企業(yè)價值觀對員工行為影響分析

企業(yè)價值觀對員工行為影響分析企業(yè)價值觀對員工行為影響分析企業(yè)價值觀對員工行為影響分析資料僅供參考文件編號：2022年4月企業(yè)價值觀對員工行為影響分析版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：江蘇科技大學蘇州理工學院屆畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)價值觀對員工行為影響分析系部：商學院專業(yè)名稱：工商管理班級：學號：28作者:錢金浩指導(dǎo)教師:劉文年月日企業(yè)價值觀對員工行為影響分析摘要當今社會是知識經(jīng)濟的社會，人力資源顯得尤其寶貴，在各大企業(yè)的員工需要得到企業(yè)正確價值觀的引導(dǎo)。本文將從企業(yè)價值觀的概念入手，詳細說明對企業(yè)價值觀的理論背景和現(xiàn)實背景，現(xiàn)實意義和理論意義，接著綜述了目前國內(nèi)外有關(guān)于企業(yè)價值觀的思想起源、內(nèi)涵、維度與測量以及結(jié)果變量四個方面的研究結(jié)果。然后用調(diào)查的方法研究企業(yè)價值觀對員工行為影響，然后通過案例說明正確的價值觀產(chǎn)生的正面影響的相關(guān)結(jié)論以及如何樹立正確的企業(yè)價值觀的對策，又通過案例說明錯誤的價值觀產(chǎn)生的負面影響的相關(guān)結(jié)論以及如何避免錯誤的企業(yè)價值觀的對策，最終得出結(jié)論：企業(yè)價值觀的重要性以及其對員工行為產(chǎn)生的的巨大影響。關(guān)鍵詞：企業(yè)價值觀企業(yè)文化影響分析員工行為

TheAnalysisofCorporateValuesEffectEmployeeBehaviorAbstractModernsocietyisasocietyofknowledgeeconomy,humanresourcesisparticularlyvaluabletoguideemployeesinmajorcompaniesneedtogettherightcorporatevalues.Thisarticlefromtheconceptofcorporatevalues,adetaileddescriptionofthetheoreticalbackgroundandpracticalbackgroundofcorporatevalues,realisticandtheoreticalsignificance,thenreviewsthecurrentthinkingabouttheoriginofdomesticandforeigncorporatevalues,content,dimensionsandmeasurementaswellasfouroutcomevariablestheresultsonemployeebehaviorinfluencethemethodofEnterpriseValuesSurvey,andthenexplaintherelevantconclusionsthepositiveimpactofthecorrectvaluestoproduceandhowtoestablishthecorrectcorporatevaluesofcountermeasuresbythecase,butalsothroughcaseillustratesthenegativeimpactofwrongvaluesgeneratedbytherelatedConclusionandhowtoavoidmistakescorporatevaluesofcountermeasures,concluded:CorporateValuesandthegreatimportanceoftheirimpactonemployeebehaviorgenerated.Keywords:CorporatevaluesCompanycultureImpactanalysisEmployeebehavior

目錄TOC\o"1-3"\h\u31606第一章緒論 521175選題背景 512136現(xiàn)實背景 515588理論背景 52293選題目的 627041選題意義 720915現(xiàn)實意義 712591理論意義 727092結(jié)構(gòu)安排 88197第二章企業(yè)價值觀的文獻研究法 827843企業(yè)價值觀思想起源 818824企業(yè)價值觀的內(nèi)涵 930565企業(yè)價值觀的維度與測量 1014782企業(yè)價值觀的結(jié)果變量 131434第三章調(diào)查研究企業(yè)價值觀對員工行為影響 1317730正確的企業(yè)價值觀對員工行為的正面影響 1318625案例說明 1312878其產(chǎn)生的正面影響的相關(guān)結(jié)論 1410047樹立正確的企業(yè)價值觀的對策 1519088錯誤的的企業(yè)價值觀對員工行為的負面影響 1621854案例分析 169507其產(chǎn)生的負面影響的相關(guān)結(jié)論 1614843避免錯誤的企業(yè)價值觀的對策 1712522結(jié)語 199699致謝 202841參考文獻 21

