人力資源規(guī)劃

143/143第一章人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題A1．廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。A戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃C人員計(jì)劃與組織規(guī)劃D費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃C2．（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源貲用計(jì)劃C人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃B3．（）是對企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D崗位規(guī)劃C4．（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C費(fèi)用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃B5．被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是（）。A制度規(guī)劃B人力資源規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D工作崗位分析C6．（）是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。A崗位調(diào)查B崗位評價(jià)C崗位分析D崗位分類分級C7．以下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容是（）。A人力資源費(fèi)用預(yù)算B人力資源費(fèi)用控制C人力資源費(fèi)用監(jiān)督D人力資源費(fèi)用結(jié)算B8．工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）。A培訓(xùn)制度B工作說明書C工資制度D任務(wù)計(jì)劃表C9．（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。A人員需求計(jì)劃B人員供給計(jì)劃C工作崗位分析D工作崗位調(diào)查A10．（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A工作崗位分析B工作崗位沒計(jì)C人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D人員需求計(jì)劃C11．以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯(cuò)誤的是（）。A為崗位評價(jià)奠定了重要基礎(chǔ)B為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C便員工明確自己的工作職責(zé)D能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)A12管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A經(jīng)歷要求B指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C推薦教材D參考性培訓(xùn)大綱A13．生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。A工作實(shí)例B與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C崗位的職責(zé)和主要任務(wù)D完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法B14．（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。A崗位分析B工作說明書C崗位規(guī)范D勞動(dòng)說明書D15．崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）。A涉及的內(nèi)容不同B結(jié)構(gòu)形式不同C突出的主題不同D適用范圍不同A16．?dāng)M下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯(cuò)誤的是（）。A崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式早現(xiàn)多樣化B工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉A17．以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯(cuò)誤的是（）。A盡可能進(jìn)行全面調(diào)查，以保證調(diào)查質(zhì)量B為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)架的準(zhǔn)確性D調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)薟表的形式表現(xiàn)的A18．工作崗位設(shè)計(jì)的影響因素不包括（）。A管理估息系統(tǒng)B軟環(huán)境條件C勞動(dòng)環(huán)境條件D職能性技術(shù)專家C19．改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手，但不包括（）。A崗位工作的滿負(fù)荷B崗位的工時(shí)制度C崗位員工的知識化D勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化D20．以下關(guān)于工作豐富化的說法錯(cuò)誤的是（）。A促進(jìn)員工綜含素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作效率C增強(qiáng)員工在生理心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更B21．崗位豐富化的作用不包括（）。A為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間B使工作的范圍和責(zé)任增加C使員工有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值D有利于提高崗位工作效率B22．以下關(guān)于工作擴(kuò)大化和工作半富化的差異的說法不正確的是（）。A前者增加任務(wù)B后者擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)C后者更有利于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高D前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更C23．影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括（）。A溫度與濕度B工作地組織C工作豐富化D照明與色彩C24．從企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)無需滿足（）的需要。A企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作B提高生產(chǎn)率增加產(chǎn)出C員工發(fā)揮自己技術(shù)專長D勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上心理上B25．以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯(cuò)誤的是（）。A流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具B操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象C人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序圖D多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個(gè)崗位分工與協(xié)作的關(guān)系C26．以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯(cuò)誤的是（）。A研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行沒計(jì)、改進(jìn)、評價(jià)，并不斷創(chuàng)新C研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法D研究任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)完整的“人一機(jī)一環(huán)境”系統(tǒng)并保嶂其有效運(yùn)行A27．以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是（）。A編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制B它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完仝一致C企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制D使用勞動(dòng)力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限A28．以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（）。A應(yīng)用范圍相同B勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長度不同C概念內(nèi)涵相同D都是對人力消耗所規(guī)定的限額C29．根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）。A按機(jī)器設(shè)備定員B按比例定員C按勞動(dòng)效率定員D按崗位定員D30．根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）。A按設(shè)備定員B按比例定員C按效率定員D按崗位定員D31．企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的土要依據(jù)C合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)D合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益D32．以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是（）。A在一定時(shí)期內(nèi)具有杷對穩(wěn)定性B定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到C定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境D定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者C33．以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說法不正確的是（）。A班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額B基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額/定額完成率D采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的D34．以下關(guān)于定員方法的表述不正確的是（）。A輔助生產(chǎn)工人可按比例定員B化工、冶金企業(yè)適合按崗位定員C檢修工、檢驗(yàn)工適合按崗位定員D機(jī)械制造和紡織企業(yè)適合按以比例定員B35．企業(yè)定員的新方法不包括（）。