人員招聘與面試技巧課件

人員招聘與面試技巧典藏PPT人員招聘與面試技巧典藏PPT索尼公司認(rèn)為“一流是與生俱來的”2一項(xiàng)美國人力資源全球性調(diào)查結(jié)果顯示：對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更重要高素質(zhì)雇員的績效達(dá)到了平均水平的129%微軟：雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多。典藏PPT索尼公司認(rèn)為“一流是與生俱來的”2一項(xiàng)美國人力資源全球性調(diào)查選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)3費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）46同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）33因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）6同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）50辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用10尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8重新安置該員工的費(fèi)用0總費(fèi)用總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)158%一項(xiàng)研究成果表明，選錯(cuò)人再換人給公司帶來的成本，大于員工雇傭薪酬的1.58倍。典藏PPT選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)3費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）新員工不招聘的規(guī)模——金字塔模型41310100最終錄取的人數(shù)參加復(fù)試的人數(shù)參加初試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者示意圖：非絕對(duì)比例。典藏PPT招聘的規(guī)?！鹱炙Ｐ?310100最終錄取的人數(shù)參加復(fù)試目錄5為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄5為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？為什么要招人？為賺錢自己忙不過來手、腳、眼、耳、腦的補(bǔ)充解決各類公司經(jīng)營中的問題提高公司賺錢的能力6典藏PPT為什么要招人？為賺錢自己忙不過來手、腳、眼、耳、腦的補(bǔ)充解決招什么人？誰來面試？設(shè)置選人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常見的問題：有經(jīng)驗(yàn)的人少而貴；到了公司可能無法有預(yù)計(jì)的產(chǎn)出；與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的磨合可能導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾。解決方法：根據(jù)工作需要，分析工作及公司現(xiàn)狀對(duì)于人員素質(zhì)的要求，而非學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性方面，核心標(biāo)準(zhǔn)就是能不能以誠信的方法把客戶吸引住，和員工自身的學(xué)習(xí)能力；招人時(shí)，老板考核能力，團(tuán)隊(duì)成員參與面試，就未來合作性進(jìn)行考察。7典藏PPT招什么人？誰來面試？設(shè)置選人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常見的問題：7典藏PPT招人標(biāo)準(zhǔn)舉例8教育（關(guān)注學(xué)習(xí)能力）：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？工作經(jīng)歷（分析以往業(yè)績）：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價(jià)值的新關(guān)系？電腦應(yīng)用能力（行業(yè)必須）：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？溝通談判技巧（伙伴員工必須）：是否要求應(yīng)聘者具備較強(qiáng)的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗(yàn)？出差（家庭等其他因素的支撐）：是否要求定期長時(shí)間出差。典藏PPT招人標(biāo)準(zhǔn)舉例8教育（關(guān)注學(xué)習(xí)能力）：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的在什么時(shí)候進(jìn)行招聘？不要等出現(xiàn)人員數(shù)量、能力、精力明顯出現(xiàn)不足時(shí)再招：人的增加會(huì)帶來成本增加，但是因?yàn)闆]有人導(dǎo)致丟了商機(jī)損失更大；選人是雙向選擇，在出現(xiàn)人才流動(dòng)之后再招人會(huì)導(dǎo)致工作交接上的損失；新人到崗后還需要進(jìn)行培養(yǎng)，和與現(xiàn)有人員的磨合，而不太容易立即有工作成績。解決方法：一般崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提前兩個(gè)月做人才儲(chǔ)備；能為公司收益帶來巨大價(jià)值的人要時(shí)時(shí)留意，隨時(shí)引進(jìn)。9典藏PPT在什么時(shí)候進(jìn)行招聘？不要等出現(xiàn)人員數(shù)量、能力、精力明顯出現(xiàn)不從哪里招人？常見的招聘渠道：各類媒介：人才網(wǎng)站、專業(yè)媒體、人才中介機(jī)構(gòu)；內(nèi)部推薦：公司在職員工推薦，熟人推薦；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：各類行業(yè)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。什么人從哪里招：一般崗位：以上渠道都可以用，結(jié)合公司自身費(fèi)用預(yù)算；關(guān)鍵崗位：熟人推薦及具有良好能力及商業(yè)信譽(yù)的人才中介。10典藏PPT從哪里招人？常見的招聘渠道：10典藏PPT目錄11為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄11為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找簡歷篩選——評(píng)估簡歷12大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示1：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。典藏PPT簡歷篩選——評(píng)估簡歷12大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些簡歷篩選——分析簡歷結(jié)構(gòu)13簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實(shí)，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示3：注意簡歷中前后矛盾之處，如：時(shí)間、工作內(nèi)容與崗位等。小提示4：問問自己，通過閱讀簡歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。

典藏PPT簡歷篩選——分析簡歷結(jié)構(gòu)13簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘簡歷篩選——關(guān)注細(xì)節(jié)14留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時(shí)間，注意其中的排列次序。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他解釋？工作時(shí)間與受教育時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。典藏PPT簡歷篩選——關(guān)注細(xì)節(jié)14留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處典簡歷篩選——信息分析15對(duì)簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？

閱讀信息----求職者信息

基本生理、社會(huì)特征：如-性別、年齡、戶籍等

知識(shí)、技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣和偏好總結(jié)以上三點(diǎn)，通過對(duì)于以往工作的分析，預(yù)測未來工作績效。典藏PPT簡歷篩選——信息分析15對(duì)簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要簡歷篩選——必須關(guān)注的問題16審查簡歷中的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？典藏PPT簡歷篩選——必須關(guān)注的問題16審查簡歷中的指導(dǎo)性問題典藏PP（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：