第一章緒論選題背景現(xiàn)實背景在我國改革開放順利進行的這三十多年里，企業(yè)數(shù)量的日益增多，國民經(jīng)濟得到了很大程度的發(fā)展,老百姓的生活水平也得到了大幅度的提高，然而，企業(yè)在財富的誘惑下進行經(jīng)濟發(fā)展的同時，其社會發(fā)展卻沒有能夠跟上經(jīng)濟發(fā)展的腳步。在很多企業(yè)的周圍，我們都能夠看到被污染的環(huán)境、被大肆開發(fā)的自然資源以及大量可利用物的無端浪費，對自然的不尊敬就是自身價值觀不正的表現(xiàn)。此外，部分企業(yè)不僅對自然環(huán)境不尊重，對員工也是，比如說很多工業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)的企業(yè)在生產(chǎn)的過程中沒有為員工提供一個良好的工作環(huán)境，有毒有害易燃易爆的物質(zhì)任意堆放，極度威脅到員工的生命安全；而且一些企業(yè)為了自身經(jīng)濟的快速發(fā)展，不對招收的員工進行投保之前就讓員工們上班，不簽訂關(guān)于工作保障的協(xié)議，甚至于讓員工時刻承受著失業(yè)的風險。同時，部分企業(yè)對于消費者更是沒有責任感的，亂發(fā)虛假廣告，濫產(chǎn)劣質(zhì)產(chǎn)品，減少自身的成本，最終都讓老百姓深受其害。社會發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展不平衡的局面顯然得到了政府的重視，國家制定了一系列的法律法規(guī)來努力調(diào)整這樣的局面，針對不同的企業(yè)造成的不同類型的環(huán)境問題采取不同的方法來治理整頓，整體上的趨勢是促使企業(yè)由原本的重度依賴自然資源、生產(chǎn)過程簡單粗暴、制作環(huán)境搖搖欲墜、制造商品質(zhì)量極低的狀態(tài)調(diào)整為合理使用自然資源、生產(chǎn)過程精細合理，制作環(huán)境符合健康安全標準，產(chǎn)品質(zhì)量最大程度的有所保障，走可持續(xù)的發(fā)展道路。在整個調(diào)節(jié)的過程中，加以教育培養(yǎng)企業(yè)正確的價值觀，使得企業(yè)的社會發(fā)展追上經(jīng)濟發(fā)展，最終達到人與自然，企業(yè)與社會和諧共處的場面。理論背景企業(yè)價值觀來源于企業(yè)文化，企業(yè)文化的理論背景則要追溯到上個世紀八十年代William發(fā)表的《Z理論》，書中系統(tǒng)地闡述了一個企業(yè)的文化是由傳統(tǒng)和氛圍構(gòu)成的[1]118-121，同理價值觀也是如此，這些價值觀構(gòu)成了企業(yè)員工活動、意見和行為的規(guī)范。然后通過將美國和日本企業(yè)管理的比較得出兩者的不同點，根據(jù)優(yōu)劣進一步得出企業(yè)需要日式的管理，即最大程度的體現(xiàn)對員工的信任度并且盡可能的關(guān)心和幫助員工，讓員工感受到來自企業(yè)的溫暖。企業(yè)價值觀作為企業(yè)文化的核心要素。此后，另一著名的有關(guān)企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的書《Thepursuitofexcellence》中作者TomPeters和RobertWaterman提出了企業(yè)價值觀的七要素，合成“麥金瑟7s結(jié)構(gòu)”（圖1）。結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略體制戰(zhàn)略體制共同價值觀共同價值觀作風技能作風技能人員人員圖1，麥金瑟7—S結(jié)構(gòu)后來，EdgarSchein在其專著《CorporateCultureSurvivalGuide》中全方面的解釋了優(yōu)秀企業(yè)文化的內(nèi)涵，同樣得出了企業(yè)的共同價值觀是企業(yè)文化的核心要素。選題目的本課題的影響分析，通過對價值觀主要組成要素的驅(qū)動力著手，循著一定的常規(guī)邏輯思維，通過規(guī)范和實證兩者結(jié)合的方式從有關(guān)企業(yè)價值觀的各個角度去研究其對于員工行為的影響，目的在于為企業(yè)樹立正確的價值觀，幫助企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展，同時幫助廣大企業(yè)工作人員得到更加合理的工作安排和環(huán)境對待。選題意義現(xiàn)實意義國家有關(guān)機構(gòu)在推行實施必要的政府政策的同時，能夠充分考慮到企業(yè)價值觀對與員工行為的影響，進而在所有推行企業(yè)建設(shè)的政策中，從不同的途徑入手，比如說加強正確的企業(yè)價值觀的宣傳力度[2]185-187，硬性規(guī)定企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的道路中時刻牢記道德倫理的重要性，注重對于員工的正確價值觀培訓的政策，以此規(guī)范員工的日常行為，為和諧社會貢獻一份力量。