A零基定員法B效率定員法C運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員C36．以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是（）。A零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始B零基法主要用來測定二、二線人員的定員人數(shù)C零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D零基法對工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗A37．勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以（）為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A人力消耗B時(shí)間消耗C資源消耗D一切勞動(dòng)消耗C38．企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（）。A法定性B技術(shù)性C精確性D統(tǒng)一性C39．（）亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾贫ǖ臉?biāo)準(zhǔn)。A效率定員標(biāo)準(zhǔn)B崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B40（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A比例定員標(biāo)準(zhǔn)B綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C效率定員標(biāo)準(zhǔn)D設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)A41．以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯(cuò)誤的是（）。A標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)A42．下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法中錯(cuò)誤的是（）。A提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分剖的組成部分B勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求撰寫D標(biāo)準(zhǔn)名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素A43．以下關(guān)于制度化管理特征的說法中錯(cuò)誤的是（）。A所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B管理者忠干職守而不是忠于某個(gè)人C把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而j制度化D以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)B44．制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A個(gè)人與權(quán)力相分離B適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C以理性分析為基礎(chǔ)D適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要C45．企業(yè)基本制度的內(nèi)容不包括（）。A企業(yè)章程B董事會(huì)組織C人事制度D高層管理組織規(guī)范B46．（）被稱為企業(yè)的“憲法”。A企業(yè)管理制度B企業(yè)基本制度C企業(yè)薪酬制度D企業(yè)培訓(xùn)制度A47．（）是對企業(yè)管理備個(gè)基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架。A管理制度B業(yè)務(wù)規(guī)范C技術(shù)規(guī)范D行為規(guī)范D48．（）不屬于行為規(guī)范。A品德規(guī)范B儀態(tài)儀表規(guī)范C勞動(dòng)紀(jì)律D員工業(yè)務(wù)規(guī)范D49．以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是（）。A管理制度主要針對集體而非個(gè)人B業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)C管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范A50．在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括（）。A營造良好的企業(yè)文化氛圍B明確組織中工作崗位的需求C對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)D采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合格的人選A51．（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點(diǎn)D保持動(dòng)態(tài)性原則B52．影響企業(yè)人力資源管理制度的外部環(huán)境因素不包括（）。A勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)B企業(yè)文化氛圍的營造C勞動(dòng)者的擇業(yè)意識D競爭對手的人力資源情況C53．以下關(guān)于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求的說法錯(cuò)誤的是（）。A確保人力資源費(fèi)用頇算的合理性B確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的科學(xué)性D確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性D54．人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括（）。A及時(shí)牲B節(jié)約性C適應(yīng)性D合理性D55．以下是人力資源費(fèi)用支出控制的三個(gè)階毀，具體程序是（）。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)；②差異的處理；③人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。A①②③B②①③C②③①D①③②二、多頊選擇題ACE1．從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。A長期規(guī)劃B人力資源費(fèi)用規(guī)劃C中期計(jì)劃D企業(yè)組織變革規(guī)劃E短期計(jì)劃ACDE2．從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。A組織規(guī)劃B企業(yè)組織變革規(guī)劃C人員規(guī)劃D費(fèi)用規(guī)劃E戰(zhàn)略規(guī)劃ABC3．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A人員規(guī)劃B制度規(guī)劃C戰(zhàn)略規(guī)劃D薪酬規(guī)劃E部門規(guī)劃ABCE4．在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A企業(yè)勞動(dòng)定員B人力資源現(xiàn)狀分析C人員供需平衡D人力資源費(fèi)用控制E人員需求與供給預(yù)測ABCDE5．人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A人力資源費(fèi)用的頇算B人力資源費(fèi)用的審核C人力資源費(fèi)用的核算D人力資源費(fèi)用的控制E人力資源費(fèi)用的結(jié)箅ABCD6．工作崗位分析是對崗位的（）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A性質(zhì)任務(wù)B職責(zé)權(quán)限C崗位關(guān)系D勞動(dòng)環(huán)境E員工社會(huì)關(guān)系BE7．以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有（）。A能夠使企業(yè)提高年度績效B為員工考評、晉升提供了依椐C能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提ACDE8．工作崗位分析信息的主要來源有（）。A直接觀察B事件訪談C工作日志D書面資料E同事報(bào)告ABCE9．崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A時(shí)間規(guī)則B行為規(guī)則C組織規(guī)則D費(fèi)用規(guī)則E協(xié)作規(guī)則ABCDE10．崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）。A編制定員標(biāo)準(zhǔn)B產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)C時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D編制定額標(biāo)準(zhǔn)E各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)ABCDE11．崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（）。A管理崗位培訓(xùn)規(guī)范B生產(chǎn)崗位操作規(guī)范C管理崗位知識能力規(guī)范D管理崗位考核規(guī)范E生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范ACDE12．糧據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括（）規(guī)范。A管埋崗位培訓(xùn)B生產(chǎn)崗位工作C管理崗位考核D生產(chǎn)崗位考核E生產(chǎn)崗位技能ACDE13．工作說明書的內(nèi)容包括（）。A監(jiān)督與崗位關(guān)系B性別要求C勞動(dòng)條件和環(huán)境D績效考評E身體條件和資歷ACD14．工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A崗位名稱B工作權(quán)限C崗位等級D定員標(biāo)準(zhǔn)E工作內(nèi)容ABCE15．以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是（）。A內(nèi)容可繁可簡B身體條件包括體格和體力兩項(xiàng)要求C資歷是由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件構(gòu)成D工作權(quán)限同以不必與工作責(zé)任相一致E崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍ABCDE16．影響工作崗位的因素有（）。A相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B歷屆任職者的個(gè)人意志C勞動(dòng)對象的復(fù)雜性D部門對崗位目標(biāo)的定位E企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策ABE17．關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法正確的有（）。