如何選育用留人

如何選育用留人第一講

招聘為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1.招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2.招聘流程及可能的誤區(qū)

3.內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)

什么是招聘?招聘是企業(yè)吸引各種所需的人才前來應(yīng)聘，并加以選拔的過程。成功的商家是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。招聘具有一定冒險(xiǎn)性。招聘為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率吸引合格人才通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建一支文化上更加多樣化的隊(duì)伍招聘流程及可能的誤區(qū)識(shí)別工作空缺一般是直線經(jīng)理提出需求，但仍需識(shí)別。工作是否出現(xiàn)空缺不需要人力資源部判斷協(xié)調(diào)好人力資源部和直線部門的關(guān)系工作空缺可分為兩種：不招人就可彌補(bǔ)的空缺需招人來彌補(bǔ)的空缺招聘流程及可能的誤區(qū)確認(rèn)如何彌補(bǔ)空缺對(duì)不招人就可彌補(bǔ)的工作空缺，可采用安排加班，工作再設(shè)計(jì)等方法彌補(bǔ)。對(duì)需要招人的可分為兩種情況：應(yīng)急職位：可考慮錄用臨時(shí)工，租用其他公司的人，把工作外包等方法解決，決定采用應(yīng)急職位前要清楚該職位的敏感性和關(guān)鍵性。如財(cái)務(wù)部人員不應(yīng)采用此方法。核心職位：可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式內(nèi)部招聘和外部招聘的比較招聘方式招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工中任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工容易形成內(nèi)部的思維定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘員工推薦類型多樣化不能保證一定適應(yīng)公司的文化招聘流程及可能的誤區(qū)辨認(rèn)目標(biāo)群體確定目標(biāo)群體特點(diǎn)，進(jìn)行合理定位。通知目標(biāo)群體各種招聘方法的運(yùn)用。會(huì)見應(yīng)聘者小結(jié)招聘流程圖1.識(shí)別工作空缺2.確定如何彌補(bǔ)3.辨認(rèn)目標(biāo)群體招聘臨時(shí)/租用/承包內(nèi)部/外部應(yīng)急職位核心職位5.會(huì)見候選人不招新人加班工作再設(shè)計(jì)防止跳槽4.通知目標(biāo)群體第二講

為經(jīng)理建立必備技能

1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本

2.人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

3.招聘前必要的溝通內(nèi)容4.招聘中的誤區(qū)

怎樣控制招聘成本事先做好招聘成本控制既招到合適的人，又考慮經(jīng)濟(jì)因素花錢少的方法－－員工推薦內(nèi)部招聘的人員要控制一定的比例，既搭配適當(dāng)，又有新鮮血液?；ㄥX多的方法－－獵頭招聘分工指南人力資源部直線經(jīng)理規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程確認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向應(yīng)聘者傳達(dá)信息招聘前必要的溝通內(nèi)容怎樣用同一類語言說話。1.告知如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)2.提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)事實(shí)和數(shù)據(jù)資料是為了說明公司經(jīng)營(yíng)狀況良好。當(dāng)問道其他資料的時(shí)候要委婉的予以拒絕。3.事實(shí)求實(shí)描述公司情況4.描述述空缺職位5.如實(shí)告知工作環(huán)境6.描述職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)招聘常見誤區(qū)及避免方法刻板印象相信介紹信或介紹人非結(jié)構(gòu)性面談忽視情商因素問真空里的問題尋找超人反應(yīng)性方法第三講

選才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及類型

1.選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

2.選材過程中的工作分工

3.面試選才的方式

選才給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1．提高生產(chǎn)率選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本。

案例美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地的應(yīng)聘信就雪片似的飛來。西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。案例分析其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西，

案例網(wǎng)上有一條消息，說有一個(gè)攝像師，在海底拍到了一個(gè)冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個(gè)冰山小角特別小，但在海平面下，那個(gè)冰山卻綿延很長(zhǎng)很長(zhǎng)，整個(gè)冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個(gè)冰山太漂亮了。我看到那個(gè)圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個(gè)公司有海平面以上的東西，露給大家，所有的人都能看到：公司的業(yè)務(wù),產(chǎn)品,技術(shù),財(cái)務(wù)狀況,職員的技能等,全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下交往模式，包括態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的個(gè)性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面這些軟性的東西就在那個(gè)冰山下面，在組織的內(nèi)部。

結(jié)論應(yīng)把面試的“門檻”設(shè)成:①群體②團(tuán)隊(duì)合作③交往模式④與人溝通⑤對(duì)壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等建議:招聘時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。

選材過程中的工作分工

人力資源部直線部門設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格組織面試實(shí)施心里測(cè)驗(yàn)取證參與雇傭決定為部門經(jīng)理提供咨詢確定職位所需條件提出需求參與面試作出雇傭決定面試選才的方式

順序性面試收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。缺點(diǎn)：職位低的人對(duì)職位的理解可能有誤差。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候面試選才的方式系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點(diǎn)：容易造成拖延。適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。

面試選才的方式小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。缺點(diǎn)：對(duì)候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建議小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。第四講

面試流程及注意事項(xiàng)

1.求職申請(qǐng)表的重要性

2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合

3.面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

面試公式

一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（+測(cè)試+取證）

求職申請(qǐng)表的重要性

申請(qǐng)表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。最后每個(gè)求職申請(qǐng)表都會(huì)寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者,確認(rèn)是不是自己寫的.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評(píng)估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度，高效度。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。STAR方法

Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。Ａ是Action，行動(dòng)，你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。Ｒ是Result，就是結(jié)果你干了這個(gè)事，最后的結(jié)果怎么樣。面試問題的糾正

錯(cuò)誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？(1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得的？(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說？(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”

①如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致②如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將：很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢，但像背書③情景與對(duì)策。第五講

面試的目標(biāo)和圍度

1.面試的目標(biāo)和圍度2.考察銷售代表的目標(biāo)及圍度3.考察部門秘書的圍度4.考察人力資源經(jīng)理的圍度5.經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃6.怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作

