《人力資源管理》(第三版)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃課件

第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法（*）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃廣義理解：——指根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程——等同人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的有機組成部分

狹義理解：——指對可能的人員需求、供給情況做出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分戰(zhàn)略計劃——闡述人力資源管理的原則和目標策略計劃——重點強調(diào)具體每項工作的實施計劃和操作步驟從內(nèi)容區(qū)分

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（1）確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、質(zhì)量、結構、利用及潛力狀況、流動比率等信息進行統(tǒng)計

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（2）確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源需求預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源需求預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源供給預測一是內(nèi)部供給預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量另一種是對外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源供給預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）趨勢預測法指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量回歸預測法找出與人力資源需求關系密切的因素，并依據(jù)過去的相關資料確定出它們之間的數(shù)量關系，建立一個回歸方程根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預測未來的人力資源需求

比率預測法人力資源未來需求預測——統(tǒng)計法（定量法）趨勢預測法人力資源未來需求預測——統(tǒng)計法（定量法）經(jīng)驗預測法根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應增量完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預測結果的準確性不能保證，通常只用于短期微觀集成法“自上而下”“自下而上”人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（1）經(jīng)驗預測法人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（1）描述法人力資源部門對組織未來的目標和相關因素進行假定性描述、分析，并作出多種備選方案描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時的需求分析工作研究法（崗位分析法）根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（2）描述法人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（2）人力資源需求預測方法——定性分析（3）德爾菲法人力資源需求預測方法——定性分析（3）德爾菲法人力資源盤點法對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結構和各職位上的分布狀態(tài)進行核查，以便確切掌握人力擁有量

人員替換人力資源內(nèi)部供給預測（1）人力資源盤點法人力資源內(nèi)部供給預測（1）人力資源“水池”模型人力資源內(nèi)部供給預測（2）人力資源“水池”模型人力資源內(nèi)部供給預測（2）馬爾科夫模型用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術基本思想：找出過去人力資源流動的比例，依次來預測未來人力資源供給的情況

計算機模擬運用計算機技術，管理者可以變換人事政策以判斷這種變化對未來人員供給的影響，從而獲得一系列與各種不同人事政策相對應的人力供給狀況

人力資源內(nèi)部供給預測（3）馬爾科夫模型人力資源內(nèi)部供給預測（3）馬爾可夫轉移矩陣法1.基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復。也就是說，在一定時間段中，從某一狀態(tài)（類）轉移到另一狀態(tài)（類）的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉移率。2.所以可以根據(jù)過去的時間段中人員流動的資料來構成轉移矩陣，作為預測的依據(jù)。3.如果給定各個狀態(tài)的人數(shù)、轉移率、和外界補充進來的人員數(shù)目，那么各類人員的未來時刻的人數(shù)就可以預測出來。馬爾可夫轉移矩陣法1.基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動馬爾可夫轉移矩陣法4.公式：馬爾可夫轉移矩陣法4.公式：某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.80

0.20M中層80人0.100.70

0.20S會計師120人

0.050.800.050.10Y會計員160人

0.150.650.20中層向高層轉移率會計師向中層轉移率會計師向會計員轉移率會計員向會計師轉移率初期人員數(shù)量某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動的概率某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.8032

0.208M中層80人0.1080.7056

0.2016S會計師120人

0.0560.80960.0560.1012Y會計員160人

0.15240.651040.2032初期人員數(shù)量預計的人員供給量406212011068初期人員數(shù)量4080120160補18人補50人補充人數(shù)等于離職人數(shù)某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動的概率人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次企業(yè)層次——

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源管理各個體系的影響及其指導方針、政策，必須由企業(yè)高層決策跨部門層次—— 該層次需要企業(yè)副總裁級別的管理者對各個部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況進行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果進行評估

部門層次——

包括人力資源部門和其他部門兩個層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（2）人力資源管理信息系統(tǒng)（1）信息技術本身只是工具，是手段，只有當信息技術與管理技術實現(xiàn)了完美的結合，才能發(fā)揮其巨大的威力人力資源信息系統(tǒng)HRIS（humanresourceinformationsystem）是從組織目標出發(fā)，對與職務和員工有關的工作信息進行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓經(jīng)歷、個性特征和績效評估結果等。但是，當各種各樣的信息鋪天蓋地的向管理者涌來的時候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展人力資源管理系統(tǒng)HRMS（humanresourcemanagementsystem）應運而生，HRMS就是將人力資源管理的新思想，如“客戶導向”、“全面人力資源管理”、“戰(zhàn)略性人力資源管理”、“利潤中心”、“戰(zhàn)略伙伴”等，融入到信息技術之中，使信息技術真正成為管理者的助手人力資源管理信息系統(tǒng)（1）信息技術本身只是工具，是手段，只有人力資源管理信息系統(tǒng)（2）人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術和人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式功能設計構建人力資源數(shù)據(jù)中心實現(xiàn)網(wǎng)上招聘提供在線培訓達到企業(yè)與員工之間建立無縫協(xié)作關系的目的人力資源管理信息系統(tǒng)（2）人力資源管理信息系統(tǒng)是以信息技術和人力資源管理信息系統(tǒng)（3）系統(tǒng)構成人、技術支持、管理理念基本原則循序漸進、適用性與先進性相結合、領導重視原則配套支持增強全員信息化管理意識培養(yǎng)復合性的信息系統(tǒng)管理人才保證信息系統(tǒng)建設的資金來源建立良好的對外協(xié)作關系人力資源管理信息系統(tǒng)（3）系統(tǒng)構成基本原則配套支持第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法（*）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃廣義理解：——指根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程——等同人力資源管理戰(zhàn)略，是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的有機組成部分

