求

本集團(tuán)對各崗位人員能力的要求均作出明確規(guī)定和要求，以確定具備何種素養(yǎng)和能力的人員承擔(dān)該崗位的職責(zé)，此種規(guī)定和要求通過《

崗位職責(zé)書》來體現(xiàn)，各單位的《

崗位職責(zé)書》能夠依照本單位實(shí)際情況自行確定格式。為確保所有覆行確定和分析能力要求職責(zé)的人員具有較高的過程結(jié)果，本集團(tuán)制定了《確定和分析能力操縱程序》。

相關(guān)文件：《確定和分析能力操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第10章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：評審能力

為滿足崗位要求的能力，本集團(tuán)通過對各崗位人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，確定該崗位人員是否具備崗位要求的能力，找出存在的差距，為確定培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。對崗位人員能力的評價(jià)方式，采納每日工作的考評和月度考核排序、累計(jì)考核排序相結(jié)合，治理人員以《日清表》、月度考核排序等資料作為評價(jià)的記錄，一線職員以《OEC考核臺帳》作為評價(jià)的記錄。為保證這一過程的有效實(shí)施，我們編制了《能力評審操縱程序》。

相關(guān)文件：《能力評審操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第11章

共25章第1頁，共1

頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：確定能力差距

本集團(tuán)已將體現(xiàn)當(dāng)前能力的《日清表》、《OEC考核臺帳》與《

崗位職責(zé)書》中相應(yīng)的要求進(jìn)行了比較，確定了現(xiàn)有能力與崗位要求能力之間的差距，并以《確定和解決能力差距操縱程序》加以治理操縱。

相關(guān)文件：《確定和解決能力差距操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第12章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：識不解決方法以彌補(bǔ)能力差距

在已確定了現(xiàn)有職員能力差距的基礎(chǔ)上，本集團(tuán)已識不并選擇培訓(xùn)作為解決能力差距的方法，以彌補(bǔ)能力差距。為此我們編制了《確定和解決能力差距操縱程序》。

相關(guān)文件：《確定和解決能力差距操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第13章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：為培訓(xùn)需求確定講明

本集團(tuán)在已確定選擇培訓(xùn)作為彌補(bǔ)職員能力差距的途徑時(shí)，把規(guī)定培訓(xùn)需求過程的操縱已形成了文件。該文件對培訓(xùn)需求確定講明的過程進(jìn)行了有效的規(guī)范，以保證提供能力要求、當(dāng)前的能力差距、往常培訓(xùn)的結(jié)果和糾正措施的要求，作為過程的輸入，進(jìn)而輸出《能力差距及培訓(xùn)需求講明》。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第14章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)總則

培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和策劃由海爾大學(xué)或各單位培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)。這一時(shí)期須依據(jù)已識不到的能力差距而采取的措施，進(jìn)行設(shè)計(jì)和策劃；設(shè)計(jì)和策劃的內(nèi)容應(yīng)包括確保培訓(xùn)順利實(shí)施的全過程、培訓(xùn)效果的評價(jià)準(zhǔn)則等，以便于培訓(xùn)的順利、有效開展，并為實(shí)施評價(jià)和監(jiān)督提供依據(jù)。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第15章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：確定制約條件

本集團(tuán)存在各種制約培訓(xùn)開展和目標(biāo)的不利條件，這些條件在培訓(xùn)之前已被本集團(tuán)進(jìn)行了識不，它包含如下內(nèi)容：

A)依法規(guī)定的各種要求（即為滿足法律法規(guī)要求而制定的有關(guān)規(guī)章和要求，構(gòu)成了對培訓(xùn)的約束條件）；

B)組織確定的方針要求，包括那些與人力資源有關(guān)的要求（即組織的方針和人力資源治理方面的要求造成的對培訓(xùn)的制約）。

C)財(cái)務(wù)考慮（資金不足或不及時(shí)對培訓(xùn)質(zhì)量或目標(biāo)所形成的阻礙或制約）。

D)時(shí)刻和日程要求（培訓(xùn)時(shí)刻短暫、選擇的時(shí)刻或日程不當(dāng)造成對培訓(xùn)的阻礙）。

E)同意培訓(xùn)人員的可用性：所有預(yù)備同意培訓(xùn)的人員均為本集團(tuán)各類職員，但其在人力資源的可用性和開發(fā)性上，具有不確定性，可能造成培訓(xùn)成本的無謂支出。