面試圍度面試圍度：將該職位所需考核的關(guān)鍵條件。應(yīng)聘者軟件技能是考察的重點(diǎn)。一個(gè)職位最好只設(shè)五個(gè)圍度。重點(diǎn)對(duì)面試圍度進(jìn)行提問。銷售代表的圍度會(huì)自我指導(dǎo)和激勵(lì)良好的溝通技巧有說服力，影響力能夠交流技術(shù)信息專業(yè)的行動(dòng)和舉止部門秘書的圍度會(huì)自我指導(dǎo)和激勵(lì)良好的溝通技巧細(xì)心，周到具備本職位所需的技術(shù)信息專業(yè)的行動(dòng)和舉止人力資源經(jīng)理圍度會(huì)自我指導(dǎo)和激勵(lì)與人和諧相處有說服力，影響力能夠交流技術(shù)信息專業(yè)的行動(dòng)和舉止面試責(zé)權(quán)劃分職位第一次面試第二次面試普通職員人事部＋用人主管人事經(jīng)理＋用人主管主管人事經(jīng)理＋用人主管人事經(jīng)理＋副總中層以上經(jīng)理人事經(jīng)理＋用人主管人事經(jīng)理＋總經(jīng)理根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃把面試圍度寫在面試計(jì)劃表上針對(duì)面試圍度進(jìn)行提問第六講結(jié)構(gòu)化面試步驟及技巧

1.面試準(zhǔn)備及技巧

2.面試開始的技巧

3.面試提問的技巧

4.結(jié)束面試的技巧

面試準(zhǔn)備及技巧

辦公桌上擺好應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。確定在簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的問題。準(zhǔn)備一些公司的資料注意名片的擺放位置熟悉面試圍度，熟悉面試問題。確保面試的私密性，減少干擾。面試開始的技巧瀏覽簡(jiǎn)歷你會(huì)發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)：工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。面試開始的技巧親自迎接應(yīng)聘者作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他進(jìn)入面談的必要步驟介紹自己，跟他握手確保雙方座位舒適且對(duì)方看不到你的筆記解釋面試時(shí)間長(zhǎng)度、程序及要談的問題面試過程的時(shí)間分配15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問題好嗎？

面試提問的技巧結(jié)構(gòu)化面試提問的原則遵循定好的面試計(jì)劃系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧直接在面試計(jì)劃上記筆記以自然的口吻問問題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子

面試提問的技巧--問話技巧

1.修改面試開始以后，要系統(tǒng)化地探尋問題的答案，對(duì)現(xiàn)有的問題可以進(jìn)行修改。比如問一個(gè)問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對(duì)不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，我換一種方式問你?！敝钡剿斫鉃橹梗@叫修改。2.重述如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什么事情?！边@叫重述。面試提問的技巧--問話技巧3.跳過然后還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經(jīng)驗(yàn)少，他會(huì)非常緊張，這時(shí)候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對(duì)那件事怎么看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個(gè)非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個(gè)問題上來，不能放棄。4.發(fā)展就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通怎么樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。你可以借機(jī)把這個(gè)問題發(fā)展一下：“能不能給我舉個(gè)實(shí)際的例子說明一下？”這樣問出他那個(gè)ＳＴＡＲ來。

面試結(jié)束的技巧允許候選人有時(shí)間問問題，介紹面試的后續(xù)內(nèi)容真誠(chéng)地感謝候選人做好總結(jié)工作把筆記做全，并放在一邊，再請(qǐng)下一個(gè)人進(jìn)來面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)完整不要輕易許諾部門經(jīng)理面試的時(shí)候要注意：就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場(chǎng)就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，面試提問應(yīng)注意的問題簡(jiǎn)歷并不能代表本人的真實(shí)情況工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多的了解公司給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)面試安排要周到注意自己面試時(shí)的形象第七講

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧

1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題

2.做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)記錄

3.傾聽時(shí)全神貫注

4.掌握面試速度

5.維護(hù)候選人的自尊

6.非語言性暗示

問行為表現(xiàn)的問題

所謂行為性的問題，著眼于事實(shí),是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。1.引導(dǎo)如：“請(qǐng)你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導(dǎo)候選人往客戶關(guān)系方面進(jìn)行談話。

2.探尋探尋就是繼續(xù)追問。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？問行為表現(xiàn)的問題3.總結(jié)當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。如：“你剛才說的是這方面的問題，對(duì)嗎？”你想把他打斷，就可以用總結(jié)性的問話方式。你就可以說：“那你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”如果他說“不對(duì)”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。4.直截了當(dāng)直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)例子”，“請(qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售處理的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞?。問行為表現(xiàn)的問題5.開放型問題采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。比如：“你的團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。他需要總結(jié)、引申、舉例。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。做完整的記錄做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改全神貫注地傾聽面試也有一個(gè)“二十八十”的法則。比如說經(jīng)理用20%的時(shí)間問問題，然后讓候選人用80%的時(shí)間來回答，常犯的錯(cuò)誤:打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言的信號(hào)處理信息不當(dāng)掌握面試的速度總結(jié)性的問話候選人說得太長(zhǎng)時(shí)，你可以說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊(duì)工作這方面做過的一些事情，對(duì)嗎？””你可以話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”。運(yùn)用肢體語言手心向下這是談得太多的暗示。手心向上收到這個(gè)信息的時(shí)候，這是在邀請(qǐng)對(duì)方繼續(xù)的暗示。短暫的停頓這是在邀請(qǐng)對(duì)方繼續(xù)的暗示。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊面試前建立良好的關(guān)系。如微笑，握手等。面試中建立良好的關(guān)系。如感謝對(duì)方。整個(gè)面試過程要不停的稱贊對(duì)方。巧妙的幫應(yīng)聘者回到主題。理解對(duì)方的心情非語言性的暗示候選人也在觀察你。你的一些暗示：如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭——雖然你一再地對(duì)他說：“你做得很好，你說得非常好”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對(duì)你不感興趣”。面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息，比從聽你說得到的信息還要多。第八講

結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作

1.面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估

2.面試評(píng)估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)

3.對(duì)關(guān)鍵職位的面試者做心理測(cè)評(píng)