A要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)置C“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則D組織中的崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的E崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財(cái)、物的支配使用權(quán)ABCDE18．為了使崗位工作半富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。A任務(wù)整體性B任務(wù)多樣化C任務(wù)的意義D賦予自主權(quán)E溝通與反饋ABDE19．動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法工可分為（）方面。A人體利用B工具和設(shè)備設(shè)計(jì)C多作業(yè)分析D工作條件的改善E工作地布置BCDE20．工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)（）。A物盡其用B適才適所C人盡其才D人事相宜E位得其人ABCD21制定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)（）工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。A定編B定額C定崗D定員E定薪ABDE22以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（）。A定員范圍與用工形式有關(guān)B定員的對象不包括一般員工C合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率D勞動(dòng)定員管理的核心是保持先進(jìn)合理的定員水平E合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷DE23．為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做（）方面的分析。A考勤制度B用人制度C定員標(biāo)準(zhǔn)D工作崗位E勞動(dòng)者基本狀況ABCD24．按設(shè)備定員，即根據(jù)（）來計(jì)算定員人數(shù)。A出勤率B設(shè)備需要開動(dòng)班次C工人看管定額D設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)E生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量ABDE25．核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于（）的定員。A食堂工作人員B衛(wèi)生保健人員C工程技術(shù)人員D托幼工作人員E政治思想工作人員ABDE26．按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)B按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)C行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)D企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)E地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)DE27．按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A比例定員工工準(zhǔn)B概略定員標(biāo)準(zhǔn)C詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)D單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)E綜合定員標(biāo)準(zhǔn)ABCDE28．從標(biāo)淮的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B各工種工序的工藝流程C規(guī)定各類人員劃分的方法D采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件E人員任職的國家職業(yè)資格（等級）ABCDE29．依據(jù)制度覿范涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。A企業(yè)基本制度B技術(shù)規(guī)范C管理制度D行為規(guī)范E業(yè)務(wù)規(guī)范ABCE30．實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中“保持”職能的活動(dòng)包括（）。A營造良好的企業(yè)文化氛圍B有效地激勵(lì)員工C為員工提供健康、舒適的工作D提出人員補(bǔ)充計(jì)劃E保持員工有效工作的積極性`主動(dòng)性和創(chuàng)造性ABDE31．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）。A共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C保持制度穩(wěn)定D符合法律的規(guī)定E適合企業(yè)的特點(diǎn)BCDE32．影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。A企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況B競爭對手在人力資源方面的情況C國家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令D各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專門人才供給情況E勞動(dòng)力市場各種勞動(dòng)力工資水平的變動(dòng)情況ABDE33制定人力資源管理制度的基本要求包括（）。A符合法律和道德規(guī)范B保持合理性和先進(jìn)性C從企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)D注重系統(tǒng)性和配套性E滿足企業(yè)的實(shí)際需要ABC34．政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括（）。A基準(zhǔn)線B控制下線C預(yù)警線D控制上線E平均線AE35．人工成本總預(yù)算的決定因素包括（）。A人力資源規(guī)劃B行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D在職員工人數(shù)E企業(yè)人員工資水平專業(yè)技能練習(xí)題―、簡答題在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作?（l0分）在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好以下工作：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成.（5）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。2．簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成，（10分）（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定凋查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定讕查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。二、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：（1）負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實(shí)施獎(jiǎng)罰。（2）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃，并按計(jì)劃招聘公司員工。（3）按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》。（4）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價(jià)的結(jié)果。（5）負(fù)責(zé)管理人事檔案，（6）負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核（7）負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單――內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。答：（1）基本資料，主要包括崗位名稱、崗位等級，（即崗位評價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容和要求對本崗位和所要從事的主要工作事項(xiàng)做出的說明。（5）工作權(quán)限。（6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。（7）工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（8）任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。（9）身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。（l0）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并做出具體的規(guī)定。（11）專業(yè)知識和技能要求。（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價(jià)。三、計(jì)算題1某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如表1所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3%，員工出勤率為95%。請計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）表12008年產(chǎn)品訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額/小時(shí)2008年的訂單/臺(tái)A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=100小時(shí)/臺(tái)×30臺(tái)=3000小時(shí)（3分）（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總置=200小時(shí)/臺(tái)×50臺(tái)=l0000小時(shí)（3分）（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總置=300小葉/臺(tái)×60臺(tái)=18000小時(shí)（3分）≈15人2某印刷集團(tuán)公司下屬的印制廠購置了25臺(tái)C型數(shù)字化印制設(shè)備，由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定貨方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建了測評小組，首先，對已經(jīng)試運(yùn)行的五臺(tái)設(shè)備進(jìn)行了全面的測定，通過工作日寫實(shí)，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個(gè)工作點(diǎn)，甲點(diǎn)的工作時(shí)間為300工分，乙點(diǎn)的工作時(shí)間為220工分，丙點(diǎn)的工作時(shí)間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，該種設(shè)備的個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間為60工分。