《新生代員工的職業(yè)發(fā)展研究》文獻(xiàn)綜述

新生代員工的職業(yè)發(fā)展研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u28076新生代員工的職業(yè)發(fā)展研究文獻(xiàn)綜述 1194452.1職業(yè)成長的相關(guān)研究 2108152.1.1職業(yè)成長的概念 2220452.1.2職業(yè)成長的維度與測量 2101762.1.3職業(yè)成長的影響因素 3304152.1.4職業(yè)成長的結(jié)果變量 4129702.2職業(yè)勝任力的相關(guān)研究 4259102.2.1職業(yè)勝任力的概念 4142532.2.2職業(yè)勝任力的維度與測量 5278162.2.3職業(yè)勝任力的影響因素 5185692.2.4職業(yè)勝任力的結(jié)果變量 6國內(nèi)外針對新生代員工的定義存在一定的區(qū)別，早期的國外學(xué)者對于新生代員工進(jìn)行描述為“Y”代，是根據(jù)年齡進(jìn)行的劃分。在2010年國外研究人員Twengeetal提出新生代員工的為1982年至1999年出生的人，共有18年代時間跨度。但是后來在2015年BrownEA針新生代離職問題分析時，將年代跨度延展1年，改為從1981年到2000年[2]。對于新生代的認(rèn)識我國研究比國外交往，對于新生代的定義也相對簡單。洪克森（2012）在研究新生代員工工作價值觀、組織認(rèn)同對其產(chǎn)出的作用機(jī)制研究，將新生代人員定義為80后出生，并且步入社會參與社會工作的相關(guān)人員[3]。侯烜方（2014）對于新生代員工的工作價值進(jìn)行相應(yīng)的研究，研究而結(jié)果中提到新生代人員不僅是參與社會工作的80后人員，還有逐步進(jìn)入社會參與企業(yè)的相關(guān)活動90后人員[4]。在2014年還有郭養(yǎng)紅等研究人員也對新生代員工進(jìn)行了相應(yīng)的定義，定義為在1980年出生后，參與社會工作的人員，主要指80后和90后社會工作人員。陳雪鈞和鄭向敏（2016）研究新生代員工工作價值對離職意愿的影響中提到，新生代員工是對現(xiàn)代化知識進(jìn)行掌握和運(yùn)用的員工。在互聯(lián)網(wǎng)與經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時代，新生代員工的思想已經(jīng)發(fā)生改變，與傳統(tǒng)的工作思想存在極大的差別，對于工作責(zé)任的認(rèn)識也相對較輕，新生代員工就是80/90后，社會工作思想發(fā)生改變的企業(yè)人員[5]。現(xiàn)如今的社會發(fā)展中，新生代員工占領(lǐng)著主要的地位。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，新生代員工引進(jìn)成為社會主要生產(chǎn)力，幾乎取代了60/70后人員。新生代人員受網(wǎng)絡(luò)化信息的影響，思想并沒有傳統(tǒng)化的保守，對于工作和生活更有自己的看法，對于工作的需求態(tài)度也相對松懈，因此工作更換的頻率也相對較高。2.1職業(yè)成長的相關(guān)研究2.1.1職業(yè)成長的概念目前國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)成長概念界定的出發(fā)點(diǎn)如下：①以速度的概念進(jìn)行界定；②以增量的概念進(jìn)行界定。Ashraf等（2018）認(rèn)為的職業(yè)成長，是在社會實(shí)踐和工作中，不斷的積累和學(xué)習(xí)，不斷的補(bǔ)充完善自己，增長自己的見識，開闊自己的視野，不斷發(fā)展和進(jìn)步得到過程[11]。AnnaCarmella（2020）針對職業(yè)成長提出不同的講解，員工在崗位上不斷的提升，整體的能力在不斷的豐富，不斷接收和完成新的任務(wù)就是職業(yè)成長[12]。