4.取證的目的及如何進(jìn)行取證

面試后的評(píng)估

再次確定職業(yè)圍度。對(duì)照記錄進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)分?jǐn)?shù)確定人選。打分時(shí)要慎重，公平。面試評(píng)估的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)相比錯(cuò)誤首因效應(yīng)近因效應(yīng)盲點(diǎn)心理測(cè)評(píng)

（1）反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)：心里測(cè)試卷（2）操作性實(shí)驗(yàn)：專家操作（3）情景模擬：無領(lǐng)導(dǎo)討論文件框測(cè)試命題演講做商業(yè)游戲取證取證時(shí)間應(yīng)在發(fā)雇傭信之前，需經(jīng)應(yīng)聘者同意。目的：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷了解其過去的職位所代表的含義第九講

培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)

1.在職培訓(xùn)特點(diǎn)

2.培訓(xùn)系統(tǒng)模型

3.培訓(xùn)需求的收集4.培訓(xùn)計(jì)劃的制定什么是培訓(xùn)？

通過有計(jì)劃地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)集中于識(shí)別、確認(rèn)和發(fā)展員工個(gè)體的能力，使其更加勝任目前的工作。成人的學(xué)習(xí)方式成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn):自我意識(shí)比較強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較多學(xué)習(xí)的目的性強(qiáng)記憶力弱分析力強(qiáng)成人對(duì)培訓(xùn)師的要求:印象深刻風(fēng)趣激動(dòng)人心內(nèi)容充實(shí)有說服力培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)(why)培訓(xùn)什么(what)培訓(xùn)誰(whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)培訓(xùn)的手段(where)培訓(xùn)的時(shí)間(when)培訓(xùn)實(shí)施(how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)階段培訓(xùn)階段評(píng)估階段培訓(xùn)需求=要求具備的—現(xiàn)在已有的

要求具備的現(xiàn)在已有的培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析的信息搜集方法和信息來源：需求評(píng)估的信息搜集方法已有記錄的搜尋面談（個(gè)人，集體）問卷績(jī)效考試評(píng)估中心觀察工作分析信息來源：已有記錄同事上級(jí)下級(jí)客戶員工技能缺乏的原因變化科學(xué)技術(shù)在不斷發(fā)展工作要求在不斷調(diào)整員工合作加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃的制定是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。

制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)

培訓(xùn)發(fā)展需求

組織發(fā)展計(jì)劃

各部門工作計(jì)劃

可以掌控的資源

制定培訓(xùn)計(jì)劃的程序

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)提出目標(biāo)

分清主次

檢查可行性

設(shè)計(jì)目標(biāo)層次

這次培訓(xùn)需要哪些預(yù)備知識(shí)

哪些目標(biāo)要在其他目標(biāo)之前完成

2.確立培訓(xùn)時(shí)間

-培訓(xùn)時(shí)機(jī)

-培訓(xùn)的持續(xù)時(shí)間

3.確定培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)施燈光投影儀餐廳場(chǎng)所的設(shè)置4.確定培訓(xùn)者：選擇培訓(xùn)講師是否請(qǐng)得到這樣的人；是否具有培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)費(fèi)問題？技能問題？信譽(yù)問題（學(xué)員會(huì)把他當(dāng)專家接受嗎）？興趣問題？5.確定培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)如何增強(qiáng)動(dòng)機(jī)？知識(shí)準(zhǔn)備-可以改進(jìn)目前工作的人-有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人-有潛力的人誰最經(jīng)常接受培訓(xùn)？高級(jí)經(jīng)理（78%）中層管理者（76%）專業(yè)人員（73%）培訓(xùn)要轉(zhuǎn)向一線員工1.任務(wù)分析法：找出工作難點(diǎn)或質(zhì)量控制點(diǎn)2.缺陷分析法：對(duì)事故/缺陷產(chǎn)生原因分析3.技能分析法：?jiǎn)T工技能狀況分析4.目標(biāo)分析法：對(duì)理想狀態(tài)的人力資本結(jié)構(gòu)和等級(jí)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的人力資本結(jié)構(gòu)和等級(jí)進(jìn)行比較分析分析方法6.確定培訓(xùn)項(xiàng)目及方法教學(xué)設(shè)施齊全完好

訓(xùn)練設(shè)備、訓(xùn)練工位足以夠用

食宿條件適應(yīng)不同層次學(xué)員的要求

外出參觀、考察所需車輛專兼職教師的交通問題學(xué)習(xí)環(huán)境適宜后勤服務(wù)工作主要內(nèi)容

參訓(xùn)人數(shù)不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式課程的正式程度培訓(xùn)者希望對(duì)課室的控制程度教室布置的決定因素學(xué)習(xí)目標(biāo)的組成部分希望學(xué)員掌握何種技能或知識(shí)？希望學(xué)員具備什么態(tài)度？培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么？及必須知道什么？需要需要學(xué)員具備那些技能？有課前要求嗎？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？可衡量嗎？試圖填補(bǔ)的差距多大？現(xiàn)有的資源如何？你的期望是什么？應(yīng)該改變何種行為？人們?nèi)绾蔚玫脚嘤?xùn)？教室（94%）工作手冊(cè)（77%）錄影帶（74%）講座（71%）第十講