17對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性，品格建立在自知之明以及誠實(shí)正直的基礎(chǔ)上。承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。能接受不同觀點(diǎn)：人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。典藏PPT（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：17對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保目錄1814:34為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄1812:53為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招面試前的準(zhǔn)備工作1914:34至少10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？地點(diǎn)，心態(tài)，用品……）；瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？之前標(biāo)注的問題）；有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓(xùn)……？（考察職業(yè)穩(wěn)定性）熟悉緯度，要問的問題（STAR）和評(píng)估的尺度標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)于不同的應(yīng)聘者，尺度要統(tǒng)一；不同面試官的尺度要盡量保持一致。）典藏PPT面試前的準(zhǔn)備工作1912:53至少10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什面試的目的2014:34主要是——透過問答，了解應(yīng)聘者簡歷上的信息是否可信；面對(duì)面觀察申請人的儀容、態(tài)度、談吐等；用各種辦法評(píng)估應(yīng)聘者的性格、才能及知識(shí)等；評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力,考慮申請人是否有能力及誠意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作；把公司情況和招聘要求等信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者。典藏PPT面試的目的2012:53主要是——典藏PPT面試的內(nèi)容行為禮儀工作經(jīng)驗(yàn)求職動(dòng)機(jī)工作期望應(yīng)變能力專業(yè)知識(shí)自我控制21人際交往能力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達(dá)能力綜合能力個(gè)人職業(yè)素質(zhì)個(gè)人成長潛力典藏PPT面試的內(nèi)容行為禮儀面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備--求職者不滿意的面試22求職者對(duì)面試中出現(xiàn)的不滿意問題調(diào)查所占比例面試官?zèng)]有準(zhǔn)備或不專注39%對(duì)面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實(shí)際不一致，或沒有職務(wù)說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時(shí)間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復(fù)雜17%典藏PPT面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備--求職者不滿意的面試22求職者對(duì)面試中出設(shè)置評(píng)估應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)23對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如：1、應(yīng)聘者是否具有行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的重要性如何？2、工作是否要求應(yīng)聘者已經(jīng)對(duì)于相關(guān)產(chǎn)品有所了解？3、公司是否能為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會(huì)非常之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示5：申請表為每個(gè)應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。小提示6：對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見。典藏PPT設(shè)置評(píng)估應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)23對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分學(xué)習(xí)不同面試風(fēng)格24面試風(fēng)格（方式）如何準(zhǔn)備獲得信息式面試：主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。準(zhǔn)備一些一般和有針對(duì)性的問題讓應(yīng)聘者回答。情境面試：主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對(duì)的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）：借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)?？梢詫?duì)應(yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗(yàn)技能式面試：此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致?？梢詫?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。典藏PPT學(xué)習(xí)不同面試風(fēng)格24面試風(fēng)格（方式）如何準(zhǔn)備獲得信息式面試：目錄25為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄25為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找目標(biāo)情景結(jié)果行動(dòng)S:Situation情景T：Target目標(biāo)A：Action行動(dòng)R：Result結(jié)果STAR方法26典藏PPT目標(biāo)情景結(jié)果行動(dòng)S:Situation情景STAR應(yīng)該問什么？27前一崗位的主要成就目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力在壓力下進(jìn)行決策時(shí)間管理能力設(shè)定優(yōu)先級(jí)別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變激勵(lì)同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應(yīng)的能力展示創(chuàng)造力或才能展示影響的技巧對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)描述一個(gè)問題以及它如何得到解決個(gè)人工作能力潛在領(lǐng)導(dǎo)力典藏PPT應(yīng)該問什么？27前一崗位的主要成就激勵(lì)同事和下屬個(gè)人工作能力應(yīng)該怎么問？與過去行為有關(guān)的問題28與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這段經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……事情。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果典藏PPT應(yīng)該怎么問？與過去行為有關(guān)的問題28與行為有關(guān)的問法與行為無理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題29典藏PPT理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題29典藏PPT提問方式有那些？（一）301、連串式提問：向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

例如："你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會(huì)如何處理？"2、開放式提問：就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合"開放式提問"的要求。3、清單式提問：除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，"你所在企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？典藏PPT提問方式有那些？（一）301、連串式提問：向面試者提出一連串提問方式有那些？

（二）314、假設(shè)式提問：在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“某交通事故，如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？"5、壓迫式提問：一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“你個(gè)人的4季度銷售任務(wù)500萬，如果完不成你將會(huì)被按不勝任崗位處理，你怎么辦？"典藏PPT提問方式有那些？（二）314、假設(shè)式提問：在這種提問中，主提問方式有那些？

（三）326、封閉式提問：這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。典藏PPT提問方式有那些？（三）326、封閉式提問：這是一種可以得到行為型問題和測試型問題33行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么？測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做？很多面試過程是由75%的行為型問題，和25%的測試型問題構(gòu)成典藏PPT行為型問題和測試型問題33行為型問題：測試型問題：很多面試過了解主動(dòng)性的問題34（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項(xiàng)工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動(dòng)？”

（3）“在過去的六個(gè)月當(dāng)中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的。”

（4）“你受過何種獎(jiǎng)勵(lì)，你是如何贏得這些獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)還有多少人也得到了這些獎(jiǎng)勵(lì)？”