此外，根據(jù)2009年的計(jì)劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺(tái)需要開動(dòng)2個(gè)班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要，己知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據(jù)上述資料：（1）核算出每臺(tái)設(shè)備的看管定額（人/臺(tái)）。（8分）（2）核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）答：（l）計(jì)算單臺(tái)設(shè)備定員人數(shù)，即著管定額。①由于多人一機(jī)，共同進(jìn)行著管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)亦即單臺(tái)設(shè)備的看管定額的計(jì)算。公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和÷（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=（300+220+280）÷（480-60）=1.905≈2（人/臺(tái)）即0.5（臺(tái)/人）（2）計(jì)算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時(shí)，按設(shè)備定員的計(jì)算公式是：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×開動(dòng)班次）/（員工看管定額×出勤率）②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=（25×2）/（0.5×0.96）=50/0.48=104.17≈104（人）四、綜合分析題黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書，目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人。銷售人員有43人。黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集了以下數(shù)據(jù)；近5年員工平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%~15%，工程技術(shù)人員新增5%~6%，其他不變，（1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?（8分）（2）在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?（12分）（1）公司應(yīng)采用以下方法核定設(shè)備著管工及維修工的定員人數(shù)：①設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員趵方法核定定員人數(shù)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。設(shè)備著管工工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備。而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。（2）在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素；①定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡高效節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜，⑤創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。第二章人員招聘與配置―、單項(xiàng)選擇題D1（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A激勵(lì)性強(qiáng)B適應(yīng)較快C準(zhǔn)確性高D費(fèi)用較高B2（）是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A穩(wěn)定和創(chuàng)新B冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C冒險(xiǎn)和進(jìn)取D穩(wěn)定與改革D3有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工摺募方式是（）。A校園捃聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招聘D外部招聘D4選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；⑧分析香在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A③①②④B④①③②C③①④②D①⑧③④C5布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。A銷售人員B技術(shù)人員C普邐職員D高層人員B6經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。A推薦法B布告法C檔案法D任命法B7特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（）。A推薦法B布告法C檔案法D任命法A8關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）。A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)D工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界C9（）承擔(dān)著雙重角色。既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A職業(yè)技術(shù)學(xué)校B勞動(dòng)部C就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D冉就業(yè)服務(wù)中心C10對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（）。A校園招聘B借J，中介C獵頭公司D熟人推薦B11對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A人才交流中'心B獵頭公司C校園摺聘廣告D網(wǎng)絡(luò)招聘A12企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。A校園招聘B獵頭公司C熟人推薦D檔案篩選D13可能在組織中形成裙蒂關(guān)系的員工招募方法是（）。A校園招募B借助中介C獵頭公司D熟人推薦B14在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A面試B筆試C調(diào)查D檔案DΙ5篩選簡歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）。A學(xué)習(xí)成績B管理能力C主觀內(nèi)容D客觀內(nèi)容D16在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（）。A細(xì)選原則B精選原則C重點(diǎn)原則D面廣原則C17在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要（）。A客觀、合理、不徇私B主觀、合理、不徇私C客觀、公平、不徇私D主觀、公平、不徇私D18面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)C衣著外貌D科研能力C19在面試過程中，考官不應(yīng)該（）。A創(chuàng)造融洽的氣氛B讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況C決定應(yīng)聘者是否被錄用D了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)D20面試的開始階段應(yīng)從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A應(yīng)聘者熟悉的問題B應(yīng)聘耆不能預(yù)料到的問題C應(yīng)聘者陌生的問題D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題A21在面試評價(jià)階段，運(yùn)用評語式評估的缺點(diǎn)是對應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。A橫向B同一指標(biāo)C縱向D多個(gè)指標(biāo)B22在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或洵題清單的面試方法是（）。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試D23（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試B24（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。A清單式提河B開放式提問C舉例式提問D封閉式提問B25（）要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。A清單式提問B封閉式提河C舉例式提河D開放式提問B26一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A開放式提問B封閉式提問C清帶式提悶D假設(shè)式提問D27（）提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。A開放式B封閉式C清單式D假?zèng)]式A28（）鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。A確認(rèn)式提問B封閉式提問C重復(fù)式提問D假?zèng)]式提河D29領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。A智力不足B能力不足C經(jīng)驗(yàn)不足D人格特質(zhì)不適合D30情境模擬適用于測量員工的（）。A學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特性D表達(dá)能力D31工在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A決策模擬競賽法B即席發(fā)言法C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D公文筐測試D32在（）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)至J一定水平，方能通過。A補(bǔ)償式B重點(diǎn)選擇式C結(jié)合式D多重洵汰式D33在做出最終錄用決策肘，錯(cuò)誤的做法是（）。A不能求全責(zé)備B盡童使用全面衡童的方法C堅(jiān)持“少而精”D必須使用全面的衡量方法D34（）評估是鑒定招聘效率的一個(gè)董要指標(biāo)。A招聘預(yù)算B招聘管理成本C招聘費(fèi)用D招聘成本效益D35人員錄用效用的計(jì)箅公式為（）。A人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B人員隸用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用A36招聘總成本效用的計(jì)算公式為（）。A總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的賀用C總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用B37（）大于等于100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用B38常用的信度評估系數(shù)不包括（）系數(shù)。A穩(wěn)定B外在一致性C等值D內(nèi)在一致性C39同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其測試結(jié)果之間的一致性稱為（）。