狹義理解：——指對可能的人員需求、供給情況做出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分戰(zhàn)略計劃——闡述人力資源管理的原則和目標策略計劃——重點強調(diào)具體每項工作的實施計劃和操作步驟從內(nèi)容區(qū)分

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從內(nèi)容的性質(zhì)區(qū)分人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（1）確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持現(xiàn)有人力資源盤點弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎工作實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、質(zhì)量、結構、利用及潛力狀況、流動比率等信息進行統(tǒng)計

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（2）確認現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略決策對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源需求預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源需求預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源供給預測一是內(nèi)部供給預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量另一種是對外部人力資源供給進行預測，確定未來可能的各類人員供給狀況制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）人力資源供給預測人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序（3）趨勢預測法指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量回歸預測法找出與人力資源需求關系密切的因素，并依據(jù)過去的相關資料確定出它們之間的數(shù)量關系，建立一個回歸方程根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預測未來的人力資源需求

比率預測法人力資源未來需求預測——統(tǒng)計法（定量法）趨勢預測法人力資源未來需求預測——統(tǒng)計法（定量法）經(jīng)驗預測法根據(jù)過去經(jīng)驗將未來活動水平轉化為人力需求的主觀預測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動力的相應增量完全依靠管理者的個人經(jīng)驗和能力，所以預測結果的準確性不能保證，通常只用于短期微觀集成法“自上而下”“自下而上”人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（1）經(jīng)驗預測法人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（1）描述法人力資源部門對組織未來的目標和相關因素進行假定性描述、分析，并作出多種備選方案描述法通常用于環(huán)境變化或企業(yè)變革時的需求分析工作研究法（崗位分析法）根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責范圍，在假設崗位工作人員完全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出人數(shù)人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（2）描述法人力資源未來需求預測——判斷法（定性法）（2）人力資源需求預測方法——定性分析（3）德爾菲法人力資源需求預測方法——定性分析（3）德爾菲法人力資源盤點法對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結構和各職位上的分布狀態(tài)進行核查，以便確切掌握人力擁有量

人員替換人力資源內(nèi)部供給預測（1）人力資源盤點法人力資源內(nèi)部供給預測（1）人力資源“水池”模型人力資源內(nèi)部供給預測（2）人力資源“水池”模型人力資源內(nèi)部供給預測（2）馬爾科夫模型用來預測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術基本思想：找出過去人力資源流動的比例，依次來預測未來人力資源供給的情況

計算機模擬運用計算機技術，管理者可以變換人事政策以判斷這種變化對未來人員供給的影響，從而獲得一系列與各種不同人事政策相對應的人力供給狀況

人力資源內(nèi)部供給預測（3）馬爾科夫模型人力資源內(nèi)部供給預測（3）馬爾可夫轉移矩陣法1.基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動比率（概率）會在未來大致重復。也就是說，在一定時間段中，從某一狀態(tài)（類）轉移到另一狀態(tài)（類）的人數(shù)比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉移率。2.所以可以根據(jù)過去的時間段中人員流動的資料來構成轉移矩陣，作為預測的依據(jù)。3.如果給定各個狀態(tài)的人數(shù)、轉移率、和外界補充進來的人員數(shù)目，那么各類人員的未來時刻的人數(shù)就可以預測出來。馬爾可夫轉移矩陣法1.基本假定：組織內(nèi)部的員工流動模式與流動馬爾可夫轉移矩陣法4.公式：馬爾可夫轉移矩陣法4.公式：某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.80

0.20M中層80人0.100.70

0.20S會計師120人

0.050.800.050.10Y會計員160人

0.150.650.20中層向高層轉移率會計師向中層轉移率會計師向會計員轉移率會計員向會計師轉移率初期人員數(shù)量某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(A)

人員調(diào)動的概率某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動的概率

EMSY流出起始時間E高層40人0.8032

0.208M中層80人0.1080.7056

0.2016S會計師120人

0.0560.80960.0560.1012Y會計員160人

0.15240.651040.2032初期人員數(shù)量預計的人員供給量406212011068初期人員數(shù)量4080120160補18人補50人補充人數(shù)等于離職人數(shù)某公司人力資源供給情況的馬爾可夫分析(B)

人員調(diào)動的概率人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行層次企業(yè)層次——

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的影響，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源管理各個體系的影響及其指導方針、政策，必須由企業(yè)高層決策跨部門層次—— 該層次需要企業(yè)副總裁級別的管理者對各個部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行情況進行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果進行評估

部門層次——

包括人力資源部門和其他部門兩個層面人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