國內(nèi)針對職業(yè)成長的研究也是十分充分的，翁清雄等（2009）對職業(yè)成長的界定兼顧了員工在發(fā)生和未發(fā)生工作轉(zhuǎn)換和工作流動的情況，通過實(shí)證研究認(rèn)為職業(yè)成長應(yīng)區(qū)分組織間和組織內(nèi)的不同情況，員工在現(xiàn)工作單位所實(shí)現(xiàn)的工作進(jìn)展、工作目標(biāo)進(jìn)展、職位晉升和薪資提升速度稱為組織內(nèi)的職業(yè)成長；員工在不同的工作單位進(jìn)行移動時所形成的職業(yè)成長稱為組織間的職業(yè)成長[13]。趙寧（2017）認(rèn)為職業(yè)成長是很層次性的，可以分為經(jīng)濟(jì)的增長和能力的增長，員工在職業(yè)上經(jīng)濟(jì)水平的增長，職務(wù)的提高也是最常見的成長，還有一種是能力的成長，員工的能力水平提高，對于處理事務(wù)的效率和速度提高，更加完美的往常相應(yīng)的任務(wù)，也是職業(yè)成長[14]。謝寶國（2018年）認(rèn)為職業(yè)成長應(yīng)該從員工自身的角度出發(fā)，對于職業(yè)成長的認(rèn)識是不相同的，員工對于職業(yè)成長的看法和認(rèn)識也是不相同的，員工認(rèn)識的職業(yè)成長就是職位的提升，這也是最為簡單的表達(dá)方式[15]。楊一佳（2018）認(rèn)為職業(yè)的成長與對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有關(guān)，對于頃的貢獻(xiàn)程度提高，員工的價值得以體現(xiàn)，對于組織或者企業(yè)的有效價值提高的表現(xiàn)[16]。翁清雄對職業(yè)成長的界定基于中國本土文化背景，存在一定的合理性和適用性，其所提出的職業(yè)成長的概念被廣大學(xué)者所采納或引用。本文所采用的是翁清雄等人關(guān)于職業(yè)成長所作出的界定。2.1.2職業(yè)成長的維度與測量職業(yè)成長是一個相對抽象的說法，職業(yè)成長的維度研究，一直都是世界科學(xué)研究的重點(diǎn)。國外對于職業(yè)成長的認(rèn)識相對于國內(nèi)更早，因此對于職業(yè)成長的研究國外科學(xué)界研究的成果更多。不同的人員，針對不同的職業(yè)可能有著不一樣的分析，因此針對職業(yè)成長的維度，不同科學(xué)家也有著不同的觀點(diǎn)。針對職業(yè)成長測量的主要觀點(diǎn)，如下表所示：職業(yè)成長是一個很難具體標(biāo)準(zhǔn)化的東西，因此學(xué)者對職業(yè)成長的測量和內(nèi)容具有不同的看法和見解，由于見解的不同導(dǎo)致職業(yè)成長的量表并不是十分的全面，研究人員對于職業(yè)的側(cè)重點(diǎn)不同，看法存在較大的差別。而且職業(yè)成長并不是一成不變的概念，結(jié)合時代的發(fā)展和地區(qū)的差異，對于職業(yè)成長的界定也存在極大的不同。根據(jù)中國的國家現(xiàn)狀，對于中國的職業(yè)成長的維度研究，最權(quán)威最適用的是翁清雄等人所開發(fā)的職業(yè)成長量表。學(xué)者翁清雄和McElroy（2012）通過實(shí)證研究確定的3個維度的職業(yè)成長測量量表[13]，經(jīng)過分析這3個維度均具有很高的信效度，并經(jīng)過諸多國內(nèi)學(xué)者的使用和驗(yàn)證，本文將采用該量表完成職業(yè)成長的測量。2.2.3職業(yè)成長的影響因素對于職業(yè)成長的研究和分析備受科學(xué)界的關(guān)注，影響職業(yè)成長的因素也一直都是科學(xué)研究的重點(diǎn)，多方面的研究分析發(fā)現(xiàn)，影響職業(yè)成長的因素包括個體，組織和社會層次。人體包括性格特點(diǎn)，人力資源和人口變量等。組織的氛圍，組織的結(jié)構(gòu)，對于職業(yè)的成長也有著極其重要的影響，組織的隊(duì)員和領(lǐng)導(dǎo)人，對于職業(yè)成長有著最為直接的影響。社會影響每一個人，對于職業(yè)的影響也是極其明顯的。VanVeldhoven和Dorenbosch（2008）指出員工的職業(yè)機(jī)會與其自身對待工作和事物的積極程度呈正比關(guān)系，員工在工作中變現(xiàn)出越高的積極性其發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)動機(jī)就越強(qiáng)，積極性強(qiáng)的員工能迅速適應(yīng)新工作環(huán)境，依靠學(xué)習(xí)和獲得的新知識增強(qiáng)就業(yè)能力[17]。