如何建立與完善企業(yè)的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)和綜合體系

怎樣建立和完善企業(yè)培訓(xùn)效果評定系統(tǒng)和體系培訓(xùn)評定是對企業(yè)培訓(xùn)工作績效衡量過程，建立培訓(xùn)評定體系關(guān)鍵有三個目標(biāo)：決議利用評定結(jié)果改變一個培訓(xùn)項目及其參與者和培訓(xùn)人員地位(比如，繼續(xù)擴(kuò)大或縮小一個項目標(biāo)規(guī)模，或是重新安排一名培訓(xùn)師)。改善為培訓(xùn)人員或培訓(xùn)參與者提供培訓(xùn)結(jié)果，從而使培訓(xùn)項目對參與者產(chǎn)生主動影響，或是改善她們需要遵守程序(比如，說明改善用戶服務(wù)技巧必需性)。營銷經(jīng)過評定激勵一個新組織引進(jìn)培訓(xùn)項目，尋求高層管理者支持或是激勵潛在參與者參與到培訓(xùn)項目當(dāng)中來。培訓(xùn)評定體系建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效培訓(xùn)評定體系需要遵照四個基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)是決定并確保評定活動正確取向準(zhǔn)則。要確保這一正確取向，就要求參與評定人員切記培訓(xùn)目標(biāo)和評定基礎(chǔ)要求，不要把全員參與、氣氛熱烈、領(lǐng)導(dǎo)重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓(xùn)成功標(biāo)準(zhǔn)。這些表面形式和培訓(xùn)評定目標(biāo)和要求是完全相悖。實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)是指評定要易于被培訓(xùn)參與者接收，評定所需費(fèi)用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利于降低成本，評定要重視實(shí)效。連續(xù)性標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)性標(biāo)準(zhǔn)是指培訓(xùn)評定是一項長久、連續(xù)工作，只有這么，評定才能真正發(fā)揮作用，給管理者、受訓(xùn)者、老師以連續(xù)動力和壓力。客觀性標(biāo)準(zhǔn)客觀性標(biāo)準(zhǔn)是指評定人員在進(jìn)行培訓(xùn)評定時，要堅持實(shí)事求是、客觀公正態(tài)度，真實(shí)地反應(yīng)出培訓(xùn)客觀效果。只有客觀、公正培訓(xùn)評定，才能推進(jìn)培訓(xùn)計劃有效開展和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。明確培訓(xùn)目標(biāo)開發(fā)培訓(xùn)項目標(biāo)目標(biāo)是多個多樣，但不管最初動機(jī)怎樣，設(shè)計和開發(fā)培訓(xùn)項目標(biāo)第一個步驟全部應(yīng)該是：確定現(xiàn)有培訓(xùn)目標(biāo)能否清楚正確地反應(yīng)出項目本身目標(biāo)和這些目標(biāo)是否符合實(shí)踐最新需要。培訓(xùn)目標(biāo)是什么?我們?yōu)楹涡枰M(jìn)行培訓(xùn)?培訓(xùn)目標(biāo)通常能夠表述為：期望培訓(xùn)對象在接收培訓(xùn)以后，了解培訓(xùn)之前不知道內(nèi)容，或是能夠做培訓(xùn)之前不能做事情。清楚具體培訓(xùn)目標(biāo)能夠為評定奠定堅實(shí)基礎(chǔ)，不然，我們根本無從知曉培訓(xùn)能否達(dá)成要求。培訓(xùn)目標(biāo)三個組成部分培訓(xùn)目標(biāo)必需明確，而最關(guān)鍵是應(yīng)該有可衡量性。這些目標(biāo)必需含有下面三個基礎(chǔ)組成部分：可加以衡量和觀察行為、判定行為實(shí)施情況標(biāo)準(zhǔn)，和實(shí)施上述行為條件。經(jīng)過培訓(xùn)目標(biāo)第一個組成部分，能夠明確被培訓(xùn)對象具體期望是什么。比如，“培養(yǎng)工作安全意識”之類培訓(xùn)目標(biāo)，就極難判定培訓(xùn)是否能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)人員怎么知道職員“已經(jīng)含有了工作安全意識”呢?而假如培訓(xùn)目標(biāo)是要求職員在培訓(xùn)時必需“佩戴安全防護(hù)眼鏡”，那么，只要觀察有多少新近接收培訓(xùn)職員在工作中佩戴安全防護(hù)眼鏡，就能夠?qū)@一培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況作出評定。