公共部門人力資源管理課件3

公共部門人力資源管理Publicsectorhumanresourcesmanagement(PSHRM)主講：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理導(dǎo)論公共部門人力資源管理本學(xué)期讓我們一起去探索人的奧秘！本學(xué)期讓我們一起去探索人的奧秘！學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義

①學(xué)習(xí)的目的在于使用，通過本課程的學(xué)習(xí)，使我們掌握做人和做事的原則和方法。②使我們掌握一門專業(yè)知識(shí)和技能，便于求職和就業(yè)。學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義①學(xué)習(xí)的目的在于使用學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義

③通過學(xué)習(xí)，使我們更善于激勵(lì)和開發(fā)自己、開發(fā)別人，開發(fā)組織，為事業(yè)的成功打下基礎(chǔ)。

④通過學(xué)習(xí)，公共部門人力資源管理的一套理論、法律體系。學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義③通過學(xué)習(xí)，使我們考核評(píng)價(jià)方式總成績(jī)=平時(shí)成績(jī)(20%)+期中成績(jī)（20%）+期末成績(jī)（60%）期末考核兩種形式（兩者選一）：1、試卷考試2、寫論文考核評(píng)價(jià)方式總成績(jī)=平時(shí)成績(jī)(20%)+期中成績(jī)（20%）+主要推薦書籍：[美]羅納德·克林格勒

《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》（第四版）

中國人民大學(xué)出版社2001年9月教科性書籍：主要推薦書籍：[美]羅納德·克林格勒《公共部門人力資源管理

孫柏瑛、祁光華：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社,2012年

孫柏瑛、祁光華：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國[美]埃文·M·伯曼《公共部門人力資源管理》（第二版）埃文·M·伯曼，詹姆斯

·S·鮑曼，喬納森·P·韋斯特等著,中國人民大學(xué)出版社;蕭鳴政譯,2008年該書致力于回答三個(gè)問題：1.公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)是什么？2.如何設(shè)計(jì)與實(shí)施公共部門人力資源管理？3.如何把人力資源管理的理論與方法運(yùn)用于實(shí)際，協(xié)調(diào)員工關(guān)系及提高公共部門管理工作的效率與效果？[美]埃文·M·伯曼余世維系列著作管理培訓(xùn)專家非教科性書籍：余世維系列著作管理培訓(xùn)專家非教科性書籍：公共部門人力資源管理課件3公共部門人力資源管理課件3公共部門人力資源管理課件3

黃鑫

著，

《我這樣做HR經(jīng)理》

北京大學(xué)出版社，2008黃鑫著，

《我這樣做HR經(jīng)理》

北京大學(xué)出版社，2008楊眾長(zhǎng)著，《人事總監(jiān)》，中國友誼出版公司,2009楊眾長(zhǎng)著，《人事總監(jiān)》，中國友誼出版公司,2009《笑著離開惠普》，出版社:商務(wù)印書館，2006《笑著離開惠普》，出版社:商務(wù)印書館，20061、(美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社2002年2、（美）西奧迪尼，《影響力：你為什么會(huì)說“是”？》中國社會(huì)科學(xué)出版社

，2001年3、《魅力贏天下》：機(jī)械工業(yè)出版社，20054、作者：奧倫·哈拉里，《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》1、(美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社20專業(yè)學(xué)科發(fā)展背景

國外：50年代

國內(nèi)：80-90年代專業(yè)學(xué)科發(fā)展背景

國外：50年代

國內(nèi)：80-90年代北大蕭鳴政《中國政府人力資源開發(fā)概論》《工作分析的方法與技術(shù)》《人員測(cè)評(píng)與選拔》《現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用》

《人力資源開發(fā)的理論與方法

》主要研究領(lǐng)域：人力資源管理技術(shù)與開發(fā)戰(zhàn)略工作分析與評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)與管理潛能與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略等

北大《中國政府人力資源開發(fā)概論》《工作分析的方法與技術(shù)》趙曙明他是最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國，并將西方人力資源理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)者之一，使中國人力資源管理與企業(yè)跨國經(jīng)營方向的研究躋身世界先進(jìn)水平行列。研究方向：人力資源管理企業(yè)跨國經(jīng)營專著:《人力資源管理研究》《跨國公司人力資源管理》《中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理》等二十余本著作

趙曙明人大彭劍鋒《華為基本法》《華僑城憲章》《TCL以速度抗擊規(guī)模》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《三星（中國）文化》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》人大人力資源管理師一、人力資源師考試內(nèi)容：人力資源規(guī)劃；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；崗位描述；人員招聘；員工培訓(xùn)；員工激勵(lì)；績(jī)效考核；薪酬福利設(shè)計(jì)與管理；勞動(dòng)關(guān)系管理等相關(guān)內(nèi)容。就業(yè)前景---人力資源管理師人力資源管理師一、人力資源師考試內(nèi)容：就業(yè)前景---人力資源二、考核方案