對于企業(yè)而言，正確的價值觀才能帶動企業(yè)自身走向長遠發(fā)展的路途，一個企業(yè)中最重要的是員工[3]151-159，員工能夠撐起企業(yè)未來發(fā)展的藍圖，只有企業(yè)樹立了正確的價值觀才能引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀，培養(yǎng)其員工對自身行為的承擔的責任感，在企業(yè)的運行中，員工的態(tài)度決定了企業(yè)的態(tài)度，員工的發(fā)展決定了企業(yè)的發(fā)展，所以有了規(guī)范行為的員工，才會有積極向上的企業(yè)，才能為社會帶來更好的明天。理論意義顛覆了傳統(tǒng)管理企業(yè)的方式—就是追求經(jīng)濟發(fā)展，而不注重自身價值觀的培養(yǎng)，不僅提升了企業(yè)的道德高度，也促使了國家政府機關(guān)人員重新認識當前的經(jīng)濟發(fā)展道路中真正的必需品是什么。跳出了原本僅僅將企業(yè)和員工合為一體的研究其與消費者的關(guān)系，片面只求消費者的滿意度，只注重企業(yè)的聲譽，背后卻是壓榨員工、不斷地破壞自然的行為。超越了原始個體層面的研究領(lǐng)域，跳出了僅僅對高管和消費者的研究范式，從價值觀這個大范圍入手，從組織的層面切入，擴展了企業(yè)組織在員工行為中的影響力，樹立一個合適的價值觀，通過大集體的價值觀去影響個人的行為價值觀在理論上是極度成立的[4]95-100。所以當員工在工作環(huán)境適宜，工作范圍安全，工作內(nèi)容有保障的前提下，能達到最終創(chuàng)造和諧社會的根本目的。結(jié)構(gòu)安排企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營走向成功的“航標”。本文結(jié)構(gòu)安排如下，第一章緒論通過對本文的選題背景，包括理論和現(xiàn)實背景；本文的研究目的和研究意義，包括現(xiàn)實意義和理論意義等進行詳細的說明。第二章著重寫了目前國內(nèi)外有關(guān)于企業(yè)價值觀的文獻綜述，主要包括企業(yè)價值觀的思想起源、內(nèi)涵、維度與測量以及結(jié)果變量四個方面。第三章通過實例圖表數(shù)據(jù)分析了企業(yè)價值觀對員工行為忠誠的影響，從忠誠的基本內(nèi)涵和存在意義入手，分別分析了企業(yè)價值觀的正確與否對員工忠誠行為的正面和負面影響；另外論述了企業(yè)價值觀對員工敬業(yè)行為的影響，從敬業(yè)的基本內(nèi)涵和存在意義入手，分別分析了企業(yè)價值觀的正確與否對員工敬業(yè)行為的正面和負面影響。最后作出總結(jié)：企業(yè)價值觀的重要性以及其對員工行為的巨大影響。第二章企業(yè)價值觀的文獻研究法企業(yè)價值觀思想起源企業(yè)價值觀的研究來源于三十年前美國和日本兩國對于各自國家的管理方法的研究比較，當時的背景是美國正在經(jīng)歷經(jīng)濟發(fā)展的冷淡期，很多職工在很長一段時間內(nèi)工作都不穩(wěn)定；然而此時的日本發(fā)展情況卻是一片大好，經(jīng)濟狀況直線上升。于是很多的美國經(jīng)濟學家和管理學家開始研究日本的經(jīng)濟發(fā)展騰飛的原因。最終在兩國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的多方面比較之后得出日本的企業(yè)對于文化管理的重視度一直高于所有其他國家，并且始終不曾松懈，一直與經(jīng)濟在文化價值觀的幫襯下發(fā)展的越來越好，完全不受其他國家經(jīng)濟發(fā)展的影響[5]70-78。美國HarvardUniversity的研究教育的著名教授TerrenceDeere和麥肯錫咨詢公司的顧問AlanKennedy（1982）《企業(yè)文化—企業(yè)生存的習俗和禮儀》，1982通過對八十家著名的有所成就的企業(yè)進行調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化系統(tǒng)中包含了企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網(wǎng)絡(luò)這幾個方面，該書中對于企業(yè)價值觀的定義是：企業(yè)內(nèi)成員對于某件事情的性質(zhì)的判斷，比如說某件事情或者某個行為的正確和錯誤，某個建議值不值得去采納，等等[6]6-9?？偟膩碚f，企業(yè)價值觀就是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。只有對于企業(yè)價值觀有了正確的認知并統(tǒng)一制定出來運用到一整個企業(yè)中，才能成為員工們都效仿的標準，才發(fā)揮到了企業(yè)價值存在的意義。