第二講-激勵(lì)與管理(共27張PPT)精選

第二講激勵(lì)(jīlì)與管理1第一頁(yè)，共27頁(yè)。激勵(lì)(jīlì)與管理沒(méi)有不好的軍隊(duì)，只有(zhǐyǒu)無(wú)能的將軍。------拿破侖“激勵(lì)”指的是根據(jù)人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，獲得最佳的管理功效。2第二頁(yè)，共27頁(yè)。激勵(lì)(jīlì)的作用工作績(jī)效=能力×激勵(lì)水平。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工，一般只要發(fā)揮他們能力中的20%～30%，就足以保住職位、應(yīng)付工作。而當(dāng)工作受到充分的激勵(lì)時(shí)，其能力可以發(fā)揮出80%～90%，這說(shuō)明大約有50%～60%的能力是可以通過(guò)(tōngguò)激發(fā)其動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的.3第三頁(yè)，共27頁(yè)。激勵(lì)(jīlì)的過(guò)程和途徑根據(jù)人的行為模式、激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性主要有三個(gè)途徑:一是了解與滿(mǎn)足需要相關(guān)的途徑;二是設(shè)置有吸引力的目標(biāo)(mùbiāo);三是強(qiáng)化行為。需要

心理緊張動(dòng)機(jī)行為

需要滿(mǎn)足,緊張消除新的需要了解誘發(fā)需要設(shè)置目標(biāo)強(qiáng)化行為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)4第四頁(yè)，共27頁(yè)。主要激勵(lì)(jīlì)理論與運(yùn)用

激勵(lì)的途徑有三個(gè)方面，相對(duì)應(yīng)的有三種類(lèi)型的激勵(lì)理論，分別是:內(nèi)容型激勵(lì)理論包括需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論等;過(guò)程型激勵(lì)理論包括期望(qīwàng)理論、公平理論、波特——?jiǎng)诶漳Ｊ降?行為改造型激勵(lì)理論包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。5第五頁(yè)，共27頁(yè)。一、馬斯洛的需要層次(céngcì)理論心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的“需要層次理論”是需求理論中影響最為廣泛的，是揭示需要規(guī)律的主要理論.其理論的基本內(nèi)容(nèiróng)就是把人類(lèi)的需要按照先后次序分為五個(gè)等級(jí)6第六頁(yè)，共27頁(yè)。1.生理(shēnglǐ)需要這是人類(lèi)最原始的基本需要，包括:饑餓、干渴、棲身、性和其他生理(shēnglǐ)需要。這些需要如不能得到滿(mǎn)足，人類(lèi)的生存就成了問(wèn)題。2.安全需要保護(hù)自己免受生理(shēnglǐ)和心理傷害的需要，包括:生命財(cái)產(chǎn)不受威脅，病、老、傷、殘和失業(yè)后的生活保障。3.社交需要馬斯洛的社交需要包含兩方面內(nèi)容:一是愛(ài)的需要，即人人都希望伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠(chéng),希望得到愛(ài)情,得到愛(ài)與被愛(ài).另一內(nèi)容是歸屬的需要，即人有一種歸屬感，都有一種要求歸屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的感情，希望成為其中的一員并得到相互關(guān)心和照顧。社交需要比生理(shēnglǐ)需要來(lái)得細(xì)致，它和一個(gè)人的生理(shēnglǐ)特性、經(jīng)歷、受教育狀況、宗教信仰等都有關(guān)系。7第七頁(yè)，共27頁(yè)。4.尊重需要尊重需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重即自尊，一個(gè)人希望在各種不同的情境中，自己有實(shí)力，能勝任，充滿(mǎn)信心，能獨(dú)立自主,有自尊心。外部尊重即受他人尊重，包括有地位，有威望，受到別人的尊重、信賴(lài)以及高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要一旦受到挫折，就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無(wú)能感，會(huì)使人失去生活的基本信心。5.自我實(shí)現(xiàn)需要是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的所有潛能的需要，包括教育培訓(xùn)、進(jìn)步成長(zhǎng)、創(chuàng)造性與成就感、自由等.馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要是按次序逐級(jí)上升的。當(dāng)下級(jí)需要獲得基本滿(mǎn)足后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)(qūdònɡ)行為的動(dòng)力。8第八頁(yè)，共27頁(yè)。