4-3級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

專業(yè)技能簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題等紙筆作答100占總分100%

2級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

專業(yè)技能簡(jiǎn)答、綜合分析紙筆作答100占總分100%

綜合評(píng)審論文撰寫口頭或書面答辯100占總分100%

1級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

綜合題和圖表分析題（6題）專業(yè)能力100紙筆作答占總分100%

文件筐（10題）：綜合評(píng)審100占總分100%二、考核方案

4-3級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題報(bào)考條件注：所有條件只要滿足一項(xiàng)即可三級(jí)助理人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；2）大專學(xué)歷+3年工作經(jīng)驗(yàn)；3）大學(xué)本科+1年工作經(jīng)驗(yàn)；4）本科學(xué)歷+正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；5）碩士研究生及以上學(xué)歷直接報(bào)考。報(bào)考條件二級(jí)人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；2）取得三級(jí)證書+5年工作經(jīng)驗(yàn)；3）本科學(xué)歷+5年工作經(jīng)驗(yàn)；4）本科+三級(jí)證書+4年工作經(jīng)驗(yàn)；5）本科+三級(jí)證書+3年工作經(jīng)驗(yàn)+正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；6）研究生及以上學(xué)歷+2年工作經(jīng)驗(yàn)。一級(jí)高級(jí)人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上；2）取得二級(jí)證書+4年工作經(jīng)驗(yàn)；3）取得二級(jí)證書+3年工作經(jīng)驗(yàn)+一級(jí)企業(yè)人力資源管理師標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書。二級(jí)人力資源管理師一、人力資源與人力資源管理的含義二、公共部門人力資源管理三、公共部門人力資源管理性質(zhì)四、公共部門人力資源管理的發(fā)展主要內(nèi)容一、人力資源與人力資源管理的含義主要內(nèi)容一、人力資源與人力資源管理的含義(一)人力資源的界定(二)人力資本含義與理論思想(三)人力資源管理的界定一、人力資源與人力資源管理的含義(一)人力資源的界定(一)人力資源的界定人力：人的智力和體力的總和；

人力資源：學(xué)界無統(tǒng)一概念，通常的來說，是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和(一)人力資源的界定人力：人的智力和體力的總和；

思考：是不是除了不能參加社會(huì)勞動(dòng)的老人和小孩外社會(huì)人口都是人力資源呢？思考：思考：對(duì)于下列人群如何界定有體力和智力，但不去參加工作的游手好閑青年人有智力但沒有體力的人頭腦簡(jiǎn)單四肢發(fā)達(dá)的弱智者不能參加勞動(dòng)的殘疾人在校青年學(xué)生從事家務(wù)勞動(dòng)的家庭女婦現(xiàn)役軍人中學(xué)生失業(yè)人員思考：對(duì)于下列人群如何界定人力資源的最基本方面,包括體力和智力廣義：智力正常的人人力資源的最基本方面,包括體力和智力現(xiàn)實(shí)人力資源：一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口以及由于非個(gè)個(gè)原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在人力資源：處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)，逐步具備勞動(dòng)能力的，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。現(xiàn)實(shí)人力資源：一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社人力資源是一種特殊的資源

———彼得·德魯克人力資源是社會(huì)財(cái)富的重要源泉———哈比森人力資源是一種活的資源人力資源是第一資源——江澤民人力資源是一種特殊的資源人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞 包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健人力資源的兩個(gè)基本構(gòu)成要素：

數(shù)量和質(zhì)量人力資源的兩個(gè)基本構(gòu)成要素：

數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量中國人力資源數(shù)量：2009年數(shù)據(jù)：7.79億人中國公共部門人力資源數(shù)量：2003年：我國的“官民比”為1∶198。如果把黨政機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位管理人員，以及機(jī)關(guān)工勤人員都放在一類，我國“官民比”１:26。美國是1:12.7，法國是1:12.7，德國是1:13.7，日本：1：28.5，俄羅斯：1：84.7；韓國：1：50.1，印度：1：109.5。中國人力資源數(shù)量：2009年數(shù)據(jù)：7.79億人體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……人力資源的質(zhì)量體質(zhì)智質(zhì)心理品德能力情商……人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量的構(gòu)成人力資源質(zhì)量的構(gòu)成影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素(二)人力資本

1.人力資本的界定(二)人力資本

1.人力資本的界定思考：你對(duì)人力資本的理解是什么？思考：你對(duì)人力資本的理解是什么？人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)的勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)則就是人力資源。人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)的勞動(dòng)者身上的體力、智力和引例與思考:世界歷史上三次成功的經(jīng)濟(jì)追趕美國對(duì)英國的追趕日本對(duì)美國的追趕韓國對(duì)西歐的追趕這三次成功追趕有什么相似之處？它給我們帶來什么啟示？引例與思考:這三次成功追趕有什么相似之美國對(duì)英國的追趕根據(jù)麥迪森提供的數(shù)據(jù)，1820年，美國人均GDP相當(dāng)于英國人均GDP的73.3％，1870年為75.3％。而后美國開始經(jīng)濟(jì)起飛，1870年－1913年GDP年平均增長(zhǎng)率為3.9％，同期英國為1.9％。1900年，美國人均GDP相當(dāng)于英國人均GDP的89.2％，到1913年，美國人均GDP已超過英國5.5個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，美國在1820年人均受教育年限相當(dāng)于英國的87.5％，1870年提高到88.3％，1913年則進(jìn)一步提高到91.2％。美國對(duì)英國的追趕日本對(duì)美國的追趕1950年，日本人均GDP只相當(dāng)于美國人均GDP的19.6％，1953年－1992年，日本GDP平均增長(zhǎng)率為6.5％，同期美國為3.0％。1992年，日本人均GDP相當(dāng)于美國人均GDP的90.1％。與此同時(shí)，1913年，日本人均受教育年限相當(dāng)于美國的68.2％，1950年就達(dá)到美國的80.8％，隨后大致保持這一水平。日本對(duì)美國的追趕韓國對(duì)西歐國家的追趕1965年－1992年，韓國GDP年均增長(zhǎng)率為8.8％。1973年，韓國人均GDP相當(dāng)于西歐國家（12個(gè)國家）人均GDP的24.3％，1992年上升到57.5％。韓國長(zhǎng)時(shí)間保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，加速發(fā)展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韓國實(shí)現(xiàn)了普及全民小學(xué)教育，這為勞動(dòng)者受到良好的教育提供了基礎(chǔ)。20世紀(jì)70年代，韓國高等教育，高等教育入學(xué)率大約每10年提高20個(gè)百分點(diǎn)：1975年－1985年，高等教育入學(xué)率從10％提高到30％，實(shí)現(xiàn)了高等教育大眾化。韓國對(duì)西歐國家的追趕思考討論：1、中國如何追趕超越美國？2、為什么日本始終無法超越美國？3、印度人口超過了中國，是否追趕上美國？思考討論：人力資本理論

