民營企業(yè)招聘中的問題與對策

民營企業(yè)招聘中的問題與對策【作者】吳立宏一、目前民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問題大多數(shù)民營企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置.另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為，所定標準要么寬泛，要么隨意性較大.招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。比如A房地產(chǎn)企業(yè)在設(shè)立集團人力資源部經(jīng)理之前，一直就沒有人事部門，因而對人力規(guī)劃和崗位分析等相關(guān)工作更無從談起。(三）招聘工作缺乏科學、規(guī)范的實施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┟駹I企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范,主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標準不一，經(jīng)常是經(jīng)驗取人、以貌取人為主,沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重,損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員入職培訓缺乏。民營企業(yè)通常都是要求求職者在報到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導(dǎo)的過程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對外發(fā)布的招聘標準，56%的企業(yè)認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致,但求職者卻只有4％的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當嚴重；另一方面，也充分表明加強職前培訓具有十分重要的意義和必要性.（四）存在就業(yè)歧視、侵犯個人隱私等法律問題在招聘過程中，就業(yè)歧視和侵犯他人隱私的現(xiàn)象在民營企業(yè)中也較為普遍，如在招聘廣告中，經(jīng)常提出缺乏依據(jù)的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等.在A企業(yè)，公司高層對女性求職就存在一種明顯的歧視行為，如限制女性在招聘中的錄用比例。在法律健全的國家,招聘廣告中所提出的應(yīng)聘條件，都必須有證據(jù)表明非此條件無法勝任此崗位，否則，就被視為就業(yè)機會不平等,存在歧視現(xiàn)象，可以訴諸法院。在面試時，更是經(jīng)常侵犯他人隱私,諸如向應(yīng)聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為？許多民營企業(yè)對這些做法不以為意,甚至認為單位可根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。而這些在西方國家是絕對不允許的。據(jù)一份在廣州地區(qū)對15名應(yīng)屆畢業(yè)生的隨機調(diào)查發(fā)現(xiàn)：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象、10名女生則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關(guān)的問題；而據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果，有75％的求職者感到自己沒有被企業(yè)尊重。由此看來,民營企業(yè)在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現(xiàn)象。(五)錄用反饋和評估功能常被忽視大多數(shù)民營企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié),常常認為只要人員到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結(jié)和評估.沒有對招聘開支與收益是否合理進行分析，沒有對招聘中的成功得失進行總結(jié)研究,就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效的經(jīng)驗和積極的借鑒工作.（六)招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低民營企業(yè)中很多招聘人員對應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析,而是以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺,甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段,如評價中心、人才測評、小組討論、情境模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達到預(yù)期的效果.另外,一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴重影響了招聘效果。據(jù)中人網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的反映：只有18％的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來負面影響。