（5）“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實(shí)行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議？”典藏PPT了解主動(dòng)性的問題34（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助了解毅力的問題35（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例?！保?）“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對(duì)于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請舉例?！保?）“請舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持克服反對(duì)意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的?！保?）“請舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。”典藏PPT了解毅力的問題35（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，了解忍耐力的問題36（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請給出一個(gè)實(shí)例?！保?）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個(gè)實(shí)例，說明你的行動(dòng)或反應(yīng)。”（5）“工作中你是否面對(duì)過道德觀或價(jià)值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請給出一個(gè)實(shí)例?！保?）“當(dāng)你處于一個(gè)新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請給出一個(gè)實(shí)例?！钡洳豍PT了解忍耐力的問題36（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為開放式問題----沒有固定答案37你對(duì)……的看法是什么？你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么？在什么情況下你會(huì)……你是怎樣處理那個(gè)問題的？你做出那個(gè)決定的原因是什么？然后怎樣？怎樣才能知道什么是真正的問題？典藏PPT開放式問題----沒有固定答案37你對(duì)……的看法是什么？典藏澄清性問題

——為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋38問定義問釋例問標(biāo)準(zhǔn)典藏PPT澄清性問題

——為了問出更多的信息，或是為了自我評(píng)價(jià)式問題39你什么事做得最好？到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功的貢獻(xiàn)最大？你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？你能給這個(gè)職位帶來什么他人帶不來的技能？技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況典藏PPT自我評(píng)價(jià)式問題39你什么事做得最好？典藏PPT簡單有效的面試問題40你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你過去給你自己定下的一個(gè)重要目標(biāo)的例子是什么？為達(dá)到它你都做了些什么？當(dāng)你面臨一個(gè)將測出你的應(yīng)變能力的問題，你將會(huì)怎樣做？舉一個(gè)例子。在受壓情境下你將如何得出決定？你在上一份工作中做了什么來確保你的計(jì)劃和公司都是有效的？你如何處理沖突的優(yōu)先權(quán)？使用例子來闡明你的觀點(diǎn)。當(dāng)其他人都不同意你的意見的時(shí)候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點(diǎn)通過？當(dāng)你們都處于壓力之下時(shí)，你將如何做來激勵(lì)同事和下屬？典藏PPT簡單有效的面試問題40你在前一份工作中所取得的主要成就是什么簡單有效的面試問題—情景41一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？典藏PPT簡單有效的面試問題—情景41一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？應(yīng)該避免的問題42引導(dǎo)性問題——會(huì)引導(dǎo)被面試人回答問題的傾向，從而影響了問題回答的客觀性；批評(píng)性問題——會(huì)打擊被面試人的自信，使得面試人的能力不能充分展現(xiàn)，從而導(dǎo)致錯(cuò)判；多項(xiàng)選擇性問題——會(huì)導(dǎo)致面試標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一；歧視性問題——會(huì)導(dǎo)致被面試人感到屈辱，或者被侵犯。從而產(chǎn)生對(duì)抗或者逃離情緒。典藏PPT應(yīng)該避免的問題42引導(dǎo)性問題——會(huì)引導(dǎo)被面試人回答問題的傾向面試中的回應(yīng)43回應(yīng)方式1、不良的回應(yīng)方式（評(píng)價(jià)性回應(yīng)、查探性回應(yīng)、敵意性回應(yīng)、安慰性回應(yīng)）2、有效的回應(yīng)方式（巧用過渡句、重復(fù)性回應(yīng)、解釋性回應(yīng)、總結(jié)性回應(yīng)、澄清式回應(yīng)）典藏PPT面試中的回應(yīng)43回應(yīng)方式典藏PPT如何識(shí)別虛假信息44用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致真實(shí)謊言很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書典藏PPT如何識(shí)別虛假信息44用第一人稱真實(shí)謊言很難一針見血典藏PPT非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷45典藏PPT非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、面試過程與時(shí)間安排面試的前半部分禮節(jié)性交流：提問考察最有用的信息，如項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、溝通反應(yīng)能力；了解應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)規(guī)劃等個(gè)人信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定。第二階段第三階段展現(xiàn)性交流：“推銷：公司和職位；參觀公司回答應(yīng)聘者的問題。深入了解：了解其他信息；非工作問題，如業(yè)余愛好、住址、家庭情況等。約定不明信息反饋時(shí)間46【備注】以上三個(gè)階段，總體時(shí)間及各階段時(shí)間可以根據(jù)面試實(shí)際情況靈活掌握；三個(gè)階段可以根據(jù)面試對(duì)象不同，在一次完成，也可以分幾次完成。典藏PPT面試過程與時(shí)間安排面試的前半部分禮節(jié)性交流：第二階段第三階段47我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的紀(jì)錄在簡歷上直接做紀(jì)錄用簡短的話把他回答的那個(gè)案例、故事紀(jì)錄下來要讓候選人知道你在做紀(jì)錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄盡可能按照被面試人的原話做記錄切不可當(dāng)場下結(jié)論典藏PPT47我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息做完整的面試需要注意的問題——需避免的事宜48疏于準(zhǔn)備，不了解如何應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容之間如何進(jìn)行比對(duì)，或過度渲染工作以吸引應(yīng)征者受壓力下的雇傭，或任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選偏離主題：重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題角色互換：自己談得太多面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)，受對(duì)方容貌或非語言行為左右面談變質(zhì)詢，過于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒，缺乏和諧的面談氣氛輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談典藏PPT面試需要注意的問題——需避免的事宜48疏于準(zhǔn)備，不了解如何應(yīng)49傾聽是有效面試的根基，需全神貫注面試者的聽說黃金比例——80%：20%典藏PPT49傾聽是有效面試的根基，需全神貫注面試者的聽說黃金比例——傾聽陷阱50打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號(hào)處理信息不當(dāng)?shù)洳豍PT傾聽陷阱50打斷談話典藏PPT掌握面試的速度51當(dāng)候選人談的太多過于猶豫不決不專注于行為表現(xiàn)的事例面試主考官總結(jié)性問話運(yùn)用肢體語言典藏PPT掌握面試的速度51當(dāng)候選人典藏PPT如何結(jié)束面試52再次清查是否有遺漏的問題或資料再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意典藏PPT如何結(jié)束面試52再次清查是否有遺漏的問題或資料典藏PPT面試結(jié)束后的評(píng)估53一次好的面試=在面試中不斷的問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的紀(jì)錄+評(píng)估+測試+取證組織整理的筆記確定你將衡量哪些緯度總結(jié)候選人在每個(gè)緯度的長短處打分