20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多W.舒爾次提出了人力資本理論舒爾茨被稱為“人力資本之父”他用這種理論成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長(zhǎng)期以來未曾解決的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉之難題,解開了當(dāng)代富裕之謎。人力資本理論2.現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景(1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率(2)庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的(3)工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短(4)個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎2.現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景(1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增3.人力資本理論的基本思想

第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力提高的全部原因。第二，人力的取得不是無代價(jià)的，其成長(zhǎng)過程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識(shí)和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價(jià)值與價(jià)值。第四，人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。3.人力資本理論的基本思想4.人力資源和人力資本的關(guān)系

1

人力資源和人力資本都是指人的勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力是一定的人口資源成為人力資源和人力資本的前提條件。2

人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，人力資本由勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化而來，是具有較高質(zhì)量的人力資源。

3

人力資源理論以人力資本理論為基礎(chǔ)，在人力資源理論中，有關(guān)人力資源的經(jīng)濟(jì)分析是在人力資本理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

(1)人力資源與人力資本的聯(lián)系4.人力資源和人力資本的關(guān)系1人力資源和人力（2）人力資源與人力資本的區(qū)別與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系不同

計(jì)量形式不同

研究問題的角度和重點(diǎn)不同

（2）人力資源與人力資本的區(qū)別與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系不同（三）人力資源管理的界定人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資本的發(fā)展，對(duì)本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。

（三）人力資源管理的界定人力資源管理就是指國家和各種組織為開二、公共部門人力資源管理(一)公共部門的界定(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵二、公共部門人力資源管理(一)公共部門的界定(一)公共部門的界定第一部門第二部門第三部門(非政府部門（非政府組織）、準(zhǔn)公共部門、準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)、非營利部門、志愿部門、第三領(lǐng)域、市民社會(huì)、公民社會(huì)

)(一)公共部門的界定公共部門的界定公共部門(publicsectors)是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營部門(privatesector)而存在的，泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。公共部門的界定公共部門(publicsectors)是指在社會(huì)組織分類社會(huì)組織分類公共部門的分類

第一類公共組織，是指公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源于國家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)。如國家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。公共部門的分類第二類公共組織，是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財(cái)政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系。如科、教、文、衛(wèi)組織第二類公共組織，是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)第三類公共組織，是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系。主要是指各種國有企業(yè)和公共公司(publiccorporation)。第三類公共組織，是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，總結(jié)起來：公共部門是泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦的、以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等組織體系?？偨Y(jié)起來：公共部門是泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、

公共部門與其他部門關(guān)系圖組織政府組織非政府組織（NGO）非營利組織（NPO）企業(yè)公共組織事業(yè)單位公共部門與其他部門關(guān)系圖組織政府組織非政府組織非營利組織企(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指以國公共部門人力資源管理宏觀管理就是對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)。微觀管理就是具體的公共組織依法對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)實(shí)的人力資源進(jìn)行的開發(fā)、管理的活動(dòng)和過程。公共部門人力資源管理宏觀管理就是對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求三、公共部門人力資源與管理的性質(zhì)1、人事行政管理與人力資源管理的區(qū)別2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同3、人力資源的特性三、公共部門人力資源與管理的性質(zhì)1、人事行政管理與人力資源管【討論】對(duì)于公務(wù)員的人力資源管理（如招聘、晉升、考核）與私營企業(yè)員工有何區(qū)別？人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理有何區(qū)別？【討論】對(duì)于公務(wù)員的人力資源管理（如招聘、晉升、考核）與私營1.人事行政管理與人力資源管理的差異（1）視人的視角不同。傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。（2）地位不同。傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，有廣泛的能動(dòng)性。（3）管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。（4）著眼點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。

1.人事行政管理與人力資源管理的差異（1）視人的視角不同。傳2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同