經(jīng)過培訓(xùn)目標(biāo)第二個組成部分，能夠明確被培訓(xùn)對象應(yīng)達(dá)成預(yù)期績效水平。比如，到底是期望被培訓(xùn)職員能做到隨時佩戴安全防護(hù)眼鏡還是在80%時間里佩戴呢?安全知識測試及格分?jǐn)?shù)是在75%還是100%呢?能夠由專員負(fù)責(zé)觀察被培訓(xùn)對象行為情況，以針對培訓(xùn)實(shí)施情況要求出類似績效水平。比如，我們能夠把培訓(xùn)目標(biāo)表述為：要求被培訓(xùn)對象從最少90%用戶那里取得好評。第三個部分說明了行為實(shí)施條件。比如，是否許可被培訓(xùn)職員在展示其使用某一特定軟件時候參考使用手冊呢?通常情況下，上述條件是指工具、參考資料、環(huán)境原因和可觀察行為發(fā)生時可取得或利用設(shè)施。書面表示培訓(xùn)目標(biāo)一個好培訓(xùn)目標(biāo)，其基礎(chǔ)在于行為動詞。顯然，具體行為動詞類型取決于我們期望被培訓(xùn)對象發(fā)生什么樣預(yù)期改變，其中包含認(rèn)知、情感和心理方面改變。認(rèn)知方面改變常常和這么行為動詞相關(guān)聯(lián)：了解、解釋、綜合、評定和認(rèn)相同。情感改變通常表現(xiàn)在以下行為當(dāng)中：對特定行為發(fā)生愛好，接收個性和眾不一樣人，自愿負(fù)擔(dān)特定職責(zé)等。而心理改變通常情況下是最輕易說明，因為它包含行為包含實(shí)施、實(shí)施、操作、控制和設(shè)計等。另外，在表述培訓(xùn)目標(biāo)時還要定義“明確程度”。很多培訓(xùn)項目標(biāo)實(shí)施是為了實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)，比如，增加銷售額、降低事故率或促進(jìn)創(chuàng)新等。設(shè)置這種目標(biāo)問題在于，它們無法明確對于某一名被培訓(xùn)對象來說，怎樣才能實(shí)現(xiàn)這種含有普遍性目標(biāo)。我們提議，培訓(xùn)項目標(biāo)開發(fā)人員應(yīng)明確為實(shí)現(xiàn)這種廣義目標(biāo)所需要個人行為，并利用這些行為制訂對應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)。取得管理者實(shí)際有效支持，是確保培訓(xùn)效果和培訓(xùn)評定體系建立關(guān)鍵。一個真正重視培訓(xùn)和人才培養(yǎng)管理者，會把培訓(xùn)放在第一關(guān)鍵位置。現(xiàn)實(shí)中我們不難發(fā)覺，能真正做到這一點(diǎn)全部是優(yōu)異企業(yè)，如海爾集團(tuán)能有今天輝煌，其中一個關(guān)鍵原因就是集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部有一套完整職員培訓(xùn)機(jī)制，不停地創(chuàng)新，不停地給職員提出更高工作標(biāo)準(zhǔn)和要求，使企業(yè)取得更寬廣市場和更高經(jīng)濟(jì)效益。所以作為企業(yè)管理者，應(yīng)自始至終地參與培訓(xùn)計劃地制訂，確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)到位，關(guān)注培訓(xùn)效果和培訓(xùn)結(jié)果評定。制訂評定標(biāo)準(zhǔn)在確定了培訓(xùn)項目標(biāo)目標(biāo)以后，下一個步驟就是制訂對應(yīng)尺度或衡量標(biāo)準(zhǔn)，以檢驗培訓(xùn)項目標(biāo)目標(biāo)是否得以實(shí)現(xiàn)。對于一個特定培訓(xùn)目標(biāo)，我們能夠利用多個標(biāo)準(zhǔn)衡量其實(shí)現(xiàn)情況。選擇一個合適評定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是一個權(quán)衡檢驗標(biāo)準(zhǔn)適用性和培訓(xùn)目標(biāo)在時間、資金和可行性等方面是否客觀實(shí)際過程。在制訂培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)時候能夠參考科克帕特里克模型。明確學(xué)員對培訓(xùn)項目標(biāo)喜愛和接收程度衡量被培訓(xùn)對象反應(yīng)通常能夠在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行，能夠要求被培訓(xùn)對象完成一份簡短問卷，搜集被培訓(xùn)對象對培訓(xùn)實(shí)施情況評定。