翁清雄和席酉民（2012）指出組織的結(jié)構(gòu)形式對于職業(yè)成長有著明顯的影響。組織中良好的氛圍，可以幫助員工提高學(xué)習(xí)的興趣，提高成長的空間，對于員工的成長有著非常很重要的意義[13]。不合理的組織結(jié)構(gòu)，對于職業(yè)成長有著嚴(yán)重的阻礙，對于人員發(fā)展容易形成負(fù)面影響。吳小春和郭鐘澤（2019）年針對社會對于新時代員工和職業(yè)成長進(jìn)行了分析，社會環(huán)境影響新時代員工的工作導(dǎo)向，對于職業(yè)成長的影響也十分明顯。關(guān)于職業(yè)成長前因變量的研究，國內(nèi)外學(xué)者雖投入了很多的關(guān)注，但也應(yīng)該充分挖掘可能性的因素，擴(kuò)寬職業(yè)成長的理論知識[18]。2.2.4職業(yè)成長的結(jié)果變量針對職業(yè)成長的結(jié)果變量研究，在不同文獻(xiàn)里有著不同的分析，通過對各種文獻(xiàn)的參考，進(jìn)行相應(yīng)的整理和歸納，總結(jié)出職業(yè)成長結(jié)果變量主要體現(xiàn)在一下幾個方面。馬貴梅和樊耘（2018）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織中的員工獲得想要的經(jīng)濟(jì)效益，取得較好的職業(yè)進(jìn)展、較快的職業(yè)發(fā)展、較多的晉升機(jī)會時，其離職的可能性就較低，說表現(xiàn)的離職形態(tài)也較少[19]。李筱穎（2019）指出員工對于組織的認(rèn)可度提高，對于組織的工作狀態(tài)逐漸滿意，并且還有晉升的機(jī)會和成長的空間，對于工作的滿意程度就會相應(yīng)的提高[20]。SWang（2018年）指出對于組織的親和力提高，對于組織的關(guān)注度提高，對于組織的榮譽(yù)感加強(qiáng)，對于組織的以來也會有所增加[21]。JllianS.Desmond（2020）針對職業(yè)成長提出，職業(yè)成長是對于企業(yè)的認(rèn)可度加強(qiáng)，對于企業(yè)的依賴性提高的體現(xiàn)[22]。針對職業(yè)成長結(jié)果變量還一直都是科學(xué)研究界的重點(diǎn)，針對這方面的研究還存在大量的不足，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的研究和拓展，還需要不斷的拓寬職業(yè)成長的研究深度和廣度。針對職業(yè)成長的研究，科學(xué)研究人員指出，未來可以探討和關(guān)注職業(yè)成長與職業(yè)承諾、主動性行為、員工績效等關(guān)系的研究。2.2職業(yè)勝任力的相關(guān)研究2.2.1職業(yè)勝任力的概念職業(yè)勝任力在國內(nèi)接受和了解的相對較晚，國外在1985年久被提出。Hackett等人在研究自我效能對女性職業(yè)發(fā)展的重要性中提出，但是由于當(dāng)時這個概念的提出并不是十分的全面，因此并沒有引起科學(xué)研究界的關(guān)注。隨著時代的不斷發(fā)展對于職業(yè)勝任力的認(rèn)識也在不斷加強(qiáng)，在1995年才由Arthur等人確認(rèn)了職業(yè)勝任力的基本框架[23]。Gardulf,Ann和Florin,Jan在2019年對于職業(yè)勝任力又進(jìn)行了新的認(rèn)識，認(rèn)為職業(yè)勝任力應(yīng)該根據(jù)個人的從事職業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，職業(yè)勝任力應(yīng)該是可以調(diào)整可以進(jìn)行相應(yīng)控制的[24]。從職業(yè)勝任力引進(jìn)國內(nèi)后，國內(nèi)的科學(xué)研究人員對此也進(jìn)行了相應(yīng)的分析，畢秀玲和劉昂（2013）認(rèn)為職業(yè)勝任力是“員工在自身的職業(yè)生涯中績效得到提升或職業(yè)結(jié)果符合預(yù)期所需的能力、行為和知識”[25]。