敢用強(qiáng)者，才能快速成功典藏PPT面試結(jié)束后的評(píng)估53一次好的面試=在面試中不斷的問行為表評(píng)估中的陷阱54誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應(yīng)誤區(qū)三：相比錯(cuò)誤誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng)誤區(qū)五：盲點(diǎn)

不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來比人典藏PPT評(píng)估中的陷阱54誤區(qū)一：像我典藏PPT評(píng)估中的陷阱55我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？面試中有多少時(shí)間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？面試結(jié)束后，自問：典藏PPT評(píng)估中的陷阱55我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法優(yōu)秀銷售員的標(biāo)準(zhǔn)（原一平）561、哲學(xué)家的頭腦

2、偵察員的眼睛

3、外交家的風(fēng)度

4、運(yùn)動(dòng)員的體魄5、科學(xué)家的才智

6、初戀者的熱情

7、演說家的口才

8、宗教家的執(zhí)著9、大將軍的果決

10、改革家的遠(yuǎn)見

將用人標(biāo)準(zhǔn)，用清晰、簡潔、容易理解的話語整理出來，便于在公司上下達(dá)成統(tǒng)一的共識(shí)。典藏PPT優(yōu)秀銷售員的標(biāo)準(zhǔn)（原一平）561、哲學(xué)家的頭腦 2目錄57為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄57為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找問題一：什么是“不勝任工作”？什么是“不符合錄用條件”？不勝任工作：不能完成繼任崗位的工作任務(wù)。法律要求：需經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。舉證要求：需要書面雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)和任務(wù)完成的確認(rèn)。不符合錄用條件：是不符合招聘崗位的崗位要求，例如員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資質(zhì)等。法律要求：員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

舉證要求：招聘標(biāo)準(zhǔn)，崗位說明書，及員工自身?xiàng)l件的相關(guān)證明。58典藏PPT問題一：什么是“不勝任工作”？什么是“不符合錄用條件”？不勝問題二：員工入職后須在多長時(shí)間內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同？三年以上勞動(dòng)合同的試用期最長是6個(gè)月。問題三：與員工簽訂的多長時(shí)間的勞動(dòng)合同是合理的？問題四：試用期是多長時(shí)間？員工入職一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)合同，否則予以自實(shí)際入職日期一個(gè)月工資的雙倍賠償。三年以上的。59典藏PPT問題二：員工入職后須在多長時(shí)間內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同？三年以上問題五：什么情形下，公司可以提出與員工解除勞動(dòng)合同？三種有條件下可以解除勞動(dòng)合同，但需相當(dāng)一個(gè)月工資補(bǔ)償金：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。60典藏PPT問題五：什么情形下，公司可以提出與員工解除勞動(dòng)合同？三種有條問題六：辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的怎么計(jì)算？1、一個(gè)月的告知期工資；2、按司齡給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（一）入司不到六個(gè)月，補(bǔ)償半個(gè)月工資；（二）入司超過六個(gè)月到12個(gè)月（含12各月），補(bǔ)償一個(gè)月工資；3、案例：某員工，在公司工作兩年三個(gè)月后被辭退，月薪5000。那么公司需要支付給他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是多少？61典藏PPT問題六：辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的怎么計(jì)算？1、一個(gè)月的告知期工資；6程序真的很重要在員工入職初期：規(guī)范要求、工作目標(biāo)、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等盡到了告知的義務(wù)，告知義務(wù)是否為員工認(rèn)可（即是否有簽字確認(rèn)）；過程中發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作時(shí)，是否對(duì)其進(jìn)行溝通，是否對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，溝通和培訓(xùn)是否有記錄；最終需與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否與員工本人進(jìn)行溝通，如有工會(huì)組織是否征詢過意見，員工本人是否認(rèn)可，是否有簽字確認(rèn)的文書資料。62典藏PPT程序真的很重要在員工入職初期：規(guī)范要求、工作目標(biāo)、考核方式、落在紙面上的才叫證據(jù)

需嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的制度、流程，保留雙方簽字的資料，特別在要與員工溝通工作不符合項(xiàng)及待改善工作內(nèi)容時(shí)需與員工進(jìn)行確認(rèn)，并保留文書資料。離職申請中“薪酬截止時(shí)間”的意義63典藏PPT落在紙面上的才叫證據(jù)需嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的制度、合法用工順口溜勞動(dòng)合同及時(shí)簽；試用考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)；辭退手續(xù)保留齊；離職溝通和諧談。64典藏PPT合法用工順口溜勞動(dòng)合同及時(shí)簽；64典藏PPT人員招聘與面試技巧典藏PPT人員招聘與面試技巧典藏PPT索尼公司認(rèn)為“一流是與生俱來的”66一項(xiàng)美國人力資源全球性調(diào)查結(jié)果顯示：對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更重要高素質(zhì)雇員的績效達(dá)到了平均水平的129%微軟：雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多。典藏PPT索尼公司認(rèn)為“一流是與生俱來的”2一項(xiàng)美國人力資源全球性調(diào)查選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)67費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（12個(gè)月）46同事幫助新員工的費(fèi)用（12個(gè)月）33因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（1個(gè)半月）6同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用2職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（13周）50辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用3招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用10尋找新的合適員工的費(fèi)用（49小時(shí)）8重新安置該員工的費(fèi)用0總費(fèi)用總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù)158%一項(xiàng)研究成果表明，選錯(cuò)人再換人給公司帶來的成本，大于員工雇傭薪酬的1.58倍。典藏PPT選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)3費(fèi)用項(xiàng)目占工資的百分比（％）新員工不招聘的規(guī)?！鹱炙Ｐ?81310100最終錄取的人數(shù)參加復(fù)試的人數(shù)參加初試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者示意圖：非絕對(duì)比例。典藏PPT招聘的規(guī)?！鹱炙Ｐ?310100最終錄取的人數(shù)參加復(fù)試目錄69為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄5為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？為什么要招人？為賺錢自己忙不過來手、腳、眼、耳、腦的補(bǔ)充解決各類公司經(jīng)營中的問題提高公司賺錢的能力70典藏PPT為什么要招人？為賺錢自己忙不過來手、腳、眼、耳、腦的補(bǔ)充解決招什么人？誰來面試？設(shè)置選人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常見的問題：有經(jīng)驗(yàn)的人少而貴；到了公司可能無法有預(yù)計(jì)的產(chǎn)出；與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的磨合可能導(dǎo)致公司內(nèi)部矛盾。解決方法：根據(jù)工作需要，分析工作及公司現(xiàn)狀對(duì)于人員素質(zhì)的要求，而非學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性方面，核心標(biāo)準(zhǔn)就是能不能以誠信的方法把客戶吸引住，和員工自身的學(xué)習(xí)能力；招人時(shí)，老板考核能力，團(tuán)隊(duì)成員參與面試，就未來合作性進(jìn)行考察。71典藏PPT招什么人？誰來面試？設(shè)置選人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)常見的問題：7典藏PPT招人標(biāo)準(zhǔn)舉例72教育（關(guān)注學(xué)習(xí)能力）：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學(xué)歷？工作經(jīng)歷（分析以往業(yè)績）：是否需要特定工作技能？是否要求應(yīng)聘者帶來大量有價(jià)值的新關(guān)系？電腦應(yīng)用能力（行業(yè)必須）：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應(yīng)聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓(xùn)？溝通談判技巧（伙伴員工必須）：是否要求應(yīng)聘者具備較強(qiáng)的溝通能力豐富的談判經(jīng)驗(yàn)？出差（家庭等其他因素的支撐）：是否要求定期長時(shí)間出差。典藏PPT招人標(biāo)準(zhǔn)舉例8教育（關(guān)注學(xué)習(xí)能力）：你對(duì)應(yīng)聘者所受教育水平的在什么時(shí)候進(jìn)行招聘？不要等出現(xiàn)人員數(shù)量、能力、精力明顯出現(xiàn)不足時(shí)再招：人的增加會(huì)帶來成本增加，但是因?yàn)闆]有人導(dǎo)致丟了商機(jī)損失更大；選人是雙向選擇，在出現(xiàn)人才流動(dòng)之后再招人會(huì)導(dǎo)致工作交接上的損失；新人到崗后還需要進(jìn)行培養(yǎng)，和與現(xiàn)有人員的磨合，而不太容易立即有工作成績。解決方法：一般崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，提前兩個(gè)月做人才儲(chǔ)備；能為公司收益帶來巨大價(jià)值的人要時(shí)時(shí)留意，隨時(shí)引進(jìn)。73典藏PPT在什么時(shí)候進(jìn)行招聘？不要等出現(xiàn)人員數(shù)量、能力、精力明顯出現(xiàn)不從哪里招人？常見的招聘渠道：各類媒介：人才網(wǎng)站、專業(yè)媒體、人才中介機(jī)構(gòu)；內(nèi)部推薦：公司在職員工推薦，熟人推薦；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：各類行業(yè)相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。什么人從哪里招：一般崗位：以上渠道都可以用，結(jié)合公司自身費(fèi)用預(yù)算；關(guān)鍵崗位：熟人推薦及具有良好能力及商業(yè)信譽(yù)的人才中介。74典藏PPT從哪里招人？常見的招聘渠道：10典藏PPT目錄75為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄11為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找簡歷篩選——評(píng)估簡歷76大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對(duì)象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。小提示1：標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)聘者。小提示2：假定簡歷中有些信息是不可信的。典藏PPT簡歷篩選——評(píng)估簡歷12大部分人在寫作簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些簡歷篩選——分析簡歷結(jié)構(gòu)77簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)往往采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。其實(shí)，書寫簡歷并沒有一定規(guī)格，只要通順易懂即可。小提示3：注意簡歷中前后矛盾之處，如：時(shí)間、工作內(nèi)容與崗位等。小提示4：問問自己，通過閱讀簡歷你是否對(duì)該應(yīng)聘者留下好的印象。

典藏PPT簡歷篩選——分析簡歷結(jié)構(gòu)13簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘簡歷篩選——關(guān)注細(xì)節(jié)78留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時(shí)間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應(yīng)聘者的筆誤，但也可能是應(yīng)聘者企圖掩蓋某些事實(shí)的故意之舉。必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時(shí)間，注意其中的排列次序。是否有空白時(shí)間段？例如，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有時(shí)間間隔？對(duì)這段時(shí)間間隔是否有其他解釋？工作時(shí)間與受教育時(shí)間是否有重疊之處？但不要對(duì)應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時(shí)問應(yīng)聘者。決定是否面試一位應(yīng)聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。典藏PPT簡歷篩選——關(guān)注細(xì)節(jié)14留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處典簡歷篩選——信息分析79對(duì)簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要看應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。應(yīng)聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息？你能大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？