(七)沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠,常常是說起來重要,干起來次要,忙起來忘掉.調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多民營企業(yè)很少做人才儲備工作,一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，如A企業(yè)在設(shè)立集團人力資源部之前，企業(yè)從沒做過人才儲備工作。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置.這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在其他民營企業(yè)中也普遍存在，急需解決.二、解決對策與措施(一)解放思想、更新觀念1。樹立大人力資源觀。深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求,端正思想，破除人力資源活動就是人事部工作的錯誤觀點。樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人事部門也是企業(yè)其他部門一項重要工作的觀念。2。樹立職能匹配的招聘觀。杜絕經(jīng)驗主義、封建思想，破除學歷論、海歸論等片面觀點。建立和推行以能力為主、學歷為輔，堅持德才兼?zhèn)?、任人為賢的現(xiàn)代人事招聘觀。3。樹立理性運用各種招聘工具的工作態(tài)度，堅決破除以血型、星座、算命、相面等為依據(jù)的不科學招聘方式；辯證運用各種西方招聘技術(shù)，如人事測評、評價中心等，樹立客觀分析、理性運用的觀點，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機械操作等不良現(xiàn)象.4。具體措施(1)強化培訓、充實知識要在本質(zhì)上解決招聘問題,民營企業(yè)則必須加強培訓工作，讓管理者真正認識和體會到現(xiàn)代招聘的深刻內(nèi)涵和積極意義,以便在工作中，做到思想統(tǒng)一,并在實際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。①對高級管理人員:要制定相關(guān)政策，鼓勵他們參加MBA；積極創(chuàng)造條件，讓他們參加與招聘有關(guān)的研究會、培訓班、合作交流等.如A公司為提高高級管理人員在人力資源方面的管理水平，特聘請國家行政學院教授前來講課；為加強對招聘與其他管理工作之間緊密關(guān)系的感性認識，公司特地與天津—外企公司洽談，并組織相關(guān)高管前往觀摩考察；為讓高管人員真正參與人事管理，人力資源部與前程無憂聯(lián)合舉辦了關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的專項研討會。通過一系列相應(yīng)活動，A企業(yè)高級管理人員對人力資源和經(jīng)營管理之間的相互關(guān)系、相互作用有了深刻的認識和提高。②對中層管理人員：要定期進行專題培訓，如A企業(yè)人力資源部每周五下午舉行的人事與管理沙龍,即邀請當月新進入員部門領(lǐng)導(dǎo)在一起對該次招聘活動、人員配置等進行分析和總結(jié)，其內(nèi)容涉及招聘工作的各個方面。實踐證明效果較好，一方面既總結(jié)和分析了招聘活動;另一方面又加強了各部門的溝通與協(xié)調(diào)，并解決了以前人事部與其他部門對招聘工作經(jīng)?；ハ嘀肛熀拖嗷ヂ裨沟膯栴}.建議一些民營企業(yè)可以借鑒運用。另外，要充分利用內(nèi)刊、網(wǎng)絡(luò)等適時進行宣傳活動。（2）學以致用、鞏固提高在民營企業(yè)中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應(yīng)當以制度的形式固定下來，并形成企業(yè)文化的一部分，如制定企業(yè)的招聘管理辦法;另外，在中級以上人員的入職培訓中，高管或直接主管應(yīng)明確告知企業(yè)的招聘理念、招聘方式等。如A公司在員工入職時，人力資源部在培訓中就明確告知新員工，協(xié)助招聘工作是其今后一項重要的工作內(nèi)容，同時，也對其如何引導(dǎo)和幫助后來新員工所應(yīng)做工作的具體方面都給予一一介紹.從實際效果來看，A公司現(xiàn)已形成一種良好的招聘錄用氛圍，促使新員工能很快融入工作之中，并縮短了新員工對新環(huán)境的適應(yīng)時間.（二）提高招聘人員的綜合素質(zhì)1.民營企業(yè)應(yīng)當樹立招聘崗位的窗口意識.嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作.把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。例如一些外資企業(yè)專門設(shè)有招聘經(jīng)理職位，民營企業(yè)在條件允許下，也可以考慮與借鑒。2.提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平,加強培訓工作,提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘開展前,對參與人員要進行相關(guān)招聘知識的培訓與指導(dǎo)工作.這一點在民營企業(yè)中往往重視不夠，應(yīng)當給予糾正。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識,要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化.3.設(shè)立考核評價激勵機制.民營企業(yè)由于受自身條件的限制，可將考評機制運用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機制，就是指在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分析后，將其作為對招聘人員績效考核的重要依據(jù)之一。