后來，我國的部分經(jīng)濟學者也加入到了對企業(yè)價值觀的研究中去，主要分成大陸和港臺兩個流派在依據(jù)各自的方式研究這個問題。在大陸，經(jīng)濟管理學家大多采取沙因式的先深入研究，進一步參與其中，最后自己觀察，最終對結(jié)論進行闡述的方式從實際經(jīng)歷的角度去思考探討這個問題；對應(yīng)的在港臺，學者們采用的是Hofstede的定量研究法[7《企業(yè)文化—企業(yè)生存的習俗和禮儀》，1982企業(yè)價值觀的內(nèi)涵價值觀是一個最近幾年才開始流行起來的詞，所以對于價值觀的基本內(nèi)涵的研究也是最近幾年才開始的，并且正處于初步發(fā)展轉(zhuǎn)向持續(xù)發(fā)展的階段，雖然每一位研究價值觀的學者出發(fā)點都是不同的，但顯然最終他們都得出了類似的結(jié)論，也就是價值觀的定義：由感知、認同和態(tài)度來影響人們行為方式的指導(dǎo)性原則[8]127。分開來綜述就是克拉克洪（1951）研究出來的結(jié)論是價值觀會影響人們選擇自己的日常行為的方式、手段以及目的。威廉（1968）總結(jié)出價值觀具有認知、情感、導(dǎo)向的特性，是良惡判斷、感性偏好和行為導(dǎo)向的標準。羅基奇（1973）理論上認為價值觀是帶有一定的目的性的東西，具有評價、規(guī)范和禁止的功能，能夠指導(dǎo)日常行動和處事態(tài)度。斯沃琪（2004）在文章中指出價值觀能夠作為準則一樣的存在在指導(dǎo)著人們的行為[9]64。以上是部分國外研究學者得出的有關(guān)價值觀內(nèi)涵的文獻結(jié)論，再來看看我們國內(nèi)，我國的《企業(yè)管理學大辭典》2000年的版本中這樣闡釋企業(yè)價值觀的概念，指的是企業(yè)存在的目的、企業(yè)對自身價值存在的意義的理解能力，以及企業(yè)是根據(jù)怎樣的標準來評判自身的價值，還有企業(yè)對于自身價值觀是否有一個清晰明了、系統(tǒng)簡潔的論述原則[10]33-35?；萜掌髽I(yè)價值觀我們熱誠對待客戶；我們信任和尊重個人；我們追求卓越的成就與貢獻；我們注重速度和靈活性；我們專注有意義的創(chuàng)新；我們靠團隊精神達到共同的目標；我們在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直IBM企業(yè)價值觀成就客戶，創(chuàng)新為要，誠信負責萬科企業(yè)價值觀創(chuàng)造健康豐盛的人生；客戶是我們永遠的伙伴；人才是萬科的資本；“陽光照亮的體制”；持續(xù)的增長和領(lǐng)跑聯(lián)想企業(yè)價值觀服務(wù)客戶，精準求實，誠信共享，創(chuàng)業(yè)維新表1，企業(yè)價值觀示例黃蕾.論企業(yè)價值觀對員工忠誠度的影響[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2005,08:185-187.羅長海（2006）在進行企業(yè)價值觀的探討時，得出結(jié)論塑造企業(yè)創(chuàng)新價值觀，要下工夫培育和貫徹七種意識:信念、實干、集成、奉獻、競爭、超前、寬容。張國梁（2010）得出現(xiàn)代企業(yè)價值觀的創(chuàng)新作為以技術(shù)變革、組織變革等為主要指向，調(diào)整企業(yè)的內(nèi)在因素的同時調(diào)整企業(yè)的外部環(huán)境，企業(yè)價值觀就是企業(yè)創(chuàng)新主體與適應(yīng)性主體的同一性以及創(chuàng)新過程的適應(yīng)性。董進才（2012）指出由于組織價值觀之間的差異，導(dǎo)致員工不認同新的組織和新的領(lǐng)導(dǎo)的心理，消極行為隨之產(chǎn)生，從而影響了并購績效。通過對員工認同的理解，以企業(yè)價值觀反映企業(yè)文化，遵循“價值觀—認同—行為”的邏輯思路[11]57-64，進一步研究了并購發(fā)生后組織價值觀的各個構(gòu)成維度對并購后組織認同和領(lǐng)導(dǎo)認同的影響，甚至于認同對員工多種行為的影響，著重聚焦于價值觀層面的文化特質(zhì)，從員工感知并購前后組織價值觀差異角度切入，得出了九種典型的企業(yè)價值觀維度與組織認同和領(lǐng)導(dǎo)認同的關(guān)系。企業(yè)價值觀的維度與測量肯尼（1988）建立并且發(fā)布了一個競爭性文化價值理論的模型，其中遵循不同組織關(guān)注的內(nèi)容不同的原則，將理論與實際結(jié)合，得出企業(yè)文化可以劃分為外部環(huán)境和內(nèi)部取向兩方面[12]66。施恩（1985）強調(diào)企業(yè)價值觀能夠從幫助企業(yè)員工適應(yīng)外部環(huán)境同時綜合利用起企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)要素達到影響企業(yè)組織效率的目的[13]40。