F)同意培訓(xùn)人員的積極性：本集團(tuán)實(shí)施即時(shí)性、互動(dòng)性案例教學(xué)，所有在工作崗位上出現(xiàn)質(zhì)量缺陷后均有被要求或強(qiáng)制參加培訓(xùn)的可能，被強(qiáng)制參加培訓(xùn)的職員的培訓(xùn)效果有達(dá)不到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)。考慮到本集團(tuán)采納市場鏈機(jī)制，故參加培訓(xùn)的人員均有相當(dāng)高的熱情和積極性。

G)同意培訓(xùn)人員的能力：職員能力高低不同，將阻礙培訓(xùn)教學(xué)效果的實(shí)現(xiàn)。

H)由于培訓(xùn)成本操縱的需要，培訓(xùn)資源提供會(huì)受阻礙，在內(nèi)部資源獲得上將受一定制約；聘請外部聲譽(yù)較好的培訓(xùn)提供者亦受制約。為使上述過程得到操縱，我們編制了《確定制約條件操縱程序》。

相關(guān)文件：《確定制約條件操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第16章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則

本集團(tuán)已對滿足培訓(xùn)需求的幾種可能的培訓(xùn)方式進(jìn)行了識不。培訓(xùn)治理者在組織培訓(xùn)時(shí)，可依據(jù)培訓(xùn)對象、已確定的培訓(xùn)資源、制約條件和培訓(xùn)目標(biāo)的需要選擇其中之一的方式或幾種培訓(xùn)方式的組合實(shí)施培訓(xùn)。針對培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則確定的過程，我們編制了《培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則操縱操縱》。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第17章

共25章第1頁，共1

頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：培訓(xùn)打算

本集團(tuán)在培訓(xùn)前已制定了《

培訓(xùn)課程打算》，以便與可能的培訓(xùn)承辦者協(xié)商具體培訓(xùn)事宜，并通過《

培訓(xùn)課程打算》的有效實(shí)施制造通暢的公開的交流氛圍，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。為保證培訓(xùn)打算充分而有效，我們特編制了《培訓(xùn)打算制定操縱程序》。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)打算制定操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第18章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：選擇培訓(xùn)提供者

對為本集團(tuán)各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供培訓(xùn)的內(nèi)外部提供者，均進(jìn)行了有效的選擇和評價(jià)操縱，不能達(dá)到確定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)提供者，不得選擇事實(shí)上施培訓(xùn)。為保證這一過程受到操縱，我們編制了《培訓(xùn)教師選擇評價(jià)操縱程序》。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)教師選擇評價(jià)操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第19章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：提供培訓(xùn)總則

培訓(xùn)提供者的教學(xué)，須以本集團(tuán)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定的《

培訓(xùn)課程打算》為依據(jù)，與培訓(xùn)設(shè)計(jì)和策劃者進(jìn)行充分有效的溝通的基礎(chǔ)上，展開教學(xué)活動(dòng)。本集團(tuán)亦對培訓(xùn)者、受培訓(xùn)者和培訓(xùn)提供者給予必要的支持，以保證他們能夠就培訓(xùn)的教學(xué)活動(dòng)展開服務(wù)。這些支持體現(xiàn)于資源保障、充分的授權(quán)和制造公開交流的氛圍的條件下，還包括培訓(xùn)前支持、培訓(xùn)支持和培訓(xùn)后支持。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第20章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：提供支持