安景文和吳竹南（2018）等人主要研究對象是新生代員工，指出新生代員工在發(fā)展職業(yè)生涯過程中更需要職業(yè)勝任力，由于新生代員工獨(dú)特的性格特點(diǎn)，對于職業(yè)的變化較為迅速，對于職業(yè)勝任力的需求更為重要[26]。經(jīng)過相應(yīng)研究分析，總結(jié)歸納出職業(yè)勝任力與工作技能、崗位勝任力、壓力管理、工作家庭沖突等概念和特征的異同，以此為基礎(chǔ)，提出職業(yè)勝任力的概念：“在個體的行為下能發(fā)生變化或提升的，在職業(yè)生涯發(fā)展過程中必不可少而又舉足輕重的知識、技能和能力”2.2.2職業(yè)勝任力的維度與測量職業(yè)勝任力同職業(yè)成長一樣，暫時還沒有一個完全統(tǒng)一的定論和標(biāo)準(zhǔn)，針對職業(yè)勝任力研究的人員也十分多，但是沒有同意的衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此很難得出相應(yīng)的正確的定論。MCourtney和LFarnworth（2015）結(jié)合文獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)的理論進(jìn)行分析，最終認(rèn)為職業(yè)勝任力的測量應(yīng)該分為職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、能力自省、動機(jī)自省、工作探索、職業(yè)控制、社交網(wǎng)絡(luò)和自我展示這六個維度[27]。GBruckmaier和SKrauss（2016）針對1000名員工進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，進(jìn)行實(shí)證分析確定了包含目標(biāo)設(shè)定與職業(yè)規(guī)劃、自我認(rèn)知、工作相關(guān)的績效有效性、與職業(yè)相關(guān)的技能、政治技能、職業(yè)指導(dǎo)與社交網(wǎng)絡(luò)、尋求反饋與自我展示7個維度的職業(yè)勝任力量表[28]。安景文，吳竹南和股睿超（2018）年，采用專家訪問和焦點(diǎn)訪談的形式，度現(xiàn)在職場的70/80/90的在職人員進(jìn)行，確定了包含7個維度的職業(yè)勝任力量表：動機(jī)自省、自我意識、社交網(wǎng)絡(luò)、自我展示、工作探索、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)控制[29]。研究分析發(fā)現(xiàn)，對于職業(yè)勝任力認(rèn)識最早的是西方的研究學(xué)者，隨著后來世界文化的充分交流，職業(yè)勝任力的概念才流入國內(nèi)，對于職業(yè)勝任力的認(rèn)識國內(nèi)人員，研究的相對較少。本文的研究對象是新生代員工，是年輕的員工群體，整理相關(guān)學(xué)者的研究文獻(xiàn)，最適合的是安景文，吳竹南和股睿超（2018）年所界定的職業(yè)勝任力的概念和開發(fā)的職業(yè)勝任力維度[30]。2.3.3職業(yè)勝任力的影響因素通過查閱文獻(xiàn)，對文獻(xiàn)進(jìn)行整理分析發(fā)現(xiàn)，對于職業(yè)勝任力有著明顯影響的與影響職業(yè)成長的因素是基本相同的，主要包括個體、工作和組織相關(guān)因素。通過相應(yīng)的文獻(xiàn)分析個體的影響，主要是個人的性格特點(diǎn)和個人學(xué)習(xí)能力對于職業(yè)勝任力有著明顯的影響，由于個人性格特點(diǎn)的影響，導(dǎo)致某些崗位對于性格不合的人員，一般都難以勝任。針對個人對于勝任力的影響，馮瑛和李永政（2018），結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生的細(xì)想進(jìn)行了相應(yīng)的分析，結(jié)合高校思想政治教育與大學(xué)生職業(yè)勝任力融合培養(yǎng)路徑研究，研究分析發(fā)現(xiàn)擁有內(nèi)控型人格的個體能夠促進(jìn)職業(yè)勝任力的職業(yè)塑造、職業(yè)自身和社會網(wǎng)絡(luò)維度的提升；內(nèi)控能力較低的人群，在職業(yè)勝任力的職業(yè)塑造方面存在一定的不足，個體類型對于勝任力的影響是比較明顯的，在如今開始式教育環(huán)境下，更容易得意體現(xiàn)[31]。