培訓(xùn)方法的選擇

1.講授方法2.個(gè)案研討法3.事例分析法4.角色扮演法5.示范法6.編序式自我研習(xí)7.經(jīng)營(yíng)管理游戲法不同的教學(xué)方法產(chǎn)生不同的效果講授方法1、邊說邊教2、為某些教學(xué)目的進(jìn)行的一次有準(zhǔn)備的、正式的演講3、內(nèi)容必須是有激勵(lì)性的、恰當(dāng)?shù)摹⑹怯薪M織的、有邏輯性且清晰的4、講師確定要講授的材料的方向和深度A簡(jiǎn)要描述講授方法1、適用于大班課2、在短時(shí)間內(nèi)傳授大量的事實(shí)信息3、適用于課程介紹與引導(dǎo)4、使學(xué)員處于同一水平5、講師便于掌控課程進(jìn)度6、講授的信息使學(xué)員無法從其他途徑獲取B講授形式的好處講授方法1、學(xué)員很少能有參與機(jī)會(huì)2、學(xué)員獲得的反饋很少3、能運(yùn)用的學(xué)習(xí)感觀較有限4、教學(xué)各種技巧無效5、忽略了學(xué)員的個(gè)別差異6、對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果不清楚C講授課形式的受限處講授方法有效的聲音傳送善用肢體語言在眾多學(xué)員面前保持良好舉止態(tài)度以清晰和有邏輯的思路組織和研發(fā)課題的能力洞察學(xué)員的細(xì)微反應(yīng)的能力運(yùn)用互動(dòng)答問技巧提高學(xué)員參與度D講師應(yīng)具備特別的技能個(gè)案研討法通過對(duì)案情的介入、研討與參與，發(fā)現(xiàn)潛在的原則不用害怕現(xiàn)實(shí)的懲罰卻能表達(dá)經(jīng)營(yíng)態(tài)度和檢驗(yàn)經(jīng)營(yíng)感覺的有效途徑寬松的氣氛激發(fā)受訓(xùn)者積極、主動(dòng)地探討案例的真諦A簡(jiǎn)要描述個(gè)案研討法建立自己獨(dú)立思考的能力獲得分析各種構(gòu)想的技巧獲得下達(dá)決策的技巧獲得互相溝通構(gòu)想的技巧獲得整合分歧意見的技巧獲得團(tuán)隊(duì)協(xié)作的技巧B講授形式的好處個(gè)案研討法必要的成熟度令人沮喪沒有明確的答案僅有少數(shù)人參與討論產(chǎn)生臆測(cè)的想法在事先需要時(shí)間來研讀建議采取的行動(dòng)方案在真實(shí)工作中較難獲得反饋C講授課形式的受限處個(gè)案研討法了解分組組長(zhǎng)所扮演的角色要有提供資料的能力要有引導(dǎo)和激發(fā)討論的能力安排角色扮演中各種角色的能力控制討論在規(guī)定的范圍和時(shí)間內(nèi)D講師應(yīng)具備特別的技能事例分析方法提供給學(xué)員有關(guān)一個(gè)時(shí)間或書面（或影像）的描述討論中心可以圍繞著事件、人物、相互作用、問題的范圍、問題的起因重點(diǎn)及可能發(fā)生的過程通過分析事件及其過程使學(xué)員參與問題解決及作出決斷A簡(jiǎn)要描述事例分析方法學(xué)員能積極參與共同建立技能建立最大限度客觀性技巧建立澄清事件的技巧學(xué)員不需花太長(zhǎng)的事件來準(zhǔn)備B講授形式的好處事例分析方法有趣可能使學(xué)員不夠努力發(fā)現(xiàn)事實(shí)的效果與講師的指導(dǎo)策略有直接關(guān)系C講授課形式的受限處事例分析方法對(duì)案例中主要和次要細(xì)節(jié)的了解要有引導(dǎo)和激發(fā)討論的能力維持討論秩序，不流于僅有趣味而無含金量控制討論進(jìn)度D講師應(yīng)具備特別的技能角色扮演方法參與者擔(dān)任特定的角色，演繹出有某些意義的事件按照自己對(duì)角色的理解自然而然的演繹出這些事件的解決方式通過與案例分析的授課方式一起使用可以用角色扮演來訓(xùn)練有關(guān)兩個(gè)人或更多人之間相互配合的狀況A簡(jiǎn)要描述角色扮演方法將研討的問題栩栩如生地展現(xiàn)出來處理行為態(tài)度方面強(qiáng)調(diào)了感受的重要性有利于人際關(guān)系技能方面的練習(xí)B講授形式的好處角色扮演方法參加的人數(shù)有限比較花時(shí)間可能會(huì)覺得幼稚可能會(huì)表演過頭反饋可能不切實(shí)際C講授課形式的受限處角色扮演方法設(shè)定情景的能力給參與者適當(dāng)引導(dǎo)的能力引導(dǎo)其他學(xué)員進(jìn)入預(yù)先設(shè)計(jì)的場(chǎng)景和狀態(tài)的能力提供反饋的能力D講師應(yīng)具備特別的技能示范方法邊教邊做示范動(dòng)作詳盡的安排細(xì)節(jié)預(yù)演示范時(shí)便于所有人看的見聽的著在傳授各種技巧時(shí)應(yīng)該緊接著進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用通常是另外一種授課方式不可或缺的一部分A簡(jiǎn)要描述示范方法引人注目真實(shí)感可以示范如何做某件事情很有用地示范為什么某些事情可以有效果很有用地示范某些事情是如何產(chǎn)生效果的B講授形式的好處示范方法必須安排好位置，使每位學(xué)員都可以看到聽到在準(zhǔn)備工作和示范過程中非常費(fèi)時(shí)間時(shí)間會(huì)較長(zhǎng)學(xué)員會(huì)不夠積極參與C講授課形式的受限處示范方法做好示范的前期作業(yè)提供卓越的示范的能力確認(rèn)并驗(yàn)收參與者對(duì)于示范主題與流程的了解D講師應(yīng)具備特別的技能編序式自我研習(xí)給學(xué)員們的教程是一個(gè)編序式的自我學(xué)習(xí)過程，包括：績(jī)效表現(xiàn)目標(biāo)的準(zhǔn)備將教學(xué)內(nèi)容引入適合的方式來達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)（形勢(shì)根據(jù)教材的內(nèi)容）通過檢驗(yàn)與修訂后，教程正式生效A簡(jiǎn)要描述編序式自我研習(xí)學(xué)習(xí)資料按順序編排學(xué)員積極回答學(xué)員回答能立即得到確認(rèn)對(duì)正確的答案可以強(qiáng)化錯(cuò)誤率可以降低可以從簡(jiǎn)單向復(fù)雜循序漸進(jìn)按照個(gè)人的情況來決定進(jìn)度一對(duì)一輔導(dǎo)訓(xùn)練可以達(dá)到前后一致可以刪除無關(guān)數(shù)據(jù)B講授形式的好處編序式自我研習(xí)受到閱讀能力的限制學(xué)員不同的進(jìn)度導(dǎo)致了課程安排的問題很難找到合適的教材編寫者在準(zhǔn)備和評(píng)估上很花時(shí)間使其保持時(shí)效性的花費(fèi)太高對(duì)于某些課題難以制定課程目標(biāo)C講授課形式的受限處編序式自我研習(xí)要有電腦軟件的技能要有詳細(xì)的編寫和組織能力教材編寫需以學(xué)習(xí)者為中心內(nèi)容深入淺出且具有可持續(xù)性排定學(xué)員分段學(xué)習(xí)的能力D講師應(yīng)具備特別的技能經(jīng)營(yíng)管理游戲方法學(xué)員組成多個(gè)團(tuán)隊(duì)以互相競(jìng)爭(zhēng)的公司形式展開經(jīng)營(yíng)管理游戲由于運(yùn)用各種教學(xué)數(shù)據(jù)關(guān)系建立管理模型,團(tuán)隊(duì)的決策以績(jī)效報(bào)告的形式反饋出來;團(tuán)隊(duì)所做的決策越多,收到的報(bào)告越多時(shí)間被壓縮-----數(shù)月或數(shù)年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)也許會(huì)壓縮在短短的一天可以使用計(jì)算機(jī)A簡(jiǎn)要描述經(jīng)營(yíng)管理游戲方法不需承受錯(cuò)誤決策造成的后果而能學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)精力集中在建立戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃可以全身心投入到角色中在整和各種相關(guān)因素并從判斷方面獲得經(jīng)驗(yàn)B講授形式的好處經(jīng)營(yíng)管理游戲方法可能感覺自己知道的東西比實(shí)際知道的多可能僅僅當(dāng)成是在做游戲可能會(huì)忽略一些缺點(diǎn)可能會(huì)忽略現(xiàn)實(shí)生活中的重要考慮點(diǎn)高度基于數(shù)據(jù)因素學(xué)員回答的選擇面較窄C講授課形式的受限處經(jīng)營(yíng)管理游戲方法適當(dāng)?shù)膶?dǎo)入保持學(xué)員高度興趣水平點(diǎn)評(píng)的能力提供實(shí)務(wù)運(yùn)作資料的佐證D講師應(yīng)具備特別的技能針對(duì)具體的工作任務(wù)