培訓(xùn)前支持本集團(tuán)在每次培訓(xùn)前，均按下列內(nèi)容對培訓(xùn)提供支持活動(dòng)：A）向培訓(xùn)提供者和受訓(xùn)學(xué)員宣讀《培訓(xùn)前簡要介紹報(bào)告》，以關(guān)心學(xué)員了解更多的有關(guān)本次培訓(xùn)的情況，利于培訓(xùn)活動(dòng)的開展。B）向受訓(xùn)學(xué)員簡要介紹培訓(xùn)的性質(zhì)以及本批學(xué)員的能力差距在哪些方面，如何通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)學(xué)員能力上的差距。C）采取了哪些措施來促進(jìn)培訓(xùn)雙方展開交流與接觸。培訓(xùn)支持本集團(tuán)的培訓(xùn)支持活動(dòng)在每次培訓(xùn)中，均按下列內(nèi)容予以保障：A）為培訓(xùn)雙方提供教學(xué)與學(xué)習(xí)的工具、設(shè)備、文件、軟件和良好的食宿條件。B）教學(xué)方式大部分采納即時(shí)性、互動(dòng)性教學(xué)，以提高學(xué)員的參與意識和積極性，也為學(xué)員提供了恰當(dāng)而充分的應(yīng)用得到進(jìn)展的能力的機(jī)會(huì)。C）安排適當(dāng)?shù)臅r(shí)刻以便使培訓(xùn)雙方就當(dāng)前的或差不多培訓(xùn)完的課程所產(chǎn)生的工作業(yè)績進(jìn)行交流與反饋。培訓(xùn)后支持本集團(tuán)培訓(xùn)后由培訓(xùn)訂單執(zhí)行部安排專人、定期開展下列支持活動(dòng)：A）向受訓(xùn)的學(xué)員收集受訓(xùn)效果，以及培訓(xùn)感受等信息。

B）向各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或組織者收集反饋信息。C）將收集到的上述兩種信息匯總后呈報(bào)培訓(xùn)治理者，通報(bào)參與培訓(xùn)過程的人員。

本集團(tuán)為保證落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)的第“4.4.2提供支持”要求的內(nèi)容，特編制了《培訓(xùn)支持操縱程序》。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)支持操縱程序》

《培訓(xùn)實(shí)施及記錄操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第21章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果總則

本集團(tuán)采取必要的措施評價(jià)培訓(xùn)結(jié)果，以確認(rèn)組織目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)是否差不多實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)是否有效。培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)原則是：由海爾大學(xué)組織的技能培訓(xùn)，由海爾大學(xué)負(fù)責(zé)進(jìn)行評估。各單位自行組織的技能培訓(xùn)，由各單位培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)評價(jià)。本集團(tuán)培訓(xùn)效果的評價(jià)只進(jìn)行短期評價(jià)。短期評價(jià)應(yīng)從學(xué)員中獲得有關(guān)培訓(xùn)方式、所用資源以及培訓(xùn)所獲得的知識和技能的反饋信息，體現(xiàn)在授課結(jié)束后的現(xiàn)場評價(jià)和課題解決情況的跟蹤評價(jià)上。評價(jià)應(yīng)依照本集團(tuán)制定的《培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序》進(jìn)行。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第22章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：收集資料并預(yù)備評價(jià)報(bào)告

本集團(tuán)滿足本要求的結(jié)果，為形成文件化的評價(jià)報(bào)告，該報(bào)告已包括下列要求：A）能力差距及培訓(xùn)需求講明B）評價(jià)準(zhǔn)則和對評價(jià)來源、方法和日程的講明；C）分析收集的資料并闡明結(jié)果；D）評審培訓(xùn)費(fèi)用是否充分及時(shí)；E）評價(jià)結(jié)論和改進(jìn)的建議；

F）若存在培訓(xùn)不合格應(yīng)提出糾正措施的要求。

培訓(xùn)資料和記錄的收集與歸檔按照《職員培訓(xùn)記錄操作流程》執(zhí)行。

為保障第4.5.1和4.5.2要求的實(shí)現(xiàn)，我們編制了《培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序》。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第23章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：培訓(xùn)過程的監(jiān)視和改進(jìn)總則