閱讀信息----求職者信息

基本生理、社會(huì)特征：如-性別、年齡、戶籍等

知識(shí)、技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、專業(yè)資格證書心理特征：各種素質(zhì)、人格、興趣和偏好總結(jié)以上三點(diǎn)，通過對(duì)于以往工作的分析，預(yù)測未來工作績效。典藏PPT簡歷篩選——信息分析15對(duì)簡歷的結(jié)構(gòu)分析完畢之后，下一步就要簡歷篩選——必須關(guān)注的問題80審查簡歷中的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？背景材料中有哪些可供評(píng)估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？在哪些方面有興趣——智力？實(shí)際操作？體能？社交？如何評(píng)估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？有無不屬實(shí)的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)？典藏PPT簡歷篩選——必須關(guān)注的問題16審查簡歷中的指導(dǎo)性問題典藏PP（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：

81對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保持濃厚興趣；既有良好的道德情操又有處事靈活性，品格建立在自知之明以及誠實(shí)正直的基礎(chǔ)上。承認(rèn)關(guān)系的建立和維護(hù)對(duì)工作的成功十分重要。理想的應(yīng)聘者應(yīng)該知道如何確保自己有較高的熱情和充沛的精力去完成令人頭痛的活，直到某一項(xiàng)工作徹底完成。能接受不同觀點(diǎn)：人們不可能自己發(fā)現(xiàn)問題，以及問題對(duì)自己、公司和事業(yè)的影響。因此，自己不應(yīng)該回避意見反饋，而應(yīng)通過反饋的意見改正自己的缺點(diǎn)和不足。典藏PPT（理想）應(yīng)聘者應(yīng)具備的基本性格特征：17對(duì)學(xué)習(xí)和發(fā)展一直保目錄8214:34為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄1812:53為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招面試前的準(zhǔn)備工作8314:34至少10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？地點(diǎn)，心態(tài)，用品……）；瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？之前標(biāo)注的問題）；有無頻繁跳槽的經(jīng)歷，有無很大的工作空檔，在干什么，離職原因，為什么選擇我們公司呢，最近上過那些培訓(xùn)……？（考察職業(yè)穩(wěn)定性）熟悉緯度，要問的問題（STAR）和評(píng)估的尺度標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)于不同的應(yīng)聘者，尺度要統(tǒng)一；不同面試官的尺度要盡量保持一致。）典藏PPT面試前的準(zhǔn)備工作1912:53至少10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什面試的目的8414:34主要是——透過問答，了解應(yīng)聘者簡歷上的信息是否可信；面對(duì)面觀察申請人的儀容、態(tài)度、談吐等；用各種辦法評(píng)估應(yīng)聘者的性格、才能及知識(shí)等；評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力,考慮申請人是否有能力及誠意擔(dān)當(dāng)此職，并是否適合在該公司工作；把公司情況和招聘要求等信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者。典藏PPT面試的目的2012:53主要是——典藏PPT面試的內(nèi)容行為禮儀工作經(jīng)驗(yàn)求職動(dòng)機(jī)工作期望應(yīng)變能力專業(yè)知識(shí)自我控制85人際交往能力工作態(tài)度精力和活力事業(yè)心興趣和愛好語言表達(dá)能力綜合能力個(gè)人職業(yè)素質(zhì)個(gè)人成長潛力典藏PPT面試的內(nèi)容行為禮儀面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備--求職者不滿意的面試86求職者對(duì)面試中出現(xiàn)的不滿意問題調(diào)查所占比例面試官?zèng)]有準(zhǔn)備或不專注39%對(duì)面試情形變化缺乏反饋能力38%招聘職位與實(shí)際不一致，或沒有職務(wù)說明的具體描述37%需要等待一段不合理的時(shí)間24%不清楚接下來的步驟23%過程過長、過于復(fù)雜17%典藏PPT面試前必須認(rèn)真準(zhǔn)備--求職者不滿意的面試22求職者對(duì)面試中出設(shè)置評(píng)估應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)87對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類”。例如：1、應(yīng)聘者是否具有行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)的重要性如何？2、工作是否要求應(yīng)聘者已經(jīng)對(duì)于相關(guān)產(chǎn)品有所了解？3、公司是否能為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會(huì)非常之少，所以在選擇面試人選時(shí)應(yīng)留有回旋余地。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。小提示5：申請表為每個(gè)應(yīng)聘者提供了同等的競賽場地。小提示6：對(duì)兩可之間的應(yīng)聘者可征求同事意見。典藏PPT設(shè)置評(píng)估應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)23對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分學(xué)習(xí)不同面試風(fēng)格88面試風(fēng)格（方式）如何準(zhǔn)備獲得信息式面試：主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。準(zhǔn)備一些一般和有針對(duì)性的問題讓應(yīng)聘者回答。情境面試：主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對(duì)的方法。咄咄逼人式面試(壓力面試）：借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)?？梢詫?duì)應(yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點(diǎn)進(jìn)行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。檢驗(yàn)技能式面試：此類面試主要是核實(shí)應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實(shí)際操作你電腦上的軟件。典藏PPT學(xué)習(xí)不同面試風(fēng)格24面試風(fēng)格（方式）如何準(zhǔn)備獲得信息式面試：目錄89為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找？怎么看簡歷？通過簡歷我們能得出什么結(jié)論？面試前我們應(yīng)該準(zhǔn)備什么？面試中怎么提問？怎么收集信息？？勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于人員選拔與淘汰有哪些規(guī)定？典藏PPT目錄25為什么招人？招什么人？誰來面試？什么時(shí)間招？從哪里找目標(biāo)情景結(jié)果行動(dòng)S:Situation情景T：Target目標(biāo)A：Action行動(dòng)R：Result結(jié)果STAR方法90典藏PPT目標(biāo)情景結(jié)果行動(dòng)S:Situation情景STAR應(yīng)該問什么？91前一崗位的主要成就目標(biāo)設(shè)定以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法證明處理挑戰(zhàn)和問題的能力在壓力下進(jìn)行決策時(shí)間管理能力設(shè)定優(yōu)先級(jí)別并處理沖突使用交流技能來使意見通過或勸服他人改變激勵(lì)同事和下屬處理低下的績效靈活的/適應(yīng)的能力展示創(chuàng)造力或才能展示影響的技巧對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的貢獻(xiàn)描述一個(gè)問題以及它如何得到解決個(gè)人工作能力潛在領(lǐng)導(dǎo)力典藏PPT應(yīng)該問什么？27前一崗位的主要成就激勵(lì)同事和下屬個(gè)人工作能力應(yīng)該怎么問？與過去行為有關(guān)的問題92與行為有關(guān)的問法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這段經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……事情。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果典藏PPT應(yīng)該怎么問？與過去行為有關(guān)的問題28與行為有關(guān)的問法與行為無理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題93典藏PPT理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題29典藏PPT提問方式有那些？（一）941、連串式提問：向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。