A穩(wěn)定系數(shù)B內(nèi)在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)A40（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結(jié)冥之間的一致性。A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)D41（）不是效度的基本類型。A內(nèi)容效度B預(yù)測效度C同側(cè)效度D結(jié)果效度A42（）是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。A預(yù)測效度B同側(cè)效度C內(nèi)容效度D異側(cè)效度A43（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A預(yù)測效度B費(fèi)用效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度D44省時(shí)、能盡快襝查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。A預(yù)測效度B費(fèi)用效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度C45（）強(qiáng)調(diào)人備有所長也備有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。A要素有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理A46（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。A作業(yè)B管理C執(zhí)行D操作B47在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A管理層B車間C辦公室D調(diào)度C48將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是（）。A擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B充實(shí)業(yè)務(wù)法C工作連貫法D輪換工作法B49以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是（）。A色彩可以調(diào)節(jié)情緒B照明亮度越高越好C色彩可以降低疲勞度D不同環(huán)境照明度不同D50不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化困素是（）。A綠化B噪聲C照明D色彩C51在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。A25℃B30℃C35℃D40℃A52在周工作時(shí)河標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的情況下，采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制，每個(gè)月排（）。A1個(gè)公休日B2個(gè)公休日C3個(gè)公休日D4個(gè)公休日B53四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休剞的循環(huán)周期不可能為（）。A4天B6天C8天D12天B54用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過（）。A3年B5年C10年D15年二、多頊選擇題ACDE1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A準(zhǔn)確性高B成本較高C適應(yīng)較怏D激勵(lì)性強(qiáng)E費(fèi)用較低BCD2外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）。A適應(yīng)性較快B有利于招聘一流人才C帶來新思想D有利于樹立良好形象E帶來新力法ABCDE3外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。A進(jìn)人角色慢B篩選的難度大且時(shí)間長C招募成本高D影響內(nèi)部員工的積極性E決策鳳險(xiǎn)大ACE4（）屬于內(nèi)部招募方法。A推薦法B校園招聘C檔案法D網(wǎng)絡(luò)招聘E布告法ABCDE5員工檔案可以幫助了解剄的員工信息有（）。A教育B培訓(xùn)C經(jīng)驗(yàn)D技能E績效BCD6廣告媒體的總體特點(diǎn)包括（）。A信息傳播范圍窄B信息傳播速度快C應(yīng)聘人員數(shù)量大D單位選擇余地大E應(yīng)聘人員層次單一ABCD7網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A成本較低B選擇余地大，涉及范圍廣C方便快捷D不受地點(diǎn)和時(shí)閩的限制E成功率高ABCD8選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有（）。A了解招聘會(huì)的檔次B了解招聘會(huì)面對的對象C注意招聘會(huì)組織者D注意招聘會(huì)的信息宣傳E注意招聘會(huì)的場地ABCD9以下屬于專業(yè)知識和能力的是（）。A管理知識B人際關(guān)系能力C觀察能力D財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識E記憶BCDE10下列對筆試法的描述正確的是（）。A成績評定比較主觀B可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)剄較高的效率C由干考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考查信度與效度D不能全面考查應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭AB11簡歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。A主觀內(nèi)容B客觀內(nèi)容C學(xué)歷背景D身體狀況E心理素質(zhì)BCDE12簡厲的篩選應(yīng)涉及（）等幾個(gè)方面。A審查應(yīng)聘者的隱私B市查簡歷中的邏輯性C分析簡歷結(jié)構(gòu)D審查簡歷的客觀內(nèi)容E對簡歷的整體印象ABCDE13在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)，考查其（）。A相關(guān)匆l識的掌握程度B判斷、分析問題的能力C衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E是否符合崗位的要求ABCE14現(xiàn)代面試以面談澗答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A答辯式B案例分柝C演講式D模擬操作E討論式ABCE15面試考官的目標(biāo)包括（）。A使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平B使應(yīng)聘者了解單位狀況C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能D了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣E決定應(yīng)聘者是否通過而試BCDE16在面試過程中，考官應(yīng)該做z?l（）。A讓應(yīng)聘者充分理解和尊革自己B創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛C讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D了解應(yīng)聘者的知識和技能E決定應(yīng)聘者是否通過本次面試ABCDE17在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛B充分了解自己所關(guān)`b的問題C被理解、尊重，被公平對待D決定是否愿意到該單位工作E有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力ABD18非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）。人靈活自由B河題因人而異G標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D得到較深人的信息E效率較高ABCDE19面試問題的提問方式包括（）。A開放式提問B舉例式提問C封閉式提問D重復(fù)式提問E假設(shè)式提河AC20開放式提問的類型包括（）。A無限開放式B結(jié)構(gòu)化開放式C有限丌放式D非結(jié)構(gòu)化開放式E綜合開放式ACE21能力測試的內(nèi)容主要包括（）。A普通能力傾向測試B健康狀況測試C特殊職業(yè)能力ll試D道德水平測試E心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試ACDE22情境模擬測試比較適用于軺聘（勹。A服務(wù)人員B科學(xué)研究人員C管理人員D事務(wù)性工作人員E銷售人員CE23最常用的惰境模擬方法有（）。A決策模擬競賽法B角色扮演C公文處理模擬法D案例分析E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABE24根據(jù)測試內(nèi)容的不同，惰境模擬測試可分為（）。A語言表達(dá)能力測試B組織能力測試C心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試D學(xué)厲水平狽j試E事務(wù)處理能力測試ABC25人員錄用的主要策略有（）。A補(bǔ)償式B多重淘汰式C結(jié)合式D綜合決定式E推薦式ADE26通常信度評估系數(shù)主要包括（）。A穩(wěn)定系數(shù)B外在一致性系數(shù)C隨機(jī)系數(shù)D內(nèi)在一致性系數(shù)E等值系數(shù)ABD27效度評估中的效度主要有（）。A預(yù)測效度B內(nèi)容效度C信度效度D同側(cè)效度E內(nèi)部一致性BCDE28人員配置的原理包括（）。A同素舁構(gòu)原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E彈性冗余原理ADE29關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（）。A要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)BJ曾力Π工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間C要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D要有利于工人的身心健康E要有利于發(fā)揮工作地裝備的效能ABE30員工配置的基本方法包括（）。A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)迸行配置E以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)銜配置BCE31勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。A辦公桌安排B噪聲C溫度和濕度D空氣E照明與色彩ABCDE32優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境應(yīng)考慮的因素主要包括（）。A照明B綠化C色彩D噪聲E溫度BCE33工作輪班制的主要組織形式有（）。A混合制B三班制C四班制D交叉制E兩班制ACD34以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。A四六工作制B四三制C五班輪休制D四八交又E四班三運(yùn)轉(zhuǎn)專業(yè)技能練習(xí)題一、簡答題1如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?