中心城執(zhí)行力培訓大綱

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什么是執(zhí)行力第一章目錄頁CONTENTSPAGE管理者自問第二章高中基層關注點第三章什么是效能第四章效能低下之根源第五章員工做好結(jié)果三要素第六章關健語第七章第二頁，共20頁。前言管理者要管理好員工的成就感、滿足感給工資不一定能提高工作能力，調(diào)動工作積極性，只有不斷的激勵，給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，才能調(diào)動他們的工作熱情。執(zhí)行力概述第三頁，共20頁。目標是組織的方向，先有目標，后有組織戰(zhàn)略目標1市場客戶需求；資源;外部環(huán)境（競爭對手、政策環(huán)境）;

在最短的時間，用最少的資源為客戶創(chuàng)造價值，為組織帶來效益——商業(yè)模式前言執(zhí)行力概述第四頁，共20頁。

業(yè)務流程2提高顧客滿意度；提升組織競爭力;提高績效;

目

的作

用結(jié)果一致；提升組織競爭力;通過流程要求員工挖掘潛力，降低對人能力的要求。流程決定制度，而制度服務于流程;

前言執(zhí)行力概述5第五頁，共20頁。制度的兩大作用制度設計3合理分配內(nèi)部資源；保證流程得到運行;制度是文化的體現(xiàn)，文化要制度來固化組織建議——團隊建議4明確組織架構(gòu)；確定組織文化（或企業(yè)文化）；通過制度將文化落地;

前言執(zhí)行力概述6第六頁，共20頁。第一章什么是執(zhí)行力將目標變?yōu)榻Y(jié)果的行動對目標的清晰理解是執(zhí)行的關鍵問是下屬的責任，回答是領導的義務匯報工作要多講結(jié)果，少講理由；請示工作要多提方案，少問問題；布置工作要講清標準，確認清楚；關鍵句：請問你明白了嗎？請你再復述一遍。7第七頁，共20頁。第二章管理者自問到底是什么影響我們的行動管理者自問1你的成功在哪里？是業(yè)余選手還是職業(yè)選手？業(yè)余選手以興趣過程為導向，職業(yè)選手以結(jié)果榮譽為追求。你時間花在哪里，結(jié)果就會出在哪里！1、專注產(chǎn)生力量；

2、每一次的反省都會是一次成長；

3、否定自我；8第八頁，共20頁。管理者自問2你的激情在哪里？剛進企業(yè)時有激情還是現(xiàn)在？是企業(yè)成就了你，而不是你成就了企業(yè)。職場大忌：把運氣當能力；把團隊的功勞歸為個人的貢獻；不要不把自己當回事，不要太把自己當回事，不要自傲。到底是什么影響我們的行動第二章管理者自問9第九頁，共20頁。到底是什么影響我們的行動管理者自問3

人們不會做你常希望的，只會做你檢查的；沒有獎懲,人們就不害怕檢查,沒有檢查計劃就得不到落實；

沒有執(zhí)行，完成目標就是空話。管理者是乘客還是司機？乘客只要對自己負責，而司機不僅要對自己負責，還需要對全車乘客負責。

對管理者來說，最重要的三件事：1、設定目標：給領導一個承諾，給團隊一個方向；

2、提供資源；

3、檢查控制；第二章管理者自問10第十頁，共20頁。管理者自問4你的原則在哪里？對老板還是對結(jié)果負責；服從不重要，重要的是要做出結(jié)果；到底是什么影響我們的行動第二章管理者自問11第十一頁，共20頁。組織的穩(wěn)定和效率（流程）20%例行工作60%分析問題20%創(chuàng)新工作關注外部環(huán)境的變化、長期的目標和戰(zhàn)略10%例行工作20%問題性工作70%創(chuàng)新工作短期效益（質(zhì)量、成本）70%例行工作20%主動發(fā)現(xiàn)問題向上級匯報，最好有解決方案10%針對質(zhì)量和成本控制，提出創(chuàng)新的方法高層中層基層企業(yè)管理中的三大矛盾1穩(wěn)定與變化23效率與效益長期與短期第三章高中基層的關注點12第十二頁，共20頁。效能就是指辦事的效率和工作的能力，是衡量工作結(jié)果的尺度；效能=效率＋效益11、高層效能與中層效能的區(qū)別1）高層效能：重在于打造制度執(zhí)行體系，中層效能力在于組織效率；2）高層效能重在于結(jié)果，有好回報就有好結(jié)果；中層效能重在于過程，有好過程才有好的結(jié)果2、中層效能由兩部分構(gòu)成，20%自我效能+80%團隊效能3、自我效能三大核心意圖——理解力目標——分析力結(jié)果——達成力例：“很好，非常感謝你向我表達你的決心，我也相信你,有能力把這件事干得很漂亮，不過，我還是希望你在單位時間內(nèi)拿出你的計劃方案，我們再來溝通。”4、將團隊效能發(fā)揮到極致，效能經(jīng)理需要完成三大蛻變1）從管自己到帶團隊的蛻變；2）從管理人到經(jīng)營人的蛻變；3）從消防員到預防員的蛻變。第三章什么是效能13第十三頁，共20頁。管理者不應該很忙！消防員轉(zhuǎn)變成預防員（防火員）根源一、目標不明確,不量化的目標都不是好目標；根源二、指令不清淅；根源三、職責不清楚；根源四、規(guī)定太繁瑣；根源五、跟蹤不到位；根源六、獎罰不明細。管理他，他只會付出最小的努力，以勉強達到最低目標；經(jīng)營他，他就會發(fā)揮最大潛能，并全力超出最高標準。1、為什么效能普遍低下：