忙碌為充肚子饑，剛得飯飽又思衣。恰得衣食(yīshí)兩分足，家中缺少美貌妻。家娶三妻和兩妾，出門(mén)走路少馬騎。騾馬成群任驅(qū)使，身無(wú)官職被人欺。七品、六品官太小，四品、三品官亦低。朝中一品當(dāng)宰相，又想面南坐皇帝。需要(xūyào)層次理論在我國(guó)古代已具雛形9第九頁(yè)，共27頁(yè)。中國(guó)(zhōnɡɡuó)人需要的特殊性對(duì)物質(zhì)的需求層次高對(duì)安全的需要高對(duì)官位的需求十分強(qiáng)烈十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)人的人際關(guān)系十分注重(zhùzhòng)面子對(duì)信任需求很高對(duì)人情味有很高要求對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高10第十頁(yè)，共27頁(yè)。人類(lèi)需要的層次(céngcì)關(guān)系滿(mǎn)足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐11第十一頁(yè)，共27頁(yè)。需要層次理論(lǐlùn)的應(yīng)用（1）通過(guò)工資收入和良好的工作條件來(lái)滿(mǎn)足生理需要;（2）通過(guò)安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定的來(lái)滿(mǎn)足安全需要（3）通過(guò)與團(tuán)隊(duì)其他成員合作、發(fā)展友誼(yǒuyì)、參加社交活動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足社交需要;（4）通過(guò)得到表?yè)P(yáng)、提拔、承認(rèn)工作業(yè)績(jī)、受到重視來(lái)滿(mǎn)足尊重需要;（5）通過(guò)完成能夠?yàn)閭€(gè)人帶來(lái)滿(mǎn)足感的工作來(lái)滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要。12第十二頁(yè)，共27頁(yè)。需要層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利措施安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度社交需要友誼、良好的人際關(guān)系.團(tuán)隊(duì)的接納、與組織的一致團(tuán)體活動(dòng)制度、娛樂(lè)制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位.名分.權(quán)力.責(zé)任.與他人薪水之相對(duì)高低晉升制度、表彰制度、選拔進(jìn)修制度自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)展個(gè)人的特長(zhǎng).具有挑戰(zhàn)性的決策參與制度.提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃13第十三頁(yè)，共27頁(yè)。馬斯洛所描繪的

五種主要需要(xūyào)漸進(jìn)變化圖14第十四頁(yè)，共27頁(yè)。認(rèn)可的時(shí)候只感謝受獎(jiǎng)賞員工做出的具體貢獻(xiàn)，而不討論其他事情，以免沖淡認(rèn)可的效果。行為改造型激勵(lì)理論包括強(qiáng)化理論、歸因理論等。馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要是按次序逐級(jí)上升的。恰得衣食(yīshí)兩分足，家中缺少美貌妻。認(rèn)可的時(shí)候只感謝受獎(jiǎng)賞員工做出的具體貢獻(xiàn)，而不討論其他事情，以免沖淡認(rèn)可的效果。把員工受到獎(jiǎng)勵(lì)的紀(jì)錄放在組織顯著的位置上讓所有看到。激勵(lì)的途徑有三個(gè)方面，相對(duì)應(yīng)的有三種類(lèi)型的激勵(lì)理論，分別是:（2）A<B:表示由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生(chǎnshēng)的不公平。社交需要比生理(shēnglǐ)需要來(lái)得細(xì)致，它和一個(gè)人的生理(shēnglǐ)特性、經(jīng)歷、受教育狀況、宗教信仰等都有關(guān)系。（5）通過(guò)完成能夠?yàn)閭€(gè)人帶來(lái)滿(mǎn)足感的工作來(lái)滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要一旦受到挫折，就會(huì)使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無(wú)能感，會(huì)使人失去生活的基本信心。把員工受到獎(jiǎng)勵(lì)的紀(jì)錄放在組織顯著的位置上讓所有看到。（2）A<B:表示由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生(chǎnshēng)的不公平。另一內(nèi)容是歸屬的需要，即人有一種歸屬感，都有一種要求歸屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的感情，希望成為其中的一員并得到相互關(guān)心和照顧。錢(qián)與人們?yōu)橹Φ?個(gè)象征性標(biāo)志相關(guān)（成功和認(rèn)可、二、公平理論心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出了公平理論.該理論主要研究:工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工工作積極性的影響。公平理論指出:員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅(bùjǐn)受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅(bùjǐn)關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值。15第十五頁(yè)，共27頁(yè)。公平理論的應(yīng)用(yìngyòng)公平理論把激勵(lì)與報(bào)酬分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，這一觀點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中普遍存在，但是在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。因?yàn)楣礁惺且环N主觀體驗(yàn)，由于價(jià)值觀、比較對(duì)象、比較標(biāo)準(zhǔn)等因素的不同，以及何種因素屬于投入、何種因素屬于產(chǎn)出的歸屬不同，公平與否的判斷差異很大，人們總是傾向(qīngxiàng)于過(guò)高估計(jì)自己的投入量，而過(guò)低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，對(duì)別人的投入量及所得報(bào)酬的估計(jì)則與此相反.因此管理者在運(yùn)用該理論時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性。有時(shí)管理者也可將產(chǎn)出（收入分配）保密，采用單獨(dú)秘密發(fā)獎(jiǎng)的辦法，以避免無(wú)謂比較,引起不公平感。16第十六頁(yè)，共27頁(yè)。若用A代表自己所得報(bào)酬與所付勞動(dòng)的比值，用B代表他人所得報(bào)酬與所付勞動(dòng)的比值。則：（1）A=B:表示感覺(jué)公平，因而心情舒暢、努力工作。（2）A<B:表示由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生(chǎnshēng)的不公平。在這種情況下，人可能會(huì)采取下列五種措施中的一個(gè)或幾個(gè):第一，采用阿Q精神，通過(guò)自我解釋?zhuān)_(dá)到自我安慰。第二，選擇另一種參照物，獲得主觀上的公平感。第三，采取一定的行為，努力改變別人的收支狀況。第四，采取一定的行為，努力改變自己的收支狀況。第五，發(fā)牢騷，泄怨氣，制造人際矛盾,甚至放棄工作.以上謀求公平的行為方式，前兩種屬于自我安慰性質(zhì),后面三種方式實(shí)際上是在向有關(guān)方面施加壓力。（3）A>B:表示由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生(chǎnshēng)的不公平，有實(shí)踐表明這種情形確實(shí)存在，只是不像上一種情形那樣普遍。17第十七頁(yè)，共27頁(yè)。強(qiáng)化(qiánghuà)理論強(qiáng)化理論(lǐlùn)是由行為主義心理學(xué)家斯金納提出的。行為主義心理學(xué)強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)人的行為的決定作用。B.F.斯金納(1904-1990)18第十八頁(yè)，共27頁(yè)。強(qiáng)化：指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到改變某種行為的目的。常見(jiàn)有以下四種強(qiáng)化類(lèi)型：積極強(qiáng)化：當(dāng)積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵(lì)來(lái)肯定這種行為。包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。懲罰：當(dāng)消極行為發(fā)生之后，使行為的實(shí)施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。消極強(qiáng)化：這類(lèi)強(qiáng)化能夠防止產(chǎn)生個(gè)人所不希望的刺激，又稱(chēng)逃避性學(xué)習(xí)。包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。