我們對貫穿于培訓(xùn)過程中的四個(gè)時(shí)期均實(shí)施了監(jiān)督，確保作為組織的質(zhì)量治理體系的一部分的培訓(xùn)過程按要求進(jìn)行治理和實(shí)施，以提供在滿足組織的培訓(xùn)要求方面過程是有效的客觀證據(jù)。

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第24章

共25章第1頁，共1頁第0次修改生效期：2002.02.10主題：培訓(xùn)過程的確認(rèn)

對培訓(xùn)過程及效果的監(jiān)督，由相關(guān)的市場確認(rèn)，如培訓(xùn)過程實(shí)施情況，由參加培訓(xùn)的學(xué)員確認(rèn)；培訓(xùn)效果由學(xué)員的上一級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。此信息反饋相關(guān)的培訓(xùn)組織者進(jìn)行改進(jìn)，通過《培訓(xùn)過程監(jiān)督改進(jìn)操縱程序》來保證。其方式已在《培訓(xùn)打算制定操縱程序》中得以明確。

相關(guān)文件：《培訓(xùn)過程監(jiān)督改進(jìn)操縱程序》

《培訓(xùn)評價(jià)考核操縱程序》

海爾集團(tuán)公司培訓(xùn)治理手冊第25章

共25章第1頁，共1頁第

2

次

修

改生效期：2002.04.12主題：附錄：集團(tuán)培訓(xùn)治理程序文件目錄要素文件名稱文件編號更改記錄123頁碼生效期頁碼生效期頁碼生效期4.2.3確定和分析能力操縱程序HRU423001

4.2.4能力評審操縱程序HRU424001

4.2.5確定和解決能力差距操縱程序HRU425001

4.3.2確定制約條件操縱程序HRU432001

4.3.3培訓(xùn)方式和選擇準(zhǔn)則操縱程序HRU433001

4.3.4培訓(xùn)打算制定操縱程序HRU434001

4.3.5培訓(xùn)教師選擇評價(jià)操縱程序HRU435001

4.4.2培訓(xùn)支持操縱程序培訓(xùn)實(shí)施及記錄操縱程序HRU442001HRU442002

4.5.2培訓(xùn)結(jié)果評價(jià)操縱程序HRU452001

5.2培訓(xùn)過程監(jiān)督改進(jìn)操縱程序培訓(xùn)評價(jià)考核操縱程序HRU520001AHRU5200021-4頁02.4.12

職員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

作者：屈莉|li.qu520@126.com

轉(zhuǎn)貼自：不知名新職員崗位培訓(xùn)反饋表（到職后一周內(nèi)填寫）

姓名：

部門：1.

你是否已了解部門的組織架構(gòu)及部門功能？2.

你是否已清晰了解自己的工作職責(zé)與崗位描述3.

你是否已熟悉公司大樓的情況4.

你是否已認(rèn)識部門里的所有同事5.

你是否覺得部門崗位培訓(xùn)有效果6.

你今后在工作中遇到問題，是否明白如何尋求關(guān)心7.

你是否已同意了足夠的部門崗位培訓(xùn)，并保證專門好地完成任務(wù)？8.

在崗位培訓(xùn)中能夠改進(jìn)的地點(diǎn)？9.