（10分）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，（1分）（2）討論小組一般由4至6人組成（2分）（3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程（l分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分，（1分）（6）評分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考查的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)。（2分）2簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序（8分）（1）個(gè)人填寫“勞務(wù)人員申請表”，進(jìn)行預(yù)約登記，（l分）（2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞夯人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑挑選（1分）（3）外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。（1分）（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。（l分）（5）勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)（1分）（6）勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行“健康證明書”“預(yù)防接種證書”。（l分）（7）外派公司負(fù)貴辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)，（l分）（8）離境前繳納有關(guān)費(fèi)用（1分）二、計(jì)算題某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技木組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)見表1。請運(yùn)州匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表1）建立矩陣（6分）2）迸行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可但最終答案應(yīng)與第（3）步以后的答案相同，才能給分）（6分）3）畫蓋0線；（1分）4）求最猶解。（4分）三、案例分析題1TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門土管總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。日后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管瑰上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想。每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無，進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源郜提出調(diào)動(dòng)申請。請回答：（1）在起步階段。TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式（8分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才（14分）（1）在起步階段TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因；1）在起步階段。公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2分）2）外部招募來源廣，選擇余地大，有利干招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（2分）3）外部招募是一種很有效的交流方式，TS集園公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2分）（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)公司開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：1）隨著公司的發(fā)展，公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)郜招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時(shí)間長；（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大；（2分）③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）2）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分）②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)；（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影象負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在捃聘時(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會(huì)有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在人口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、受教育程度。家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。自他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪而試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一月內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工請回答下列問題：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作?（l10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題?（10分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備工作有：1）與H市人才市場趵有關(guān)溝通聯(lián)系。溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會(huì)的要求、需要對方的幫助等。（2分）2）招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在白已的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息。（2分）3）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。（2分）4）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單中請表、計(jì)算機(jī)、投影儀等設(shè)備。（2分）5）招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇布置等（2分）（2）在招聘初選階段審查申請表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：1）重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容。（2分）2）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。（2分）3）判斷應(yīng)聘者肉態(tài)度。（2分）4）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（2分）5）注明可疑乏處，（2分）3寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收則從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屬畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶沽公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?（8分）（2）在招聘應(yīng)屬大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?（8分）（1）分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)半業(yè)生的原因：1）大學(xué)生具有可塑性。很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較?。?分）2）大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，月于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）3）寶潔公司很重視年輕人的發(fā)展。實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì)，大家都處在同一個(gè)起地線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志（2分）4）招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高難管理、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2分）（2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題；1）要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，（2分）3）大學(xué)生囪于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)乏前，往往對白己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）4）針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（2分）第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題D1人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）。A培訓(xùn)目標(biāo)的確定B培訓(xùn)計(jì)劃的確定C培訓(xùn)師資的選定D培訓(xùn)需求的確定B2戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由（）發(fā)起。A咨詢小組B人力資源部C部門主管D高層管理者C3戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。A外部環(huán)境B組織條件C組織目標(biāo)D人員變動(dòng)C4對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。A行為分析法B層次分析法C任務(wù)分析法D績效分析法A5培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A工管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃D選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法C6實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時(shí)，要對各部門申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（）。