消失：撤消對(duì)原來(lái)可以接受的行為的強(qiáng)化，由于一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)不強(qiáng)化，這種行為將逐步降低頻率(pínlǜ)、直至消失。19第十九頁(yè)，共27頁(yè)。強(qiáng)化(qiánghuà)理論獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)手段應(yīng)因人而異獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)力度應(yīng)拉開(kāi)檔次確定獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)時(shí)機(jī)、頻率和力度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)相結(jié)合正強(qiáng)化(qiánghuà)負(fù)強(qiáng)化先教后誅不傷自尊：對(duì)事不對(duì)人不全盤(pán)否定不能以罰代管不可以言代法原則性與靈活性相結(jié)合20第二十頁(yè)，共27頁(yè)。主要激勵(lì)(jīlì)理論與運(yùn)用根據(jù)人的行為模式、激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的工作積極性主要有三個(gè)途徑:基本工資,工作機(jī)會(huì),懲罰：當(dāng)消極行為發(fā)生之后，使行為的實(shí)施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為。心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工，一般只要發(fā)揮他們能力中的20%～30%，就足以保住職位、應(yīng)付工作。激勵(lì)(jīlì)與管理其理論的基本內(nèi)容(nèiróng)就是把人類(lèi)的需要按照先后次序分為五個(gè)等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)力度應(yīng)拉開(kāi)檔次人類(lèi)需要的層次(céngcì)關(guān)系一是愛(ài)的需要，即人人都希望伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽，保持友誼和忠誠(chéng),希望得到愛(ài)情,得到愛(ài)與被愛(ài).強(qiáng)化理論(lǐlùn)是由行為主義心理學(xué)家工作績(jī)效=能力×激勵(lì)水平。需要層次理論(lǐlùn)的應(yīng)用認(rèn)可的時(shí)候只感謝受獎(jiǎng)賞員工做出的具體貢獻(xiàn)，而不討論其他事情，以免沖淡認(rèn)可的效果。十分注重(zhùzhòng)面子騾馬成群任驅(qū)使，身無(wú)官職被人欺。包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。[問(wèn)題的提出]強(qiáng)化(qiánghuà)理論的奇妙運(yùn)用某公司自成立以來(lái)，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但不幸的是今年的贏余竟大幅滑落。這決不能怪員工，因?yàn)榇蠹覟楣酒疵那闆r，絲毫不比往年差，甚至可以說(shuō)，由于人人意識(shí)到經(jīng)濟(jì)的不景氣，干的比以前更賣(mài)力。這也就愈發(fā)加重了董事長(zhǎng)心頭的負(fù)擔(dān)，因?yàn)轳R上要過(guò)年，照往例，年終獎(jiǎng)金最少加發(fā)兩個(gè)月，多的時(shí)候，甚至再加倍。今年可慘了，算來(lái)算去，頂多只能給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。“讓多年來(lái)以被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！”董事長(zhǎng)憂(yōu)心地對(duì)總經(jīng)理說(shuō)：“許多員工都以為最少加兩個(gè)月，恐怕飛機(jī)票、新家具都定好了，只等拿獎(jiǎng)金就出去度假或付賬(fùzhànɡ)單呢！”總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會(huì)吵?！薄皩?duì)了！”董事長(zhǎng)突然觸動(dòng)靈機(jī)：“你倒使我想起小時(shí)候到店里買(mǎi)糖，總喜歡找同一個(gè)店員，因?yàn)閯e的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回扣。那個(gè)比較可愛(ài)的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說(shuō)實(shí)在話(huà)最后拿到的糖沒(méi)什么差異。但我就是喜歡后者。”沒(méi)過(guò)兩天，公司突然傳來(lái)小道消息－－“由于營(yíng)業(yè)不佳，年底要裁員?！鳖D時(shí)人心惶惶了。每個(gè)人都在猜，會(huì)不會(huì)是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起?！鄙厦娴闹鞴軇t想：“我的薪水最高，只怕從我開(kāi)刀！”21第二十一頁(yè)，共27頁(yè)。[問(wèn)題的提出(tíchū)]強(qiáng)化理論的奇妙運(yùn)用但是，跟著總經(jīng)理就做了宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險(xiǎn)，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎(jiǎng)金，決不可能發(fā)了?！甭?tīng)說(shuō)不裁員，人人都放下心頭(xīntóu)上的一塊大石頭，那不致卷鋪蓋走人的竊喜，早壓過(guò)了沒(méi)有年終獎(jiǎng)金的失落。眼看除夕將至，人人都做了過(guò)個(gè)窮年的打算，彼此約好拜年不送禮，以共渡難關(guān)。突然，董事長(zhǎng)召集各單位主管緊急會(huì)議?？粗鞴軅兇掖疑蠘?，員工們面面相覷，心里都有點(diǎn)兒七上八下：“難道又變了卦？”是變了卦！沒(méi)幾分鐘，主管們紛紛沖進(jìn)自己的單位，興奮地高喊著：“有了！有了！還是有年終獎(jiǎng)金，整整一個(gè)月，馬上發(fā)下來(lái)，讓大家過(guò)個(gè)好年！”整個(gè)公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長(zhǎng)，都感覺(jué)到了地板的震動(dòng)……

