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文檔簡介

目標設定,績效評估與獎金制度討論文件1997年10月23日中國平安保險公司總公司機密目標、績效評估與獎金制度的配合機制平安現(xiàn)行機制現(xiàn)在的獎金體制基本上是一種懲罰系統(tǒng)，由100往下降，欠缺積極性

評分方式模糊，定義不明確工作小組所建議的新機制設定一個期望基準點，達到目標則給予全部的預期獎金以為鼓勵，從正面激勵員工在全體表現(xiàn)特別優(yōu)秀時，藉由調(diào)整集團/公司獎金讓總獎金進一步提高，做為鼓勵及加強員工歸屬感和隊工

清楚定義評分標準，對四個不同等級得分有清楚的描述1新舊報酬結構現(xiàn)有報酬結構最高月薪金按打分扣除后實收月薪金按職別定基本薪金季度或年中按打分及月薪計算獎金建議報酬結構每月固定薪金按專業(yè)、機構、地區(qū)、生涯而定調(diào)整按職別定基本薪金

(全系統(tǒng)一致)半年度獎金(以固定薪金為基數(shù))預算報酬再加總經(jīng)理特別獎金或股權*集團及公司獎金2公司對獎金宏觀控制第一步—

按原始分數(shù)計算獎金額部門打分/70X?部門可變薪%？第二步—

宏觀控制獎金總額第三步—

部門差距監(jiān)控公司獎金%？集團獎金%？部門A部門A公司獎金%集團獎金%?部門B部門A部門D部門C總額=？公司利潤去年總額行業(yè)情況員工士氣個人獎金%最高%？最低%？差距%？部門獎金%4部門對個人獎金控制部門經(jīng)理調(diào)整部門差距%個人評分個人獎金%個人固定

薪金部門獎金

總額個人獎金及部門獎金差距個人獎金部門獎金5S線型獎金100%目標可能達到目標不同的獎金發(fā)放方法和設計重點設計重點選擇什么樣的獎

金型？獎金是否安封頂？優(yōu)點在希望的范圍中，提供強有力的動力可根據(jù)要求改變S線型形狀同時保障了公司與員工公司成本有上限員工薪資有最低保障

單提供動力超過完成目標很公平容易了解提供強有力的動力達到目標容易衡量容易了解

提供強有力的動力去完成每一個階梯的任務，同時在每個階梯之間提供陡性型動力缺點設計很復雜難以了解

不能提供強有力的動力

當明顯不能或已超過目標后，不產(chǎn)生任可動力可能不公平

難以了解目標設定需特別小心線性型獎金100%目標可能達到目標階梯陡性型獎金100%目標可能達到目標階梯型目標可能達到目標獎金100%6提議平安獎金發(fā)放方法100%目標可能達到目標績效評估總得分持殊項目扣分(重要管理目標，如資金上劃率等)XX%0分目標-y分100%目標可能達到目標XX%100%目標可能達到目標XX%完成持殊項目未完成持殊項目7新機制的影響之二—底薪應如何調(diào)整平安現(xiàn)行機制 表現(xiàn)一般員工的總薪資 = 基本薪金+獎金工作小組所建議的

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