A節(jié)約培訓(xùn)成本B確認(rèn)培訓(xùn)目的C消除片面需求D爭取員工艾持D7運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括（）。A影響員工的工作B對培訓(xùn)者的面談技巧要求高C占用大量的時(shí)間D會(huì)受到面談?wù)咧饔^因素影響D8運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用B時(shí)間花費(fèi)較少C得到的培訓(xùn)需求信息有價(jià)值D結(jié)論可信度高B9（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。A面談法B工作任務(wù)分析法C觀察法D重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法B10（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A全面任務(wù)分析模型B循環(huán)評估模型C績效差距分析模型D階段評估模型A11以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。A績效差距分析是一種全面分析方法B需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距C包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段D發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方C12在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是（）。A需求分析的結(jié)果B績效分析的結(jié)果C任務(wù)說明的結(jié)果D工作分析的結(jié)果A13在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。A根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型B確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序C翻譯和提煉早期收集的信息D發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型B14在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)都培訓(xùn)過程。A管理者B培訓(xùn)部門C培訓(xùn)者D后勤部門B15在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。A管理者B培訓(xùn)部門C培訓(xùn)者D后勤部門C16對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。A教學(xué)工具的使用培訓(xùn)B授課技巧培訓(xùn)C教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)D教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)D17培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。A培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備B準(zhǔn)備相關(guān)資料C確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間D學(xué)員自我介紹、C18在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括（）。A時(shí)間控制B配合員工的工作狀況C公司制度D合適的培訓(xùn)時(shí)間長度C19選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括（）。A符合培訓(xùn)目標(biāo)B培訓(xùn)師的專業(yè)性C培訓(xùn)師的學(xué)歷D培訓(xùn)師的配合性D20培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）。A破冰活動(dòng)B學(xué)員自我介紹C培訓(xùn)主題介紹D確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間A21在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過（）來評估。A筆試B觀察法C面談D問卷法D22在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過（）來判斷。A筆試B問卷法C面談D觀察法A23評估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。A情感成果B認(rèn)知成果C技能成果D績效成果B24（）是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。A技能成果B績效成果C情感成果D認(rèn)知成果C25在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果迸行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不括（）。A教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)B管理人員的工作積極性C教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D管理人員的合作精神C26以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。A要向高層管理人員匯報(bào)B有利于提高培訓(xùn)效率C自省以前工作中的不足D獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式B27直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括（）。A研討法B案例分析法C講授法D專題講座法A28（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)工者傳授知識的方法。A講授法B專題講座法C研汀法D案例研討法B29專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A形式比較靈活B員工的培訓(xùn)成本比較低C可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求D培訓(xùn)對象易于加深理解A30以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯(cuò)誤的是（）。A后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)B前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C后者著眼于討論中成員間的相互影響D前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)A31在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能利管理實(shí)務(wù)類的培訓(xùn)。A實(shí)踐法B講授法C專題法D研討法A32在培訓(xùn)方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。A實(shí)踐法B講授法C專題法D研討法C33特別任務(wù)法常用于（）。A技能培訓(xùn)B知識培訓(xùn)C管理培訓(xùn)D態(tài)度培訓(xùn)D34（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A工作指導(dǎo)法B個(gè)別指導(dǎo)法C工作輪換法D特別任務(wù)法D35在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級董事會(huì)是為（）提供的，提高相應(yīng)能力的培訓(xùn)方法。A任何提出申請的員工B需要再進(jìn)修的高層管理人員C表現(xiàn)突出的基層員工D有發(fā)展前途的中層管理人員B36參與型培訓(xùn)法是（）的方法。A以學(xué)習(xí)知識為目的B調(diào)動(dòng)員工積極性C以掌握技能為目的D針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練C37（）不屬于案例研究法。A案例分析法B個(gè)案分析法C工作指導(dǎo)法D事件處理法B38模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（）。A模擬倩景準(zhǔn)備時(shí)間長B對學(xué)員要求較高C模擬情景質(zhì)量要求高D對組織者要求高D39（）又稱T小組法，簡稱ST（SensitivityTraining）法。A頭腦風(fēng)暴法B管理者訓(xùn)練法C模擬訓(xùn)練法D敏感性訓(xùn)練法D40以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯(cuò)誤的是（）。A要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的動(dòng)察力C常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練B41以下關(guān)于行為模仿法的說法錯(cuò)誤的是（）。A能夠提高學(xué)員的行為能力B適用于高層管理人員的培訓(xùn)C根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容D使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系D42行為模仿法的操作步驟包括：①角色扮演與體驗(yàn)；②建立示范模型：③社會(huì)行為強(qiáng)化：④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是（）。A①②③④B③①②④C①②④③D②①③④B43（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。A高空斷橋B接力賽跑C空中單杠D扎筏泅渡C44場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。A有限的空間，無限的可能B鍛煉無形的思維C無限的空間，無限的可能D簡便，容易實(shí)施C45針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A基礎(chǔ)理論知識B創(chuàng)造能力C解決問題能力D特殊技能B46針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)工練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A基礎(chǔ)理論知識B創(chuàng)造性C解決問題的能力D技能性B47自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培詘方法中（）的開發(fā)方法。A態(tài)度、價(jià)值觀B基本能力C解決問題能力D技能水平B48在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。①展示案例資料；②確定核'心問題；③小組分別討論；④選擇最佳方案；⑤全體討論解決問題的方案。A①②③④⑤B①③②④⑤C①⑤②③④D①⑤③②④A49要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的（）。A穩(wěn)定件和連貫性B穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性C周期性和變化性D創(chuàng)新性和變革性C50（）是培訓(xùn)管理的首要制度。