例如："你在過去的工作中出現(xiàn)過什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后再遇到此類情況，你會(huì)如何處理？"2、開放式提問：就是指提出的問題應(yīng)試者不能使用簡單的“是”或“不是”來回答，而必須另加解釋才能回答清楚。因此，主考官提出的問題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說明，則符合"開放式提問"的要求。3、清單式提問：除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來看這個(gè)問題，并提出了思考問題的參考角度；比如，"你所在企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？典藏PPT提問方式有那些？（一）301、連串式提問：向面試者提出一連串提問方式有那些？

（二）954、假設(shè)式提問：在這種提問中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，通過應(yīng)試者的反應(yīng)和回答，來考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問題的能力、思維能力。如：“某交通事故，如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？"5、壓迫式提問：一般來說，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“你個(gè)人的4季度銷售任務(wù)500萬，如果完不成你將會(huì)被按不勝任崗位處理，你怎么辦？"典藏PPT提問方式有那些？（二）314、假設(shè)式提問：在這種提問中，主提問方式有那些？

（三）966、封閉式提問：這是一種可以得到具體答案的問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。典藏PPT提問方式有那些？（三）326、封閉式提問：這是一種可以得到行為型問題和測試型問題97行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么？測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做？很多面試過程是由75%的行為型問題，和25%的測試型問題構(gòu)成典藏PPT行為型問題和測試型問題33行為型問題：測試型問題：很多面試過了解主動(dòng)性的問題98（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助某一項(xiàng)工作繼續(xù)進(jìn)行下去，你是如何做的，結(jié)果如何？”

（2）“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行動(dòng)？”

（3）“在過去的六個(gè)月當(dāng)中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做到的?！?/p>

（4）“你受過何種獎(jiǎng)勵(lì)，你是如何贏得這些獎(jiǎng)勵(lì)的，同時(shí)還有多少人也得到了這些獎(jiǎng)勵(lì)？”

（5）“在你的職責(zé)范圍內(nèi)，你實(shí)行過哪些改變，你是如何確保他們得以執(zhí)行？”

（6）“為了改進(jìn)工作或生產(chǎn)流程，你提出過哪些建議？”典藏PPT了解主動(dòng)性的問題34（1）“你是否曾經(jīng)付出額外的努力，以幫助了解毅力的問題99（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，你是否經(jīng)歷過做出最大努力，但最終失敗了？請舉例?！保?）“你沒有做成功的最大的一筆生意是什么？你是怎么做的？”（3）“對(duì)于妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的？請舉例。”（4）“請舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持克服反對(duì)意見，以證明產(chǎn)品或服務(wù)是如何地能夠滿足客戶要求的。”（5）“請舉出一個(gè)實(shí)例，你堅(jiān)持某一立場或行動(dòng)計(jì)劃，直到達(dá)至期望的目標(biāo)，或該目標(biāo)已不再可能達(dá)到。”典藏PPT了解毅力的問題35（1）“事情并不總是按照我們的想法進(jìn)行的，了解忍耐力的問題100（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應(yīng)如何？”（2）“你的工作中是否經(jīng)歷過某些沖突，你的反應(yīng)如何？”（3）“你是否曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)的重負(fù)而感到失去信心？請給出一個(gè)實(shí)例。”（4）“工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題？請給一個(gè)實(shí)例，說明你的行動(dòng)或反應(yīng)。”（5）“工作中你是否面對(duì)過道德觀或價(jià)值觀的沖突，你的反應(yīng)如何？請給出一個(gè)實(shí)例。”（6）“當(dāng)你處于一個(gè)新的或不熟悉的工作環(huán)境，你的反應(yīng)如何？請給出一個(gè)實(shí)例?！钡洳豍PT了解忍耐力的問題36（1）“你工作中壓力最大的是哪一方面，為開放式問題----沒有固定答案101你對(duì)……的看法是什么？你認(rèn)為對(duì)……最重要的因素是什么？在什么情況下你會(huì)……你是怎樣處理那個(gè)問題的？你做出那個(gè)決定的原因是什么？然后怎樣？怎樣才能知道什么是真正的問題？典藏PPT開放式問題----沒有固定答案37你對(duì)……的看法是什么？典藏澄清性問題