一個組織的文化是否足夠優(yōu)秀，可以從它是否能夠?qū)T工們的心往一處想，勁往一處使，有效的提高員工的工作效率，這樣能夠維護企業(yè)的形象，樹立企業(yè)的品牌效應(yīng)，只有知名度高了并且得到消費者們的認可了，才能夠更加方便快捷的管理好企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，這樣在管理過程中也能減少掉一些多余的之處，進一步將企業(yè)提升到另外一個新高度，和更多更強的企業(yè)有了競爭的資本，得到更好的發(fā)展。在我國內(nèi)部，也有對這方面進行深入研究的學者，比如說臺灣的鄭伯塤（1990）通過研究臺灣的某家電子公司的員工，針對性的進行開放式的訪談，最終得出的結(jié)論將企業(yè)價值觀分成了九個維度，即科學求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、團隊精神、同甘共苦、誠實正直、績效優(yōu)秀、社會責任以及敦親睦鄰[14]47-62。另外還用了因子分析（表3）的方法將上面的八點按內(nèi)部和外部的性質(zhì)分成了兩大塊，最終構(gòu)成了一個完整的價值觀。Component123E1我所從事的這份工作是很有意思的E3我為我的工作感到驕傲E6我對我的工作很有熱情E10在工作中，我感到自己充滿活力E5我在工作中非常努力E8我在工作中投入了很多精力E9我盡自己最大的努力把工作做好E11即使工作進展的不順利，我也能夠做到鍥而不舍E2當我工作時，時間總是過得飛快E4我完全投入到我的工作之中E12在工作的時候我把大量的注意力都集中在工作上.731.875.770.847.798.442.886.651.840.867.617表2，工作敬業(yè)度量表旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣于佳欣.個人—企業(yè)價值觀匹配對員工敬業(yè)度的影響作用研究[D].東北財經(jīng)大學,2010.魏鈞（2008）指出我國的組織價值觀不同于其他國家，我國傳統(tǒng)文化對組織價值觀有十分重要的影響，進一步研究發(fā)現(xiàn)中國文化背景下組織價值觀的結(jié)構(gòu)(COV)。另外，通過探索性因素分析和驗證性因素分析，結(jié)果顯示出中國傳統(tǒng)文化影響下的組織價值觀為八維度結(jié)構(gòu),并進一步思考了現(xiàn)代企業(yè)價值觀的模型（圖2和圖3）[15]4.譚小宏（2009）參照有關(guān)文獻并結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的實際情況，編制出企業(yè)的組織價值觀結(jié)構(gòu)問卷，然后通過對175名企業(yè)員工的預(yù)試問卷調(diào)查，對426名員工問卷數(shù)據(jù)的探索性因素分析和對457名被試數(shù)據(jù)的驗證性因素分析，得出結(jié)論：組織價值觀包含人本取向、團隊取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會責任取向、創(chuàng)新取向、績效取向和求真取向等九個因素。近幾年我國關(guān)于企業(yè)價值觀的維度問題又上升了一個檔次，董進才（2011）建立在對國外五十年來發(fā)表的一部分重要相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，理清國外企業(yè)社會責任理論研究的發(fā)展脈絡(luò)，得出結(jié)論：企業(yè)社會責任的內(nèi)涵和理論模型對未來研究的發(fā)展趨勢有很大影響。陳春花（2013）提出非正式經(jīng)濟指不由政府管制的非正式過程提供合法最終產(chǎn)品的經(jīng)濟活動，當非正式經(jīng)濟被視為一種社會需要和顧客價值時，非正式經(jīng)濟事業(yè)便隨之產(chǎn)生[16]33-35。通過阿里巴巴的實踐表明了用價值觀，包括價值觀的構(gòu)建、落實以及發(fā)展，來領(lǐng)導(dǎo)這一事業(yè)基于這種社會創(chuàng)新和價值觀領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)而形成價值觀驅(qū)動型企業(yè)，在這些東西的基礎(chǔ)上，企業(yè)才能獲得自身事業(yè)的成長，并且最終真正對顧客價值有所貢獻。企業(yè)價值觀的結(jié)果變量一個成功的企業(yè)必須有自己的“靈魂”，這個“靈魂”就是企業(yè)價值觀?？偟膩碚f，國外的學者選擇的研究角度還是從單個的角度，比如說企業(yè)的價值觀能夠員工的一些行為，然后產(chǎn)生一定的社會結(jié)果，員工們在社會中會扮演怎樣的角色。企業(yè)中的營銷經(jīng)理、高管、人力資源經(jīng)理可以將各自信奉的價值觀在員工中推行，繼而推動員工們將正確的價值觀融入到在企業(yè)的工作中和在社會的生活中去。Strautmanis（2008）針對企業(yè)社會責任進行了探討，得出九個價值取向因子，并且性別和工作地點的不同還會引起價值觀取向不同，在這樣的環(huán)境下，增強倫理意識和社會責任意識顯得至關(guān)重要[17]21。