相似之處：公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上差別并不顯著，有諸多相似之處。差異：由于公共部門與私營部門各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出若干不同的特征。2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同(1)公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。(2)公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。(3)公共部門的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨(dú)立性。(4)公共部門組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營部門更困難，更不易定量測(cè)量。(1)公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法公私部門人力資源管理的區(qū)別公私部門人力資源管理的區(qū)別比較項(xiàng)目公共部門人力資源管理私人部門人力資源管理招聘程序需得到上級(jí)批準(zhǔn)自主管理人力資源獲取路徑有限廣闊招聘公開性公開、公正、公平可以隱秘進(jìn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)招考錄用和監(jiān)管環(huán)節(jié)開發(fā)和使用環(huán)節(jié)能力特殊性要求員工忠誠和具有責(zé)任心專業(yè)能力、創(chuàng)造力法律態(tài)度為追求公平而實(shí)際趨向保守、僵化因逐利而主動(dòng)、激進(jìn)約束規(guī)范多而具體、明確少而抽象、模糊績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多元、模糊標(biāo)準(zhǔn)明確、集中公私部門人力資源管理的區(qū)別比較項(xiàng)目公共部門人力資源管理私人部門人力資源管理招聘程序需得3、人力資源的特性1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。2）人力資源的能動(dòng)性。3）人力資源使用過程中的時(shí)效性。4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。5）人力資源閑置過程的消耗性。6）人力資源的特殊資本性。7）人力資源的高增值性。3、人力資源的特性1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間第二節(jié)公共部門人力資源管理的理論與目標(biāo)一、人性假設(shè)二、公共部門人力資源管理的基本原理三、公共部門人力資源管理的基本任務(wù)第二節(jié)公共部門人力資源管理的理論與目標(biāo)一、人性假設(shè)一、人性假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人2、社會(huì)人3、自我實(shí)現(xiàn)的人4、復(fù)雜人一、人性假設(shè)1、經(jīng)濟(jì)人1、經(jīng)濟(jì)人理論主要觀點(diǎn)：（一）多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。（好逸惡勞）（二）多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。（志向不大，規(guī)避責(zé)任）（三）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。（以自我為中心）（四）多數(shù)人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵(lì)他們工作。（但求生活安全）1、經(jīng)濟(jì)人思考：如果你的下屬是屬于“經(jīng)濟(jì)人”，你如何管理好他？思考：“經(jīng)濟(jì)人”管理方式與措施：

(1)組織要使員工為組織服務(wù)，必須使用強(qiáng)制性的管理措施，即制定嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種紀(jì)律和管制，用權(quán)利和控制體系引導(dǎo)員工；（2）使用“胡蘿卜加大棒“的人事政策，使用工資、資金等金錢刺激提高員工士氣，對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)厲的懲罰。（3）管理方式的重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不考慮人的感情，認(rèn)為人的需求是單一的。“經(jīng)濟(jì)人”管理方式與措施：2、社會(huì)人“社會(huì)人”（Socialman）的基本假設(shè)：（1）人的工作動(dòng)機(jī)是滿足社會(huì)需求，即滿足人們安全、社會(huì)交往和社會(huì)認(rèn)同的需求。這些需求本身要通過與同事的關(guān)系和組織認(rèn)同實(shí)現(xiàn)。（2）員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控制更為重視。

（3）員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。

2、社會(huì)人思考：如果你的下屬是屬于“社會(huì)人”，你如何管理好他？思考：“社會(huì)人”管理方式與措施：

1、管理人員不僅要關(guān)心工作任務(wù)和工作效率，更重要的是關(guān)心人，關(guān)心他們的情感。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)了解員工的社會(huì)需求。

3、重視員工之間的人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工對(duì)組織的歸屬感和合作精神。“社會(huì)人”管理方式與措施：3、自我實(shí)現(xiàn)的人（Self-ActualizingMan）“自我實(shí)現(xiàn)的人”（Socialman）的基本假設(shè)：（1）一般的人都是勤奮的，他們喜愛工作，工作引起的滿足感使其自愿工作；（2）如果工作環(huán)境有利，則工作帶給個(gè)人的滿足感很強(qiáng)；（3）控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)诠ぷ髦心軌蜃晕抑笇?dǎo)和自我控制；（4）人們?cè)谶m當(dāng)?shù)臈l件下，不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)；（5）大多數(shù)人具有并能發(fā)揮高度的想象力，聰明才智和創(chuàng)新性，其自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為最大報(bào)酬。3、自我實(shí)現(xiàn)的人（Self-ActualizingMan）思考：如果你的下屬是屬于“自我實(shí)現(xiàn)的人”，你應(yīng)該如何管理好他？思考：“自我實(shí)現(xiàn)的人”的管理方式與措施：組織對(duì)員工積極性、創(chuàng)造性的誘導(dǎo)，比直接對(duì)其控制和監(jiān)督更為重要。1、管理重點(diǎn)的改變。2、管理人員職能的改變。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。（外在獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)向內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)）4管理制度的改變?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”的管理方式與措施：4、復(fù)雜人根據(jù)超Y理論分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性，可分為以下五點(diǎn)：（1）人的需求是多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的改變，其需求會(huì)發(fā)生變化；（2）每個(gè)人的需求不同，需求層次也因人而異；（3）人在同一時(shí)間內(nèi)有著各種需求和動(dòng)機(jī)，這些需求和動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。例如，兩個(gè)人都想得到高額獎(jiǎng)金，但他們的動(dòng)機(jī)可能很不相同。一個(gè)可能是要改善家庭的生活條件，另一個(gè)可能把高額獎(jiǎng)金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志。；（4）人在不斷變化的環(huán)境中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，在不同的組織中也會(huì)產(chǎn)生不同的需求。例如，一個(gè)人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余活動(dòng)或非正式群體卻可使交往的需要得以滿足。（5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。4、復(fù)雜人思考：如果你的下屬是屬于“復(fù)雜人”，你應(yīng)該如何管理好他？思考：“復(fù)雜人”的管理方式與措施不存在一種適合任何時(shí)代、任何人的管理方式，管理方式必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同的人不同的需要采取不同的管理方式。管理措施要因人而異，因事而異?！皬?fù)雜人”的管理方式與措施二、公共部門人力資源管理的基本原理1、強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理原理2、要素有用、同素異構(gòu)原理3、德才素質(zhì)統(tǒng)一原理4、能級(jí)匹配、適才適用原理5、開發(fā)與使用并重原理6、激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)力發(fā)展原理二、公共部門人力資源管理的基本原理1、強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理原要素有用、同素異構(gòu)原理例：漢朝劉邦用人思想例：清代，楊時(shí)齋將軍用人思想要素有用、同素異構(gòu)原理三、公共部門人力資源管理的基本任務(wù)1、識(shí)才2、選才3、用才4、育才5、留才三、公共部門人力資源管理的基本任務(wù)1、識(shí)才2、選才3、用才4公共部門人力資源管理Publicsectorhumanresourcesmanagement(PSHRM)主講：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理導(dǎo)論公共部門人力資源管理本學(xué)期讓我們一起去探索人的奧秘！本學(xué)期讓我們一起去探索人的奧秘！學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義