在今后的工作中，希望同意更多以下的培訓(xùn)？

新職員試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表到職后30天部門經(jīng)理填寫姓名：

部門：

職位：

1、你對新職員一個(gè)月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價(jià)？優(yōu)（

）

良（

）

一般（

）

差（

）2、新職員對公司的適應(yīng)程度專門好（

）

好（

）

一般（

）

差（

）3、新職員的工作能力優(yōu)（

）

良（

）

一般（

）

差（

）4、其他評價(jià)：

部門經(jīng)理簽名：

日期

職員培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究

內(nèi)容摘要：本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的進(jìn)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要性，接著進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個(gè)人分析，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進(jìn)行分析，指出設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)應(yīng)從哪些方面考慮，依照具體情況擇優(yōu)處理，確定一個(gè)初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

隨著社會(huì)的飛速進(jìn)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已慢慢深入人心，美國知名治理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾講：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，治理確實(shí)是充分開發(fā)人力資源以做好工作。①職員是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此差不多達(dá)成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)講過，把我的資產(chǎn)拿走吧?然而請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。②組織間對人才的競爭必定引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其要緊特點(diǎn)的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的要緊的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的X型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的職員不斷通過培訓(xùn)來求得自身的進(jìn)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需同意新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷。社會(huì)在飛速進(jìn)展，不斷變化的組織環(huán)境也客觀要求，社會(huì)中的每一個(gè)成員時(shí)時(shí)刻刻都要同意培訓(xùn)才不致落后于時(shí)代。組織的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應(yīng)于社會(huì)進(jìn)展的人才來源于活到老，學(xué)到老同意終生培訓(xùn)的職員之中。認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依靠于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。

一、培訓(xùn)理論的研究及進(jìn)展

自從十一屆三中全會(huì)后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來，人們開始慢慢重視起培訓(xùn)工作，特不是在今天的市場經(jīng)濟(jì)下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有打算的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及今后能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

培訓(xùn)：指向職員傳授工作所需知識和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。

培訓(xùn)：指制造一個(gè)環(huán)境，使職員能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求緊密相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的差不多技能的過程。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是職員通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便職員的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高職員現(xiàn)在和今后的工作績效。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)治理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著治理科學(xué)理論的進(jìn)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)進(jìn)展時(shí)期。在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以進(jìn)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論時(shí)期的培訓(xùn)，除了連續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的進(jìn)展以外，更重視職員個(gè)人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要的差不多假設(shè)是系統(tǒng)關(guān)于外在環(huán)境的開放性，亦立即組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，同時(shí)特不重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。

90年代以后，組織培訓(xùn)工作能夠講已是沒有固定模式的獨(dú)立進(jìn)展時(shí)期，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)進(jìn)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)進(jìn)展趨勢能夠簡要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一，職員培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至一般的職員，如此通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織職員的整體素養(yǎng)水平，有效地推動(dòng)了組織的進(jìn)展。同時(shí)，治理者不僅有責(zé)任要講明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強(qiáng)被治理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、治理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，職員培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

其三，職員培訓(xùn)的多樣性。確實(shí)是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。

其四，職員培訓(xùn)的打算性。即組織把職員培訓(xùn)已納入組織的進(jìn)展打算之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有打算、有組織的職員培訓(xùn)教育工作。

其五，職員培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為職員教育重要的一部分。

首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，同時(shí)公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年往常，在美國用朕邦政府的鈔票進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年政府職工培訓(xùn)法和它的修正案通過以后，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字講明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)打算的課程，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出。

其次，情愿支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)打算的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟(jì)處于增長緩慢時(shí)期，對八十家工商企業(yè)進(jìn)行治理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論講：我們專門受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)打算遭受嚴(yán)峻削減的情況專門少。專門多培訓(xùn)人員講，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛?，然而僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)打算還增加了經(jīng)費(fèi)。有資料顯示，美國100名職員以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。

第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重專門大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在職員培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于職員培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開支的3％。

目前，由于信息社會(huì)的到來，知識、技能的飛速更新，人們差不多認(rèn)識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，不管是理論上依舊實(shí)務(wù)上都得到了迅速進(jìn)展。

國內(nèi)，慢慢認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和以后的高級經(jīng)營治理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時(shí)刻，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)展需求的企業(yè)家。