通常情況下，常常需要對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目標(biāo)環(huán)境單獨(dú)進(jìn)行反應(yīng)評定。反應(yīng)性標(biāo)準(zhǔn)傾向于關(guān)注一些外在方面，而忽略部分更為關(guān)鍵方面。所以，培訓(xùn)者可能會在怎樣取悅被培訓(xùn)對象或是在美化外在形式方面投入過多時間，而淡化了怎樣強(qiáng)化被培訓(xùn)對象行為能力，或是怎樣愈加好地確保培訓(xùn)內(nèi)容和工作需求相互一致。培訓(xùn)效果好壞，關(guān)鍵取決于培訓(xùn)講師培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用性怎樣，有實(shí)用參考價值還是泛泛而談、照本宣科;講師培訓(xùn)技巧是否到位，學(xué)員是熱烈參與還是干巴巴聽講;培訓(xùn)現(xiàn)場控制能力怎樣等。另外，講師培訓(xùn)時間長短把握怎樣，講師準(zhǔn)備是否充足認(rèn)真等等，這些指標(biāo)全部應(yīng)納入培訓(xùn)評定體系考評。衡量因培訓(xùn)而出現(xiàn)學(xué)習(xí)現(xiàn)象數(shù)量學(xué)習(xí)通常指獲取有價值事實(shí)、技術(shù)及其它信息，通?？山?jīng)過書面知識測試加以衡量。為深入了解學(xué)員對培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)、掌握吸收情況，南京地鐵企業(yè)依據(jù)培訓(xùn)課程類型、內(nèi)容不一樣，采取測試、提問、示范、操作演練等培訓(xùn)評定方法，驗證學(xué)員對學(xué)習(xí)掌握程度。對理論知識類培訓(xùn)評定：這類培訓(xùn)關(guān)鍵是要求學(xué)員對知識、原理從無到有進(jìn)行掌握。所以，我們多數(shù)采取現(xiàn)場考試方法。在下達(dá)培訓(xùn)通知時，讓學(xué)員知道培訓(xùn)要考試，同時提前下發(fā)講義，讓她們了解此次培訓(xùn)關(guān)鍵，這么她們就能夠提前預(yù)習(xí)，同時帶著壓力和問題來上課，培訓(xùn)效果就能夠有效提升。對技能操作類培訓(xùn)評定：技能培訓(xùn)目標(biāo)是要求提升人員實(shí)際技能，提升工作效率。這類培訓(xùn)多為動手操作培訓(xùn)，如駕駛培訓(xùn)、故障排除、軌道巡檢、接觸網(wǎng)救援演練等。這類培訓(xùn)評定通常以現(xiàn)場操作或模擬為主，由學(xué)員操作、模擬，講師在旁指導(dǎo)打分。經(jīng)過這么培訓(xùn)，學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容就有了深刻體驗，對本身不足也會愈加了解。現(xiàn)場評定完后，經(jīng)過30天或半個月，我們會追蹤學(xué)員工作業(yè)績和現(xiàn)場技能操作熟練程度，以此評定其對培訓(xùn)掌握情況。對管理技術(shù)類培訓(xùn)評定：管理技術(shù)類培訓(xùn)是培訓(xùn)周期長、見效周期也長，短時間內(nèi)極難看出培訓(xùn)效果，如企業(yè)戰(zhàn)略制訂、關(guān)鍵技術(shù)掌握等。我們通常采取問卷調(diào)查方法進(jìn)行評定。關(guān)鍵考察人員對基礎(chǔ)內(nèi)容掌握，而效果考察則是在三個月、六個月后經(jīng)過知識利用、測試等方法來了解學(xué)員具體掌握情況。衡量培訓(xùn)對象在工作中實(shí)際表現(xiàn)出行為轉(zhuǎn)變通常假定在培訓(xùn)結(jié)束以后，行為轉(zhuǎn)變會伴隨時間推移而增加。不過，因為我們極難對近期接收培訓(xùn)對象進(jìn)行跟蹤，從而對其行為改變作出評定，所以，這一層次評定極少能付諸實(shí)踐。行為評定能夠采取形式，包含觀察被培訓(xùn)對象工作，依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容要求行為進(jìn)行自評或由上級評分，或按對照表要求對比被培訓(xùn)對象實(shí)際行為，或是考評被培訓(xùn)對象在模擬工作環(huán)境中績效等。企業(yè)在進(jìn)行行為評定時，通常在培訓(xùn)后三個月或十二個月內(nèi)進(jìn)行。間隔時間太短，學(xué)員可能還未完全熟練掌握，難以反應(yīng)出培訓(xùn)效果;而間隔時間太長，則會因多個原因影響增強(qiáng)，難以測評培訓(xùn)真實(shí)影響。在操作上我們采取績效考評、調(diào)查問卷、民主測評等方法進(jìn)行。對待不一樣職員，行為評定側(cè)關(guān)鍵也不