A培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度B培訓(xùn)激勵(lì)制度C培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)考核制度B51培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要內(nèi)容不包括（）。A公平競爭的晉升規(guī)定B獎(jiǎng)懲實(shí)施的方式方法C完善的崗位任職資格D以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則B52在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對員工激勵(lì)不包括（）。A對員工的激勵(lì)B對培訓(xùn)實(shí)施者的激勵(lì)C對企業(yè)的激勵(lì)D對部門及主管的激勵(lì)D53有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯(cuò)誤的是（）。A目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果B為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)C是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估A54下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是（）。A監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)要加大監(jiān)督和檢查的力度C培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度二、多項(xiàng)選擇題ACE1培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。A培訓(xùn)什么B培訓(xùn)方法C為什么要培訓(xùn)D培訓(xùn)方式E誰最需要ACE2培訓(xùn)需求分析是（）的前提。A確定培訓(xùn)目標(biāo)B進(jìn)行培訓(xùn)評估C設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)E有效實(shí)施培訓(xùn)ACDE3組織層次培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）。A組織目標(biāo)B組織戰(zhàn)略C組織效率D工作任務(wù)E組織文化CDE4進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評估員工的實(shí)際績效，評估依據(jù)有（）。A員工同事的評價(jià)B員工主管的書面評價(jià)C員工的技能測試成績D員工績效考核的記錄E員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷BD5根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（）。A業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析B新員工的培訓(xùn)需求分析C管理部門培訓(xùn)需求分析D在職員工培訓(xùn)需求分析E設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析DE6根椐培訓(xùn)階段的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為（）。A長期培訓(xùn)需求分析B目前培訓(xùn)需求分折C中期培訓(xùn)需求分析D未來培訓(xùn)需求分析E短期培訓(xùn)需求分析ABCE7培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括（）。A向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況B準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查C同各部門保持密切聯(lián)系D選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法E建立員工背景檔案資料AC8面談法有（）等具體操作方法。A個(gè)人面談法B現(xiàn)場面談法C集體會(huì)談法D團(tuán)隊(duì)分析法E任務(wù)分析法BCD9運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點(diǎn)有（）。A結(jié)論可信度高B有利于培訓(xùn)雙方相互了解C獲得員工支持D員工更深刻地認(rèn)識到不足E花費(fèi)時(shí)間較少BE10觀察法比較適合于收集（）的培訓(xùn)需求信息。A技術(shù)工作人員B生產(chǎn)作業(yè)人員C管理工作人員D銷售工作人員E服務(wù)工作人員BCDE11可運(yùn)用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有（）。A較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員B優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸C觀察者的主觀偏見會(huì)影響調(diào)查的結(jié)論D觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)E觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響ABE12如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意（）。A語言簡潔B問卷問題清楚明了C多采用主觀問題方式D問卷填寫者需要署名E問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空問ABCE13（）屬于培訓(xùn)需求分析模型。A循環(huán)評估模型B績效差距分析模型C全面性任務(wù)分析模型D薪酬差距分析模型E前瞻性培訓(xùn)需求分析模型BCDE14培訓(xùn)需求分析的模型包括（）。A連續(xù)評估模型B全面性任務(wù)分析模型C循環(huán)評估模型D前瞻性培訓(xùn)需求分析模型E績效差距分析模型ACDE15在制定培訓(xùn)工規(guī)劃時(shí)，工作說明的內(nèi)容包括（）。A工作人員必須采取的行動(dòng)B每項(xiàng)行動(dòng)所需要的技能C工作人員面臨的資源狀況D每項(xiàng)行動(dòng)或結(jié)果的標(biāo)淮E工作人員必須做出的決策ABDE16在制定培訓(xùn)規(guī)劃肘，陳述目標(biāo)的結(jié)果包括（）。A工作人員面臨的情境B使用的輔助工具或工作助手C每項(xiàng)行為所需的技能D對每種情境須做出的反應(yīng)行為E行為及其結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)ADE17培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（）。A做好準(zhǔn)備工作B與學(xué)員搞好關(guān)系C了解學(xué)員的喜好D決定如何在學(xué)員之間分組E對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍ABCDE18進(jìn)行培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備工作時(shí)，應(yīng)該考慮的因素有（）。A培訓(xùn)性質(zhì)B行政服務(wù)C交通狀況D座位安排E場地費(fèi)用ABCD19企業(yè)允許、鼓勵(lì)員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括（）。A員工自己提出申請B簽訂員工培訓(xùn)合同C工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單D工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)成績單E提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以盡快完成培訓(xùn)ABCDE20培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。A培訓(xùn)時(shí)間選定B受訓(xùn)群體選擇C培訓(xùn)場地選定D培訓(xùn)形式選擇E培訓(xùn)教師選定ABCDE21在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）。A是否具有能力做好培訓(xùn)B是否能夠了解受訓(xùn)人員C是否有良好的教學(xué)水平D是否掌握受訓(xùn)人員能按受的教學(xué)方法E是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容ABCDE22培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括（）。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報(bào)率ABDE23導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。A外郜環(huán)境的干擾B不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響C培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)E規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同BCDE24培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括（）。A受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容B企業(yè)運(yùn)營成本的變化C受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度D企業(yè)經(jīng)音績效的改進(jìn)狀況E受訓(xùn)者工作態(tài)度的變化ADE25專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A形式比較靈活B員工的培訓(xùn)成本比較低C內(nèi)容有系統(tǒng)性D培訓(xùn)對象易于加深理解E可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求ABDE26研討法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A形式多樣適應(yīng)性強(qiáng)B多向式信息交流C有利于大面積培養(yǎng)人才D有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力E加深學(xué)員對知識的理解ABCE27個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)主要在于（）。A指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響D不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工ACE28參與型培訓(xùn)法包括（）。A案例研究法B特別任務(wù)法c頭腦風(fēng)暴法D個(gè)別指尋法E模擬訓(xùn)練法ABCDE29敏感性訓(xùn)練法適用于（）。A組織發(fā)展訓(xùn)練B晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D外派人員的異國文化訓(xùn)練E中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練AB30態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括（）。A角色扮演法B拓展訓(xùn)練C管理者訓(xùn)練D棋擬訓(xùn)練E敏感性訓(xùn)練ABCE31角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)包括（