國內(nèi)的相關(guān)學者對這方面也有所研究，吳能全（2006）根據(jù)我國大部分民營企業(yè)的企業(yè)文化正處于形成階段的基本國情，對以往理論進行總結(jié)的基礎(chǔ)上又對實際案例分析得出結(jié)論：建立正式的企業(yè)價值觀，并將它們傳遞給員工；正確使用企業(yè)文化象征體系來加強企業(yè)價值觀；選擇合適的員工并幫助他們適應(yīng)企業(yè)文化；建立與企業(yè)文化一致的激勵機制以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風格也能促進強勢企業(yè)文化的形成是我國民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該注重的方面。龍立榮（2009）的調(diào)查報告中，以華中及華南地區(qū)二十二家企業(yè)一千名企業(yè)員工為調(diào)查對象，進一步研究對多方面的滿意度，比如說比較個人——組織價值觀匹配、需要——供給匹配等工作滿意度時的相對效應(yīng)，從收集到的有效問卷的結(jié)果得出結(jié)論：需求匹配能夠最大程度上表示出工作滿意度的預(yù)測，價值觀匹配對其也能夠產(chǎn)生一定的影響，但是幾乎沒有作用的就是能力匹配，對比分析得出需求匹配在工作滿意度方面展現(xiàn)出來的絕對優(yōu)勢，該研究有效拓展了中國背景下的個人與組織匹配研究，并提供了有助于企業(yè)開展有效的匹配管理的相關(guān)建議[18]55-57。第三章調(diào)查研究企業(yè)價值觀對員工行為影響正確的企業(yè)價值觀對員工行為的正面影響案例說明企業(yè)價值觀對員工的行為有著巨大的引導(dǎo)作用，當一個企業(yè)的價值觀表現(xiàn)出優(yōu)秀明朗的特征的時候，員工行為上對工作企業(yè)的信賴程度也會越高，企業(yè)的向心力，凝聚程度也會更高。揚州新能源置業(yè)集團有限公司在十年的時間里一步步的發(fā)展成長至此，源于二十世紀初就提出了關(guān)于企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)價值觀的確立的相關(guān)方針政策，包括“學習型企業(yè)、創(chuàng)新性企業(yè)、職工和企業(yè)雙贏理念”一系列樹立正確的企業(yè)價值觀的措施，并且在日常管理的許多細節(jié)中顯現(xiàn)出來，也因此凝聚了許多的企業(yè)人才資源，最終成為了揚州當?shù)刂群芨叩姆康禺a(chǎn)企業(yè)。其產(chǎn)生的正面影響的相關(guān)結(jié)論影響之一：員工行為忠誠首先，新能源置業(yè)集團的企業(yè)價值觀表現(xiàn)的特性是規(guī)范性的，企業(yè)展現(xiàn)出的形象是良心的時候，該企業(yè)的工作人員在工作時也會顯示出一種樂觀向上積極熱情的狀態(tài)。在工作時會做更多對企業(yè)有利而不是僅僅對自己有利的事情。只有當員工在工作時能感受到受益企業(yè)對所有員工的一視同仁時才會在工作時更有成就感，也因此擁有更多的熱情。其次，當新能源置業(yè)集團這樣的良心企業(yè)在各種行為審判中選擇了更為公平公正公開的一面的時候，該企業(yè)的工作人員會在這些公司決策中收到潛移默化的影響。只有這樣，工作人員自身進行道德審判的標準才會進一步升高，在員工自身價值觀提高的同時，他們會對公司有更充足的信心，對自己有更高的要求。最后要提到的就是一個價值觀十分優(yōu)秀的企業(yè)對其他企業(yè)的吸引力也是很高的。一個企業(yè)想要做大做強，在同水準企業(yè)中需要擁有良好的口碑，這種良好的口碑是與之進行貿(mào)易往來的基礎(chǔ)。而這種基礎(chǔ)就建立在企業(yè)的公正可靠的價值觀上。只有這樣在貿(mào)易過程中交易雙方才能對彼此信任了解，貿(mào)易關(guān)系才能長久的保持下去。企業(yè)收益穩(wěn)定，員工的工作能得到保障，員工安全感增加，員工行為就會表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠。影響之二：員工行為敬業(yè)新能源置業(yè)集團的擁有一批敬業(yè)的員工，敬業(yè)的員工具有以下三個主要的特征：精力充沛、工作投入以及高效能[19]2-3。在正確的企業(yè)價值觀的引導(dǎo)之下，企業(yè)給員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境，發(fā)掘每一位員工的優(yōu)勢和閃光點并且充分利用到，員工才會對在情感上熱愛自己的職業(yè)，在行為上維護自己的企業(yè)，懷著當初進入企業(yè)時作出的承諾和投入，將自我全身心的投入到工作當中去，保持著一直努力工作的熱情，對于有利于公司的經(jīng)營和發(fā)展的行為照做不誤。在整個工作的過程中一直有著愉悅、自豪的情感，不在意工作時間的長短，一旦一頭扎到工作當中去，就能達到像是看自己喜愛的電影一樣的孜孜不倦、不覺勞累。當工作過程中遇到一些問題的時候不會輕言放棄，哀怨連天，承受著來自不同地方的壓力時也能坦然的面對工作，把工作當成份內(nèi)的事，甚至在工作的時候會主動去思考如何能更快更有效的完成手頭上的工作之后再去做一些額外的工作。