①學(xué)習(xí)的目的在于使用，通過本課程的學(xué)習(xí)，使我們掌握做人和做事的原則和方法。②使我們掌握一門專業(yè)知識(shí)和技能，便于求職和就業(yè)。學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義①學(xué)習(xí)的目的在于使用學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義

③通過學(xué)習(xí)，使我們更善于激勵(lì)和開發(fā)自己、開發(fā)別人，開發(fā)組織，為事業(yè)的成功打下基礎(chǔ)。

④通過學(xué)習(xí)，公共部門人力資源管理的一套理論、法律體系。學(xué)習(xí)公共部門人力資源管理的意義③通過學(xué)習(xí)，使我們考核評(píng)價(jià)方式總成績(jī)=平時(shí)成績(jī)(20%)+期中成績(jī)（20%）+期末成績(jī)（60%）期末考核兩種形式（兩者選一）：1、試卷考試2、寫論文考核評(píng)價(jià)方式總成績(jī)=平時(shí)成績(jī)(20%)+期中成績(jī)（20%）+主要推薦書籍：[美]羅納德·克林格勒

《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》（第四版）

中國人民大學(xué)出版社2001年9月教科性書籍：主要推薦書籍：[美]羅納德·克林格勒《公共部門人力資源管理

孫柏瑛、祁光華：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社,2012年

孫柏瑛、祁光華：《公共部門人力資源開發(fā)與管理》，北京：中國[美]埃文·M·伯曼《公共部門人力資源管理》（第二版）埃文·M·伯曼，詹姆斯

·S·鮑曼，喬納森·P·韋斯特等著,中國人民大學(xué)出版社;蕭鳴政譯,2008年該書致力于回答三個(gè)問題：1.公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)是什么？2.如何設(shè)計(jì)與實(shí)施公共部門人力資源管理？3.如何把人力資源管理的理論與方法運(yùn)用于實(shí)際，協(xié)調(diào)員工關(guān)系及提高公共部門管理工作的效率與效果？[美]埃文·M·伯曼余世維系列著作管理培訓(xùn)專家非教科性書籍：余世維系列著作管理培訓(xùn)專家非教科性書籍：公共部門人力資源管理課件3公共部門人力資源管理課件3公共部門人力資源管理課件3

黃鑫

著，

《我這樣做HR經(jīng)理》

北京大學(xué)出版社，2008黃鑫著，

《我這樣做HR經(jīng)理》

北京大學(xué)出版社，2008楊眾長(zhǎng)著，《人事總監(jiān)》，中國友誼出版公司,2009楊眾長(zhǎng)著，《人事總監(jiān)》，中國友誼出版公司,2009《笑著離開惠普》，出版社:商務(wù)印書館，2006《笑著離開惠普》，出版社:商務(wù)印書館，20061、(美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社2002年2、（美）西奧迪尼，《影響力：你為什么會(huì)說“是”？》中國社會(huì)科學(xué)出版社

，2001年3、《魅力贏天下》：機(jī)械工業(yè)出版社，20054、作者：奧倫·哈拉里，《鮑威爾領(lǐng)導(dǎo)秘訣》1、(美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社20專業(yè)學(xué)科發(fā)展背景

國外：50年代

國內(nèi)：80-90年代專業(yè)學(xué)科發(fā)展背景

國外：50年代

國內(nèi)：80-90年代北大蕭鳴政《中國政府人力資源開發(fā)概論》《工作分析的方法與技術(shù)》《人員測(cè)評(píng)與選拔》《現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用》

《人力資源開發(fā)的理論與方法

》主要研究領(lǐng)域：人力資源管理技術(shù)與開發(fā)戰(zhàn)略工作分析與評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)與管理潛能與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略等