與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)

與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)

取決于培訓(xùn)資源與可能性如何優(yōu)選培訓(xùn)方法第十一講

如何確保培訓(xùn)效果

1.使培訓(xùn)效果最大化的手段

2.培訓(xùn)成本控制——最適當(dāng)?shù)牟攀亲詈?.國(guó)內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道

4.如何保證學(xué)以致用

使培訓(xùn)效果最大化意識(shí)變化的四個(gè)階段有意識(shí)，不熟練無意識(shí)，不熟練有意識(shí)，熟練無意識(shí)，熟練使培訓(xùn)效果最大化學(xué)習(xí)金字塔習(xí)慣技巧知識(shí)使培訓(xùn)效果最大化記憶金字塔學(xué)員記憶最快，最多的是：能在工作中得到使用的知識(shí)和技巧講授時(shí)不做適當(dāng)練習(xí)，口頭傳授，沒有體會(huì)過程。培訓(xùn)時(shí)，教師沒有使學(xué)習(xí)原理具體化使培訓(xùn)效果最大化專心聽講實(shí)踐反饋培訓(xùn)成本控制培訓(xùn)成本沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該對(duì)癥下藥－－最合適才是最好的！國(guó)內(nèi)目前的四種培訓(xùn)渠道

國(guó)外頂尖大型管理顧問公司，在北京或全國(guó)各地辦的分支機(jī)構(gòu)。新加坡，臺(tái)灣，香港等地的管理顧問公司在內(nèi)地辦的分支機(jī)構(gòu)。國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司政府機(jī)構(gòu)，大學(xué)，研究部門辦的大型講座。如何保證員工學(xué)以致用過渡學(xué)習(xí)將所學(xué)知識(shí)與工作緊密結(jié)合多階段培訓(xùn)方案設(shè)置一個(gè)績(jī)效輔助物積極利用培訓(xùn)的后續(xù)資源營(yíng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境第十二講

培訓(xùn)效果評(píng)估及培訓(xùn)誤區(qū)1.培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估2.培訓(xùn)評(píng)估的方法

3.培訓(xùn)的誤區(qū)及避免方法

培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估-反應(yīng)層次

評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意測(cè)定或喜愛程度

受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有些什么建議？易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。多采用培訓(xùn)效果問卷調(diào)查、與參訓(xùn)人員面談、培訓(xùn)時(shí)觀察等方法

衡量的尺度可以采取極好、很好、好、一般、差。

適用于普通課程

內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名程序等

-反應(yīng)層次

-學(xué)習(xí)層次

培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到了什么？培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)的每一學(xué)習(xí)過程是否滿足和達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求。

適用于技能或知識(shí)課程

評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等

培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估-行為層次

培訓(xùn)的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。

看受訓(xùn)者在工作行為上發(fā)生的可觀察的變化及培訓(xùn)前后的變化程度

適用于管理或轉(zhuǎn)變態(tài)度的課程

主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等

解決辦法：

小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程

注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間

主管的配合很重要

充分利用咨詢公司的力量

-行為層次

-結(jié)果層次

培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估對(duì)接受培訓(xùn)之后的員工工作業(yè)績(jī)以及所在工作部門的集體工作業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)量、分析和判斷，確定培訓(xùn)的效果。

學(xué)員行為轉(zhuǎn)變的結(jié)果層次的評(píng)估

培訓(xùn)前后學(xué)員在表現(xiàn)上有那些明顯的變化？這些變化意味的價(jià)值是什么

一級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行

二級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中或培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行

三級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行

四級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績(jī)效中進(jìn)行評(píng)估或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核中進(jìn)行。

培訓(xùn)評(píng)估的最佳時(shí)機(jī)培訓(xùn)評(píng)估的方法培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)測(cè)試結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行問卷調(diào)查電話訪談經(jīng)理，客戶學(xué)員的變化崗位觀察法培訓(xùn)評(píng)估的誤區(qū)不要給學(xué)員任何承諾不要讓員工產(chǎn)生被迫培訓(xùn)的感覺第十三講