樹立正確的企業(yè)價值觀的對策對于員工的行為忠誠的對策分析中，我覺得一個企業(yè)想要做大做強，首先得是一家良心企業(yè)，良心企業(yè)在各種行為審判中選擇了更為公平公正公開的一面，在同水準企業(yè)中需要擁有良好的口碑，其基礎(chǔ)就建立在企業(yè)的公正可靠的價值觀上。只有這樣在貿(mào)易過程中交易雙方才能對彼此信任了解，貿(mào)易關(guān)系才能長久的保持下去。想要提高員工的敬業(yè)度（表3），企業(yè)價值觀里就必須要包括以下內(nèi)容，第一，營造出能夠發(fā)揮員工才智的工作環(huán)境，很多人進入企業(yè)之前都覺得自己是一匹千里馬，只是暫時沒有遇到欣賞自己的伯樂，所以當進入到某一企業(yè)的時候會帶著自己滿腔的才情希望在工作中得到上司的賞識和重用，所以員工剛?cè)肼毜囊欢螘r間內(nèi)是觀察該員工適宜的工作類型的絕佳時期，早一點發(fā)現(xiàn)其擅長的方面，進一步營造出適宜其長期發(fā)展的工作環(huán)境，能大大的提高工作效率，并且讓他在工作的過程中身心愉悅。第二，充分調(diào)動員工工作的積極性，就是讓員工感受到在這個企業(yè)中的發(fā)展對于自身是有保障的，一開始的時候要和員工簽訂相關(guān)的條約，尊重員工自主的意愿，為員工進行職業(yè)保險，對其身體健康提供一定的保證。身體是革命的本錢，就算是在工作時間內(nèi)不出現(xiàn)什么問題，工作的種類再安全，有所保障終究是好的，這樣就能讓員工更加踏實地去做這份工作，在企業(yè)中的努力能夠在自己有需要的情況下得到回報。人其實是一種很注重緊急情況的生物，在面對許多極端條件的，假設(shè)這時候有人對他伸出了援手，或許拯救的不只是一個人的生命，更是贏得了他的心。研究年份最佳雇主其他雇主200169%41%200380%49%200575%50%200778%48%200971%49%表3,2001-2009最佳雇主與其他雇主敬業(yè)度得分資料來源：翰威特員工敬業(yè)度調(diào)研簡介2009.翰威特咨詢公司，2009:6ComponentRotationSumsofSquaredLoadingsTotal%ofVarianceCumulative%123ExtractionMethod:PrincipalComponentAnalysis表4，工作敬業(yè)度因子解釋原有變量總方差的情況自自曹武.基于個人—組織價值觀契合度的企業(yè)員工敬業(yè)度研究[D].中南林業(yè)科技大學,2014.錯誤的的企業(yè)價值觀對員工行為的負面影響案例分析據(jù)相關(guān)的信息顯示，“三鹿”曾經(jīng)的企業(yè)文化建設(shè)過程大致經(jīng)歷了三個階段：第一階段還是比較好的，指的是創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)堅持艱苦奮斗、自力更生和奮發(fā)圖強的拼搏精神、奉獻精神，上述顯然具備了新生企業(yè)應(yīng)該有的精神面貌。第二階段：設(shè)計企業(yè)標識，認識企業(yè)文化，提煉企業(yè)精神，打造企業(yè)品牌，創(chuàng)立名牌產(chǎn)品、名牌企業(yè)、名牌人才。建立品牌也是企業(yè)發(fā)展中必須的，這一步可以說對了一半，但接下來的發(fā)展卻偏向了錯誤的那一半。第三階段：企業(yè)改制、資產(chǎn)重組以及激烈的市場競爭引發(fā)企業(yè)文化整合與重塑，印發(fā)企業(yè)形象手冊和企業(yè)文化手冊，出版三鹿人成功之路，出版光盤體現(xiàn)三鹿精神，拍攝紀錄片以真實的畫面和生動的配音，展示了三鹿人迎難而上、奮斗不息的勇氣和取得的巨大成就，甚至于編寫畫冊展現(xiàn)三鹿集團50年奮斗歷程所取得的豐碩成果，以上內(nèi)容看出，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，“三鹿”就已經(jīng)與社會背道而馳了，片面將過量的精力投注在營造自己的品牌上，卻不注意產(chǎn)品的質(zhì)量把關(guān)，甚至拆東墻補西墻，資金全部用來做廣告，產(chǎn)品質(zhì)量直線下降，甚至于威脅健康，并且最后也受到了市場帶給它的嚴格懲罰。其產(chǎn)生的負面影響的相關(guān)結(jié)論“三鹿”本身執(zhí)行的是不太遵守社會貿(mào)易準則的行為標準，為了在企業(yè)中生存下去，員工的拜金主義也隨之暴漲；或者企業(yè)會在員工福利保障和公司的貿(mào)易量兩者之中選擇其中一個，員工的生存環(huán)境惡劣，未來得不到保障的工作環(huán)境中，對公司的忠誠度也是直線下降的。還有一點是“三鹿”本身的行為準則展現(xiàn)的是一種積極向上的狀態(tài)，對工作人員循循善誘但在企業(yè)實際行為之中卻展現(xiàn)出一種與本身價值觀截然相反的不道德行為。在企業(yè)出現(xiàn)上述兩種情況的時候，工作人員可能會有多種不同的反應(yīng)：第一種是公司的工作人員為了在部門繼續(xù)任職，降低自己的行為準則中與公平正義有關(guān)的部分。