北大《中國政府人力資源開發(fā)概論》《工作分析的方法與技術(shù)》趙曙明他是最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國，并將西方人力資源理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)者之一，使中國人力資源管理與企業(yè)跨國經(jīng)營方向的研究躋身世界先進(jìn)水平行列。研究方向：人力資源管理企業(yè)跨國經(jīng)營專著:《人力資源管理研究》《跨國公司人力資源管理》《中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理》等二十余本著作

趙曙明人大彭劍鋒《華為基本法》《華僑城憲章》《TCL以速度抗擊規(guī)模》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》《三星（中國）文化》《白沙文化發(fā)展綱要》《中國電信文化》《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》人大人力資源管理師一、人力資源師考試內(nèi)容：人力資源規(guī)劃；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；崗位描述；人員招聘；員工培訓(xùn)；員工激勵(lì)；績(jī)效考核；薪酬福利設(shè)計(jì)與管理；勞動(dòng)關(guān)系管理等相關(guān)內(nèi)容。就業(yè)前景---人力資源管理師人力資源管理師一、人力資源師考試內(nèi)容：就業(yè)前景---人力資源二、考核方案

4-3級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

專業(yè)技能簡(jiǎn)答、計(jì)算、綜合題等紙筆作答100占總分100%

2級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

專業(yè)技能簡(jiǎn)答、綜合分析紙筆作答100占總分100%

綜合評(píng)審論文撰寫口頭或書面答辯100占總分100%

1級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題卡作答占總分10%

理論知識(shí)100占總分90%

綜合題和圖表分析題（6題）專業(yè)能力100紙筆作答占總分100%

文件筐（10題）：綜合評(píng)審100占總分100%二、考核方案

4-3級(jí)

職業(yè)道德選擇題125題報(bào)考條件注：所有條件只要滿足一項(xiàng)即可三級(jí)助理人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；2）大專學(xué)歷+3年工作經(jīng)驗(yàn)；3）大學(xué)本科+1年工作經(jīng)驗(yàn)；4）本科學(xué)歷+正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；5）碩士研究生及以上學(xué)歷直接報(bào)考。報(bào)考條件二級(jí)人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；2）取得三級(jí)證書+5年工作經(jīng)驗(yàn)；3）本科學(xué)歷+5年工作經(jīng)驗(yàn)；4）本科+三級(jí)證書+4年工作經(jīng)驗(yàn)；5）本科+三級(jí)證書+3年工作經(jīng)驗(yàn)+正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書；6）研究生及以上學(xué)歷+2年工作經(jīng)驗(yàn)。一級(jí)高級(jí)人力資源管理師1）連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上；2）取得二級(jí)證書+4年工作經(jīng)驗(yàn)；3）取得二級(jí)證書+3年工作經(jīng)驗(yàn)+一級(jí)企業(yè)人力資源管理師標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)培訓(xùn)+結(jié)業(yè)證書。二級(jí)人力資源管理師一、人力資源與人力資源管理的含義二、公共部門人力資源管理三、公共部門人力資源管理性質(zhì)四、公共部門人力資源管理的發(fā)展主要內(nèi)容一、人力資源與人力資源管理的含義主要內(nèi)容一、人力資源與人力資源管理的含義(一)人力資源的界定(二)人力資本含義與理論思想(三)人力資源管理的界定一、人力資源與人力資源管理的含義(一)人力資源的界定(一)人力資源的界定人力：人的智力和體力的總和；

人力資源：學(xué)界無統(tǒng)一概念，通常的來說，是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和(一)人力資源的界定人力：人的智力和體力的總和；

思考：是不是除了不能參加社會(huì)勞動(dòng)的老人和小孩外社會(huì)人口都是人力資源呢？思考：思考：對(duì)于下列人群如何界定有體力和智力，但不去參加工作的游手好閑青年人有智力但沒有體力的人頭腦簡(jiǎn)單四肢發(fā)達(dá)的弱智者不能參加勞動(dòng)的殘疾人在校青年學(xué)生從事家務(wù)勞動(dòng)的家庭女婦現(xiàn)役軍人中學(xué)生失業(yè)人員思考：對(duì)于下列人群如何界定人力資源的最基本方面,包括體力和智力廣義：智力正常的人人力資源的最基本方面,包括體力和智力現(xiàn)實(shí)人力資源：一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口以及由于非個(gè)個(gè)原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在人力資源：處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)，逐步具備勞動(dòng)能力的，或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和?，F(xiàn)實(shí)人力資源：一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社人力資源是一種特殊的資源

———彼得·德魯克人力資源是社會(huì)財(cái)富的重要源泉———哈比森人力資源是一種活的資源人力資源是第一資源——江澤民人力資源是一種特殊的資源人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源四者的包含關(guān)系人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源、人力資源、勞動(dòng)力幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系幾種資源之間有何關(guān)系?包含關(guān)系比例關(guān)系

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞 包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含關(guān)系 不健康的非完全包含關(guān)系人資源勞動(dòng)力資源人力資源口某些不健康的人才和天才健康的天才健人力資源的兩個(gè)基本構(gòu)成要素：