利用評價機制，在一定程度上，可有效避免民營企業(yè)中一些招聘人員所存在的不負責、不認真以及不禮貌等不良現(xiàn)象，可有效提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。（三)依法招聘，以規(guī)范的招聘方式開展相關(guān)工作1。在思想和觀念上，樹立遵守職業(yè)道德、依法招聘的工作觀和招聘觀。2.在招聘準備期，要嚴格審核對外所發(fā)布招聘資料的內(nèi)容與形式是否存在與國家相關(guān)法律法規(guī)相抵觸，例如不能在廣告中出現(xiàn)要求使用童工等相關(guān)違法表述.各部門在對外招聘時發(fā)布的招聘資料，應(yīng)事先征求人事部專業(yè)人士或企業(yè)法律顧問的意見。3。在面試實施期,要注意自己的言談舉止。在方法上，不要有利用血型、星座、手紋等方面的考評行為；在語言上，不得有侮辱人格的言語；在行為上，不得有搜身、騷擾等不良舉止;在內(nèi)容上,不得扣押應(yīng)聘者的私人物品,如身份證、學歷證、保證金等;在招聘方式上，不得采用極端考查方法，如以要求街頭下跪來考查應(yīng)聘者的某些行為方式。4。在試用評估期，不得克扣拖欠試用人員工資;未經(jīng)錄用人員的許可，不得透露錄用人員的相關(guān)資料如工資、體檢報告、家庭情況等；不得干涉錄用人員私生活以及在員工離職前后不得惡意中傷等。合理做法是：按月支付員工工資、妥善保管員工資料、尊重員工私生活、依法解除勞動關(guān)系。要堅決克服民營企業(yè)在招聘錄用時,對應(yīng)聘人員是相見恨晚、疼愛有加，而在離職分手時則反目成仇、分外眼紅的不良態(tài)度。(四)建立和運用符合民營企業(yè)的“三步招聘模式"1。加強企業(yè)招聘策略，提高招聘錄用人員的針對性對于民營企業(yè)來講，剛成立的公司，需要具備現(xiàn)成技術(shù)或具有經(jīng)驗的人做事，因此在招聘時，應(yīng)該招收有經(jīng)驗、有實際技術(shù)的人員充實到企業(yè)里，這樣才能立刻產(chǎn)生利潤或效益;具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，因注重公司的發(fā)展，其內(nèi)部制度比較完善，因此在招聘時，可招一些可塑之人，這樣既有利于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，又能增強錄用人員的忠誠度。另外，對于從事服務(wù)行業(yè)的民營企業(yè)，在招聘人員時應(yīng)注重以技能為主，避免人才高消費；對具有高科技含量的民營企業(yè),在招聘時則應(yīng)采用以年輕人為主、中年人為輔的招聘策略.結(jié)合民營企業(yè)具體情況,采取合理的招聘策略,可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本,合理配置。2.采用STAR面試原則，加強招聘面試工作的實用性面試工作是招聘活動中一項理論性和技術(shù)性都很強的工作。很多民營企業(yè)在招聘面試時由于受各種因素的限制存在和面臨很多問題無法一時解決.為在最大程度上提高民營企業(yè)在招聘面試工作中的高效性、實用性,建議民營企業(yè)在面試時采用STAR面試法開展工作。STAR是SITUATION（背景）、TASK(任務(wù))、ACTION(行動）和RESULT(結(jié)果)四個英文字母的首字母組合.通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試時則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段.通過對這些過程的考查，我們可以較為全面地了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關(guān)的內(nèi)容。STAR面試法能幫助我們解決上述問題.例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等.我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當然不是。附圖第一，要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION）之下,包括他所銷售產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。第二,要了解該應(yīng)聘者為了完成工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么，如是否有市場調(diào)查、業(yè)務(wù)培訓、策劃方案等方面的工作任務(wù).通過這些調(diào)查和詢問可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，達到職能匹配、人職相容.第三，要了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。比如為做好市場調(diào)查，是采用了樣本抽查還是問卷訪談；為做好策劃方案，是自行策劃還是另請專業(yè)人士等。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,而這些都是我們非常希望獲得的相關(guān)信息。第四，我們再來關(guān)注結(jié)果（RESULT),每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。比如為節(jié)約開支,自行做推廣方案，但在具體過程中因技術(shù)和綜合支持不到位，很多方面無法全部由個人完成，造成費時費力，最后不得不交給專業(yè)人員去處理。這樣，通過STAR的四個步驟,一步步將應(yīng)聘者的陳述引向