新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹

1.新員工入職培訓(xùn)的目的

2.入職培訓(xùn)內(nèi)容3.入職培訓(xùn)的陷阱

4.成功的培訓(xùn)與失敗的培訓(xùn)

新員工入職培訓(xùn)的目的降低流失率，232原則減少新員工適應(yīng)工作崗位的時(shí)間展現(xiàn)清晰的職位特征和組織對(duì)個(gè)人的期望增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度減少新員工的抱怨最重要的目的：使新員工融入企業(yè)文化入職培訓(xùn)內(nèi)容組織設(shè)置員工福利工作職責(zé)介紹參觀入職培訓(xùn)的陷阱

短時(shí)間給新員工灌輸過多的知識(shí)，以致無法吸收給新員工安排初級(jí)工作導(dǎo)致不感興趣過多的表格要填，手冊(cè)要讀，又要開始工作匆匆被介紹完畢后，就被推入工作中預(yù)防性管理方案：制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃書企業(yè)調(diào)查成功的培訓(xùn)學(xué)員熱情很高，態(tài)度端正學(xué)員具有一定的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)針對(duì)性強(qiáng)有一個(gè)預(yù)先考試教材選擇好老師的水平高學(xué)員的基礎(chǔ)差不多集中培訓(xùn)，全脫產(chǎn)，要求嚴(yán)格有最終的測(cè)試，公開考試成績(jī)培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作充分培訓(xùn)的組織嚴(yán)密對(duì)未來的實(shí)踐有明確的指導(dǎo)意義受訓(xùn)者的愿望要明了企業(yè)調(diào)查失敗的培訓(xùn)培訓(xùn)的目的不準(zhǔn)確教材老化與實(shí)際結(jié)合不緊密學(xué)生的水平參差不齊教員準(zhǔn)備不充分沒有主線對(duì)學(xué)員不了解第十四講

用人真諦--適才適崗

1.人才的職業(yè)發(fā)展階段2.人才的職業(yè)傾向3.人才的職業(yè)定位人才的職業(yè)發(fā)展階段成長(zhǎng)期(0--14歲)探詢期(15—24歲)確定期(24—44歲)維持期(45—65歲)衰退期(65歲以后)人才的職業(yè)傾向現(xiàn)實(shí)型研究型傳統(tǒng)型進(jìn)取型社交型藝術(shù)型人才的職業(yè)定位技術(shù)功能性職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)性職業(yè)創(chuàng)造性職業(yè)自主獨(dú)立性職業(yè)安全感的職業(yè)第十五講

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1.設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯

2.制定公司的人才梯隊(duì)規(guī)劃3.員工的人才測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯用人的真諦:適才適崗職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容:確保個(gè)人在組織中能得到提升確保組織中有合格的經(jīng)理人才職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析我往那條路走價(jià)值/理想成就動(dòng)機(jī)/興趣我適合往哪走智慧/技能情商/性格我可以往哪走經(jīng)濟(jì)環(huán)境/政治環(huán)境組織環(huán)境/社會(huì)環(huán)境人生目標(biāo)分析機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)分析與他人的優(yōu)勢(shì)比較機(jī)會(huì)取向生涯路線確定職業(yè)取向目標(biāo)取向制定公司的人才梯隊(duì)規(guī)劃每個(gè)經(jīng)理級(jí)員工都要為自己找兩個(gè)接班人地區(qū)經(jīng)理替換表職位應(yīng)聘者王明李東孫浩工作表現(xiàn)435何時(shí)提升2年后2年后2年后提升潛力85分78分87分地位排序231人才梯隊(duì)規(guī)劃的實(shí)施規(guī)定管理要求評(píng)估現(xiàn)有管理潛力確定個(gè)人職業(yè)生涯路線開發(fā)一套人才替換表第十六講開發(fā)經(jīng)理級(jí)的人才

1.如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力

2.如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才

評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力經(jīng)理的角色1.人際關(guān)系類的角色(1)他是一個(gè)傀儡(2)他是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者(3)他是聯(lián)絡(luò)員2.信息類的角色

(1)他是監(jiān)聽者。(2)他是傳播者。(3)他還是發(fā)言人。評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力經(jīng)理的角色3.決策類的角色(1)經(jīng)理有自己的工作要干，(2)要不斷地解決麻煩。(3)資源分配者。(4)談判者。評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力一個(gè)總原則是：越往高層的經(jīng)理，技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)該越少，而培訓(xùn)宏觀的組織能力、洞察力應(yīng)該越多，這樣才是對(duì)癥下藥。硬性技能包括知識(shí)的掌握和能力的運(yùn)用。軟性技能的專業(yè)名詞叫基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能。每一個(gè)公司都有自己的價(jià)值觀.如何培訓(xùn)和使用經(jīng)理人才1.掛副職2.教練政策3.做管理游戲4.案例學(xué)習(xí)5.參加外部研討會(huì)6.行為模仿

第十七講中小型企業(yè)如何使用人才

1.中小企業(yè)用人四步曲

2.案例分析——諾基亞、索尼

中小型企業(yè)用人四部曲

通常，大公司的人才一般是公司一手培訓(xùn)起來的，完全接受了本企業(yè)的理念、價(jià)值觀；而中小企業(yè)流動(dòng)性比較大，其人才可能是從各個(gè)渠道過來的，所以會(huì)帶著自身的或者他以前的一些背景過來，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同可能也沒有大公司那么大。中小型企業(yè)可能沒有時(shí)間和資源去做一整套的人力資源的政策、梯隊(duì)計(jì)劃，他們也無法派那個(gè)有潛力的經(jīng)理去參加那些外部的培訓(xùn)課程，比如說贊助他們上哈佛商學(xué)院。因此，中小企業(yè)在用人方面常采用四步法：