數(shù)量和質(zhì)量人力資源的兩個(gè)基本構(gòu)成要素：

數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量中國人力資源數(shù)量：2009年數(shù)據(jù)：7.79億人中國公共部門人力資源數(shù)量：2003年：我國的“官民比”為1∶198。如果把黨政機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位管理人員，以及機(jī)關(guān)工勤人員都放在一類，我國“官民比”１:26。美國是1:12.7，法國是1:12.7，德國是1:13.7，日本：1：28.5，俄羅斯：1：84.7；韓國：1：50.1，印度：1：109.5。中國人力資源數(shù)量：2009年數(shù)據(jù)：7.79億人體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……人力資源的質(zhì)量體質(zhì)智質(zhì)心理品德能力情商……人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量的構(gòu)成人力資源質(zhì)量的構(gòu)成影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素(二)人力資本

1.人力資本的界定(二)人力資本

1.人力資本的界定思考：你對(duì)人力資本的理解是什么？思考：你對(duì)人力資本的理解是什么？人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)的勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)則就是人力資源。人力資本是通過對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)的勞動(dòng)者身上的體力、智力和引例與思考:世界歷史上三次成功的經(jīng)濟(jì)追趕美國對(duì)英國的追趕日本對(duì)美國的追趕韓國對(duì)西歐的追趕這三次成功追趕有什么相似之處？它給我們帶來什么啟示？引例與思考:這三次成功追趕有什么相似之美國對(duì)英國的追趕根據(jù)麥迪森提供的數(shù)據(jù)，1820年，美國人均GDP相當(dāng)于英國人均GDP的73.3％，1870年為75.3％。而后美國開始經(jīng)濟(jì)起飛，1870年－1913年GDP年平均增長(zhǎng)率為3.9％，同期英國為1.9％。1900年，美國人均GDP相當(dāng)于英國人均GDP的89.2％，到1913年，美國人均GDP已超過英國5.5個(gè)百分點(diǎn)。與此同時(shí)，美國在1820年人均受教育年限相當(dāng)于英國的87.5％，1870年提高到88.3％，1913年則進(jìn)一步提高到91.2％。美國對(duì)英國的追趕日本對(duì)美國的追趕1950年，日本人均GDP只相當(dāng)于美國人均GDP的19.6％，1953年－1992年，日本GDP平均增長(zhǎng)率為6.5％，同期美國為3.0％。1992年，日本人均GDP相當(dāng)于美國人均GDP的90.1％。與此同時(shí)，1913年，日本人均受教育年限相當(dāng)于美國的68.2％，1950年就達(dá)到美國的80.8％，隨后大致保持這一水平。日本對(duì)美國的追趕韓國對(duì)西歐國家的追趕1965年－1992年，韓國GDP年均增長(zhǎng)率為8.8％。1973年，韓國人均GDP相當(dāng)于西歐國家（12個(gè)國家）人均GDP的24.3％，1992年上升到57.5％。韓國長(zhǎng)時(shí)間保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，加速發(fā)展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韓國實(shí)現(xiàn)了普及全民小學(xué)教育，這為勞動(dòng)者受到良好的教育提供了基礎(chǔ)。20世紀(jì)70年代，韓國高等教育，高等教育入學(xué)率大約每10年提高20個(gè)百分點(diǎn)：1975年－1985年，高等教育入學(xué)率從10％提高到30％，實(shí)現(xiàn)了高等教育大眾化。韓國對(duì)西歐國家的追趕思考討論：1、中國如何追趕超越美國？2、為什么日本始終無法超越美國？3、印度人口超過了中國，是否追趕上美國？思考討論：人力資本理論

20世紀(jì)60年代以后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多W.舒爾次提出了人力資本理論舒爾茨被稱為“人力資本之父”他用這種理論成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長(zhǎng)期以來未曾解決的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉之難題,解開了當(dāng)代富裕之謎。人力資本理論2.現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景(1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長(zhǎng)率(2)庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的(3)工人收入增長(zhǎng)之謎：收入增長(zhǎng)與工時(shí)縮短(4)個(gè)人收入分配平均化趨勢(shì)之謎2.現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生背景(1)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎：產(chǎn)出增3.人力資本理論的基本思想

第一，單純從自然資源、資本資源和技術(shù)資源這些生產(chǎn)要素的投入角度，無法解釋現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力提高的全部原因。第二，人力的取得不是無代價(jià)的，其成長(zhǎng)過程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結(jié)果是將貨幣資本或財(cái)富轉(zhuǎn)換為人的知識(shí)和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有使用價(jià)值與價(jià)值。第四，人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的資本。第五，人力投資的目的是要獲得投資收益。3.人力資本理論的基本思想4.人力資源和人力資本的關(guān)系

1

人力資源和人力資本都是指人的勞動(dòng)能力，具有勞動(dòng)能力是一定的人口資源成為人力資源和人力資本的前提條件。2

人力資源是人力資本的基礎(chǔ)，人力資本由勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化而來，是具有較高質(zhì)量的人力資源。

3

人力資源理論以人力資本理論為基礎(chǔ)，在人力資源理論中，有關(guān)人力資源的經(jīng)濟(jì)分析是在人力資本理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

(1)人力資源與人力資本的聯(lián)系4.人力資源和人力資本的關(guān)系1人力資源和人力（2）人力資源與人力資本的區(qū)別與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系不同

計(jì)量形式不同

研究問題的角度和重點(diǎn)不同

（2）人力資源與人力資本的區(qū)別與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系不同（三）人力資源管理的界定人力資源管理就是指國家和各種組織為開發(fā)和促進(jìn)本國、本組織人力資本的發(fā)展，對(duì)本國或本組織人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)。