大多數(shù)的工作人員有一套自己的行為準則，但在公司環(huán)境影響下只能隱藏自己內(nèi)心的想法。為了在公司領(lǐng)取穩(wěn)定的薪水，向企業(yè)標準靠攏。第二種會離開價值觀出現(xiàn)問題的企業(yè)。在安然事件中揭露賬目問題的職員就離開了原有企業(yè)。除此之外，離開企業(yè)的行為會對企業(yè)的行政控制產(chǎn)生影響，遺留的職員對這個企業(yè)也會產(chǎn)生困惑，失去信心。第三種人會使用措施來使企業(yè)不合規(guī)范的操作措施向上級反映，希望能借此得到改善。這也是對企業(yè)的忠誠度高的一種做法，隨之企業(yè)對員工的獎懲措施將會決定這名員工的去留。另外一點就是員工行為倦怠，人在什么情況下會感覺到倦怠，身體極度勞累只是在一些特殊情況下會發(fā)生，精神上的疲勞、灰心失望才是最致命的。然而員工的倦怠情緒和企業(yè)價值觀是息息相關(guān)的。在“三鹿”工作人員接收到這種虛夸的企業(yè)價值觀時，會變得自以為是，進而產(chǎn)生懈怠情緒，進而導(dǎo)致以下兩種情況：第一種是感染其他人，讓所有人都染上倦怠的精神瘟疫，進而整個企業(yè)都籠罩在不愿意工作的氛圍中，就會導(dǎo)致企業(yè)的基本運營都沒有，更別談發(fā)展了，然而員工的行為也會變得消極化，遲到早退成了家常便飯，甚至隨時都有可能跳槽，對自己的工作現(xiàn)狀不滿意，對周圍的同事產(chǎn)生嫉妒或者對上司產(chǎn)生怨恨的情緒，進而整個生活都是灰暗的。第二種是誰也不說，自己一個人悶著，這樣很可能造成一個人孤僻的情緒，不合群之后帶來的是與他人之間愈演愈烈的格格不入，樹立不起集體的觀念，沒有集體性的思維程序，得不到共有的、內(nèi)化的規(guī)范信念，進而影響到整個企業(yè)組織內(nèi)部的成員行為和管理作風。項目數(shù)平均值標準差工作認知敬業(yè)3工作情感敬業(yè)4工作行為敬業(yè)4組織認知敬業(yè)4組織情感敬業(yè)3組織行為敬業(yè)3工作敬業(yè)度11組織敬業(yè)度10敬業(yè)度21表5，員工敬業(yè)度描述性統(tǒng)計分析王莉娟.中國企業(yè)員工企業(yè)價值觀調(diào)查研究[D].西南大學,2007.避免錯誤的企業(yè)價值觀的對策關(guān)于如何避免錯誤的企業(yè)價值觀，我覺得可以從以下兩個方面去做：第一點，認識到在企業(yè)文化里，精神層面存在的意義不全代表著指導(dǎo)企業(yè)行動的理念，還有物質(zhì)文化、制度文化、行為文化。不可以像三鹿一樣將企業(yè)文化與企業(yè)形象識別系統(tǒng)相混淆，片面的宣揚自身的企業(yè)文化，其實應(yīng)該知道，企業(yè)形象只是企業(yè)文化中精神文化的一開始的小部分，遠遠無法支撐一個企業(yè)正常運營管理的指導(dǎo)原則。兩者的概念相比較而言，企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)煉的真經(jīng)，而企業(yè)形象則應(yīng)是企業(yè)面對市場的素養(yǎng)與修為[20]23-25。所以，企業(yè)制定的能夠指導(dǎo)自身行為的原則要切實的執(zhí)行。良心企業(yè)在各種行為審判中選擇了更為公平公正公開的一面，才能在同水準企業(yè)中需要擁有良好的口碑。第二點，認識到企業(yè)無論大小，都必須有一套行事的原則，哪些可以做，哪些不可以做，都要明確告知公司的員工，降低員工犯錯誤的概率，從而提高企業(yè)的做事效率，將這些企業(yè)中的原則規(guī)范起來，并堅決地不折不扣地執(zhí)行，就能避免錯誤的企業(yè)價值觀。圖2，組織價值觀與員工行為之間的影響關(guān)系模型（全樣本）圖3，組織價值觀與員工行為之間的影響關(guān)系模型（企業(yè)樣本）結(jié)語在發(fā)展的道路上，部分企業(yè)會在各種各樣的誘惑下污染環(huán)境、大肆開發(fā)自然資源以及無端浪費大量可利用物，這些對自然的不尊敬就是自身價值觀不正的表現(xiàn)。此外，對員工的態(tài)度問題，比如說工業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)的企業(yè)在生產(chǎn)的過程中沒有為員工提供一個良好的工作環(huán)境，有毒有害易燃易爆的物質(zhì)任意堆放，極度威脅到員工的生命安全；而且一些企業(yè)為了自身經(jīng)濟的快速發(fā)展，不對招收的員工進行投保之前就讓員工們上班，不簽訂關(guān)于工作保障的協(xié)議，甚至于讓員工時刻承受著失業(yè)的風險。同時，部分企業(yè)對于消費者更是沒有責任感的，亂發(fā)虛假廣告，濫產(chǎn)劣質(zhì)產(chǎn)品，減少自身的成本，最終都讓老百姓深受其害。這些價值觀不正帶來的不良發(fā)展的背景之下，造成了人們開始對企業(yè)價值觀的思考，在總結(jié)前人的思考結(jié)果的基礎(chǔ)上，我比較贊同的是企