效能低下的3大現(xiàn)象：1）忙碌不出業(yè)績；2）計劃不敵變化；3）聽說總有距離。獎罰的兩大目的：

1）給當事人一個回音；2）告訴所有人什么是我們提倡的，什么是我們反對的第四章效能低下之根源14第十四頁，共20頁。第五章員工做好結(jié)果的三大要素1、績效考核不理想的原因1）員工情緒上的抵觸；2）客觀性比較差；3）獎勵面（激勵面）比較小。2.績效考核考不出員工的激情，運用正向激勵卻能激出人的意愿！3.推出績效考核5個問題1）為什么要考核，考核對象？2）考核誰（部門或個人）？3）誰來考核？結(jié)果給誰就是誰打分。4）考核什么？5）考核完了怎么辦？4.狀態(tài)不同是因為動力不同，動力不同是因為激勵不同，任何人采取任何行為只有兩個動機：1）追求快樂；2）逃離痛苦；逃離痛苦的力量要大于追求快樂的力量。5.你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按職責完成的結(jié)果，但你買不到熱情，你買不到全身心的投入，但你不得不設法去爭取這些！一、意愿的第一驅(qū)動力：興趣15第十五頁，共20頁。一、意愿的第一驅(qū)動力：興趣6、寄語：善于激勵自己的人，能激勵自己走向成功。7、及時動力系統(tǒng)，激發(fā)員工興趣。1）第一要素：確定；2）第二要素：及時；3）及時動力系統(tǒng)的第三要素：正面批評是沒有效果的，因為在你一

開口批評的時候，員工就開始尋找理由和借口來證明你批評的不

正確，而不是虛心接受。例：當你批評部屬時，有幾個人在認真聆聽，而是在想“這不是我的錯……是什么原因造成的”。8、及時動力系統(tǒng)的核心模型：DPP（確定、及時、正面）9、沒有人是不能被激勵的，關鍵是方法要因人而異，每個人都有一套獨特的被激勵模式！10、激勵因子11、人最在意的是“認可”人最追求的是“快樂”，人最接受的是“微笑”。人最興奮的是“掌聲”，人最需要的是“尊重”。第五章員工做好結(jié)果的三大要素16第十六頁，共20頁。二、意愿的第二驅(qū)動力：責任1、責任意識深入到骨髓的時候，也是人的意愿度最大的時候；因為有愛，

所以奉獻，懂得感恩，所以回報。2、培養(yǎng)擔當責任的兩個方面：“軟”、“硬”。培養(yǎng)員工擔當責任的意

愿，提升工作是組織效能的核心之一3、員工與企業(yè)之間的關系：培養(yǎng)員工100%責任意識；一個人抱怨的時候，認為別人對他所有的付出都是理所當然的，一個

人感恩的時候，別人對他點滴的幫助付出都會心存感激的。4、責任管控的三大定律與四大方法1）三大定律：定律一：責任的稀釋定律定律二：責任的跳躍定律定律三：責任的守恒定律

2）責任歸位四大方法：

責任意義責任鎖定：沒有人愿意負責到底，除非變?yōu)椤拔业呢熑巍?。公眾承諾，放大責任，連帶受罰，減小壓力；責任檢查責任傳遞：必須當時當面確認、要有可記錄分析的數(shù)據(jù)或信息、盡量成本最低、必須完全轉(zhuǎn)移、遵循時間順序，先發(fā)生先處理。第五章員工做好結(jié)果的三大要素17第十七頁，共20頁。三、意愿的第三驅(qū)動力：資源搭建培訓平臺，給予培訓的機會和待遇，提高員工的能力。如果說員工生產(chǎn)的是“產(chǎn)品”，那么管理者生產(chǎn)的是什么？生產(chǎn)的是員工的能力資源是一國或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱，分為自然資源和社會資源兩大類。管理者要讓一線得到并可以使用資源。能力培養(yǎng)第五章員工做好結(jié)果的三大要素