（三）人力資源管理的界定人力資源管理就是指國家和各種組織為開二、公共部門人力資源管理(一)公共部門的界定(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵二、公共部門人力資源管理(一)公共部門的界定(一)公共部門的界定第一部門第二部門第三部門(非政府部門（非政府組織）、準(zhǔn)公共部門、準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)、非營利部門、志愿部門、第三領(lǐng)域、市民社會(huì)、公民社會(huì)

)(一)公共部門的界定公共部門的界定公共部門(publicsectors)是指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營部門(privatesector)而存在的，泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會(huì)公共事務(wù)，以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等組織體系。公共部門的界定公共部門(publicsectors)是指在社會(huì)組織分類社會(huì)組織分類公共部門的分類

第一類公共組織，是指公共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織——擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國家憲法、法律，維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營經(jīng)費(fèi)全部來源于國家公共財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)的國家政權(quán)組織系統(tǒng)。如國家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。公共部門的分類第二類公共組織，是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)的，為公眾提供科學(xué)、文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營經(jīng)費(fèi)一部分來源于國家公共財(cái)政的劃撥，一部分來源于為收回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目的的組織體系。如科、教、文、衛(wèi)組織第二類公共組織，是指由國家政權(quán)組織委托和授權(quán)的，從事公共服務(wù)第三類公共組織，是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國有資產(chǎn)增值為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營的組織體系。主要是指各種國有企業(yè)和公共公司(publiccorporation)。第三類公共組織，是指由政府出資組建，生產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，總結(jié)起來：公共部門是泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、以謀取社會(huì)的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦的、以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院等組織體系。總結(jié)起來：公共部門是泛指擁有公共權(quán)力、依法管理社會(huì)公共事務(wù)、

公共部門與其他部門關(guān)系圖組織政府組織非政府組織（NGO）非營利組織（NPO）企業(yè)公共組織事業(yè)單位公共部門與其他部門關(guān)系圖組織政府組織非政府組織非營利組織企(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過程的總和。(二)公共部門人力資源管理的內(nèi)涵公共部門人力資源管理是指以國公共部門人力資源管理宏觀管理就是對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進(jìn)行宏觀和中長(zhǎng)期統(tǒng)計(jì)、預(yù)測(cè)、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策管理權(quán)限和管理標(biāo)準(zhǔn)。微觀管理就是具體的公共組織依法對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)實(shí)的人力資源進(jìn)行的開發(fā)、管理的活動(dòng)和過程。公共部門人力資源管理宏觀管理就是對(duì)公共部門內(nèi)外的人力資源供求三、公共部門人力資源與管理的性質(zhì)1、人事行政管理與人力資源管理的區(qū)別2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同3、人力資源的特性三、公共部門人力資源與管理的性質(zhì)1、人事行政管理與人力資源管【討論】對(duì)于公務(wù)員的人力資源管理（如招聘、晉升、考核）與私營企業(yè)員工有何區(qū)別？人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理有何區(qū)別？【討論】對(duì)于公務(wù)員的人力資源管理（如招聘、晉升、考核）與私營1.人事行政管理與人力資源管理的差異（1）視人的視角不同。傳統(tǒng)人事行政管理將組織員工只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，而人力資源管理則將人本身看作是組織的財(cái)富和資源，是組織重要的投資。（2）地位不同。傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，人的地位是附屬性的，而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，有廣泛的能動(dòng)性。（3）管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事行政管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，人力資源管理的內(nèi)容則大大地豐富了。（4）著眼點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事行政管理的著眼點(diǎn)是組織成員的現(xiàn)狀，人力資源管理的著眼點(diǎn)則是戰(zhàn)略發(fā)展的需要和戰(zhàn)略框架。

1.人事行政管理與人力資源管理的差異（1）視人的視角不同。傳2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同

相似之處：公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理過程環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上差別并不顯著，有諸多相似之處。差異：由于公共部門與私營部門各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出若干不同的特征。2、公共部門人力資源管理與私營部門人力資源管理的異同(1)公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。(2)公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。(3)公共部門的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨(dú)立性。(4)公共部門組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營部門更困難，更不易定量測(cè)量。(1)公共部門一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法公私部門人力資源管理的區(qū)別公私部門人力資源管理的區(qū)別比較項(xiàng)目公共部門人力資源管理私人部門人力資源管理招聘程序需得到上級(jí)批準(zhǔn)自主管理人力資源獲取路徑有限廣闊招聘公開性公開、公正、公平可以隱秘進(jìn)行關(guān)鍵環(huán)節(jié)招考錄用和監(jiān)管環(huán)節(jié)開發(fā)和使用環(huán)節(jié)能力特殊性要求員工忠誠和具有責(zé)任心專業(yè)能力、創(chuàng)造力法律態(tài)度為追求公平而實(shí)際趨向保守、僵化因逐利而主動(dòng)、激進(jìn)約束規(guī)范多而具體、明確少而抽象、模糊績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)多元、模糊標(biāo)準(zhǔn)明確、集中公私部門人力資源管理的區(qū)別比較項(xiàng)目公共部門人力資源管理私人部門人力資源管理招聘程序需得3、人力資源的特性1）人力資源生成過程的時(shí)代性與時(shí)間性。2）人力資源的能動(dòng)性。3）人力資源使用過程中的時(shí)效性。4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。5）人力資源閑置過程的消耗