22第二十二頁(yè)，共27頁(yè)。個(gè)體激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)(xiànshí)問(wèn)題薪酬認(rèn)可授權(quán)為員工(yuángōng)提供終生學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)23第二十三頁(yè)，共27頁(yè)。人們(rénmen)如何對(duì)待錢(qián)？人們來(lái)工作是為了掙錢(qián)；錢(qián)可以強(qiáng)化人們的行為；很多人會(huì)為了5年甚至10年后才可能兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)(jiǎnglì)而勤奮工作；錢(qián)與人們?yōu)橹Φ?個(gè)象征性標(biāo)志相關(guān)（成功和認(rèn)可、自由和控制、地位和尊敬、權(quán)力）；人們得到越多的錢(qián)似乎就想得到更多；當(dāng)組織降低了薪酬，員工的士氣則遭到破壞；25%的稀缺員工愿意為了10%的工資增長(zhǎng)而換工作，50%的人愿意為了20%的工資增長(zhǎng)而換工作；在群體中成員薪酬差距越大，成員的表現(xiàn)就越差；而全體成員薪酬與整體績(jī)效有很強(qiáng)的正相關(guān)。當(dāng)預(yù)期的報(bào)酬與現(xiàn)在的報(bào)酬有較大的差距時(shí)，金錢(qián)才能成為動(dòng)力因素；個(gè)別差異和價(jià)值觀念影響著人們對(duì)錢(qián)的態(tài)度和行為。24第二十四頁(yè)，共27頁(yè)。認(rèn)可(rènkě)認(rèn)可，就是指對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的肯定。（“皮革馬力翁效應(yīng)”）認(rèn)可員工的某些簡(jiǎn)單方法：在員工集中在一起的時(shí)候，公開(kāi)表?yè)P(yáng)。認(rèn)可的時(shí)候只感謝受獎(jiǎng)賞員工做出的具體貢獻(xiàn)，而不討論