目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，那個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不行時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其緣故：一是傳統(tǒng)的打算經(jīng)濟(jì)的阻礙還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，對職員不斷培訓(xùn)必成為大伙兒的共識，要做好培訓(xùn)工作，職員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計(jì)職員培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本不管從費(fèi)用、時(shí)刻和精力上來講，差不多上不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，依照需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)打算符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。依照組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有職員的能力并推測以后將需要哪些知識和技能，從而可能出哪些職員需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)刻，以推測出培訓(xùn)提早期的長短，不致監(jiān)渴掘井。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指職員達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將職員現(xiàn)有的水平與預(yù)期以后對職員技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)覺兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過提高能力，達(dá)到職員的職務(wù)與職能相一致。職務(wù)和職能二者差不多上變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是職員，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)職員的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。假如聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行職員培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)刻、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過分析，我們明確了職員以后需要從事某個(gè)崗位，若要從事那個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有職員的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除那個(gè)差距確實(shí)是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)打算提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)刻、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對比此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求職員通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望職員通過培訓(xùn)后了解什么？你希望職員通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望職員通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望差不多上以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了職員的現(xiàn)狀，明白職員具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)進(jìn)展需要具有什么樣的知識和技能的職員，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了職員的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，關(guān)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來講，就確定了實(shí)施教打算，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)；關(guān)于受訓(xùn)者來講，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果，相反，假如目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時(shí)刻和精力的白費(fèi)，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬不，但一般來講，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)依照各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇。

知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。職員只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的確實(shí)是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻止。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為X型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。盡管知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易不記得，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不行是能夠預(yù)見的。

技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。那個(gè)地點(diǎn)所謂技能確實(shí)是指能使某些情況發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易不記得，如騎車、游泳等。招進(jìn)新職員，采納新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可幸免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，不管你的職員是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來講都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得專門好。

素養(yǎng)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處素養(yǎng)是指個(gè)體能否正確地思維。素養(yǎng)高的職員應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維適應(yīng)，有較高的目標(biāo)。素養(yǎng)高的職員，可能臨時(shí)缺乏知識和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識和技能；而素養(yǎng)低的職員，既使差不多掌握了知識和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來講，治理者偏向于知識培訓(xùn)與素養(yǎng)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的職能與預(yù)期的職務(wù)之間的差異所決定的。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門知識和技能的職員；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門知識和技能的職員是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)；其次，他們希望職員獲得成功，因?yàn)檫@能夠表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的職員，因此確信能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。不管采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)差不多上重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備專門知識和技能的職員也能夠指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)職員培訓(xùn)職員時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，而且，如此做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施職員的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的職員，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員能夠依照組織來量體裁衣，同時(shí)能夠比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)刻和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對職員的進(jìn)展躲避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，依舊首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定受訓(xùn)者

依照組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新職員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和職員，新職員來到公司，面對一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新職員進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新職員消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新職員，關(guān)于老職員來講，這些培訓(xùn)毫無意義。

關(guān)于立即升遷的職員及轉(zhuǎn)換工作崗位的職員，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的職員，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對他們可采納在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而不管采納哪種培訓(xùn)方式，差不多上以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，依照需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，依照需求分析也確定了哪些職員缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

盡管培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于講這些確實(shí)是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆]有積極性，效果確信可不能專門好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法確實(shí)是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)刻比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握打算訂在生產(chǎn)淡季以防止阻礙生產(chǎn)，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候，而現(xiàn)在事實(shí)上并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。職員培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一，新職員加盟組織。大多數(shù)新職員都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新職員進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差不，專門少有職員剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能。

第二，職員立即晉升或崗位輪換。盡管職員差不多成為組織的老職員，關(guān)于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管職員在原有崗位上干得特不出色，關(guān)于新崗位預(yù)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對職員進(jìn)行培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老職員。由于多種緣故，需要對老職員進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對老職員培訓(xùn)新技術(shù)；購進(jìn)新軟件，要求職員學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對職員進(jìn)行培訓(xùn)。

第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于職員不具備工作所需要的差不多技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。

在下面兩種情況下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：

一，由于勞動(dòng)力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的緣故，你不得不招聘了不符合要求的職員