GBruckmaier和SKrauss（2016）針對1000名員工進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證，這些員工生活在一個組織當(dāng)中，個人對于勝任力影響的判定最為明顯，調(diào)查人員當(dāng)中不同年齡段員工，在工作探索和動機(jī)自省上呈現(xiàn)出的差異很大，體現(xiàn)出的是年齡越大，工作探索和動機(jī)自省就越強(qiáng)[32]。組織中個體對自身發(fā)展和成長方面的期望能夠促進(jìn)自身在能力自省、職業(yè)控制、動機(jī)自省和社交網(wǎng)絡(luò)方面的增進(jìn)，對薪酬福利方面的職業(yè)期望能夠促進(jìn)自身對職業(yè)控制的增進(jìn)。組織相關(guān)因素對于職業(yè)勝任力也有著相對明顯的影響作用，Kuijpers和Scheerens（2006）的實(shí)證研究指出，員工無論是在組織內(nèi)還是組織外獲取的職業(yè)支持都會對自身職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、工作探索、職業(yè)控制和社會網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生促進(jìn)作用；當(dāng)員工所擁有的職業(yè)流動機(jī)會越多時，其自身的職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、職業(yè)控制和社會網(wǎng)絡(luò)就會越強(qiáng)[33]。王雪蓉和萬年紅（2019）利用計(jì)算機(jī)運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)對于組織對于職業(yè)勝任力的影響研究，員工在組織內(nèi)感知的工作與家庭的支持，生活環(huán)境的影響有著直接的作用，通過計(jì)算機(jī)問卷調(diào)查的方式分析，針對不同職業(yè)的人員結(jié)果分析，研究結(jié)果顯示，職業(yè)勝任力受組織影響與家庭之間也存在一定的聯(lián)系[34]。2.3.4職業(yè)勝任力的結(jié)果變量通過查閱文獻(xiàn)和大量的相關(guān)學(xué)者治療分析，職業(yè)勝任力對于職業(yè)成功有著一定的影響。客觀的職業(yè)成功和主觀的職業(yè)成功，都是由于職業(yè)勝任力產(chǎn)生的結(jié)果，只是對職業(yè)成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)存在較為明顯的差異，其中主管的衡量標(biāo)準(zhǔn)是以對職業(yè)的滿意程度以及內(nèi)外部競爭力為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而客觀職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)，更多的是以資金和職業(yè)有著緊密的聯(lián)系。工作意愿，工作敬業(yè)，工作卷入，工作滿意度等都是由于職業(yè)勝任力下產(chǎn)生的工作相關(guān)結(jié)果。在職業(yè)結(jié)果研究方面，周文霞和謝寶國等（2015）對職業(yè)勝任力研究和綜述中提到，職業(yè)成功受性別，年齡，教育情況，思想境界等相關(guān)變量的影響，對各個維度影響職業(yè)成長的作用機(jī)制進(jìn)行了研究，研究結(jié)果表明：主觀職業(yè)成功與職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力、職業(yè)控制與社交網(wǎng)絡(luò)3個維度呈正比關(guān)系，客觀職業(yè)成功與職業(yè)實(shí)現(xiàn)能力與社交網(wǎng)絡(luò)2個維度呈正比關(guān)系，這兩種正比關(guān)系均表現(xiàn)出的是正向促進(jìn)作用[13]。