——為了問出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋102問定義問釋例問標(biāo)準(zhǔn)典藏PPT澄清性問題

——為了問出更多的信息，或是為了自我評(píng)價(jià)式問題103你什么事做得最好？到目前為止，你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功的貢獻(xiàn)最大？你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？你能給這個(gè)職位帶來什么他人帶不來的技能？技巧：使用沉默，鼓勵(lì)措施，借題發(fā)揮，可以問出應(yīng)聘者不太愿意說的一些情況典藏PPT自我評(píng)價(jià)式問題39你什么事做得最好？典藏PPT簡單有效的面試問題104你在前一份工作中所取得的主要成就是什么？你過去給你自己定下的一個(gè)重要目標(biāo)的例子是什么？為達(dá)到它你都做了些什么？當(dāng)你面臨一個(gè)將測出你的應(yīng)變能力的問題，你將會(huì)怎樣做？舉一個(gè)例子。在受壓情境下你將如何得出決定？你在上一份工作中做了什么來確保你的計(jì)劃和公司都是有效的？你如何處理沖突的優(yōu)先權(quán)？使用例子來闡明你的觀點(diǎn)。當(dāng)其他人都不同意你的意見的時(shí)候，你將如何使用溝通技巧來使你的觀點(diǎn)通過？當(dāng)你們都處于壓力之下時(shí)，你將如何做來激勵(lì)同事和下屬？典藏PPT簡單有效的面試問題40你在前一份工作中所取得的主要成就是什么簡單有效的面試問題—情景105一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時(shí)，他總是回答說沒問題；而事實(shí)上他卻總把工作搞得一團(tuán)糟，對(duì)這種人該怎么辦？你的一個(gè)好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時(shí)你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個(gè)公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實(shí)用，你會(huì)怎樣答復(fù)這位職員？典藏PPT簡單有效的面試問題—情景41一個(gè)員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？應(yīng)該避免的問題106引導(dǎo)性問題——會(huì)引導(dǎo)被面試人回答問題的傾向，從而影響了問題回答的客觀性；批評(píng)性問題——會(huì)打擊被面試人的自信，使得面試人的能力不能充分展現(xiàn)，從而導(dǎo)致錯(cuò)判；多項(xiàng)選擇性問題——會(huì)導(dǎo)致面試標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一；歧視性問題——會(huì)導(dǎo)致被面試人感到屈辱，或者被侵犯。從而產(chǎn)生對(duì)抗或者逃離情緒。典藏PPT應(yīng)該避免的問題42引導(dǎo)性問題——會(huì)引導(dǎo)被面試人回答問題的傾向面試中的回應(yīng)107回應(yīng)方式1、不良的回應(yīng)方式（評(píng)價(jià)性回應(yīng)、查探性回應(yīng)、敵意性回應(yīng)、安慰性回應(yīng)）2、有效的回應(yīng)方式（巧用過渡句、重復(fù)性回應(yīng)、解釋性回應(yīng)、總結(jié)性回應(yīng)、澄清式回應(yīng)）典藏PPT面試中的回應(yīng)43回應(yīng)方式典藏PPT如何識(shí)別虛假信息108用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致真實(shí)謊言很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書典藏PPT如何識(shí)別虛假信息44用第一人稱真實(shí)謊言很難一針見血典藏PPT非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷109典藏PPT非言語信息的含義非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、面試過程與時(shí)間安排面試的前半部分禮節(jié)性交流：提問考察最有用的信息，如項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、溝通反應(yīng)能力；了解應(yīng)聘者的職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)規(guī)劃等個(gè)人信息；做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定。第二階段第三階段展現(xiàn)性交流：“推銷：公司和職位；參觀公司回答應(yīng)聘者的問題。深入了解：了解其他信息；非工作問題，如業(yè)余愛好、住址、家庭情況等。約定不明信息反饋時(shí)間110【備注】以上三個(gè)階段，總體時(shí)間及各階段時(shí)間可以根據(jù)面試實(shí)際情況靈活掌握；三個(gè)階段可以根據(jù)面試對(duì)象不同，在一次完成，也可以分幾次完成。典藏PPT面試過程與時(shí)間安排面試的前半部分禮節(jié)性交流：第二階段第三階段111我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的紀(jì)錄在簡歷上直接做紀(jì)錄用簡短的話把他回答的那個(gè)案例、故事紀(jì)錄下來要讓候選人知道你在做紀(jì)錄，但看不到寫什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理紀(jì)錄盡可能按照被面試人的原話做記錄切不可當(dāng)場下結(jié)論典藏PPT47我們的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息做完整的面試需要注意的問題——需避免的事宜112疏于準(zhǔn)備，不了解如何應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容之間如何進(jìn)行比對(duì)，或過度渲染工作以吸引應(yīng)征者受壓力下的雇傭，或任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選偏離主題：重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題角色互換：自己談得太多面談?wù)弑旧聿划?dāng)?shù)那榫w反應(yīng)，受對(duì)方容貌或非語言行為左右面談變質(zhì)詢，過于重視對(duì)應(yīng)征者不利的資料不當(dāng)?shù)奶幚響?yīng)征者的情緒，缺乏和諧的面談氣氛輕易給予薪酬/福利承諾不做面談?dòng)涗洿颐Y(jié)束面談典藏PPT面試需要注意的問題——需避免的事宜48疏于準(zhǔn)備，不了解如何應(yīng)113傾聽是有效面試的根基，需全神貫注面試者的聽說黃金比例——80%：20%典藏PPT49傾聽是有效面試