第一步:問題評(píng)估用人的程序必須始于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有問題的評(píng)估和老板對(duì)公司未來的計(jì)劃。財(cái)務(wù)方面：①看主要的財(cái)務(wù)比率怎么樣，如生產(chǎn)成本和銷售的比率；②看你的利潤(rùn)是在增加還是在降低；③看固定花費(fèi)和銷售的百分比是增加了還是降低了。組織方面(一個(gè)一個(gè)部門分析)：銷售部門定單在不斷增加嗎？生產(chǎn)部門存貨問題需要注意嗎?財(cái)務(wù)部門是否及時(shí)提供你需要的報(bào)告，月報(bào)年報(bào)及時(shí)嗎?人事部門有完整的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)嗎?有效嗎？第二步:管理審計(jì)和評(píng)估(1)管理人才的選拔和發(fā)展在中小型企業(yè)中非常重要，(2)可以從以下幾方面開始評(píng)估：計(jì)劃性，組織性，人員管理，領(lǐng)導(dǎo)力，控制能力。(3)管理審計(jì)和評(píng)估要問的問題在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，他們能否建立一些計(jì)劃、政策和程序使工作更有效他們的手下是否都有崗位說明書并理解各自的職責(zé)范圍第二步:管理審計(jì)和評(píng)估他們是否選擇了能干的員工，是否員工都經(jīng)歷過入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)他們部門的薪酬是否公正?就領(lǐng)導(dǎo)力而言，他們部門的士氣是否讓人滿意?員工是否滿意他們正在從事的工作?部門與員工之間的關(guān)系是否讓人滿意?就控制力而言，是否每個(gè)員工都能交上你所需要的報(bào)告，提供你所需要的信息?第三步:分析發(fā)展需要

你要決定在上一步中發(fā)現(xiàn)的問題是否要通過管理的課程來修正。如果這個(gè)人沒有發(fā)展?jié)摿α?，那么你就沒任何必要再發(fā)展他了。另一個(gè)極端是，步驟二出現(xiàn)的問題可能只是由于缺乏知識(shí)，例如讓你的會(huì)計(jì)去參加有關(guān)會(huì)計(jì)的課程就能解決問題。另一個(gè)問題必須要問的是你作為一個(gè)企業(yè)老板自身是否也需要充電，還是完全退出領(lǐng)導(dǎo)層?第四步:確定替換需求

分析的結(jié)果可能得出你需要招聘新的管理人才。這時(shí)你需要事先確定所招職位的知識(shí)、技能、性格和經(jīng)驗(yàn)，然后用這個(gè)職位的要求去套你要招的人。

第十八講

員工的授權(quán)

1.授權(quán)的模式

2.授權(quán)的誤區(qū)和避免方法

授權(quán)的模式1.為何授權(quán)一個(gè)公司最大的不幸就在于：(1)有才不知(2)知而不任(3)任而不用不要想一人獨(dú)攬大權(quán)，要仔細(xì)挑選人才，雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理，讓他們獨(dú)立作業(yè)，并為自己的行動(dòng)表現(xiàn)負(fù)責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，幫助我的部屬成功，便是整個(gè)公司的成功，當(dāng)然更是我自己個(gè)人的最大成就。——貝爾公司董事長(zhǎng)2.高層經(jīng)理何時(shí)授權(quán)(1)自己沒有足夠的時(shí)間用在管理和決策上(2)自己的時(shí)間總不夠用(3)需要經(jīng)常把工作帶回家去做(4)總感覺別人做事沒有自己做的放心(5)要求員工每件事都向自己匯報(bào)(6)自己有很多事務(wù)性的事要做3.授權(quán)的流程

4.授權(quán)的原則

(1)授權(quán)要完整(2)授權(quán)要有層次(3)職責(zé)和權(quán)力相符(4)給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助(5)讓被授權(quán)者直接參與(6)避免逆授權(quán)(7)授權(quán)要有控制授權(quán)的誤區(qū)和避免方法

1.授權(quán)的誤區(qū)(1)將不好做的工作授權(quán)給下級(jí)(2)下級(jí)有責(zé)無權(quán)(3)授權(quán)控制不當(dāng)(4)授權(quán)速度太快(5)喜歡用自己的觀點(diǎn)去引導(dǎo)員工(6)自己重新做一遍(7)當(dāng)著下級(jí)或下屬的面進(jìn)行批評(píng)(8)下級(jí)得不到贊賞2.授權(quán)誤區(qū)的避免方案對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理。把授權(quán)的程度高低按從低到高的順序來進(jìn)行排列：(1)你告訴我情況，我來決策(2)你告訴我?guī)讉€(gè)建議，我來選擇(3)你告訴我你希望如何做，我同意后你再做(4)你告訴我如何去做，在我反對(duì)前，你繼續(xù)去做(5)你可以去做，但事后要讓我知道你如何去做的(6)你可以去做，不需要與我聯(lián)系在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要根據(jù)被授權(quán)的對(duì)象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。

第十九講

留人的激勵(lì)模式

1.馬斯洛的人類需求理論

2.赫茨伯格的雙因素理論

3.麥戈萊倫的成就需求理論

4.弗隆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論

馬斯洛的人類需求理論

赫茨伯格的雙因素理論

賀茨伯格的雙因素理論：(1)激勵(lì)因素：包括工作本身，社會(huì)承認(rèn)，責(zé)任，成就，發(fā)展，進(jìn)步；(2)保健因素：包括公司政策與行政管理。工資，工作條件，與上級(jí)的關(guān)系，與同事的關(guān)系，與下級(jí)的關(guān)系，安全地位等。保健因素做到極致，員工對(duì)它只是沒有不滿意，而決不是滿意。另外一個(gè)激勵(lì)因素，包括工作本身的挑戰(zhàn)性、社會(huì)承認(rèn)度、帶來的成就感以及有沒有發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)等，它能直接導(dǎo)致滿意。保健因素只能達(dá)到?jīng)]有不滿意，激勵(lì)因素的最高境界則是滿意。麥格萊倫的成就需要理論

任何人，不論在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下，擁有什么學(xué)歷或經(jīng)歷過哪些事情，他們都具有3個(gè)方面的需要：成就、權(quán)利和友情等需要。每個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位。主要需要不同的人在行為方式上就有不同的差異，所以要留住不同的人有不同的方式。

成就主導(dǎo)型

表現(xiàn)特征渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn)以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作善于制訂解決具體問題

留人措施為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過努力可以完成的工作任務(wù)及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋

權(quán)利主導(dǎo)型

表現(xiàn)特征喜歡與他人進(jìn)行比較渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì)喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽不喜歡通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù)害怕失敗，并且不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤留人措施讓他們做完整的工作，避免做協(xié)調(diào)性的工作盡量讓他們參加工作討論，并參與決策的制訂使他們有權(quán)利控制他們自身的工作友情主導(dǎo)型

表現(xiàn)特征喜歡與他人進(jìn)行交流渴望被別人喜歡希望能參加一個(gè)小團(tuán)體喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng)留人措施讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可讓他們做協(xié)調(diào)性的工作弗隆的期望理論

當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就定會(huì)被激勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)作用M(MOTIVATION)的大小取決于兩個(gè)因素：期望E(EXPECTATION)和效價(jià)V(VALUE)。即M=E·V老師以考大學(xué)為目標(biāo)來激勵(lì)學(xué)生努力學(xué)習(xí)，顯然效果是因人而異的：①成績(jī)好又認(rèn)為考大學(xué)重要的，顯然會(huì)努力(E，V均高)；②成績(jī)好，但認(rèn)為考大學(xué)無用的學(xué)生卻得不到激勵(lì)(E高V低)；③成績(jī)差，不管他認(rèn)為考大學(xué)重不重要，他認(rèn)為自己無論如何也考不上大學(xué)，對(duì)自己的學(xué)習(xí)能力完全喪失了信心，對(duì)成績(jī)差的學(xué)生而言，激勵(lì)作用也不大(E低V高)。亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺或不自覺地將自己的付出和所得同相關(guān)人員進(jìn)行比較，即：自己的付出/自己的所得＞或＜別人的付出/別人的所得當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人大時(shí)，他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn)；如果自己的結(jié)果比別人少，這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果，如要求加工資；個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果，也許他會(huì)認(rèn)為她比參照人少做了工作或多拿了報(bào)酬；或別人應(yīng)多做工作而少拿報(bào)酬。

第二十講

其實(shí)留人并不難

1.中國(guó)企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比

2.激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行流程

3.企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)

4.福利百寶箱

中國(guó)企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比

舊的金字塔式激勵(lì)機(jī)制示意圖

中國(guó)企業(yè)新舊激勵(lì)機(jī)制對(duì)比新的金字塔式激勵(lì)機(jī)制示意圖運(yùn)用薪酬、福利方案留人1.直接薪酬和間接薪酬經(jīng)濟(jì)的薪酬分直接和間接薪酬。(1)直接的薪酬：獎(jiǎng)金、提成、傭金、加班、倒班、午餐、交通、電話等各種補(bǔ)貼、年底的雙薪、股票的紅利等等；(2)間接的薪酬：保險(xiǎn)計(jì)劃、員工服務(wù)、教育儲(chǔ)蓄、退休金的補(bǔ)充計(jì)劃、帶薪的休假、免費(fèi)的咨詢、缺勤支付、病假支付、免費(fèi)使用休閑設(shè)施、托兒中心等等。2.非經(jīng)濟(jì)的薪酬(1)成果型：包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會(huì)、影響力；(2)過程型：包括提供有挑戰(zhàn)性的機(jī)會(huì)、彈性的工作時(shí)間、電子通勤，融入學(xué)習(xí)性的組織，獲得相應(yīng)的授權(quán)。

福利百寶箱

獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)

具體獎(jiǎng)勵(lì)方案

A等（相當(dāng)RMB7000元的獎(jiǎng)勵(lì)）

(1)新、馬、泰7日游(2)港、澳購(gòu)物5日游(3)攜家人海南雙飛或昆明雙飛7日游(4)JVC家庭影院一套(5)“合家歡”家庭保險(xiǎn)計(jì)劃一套

B等（相當(dāng)RMB3000元的獎(jiǎng)勵(lì)）

(1)海南或昆明雙飛7日游(2)“海爾”金王子冰箱一臺(tái)(3)“親子培養(yǎng)計(jì)劃”保險(xiǎn)一份(4)CISCO認(rèn)證培訓(xùn)

C等（相當(dāng)于RMB1000元的獎(jiǎng)勵(lì)）

(1)康樂宮半年健身卡一張(2)花水灣溫泉度假村周末消費(fèi)卡(3)“中脈”遠(yuǎn)紅外頸椎治療保健儀(4)順峰海鮮城就餐代金券1000元

第二十一講

中小型企業(yè)留人方法

1.沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人

2.工作著是快樂的——事業(yè)留人

3.家的感覺真好——企業(yè)文化留人

4.得人心者得天下——感情留人

5.有錢用在刀刃上——福利留人

沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人

制度管人制定完整，規(guī)范的流程對(duì)特殊人才采取特殊政策關(guān)鍵人才，特殊人才，后備人才。對(duì)前者要給予特殊破例政策，后者給予鼓勵(lì)政策。工作著是快樂的——事業(yè)留人

實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自我工作設(shè)計(jì)貫穿員工的全部工作過程。崗位輪換工作內(nèi)容豐富化工作職責(zé)擴(kuò)大化家的感覺真好—企業(yè)文化留人

關(guān)鍵要求企業(yè)給員工帶來家的感覺。方式：拓展訓(xùn)練溝通培訓(xùn)過生日得人心者得天下——感情留人多對(duì)員工的工作表示關(guān)心多對(duì)員工的生活表示關(guān)心視員工為工作伙伴發(fā)揮贊揚(yáng)的威力信任自己的員工偶爾向員工透露一點(diǎn)小秘密有錢用在刀刃上—福利留人薪酬方面福利方面：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立心里咨詢，法律咨詢服務(wù)提供額外的住房貸款福利替關(guān)鍵崗位人員購(gòu)買人壽保險(xiǎn)提供免費(fèi)的飲料和點(diǎn)心為優(yōu)秀員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)第二十二講

員工的離職管理

1.什么是淘汰管理

2.員工離職前的征兆

3.專業(yè)的離職面試

淘汰員工能給企業(yè)有什么好處？

刷新組織氣氛，保持企業(yè)活力，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)必須的。刺激新的管理方法的引進(jìn)。有機(jī)會(huì)辭退不