在工作相關(guān)結(jié)果的研究方面，RKontio(2013)提出，當(dāng)員工設(shè)定自己的職業(yè)目標(biāo)并積極參與自己感興趣的工作時，他們表現(xiàn)出很高的職業(yè)勝任力，并且積極建立社交網(wǎng)絡(luò)和學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能，這些行為會導(dǎo)致較高的工作滿意度[35]。SOkimoto（2015年）認(rèn)為職業(yè)勝任力可以促進(jìn)員工形成較高的工作滿意度，對組織和工作有認(rèn)同感，以更積極的態(tài)度面對工作，進(jìn)而產(chǎn)生較高的工作滿意度;同時，員工的職業(yè)能力顯著促進(jìn)工作動機(jī)，員工在組織中的職業(yè)能力越高，工作動機(jī)越強(qiáng)，員工對工作的投入程度越高，即工作參與程度越高[36]。Brennan（2018）等結(jié)合現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)教育形式，對如今新生代員工進(jìn)行全面的問卷分析調(diào)查，最終結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)勝任力會受到工作資源和工作環(huán)境等多方面因素的影響，工作資源越多，工作環(huán)境也優(yōu)良，職業(yè)勝任力就會越強(qiáng)，工作資源越少，工作環(huán)境越差，職業(yè)勝任力越低[37]。參考文獻(xiàn)：TwengeJM,CampbellSM,HoffmanBJLanceCE．Generationaldifferencesinworkvalues,Leisureandextrinsicvaluesincreasin,rinsicvaluesdecreasing[J]．JournalofManagement，2010，36(5)：1117—1142．BrownEA，ThomasNJ，BosselmanRH．Aretheyleavingorstaying：AqualitativeanalysisofturnoverissuesforGenerationYhospitalityemployeeswithahospitalityeducation[J]．InternationalJournalofHospitalityManagement，2015，46：130—170．洪克森.新生代員工工作價值觀、組織認(rèn)同對其產(chǎn)出的作用機(jī)制研究[J].Diss.武漢大學(xué).侯烜方,and盧福財(cái).新生代工作價值觀、內(nèi)在動機(jī)對工作績效影響——組織文化的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評論030.004(2018):157-168.陳雪鈞,and鄭向敏.員工感知價值對離職意愿影響機(jī)制的實(shí)證研究——以飯店新生代員工為例[N].旅游學(xué)刊31.001(2016):81-91.Favini,Angelo,andL.Vlasenko.Onsolvabilityofdegeneratenonstationarydifferential-differenceequationsinBanachspaces[J].DifferentialandIntegralEquations(2001).CennamoL,GardnerD.Generationaldifferencesinworkvalues,outcomesandperson-organizationvaluesfit[J].JournalofManagerialPsychology,2008,23(8):891-906.張君,孫健敏,and尹奎.90后新生代員工的特征:基于社會表征的探索[D].企業(yè)經(jīng)濟(jì)8(2019).何奎,and戰(zhàn)玲玲.基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