組織行為學課程復(fù)習大綱VIP

組織行為學

復(fù)習大綱

導論

第一節(jié)組織與組織行為了解難點

一、組織：任何組織都必須具備的三個條件

二、組織的演變:概念

三、組織與管理的關(guān)系

四、管理工作中人的因素的表現(xiàn)

五、組織行為：三個層次的視角

第二節(jié)組織行為學的發(fā)展階段了解

一、組織行為學的定義:三層含義

二、組織行為學的產(chǎn)生：關(guān)鍵人物及事例

三、組織行為學的發(fā)展：各種學派和理論、組織的特點、組織理論的新課題

第三節(jié)組織行為學的研究方法掌握

一、組織行為學研究的分類：各種類型研究的定義、某些類型的優(yōu)缺點，如案例分析、實驗室實驗

二、組織行為學研究中常用的技術(shù)方法：各種方法的定義和優(yōu)缺點

三、組織行為學研究的道德問題：了解

個體心理與個體行為

第一節(jié)關(guān)于人的理論理解難點

一、四種人性假設(shè)理論的提出者、內(nèi)容：“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”

二、需要層次理論重點掌握

1、7種需要是什么、提出者

2、需要層次理論的主要論點

3、該理論的兩重性：科學性&局限性

三、中國關(guān)于人的需要層次理論了解

第二節(jié)需要、動機與行動掌握

需要與行為

什么是行為

人類行為公式

什么是需要

行為和需要的關(guān)系

動機與行為的關(guān)系

動機的定義、特征、機能

動機與行為的關(guān)系

激勵機制

激勵的概念

激勵的模式：三方面理解

激勵機制：三種變量

第三節(jié)價值觀與行為掌握重點

一、價值觀內(nèi)涵

1、價值觀定義

2、兩種屬性

3、由來：遺傳、社會歷史、家庭教育、學校教育……

4、組織行為學考察員工價值觀的意義

二、價值觀分類了解

三、組織的核心價值觀理解

四、價值觀在管理中的應(yīng)用理解（與現(xiàn)實管理結(jié)合，容易出論述題）

第四節(jié)知覺與行為掌握重點

感覺與知覺：各自定義、兩者共同點

社會知覺的概念和分類

影響知覺準確性的因素：三個方面——知覺者主觀因素、知覺對象特征、知覺情景因素

社會知覺中的若干效應(yīng)：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、對比效應(yīng)、與我相似效應(yīng)、嚴格、寬大與平均傾向、定型效應(yīng)

歸因理論：定義、基本問題、不同歸因?qū)θ说男袨榈挠绊?/p>

第五節(jié)、態(tài)度與行為掌握重點

態(tài)度的內(nèi)涵：態(tài)度定義、態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)三種成分：認知、情感、意向

態(tài)度和個體行為：解釋兩者關(guān)系的三種理論

員工工作態(tài)度的類型和測量方法：四種類型、三種測量方法

態(tài)度在管理中的應(yīng)用（與現(xiàn)實管理結(jié)合，容易出論述題）

第六節(jié)人格與行為掌握重點

人格的概念與特點

人格的分類和描述模型：

四種氣質(zhì)類型及其特征

榮格的內(nèi)外向性格論

卡特爾的人格特質(zhì)論

五維度模型（大五模型）

影響組織行為的主要人格特質(zhì)

控制點

馬基雅維利主義

自尊

自我監(jiān)控

冒險傾向

A型人格

人格與工作的匹配：霍蘭德

第七節(jié)能力與行為理解

能力的內(nèi)涵

個體能力差異

工作中的能力因素

能力與組織行為

第八節(jié)意志與行動理解

意志內(nèi)涵

意志對行為的影響

第九節(jié)興趣與行為理解

興趣含義

興趣的種類

興趣在組織行為中的意義

第十節(jié)情感與行為理解

情感的內(nèi)涵

情感的形態(tài)

情感對組織行為的影響

個體與組織的心理聯(lián)系

組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)理解

組織承諾的含義、結(jié)構(gòu)、其他表現(xiàn)形式

心理契約和組織認同：基本概念理解

組織承諾的形成機制重點

組織承諾的形成機制

影響中國員工組織承諾的文化因素了解

組織承諾對個體行為的影響重點

組織承諾對離職、對工作績效、對個體行為影響的機制

組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用應(yīng)用

心理聯(lián)系的變化趨勢理解

群體心理與群體行為

群體的概念：定義和類型掌握

群體的定義、類型

群體發(fā)展的階段重點掌握

群體發(fā)展的五階段模型

間斷-平衡模型

群體的特征掌握

群體角色、互動分析、規(guī)范、地位、凝聚力、規(guī)模

第四節(jié)群體內(nèi)行為掌握

第五節(jié)沖突及應(yīng)對策略掌握

沖突性質(zhì)、來源、減少沖突的策略、引起沖突的策略

第六節(jié)團隊管理掌握

非正式組織及其行為

非正式組織掌握

正式組織與非正式組織：概念、特征

正式權(quán)力與非正式權(quán)力

非正式組織的結(jié)構(gòu)

正式行為和非正式行為

非正式溝通掌握

正式溝通和非正式溝通：概念、類型、方式、形式

第三節(jié)非正式組織的利弊與管理掌握

群體動力與激勵理論理解、掌握、應(yīng)用

盧因、赫茲伯格、弗隆、亞當斯、斯金納麥克利蘭、波特等人的理論的內(nèi)容、評價、啟示等

激勵的一般原則和方法

組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計掌握

組織的含義、組織設(shè)計的步驟、組織結(jié)構(gòu)的類型、組織設(shè)計的原則（傳統(tǒng)、動態(tài)）、權(quán)變理論

組織文化與組織行為掌握

組織文化的定義：三個層次掌握

組織文化的作用、影響因素掌握

需要層次與員工需要掌握

理想、凝聚力、道德、風氣、物質(zhì)環(huán)境理解

組織文化建設(shè)掌握

組織文化與競爭力、形象；文化資本理解

領(lǐng)導者與組織行為

領(lǐng)導的定義、權(quán)利的基礎(chǔ)、怎樣樹立威信掌握

領(lǐng)導特性理論：國內(nèi)外相關(guān)理論掌握

領(lǐng)導行為理論、權(quán)變理論、新發(fā)展掌握

領(lǐng)導者與組織文化理解應(yīng)用

組織變革與行為有效性

溝通的作用、過程掌握

正式、非正式溝通的定義及網(wǎng)絡(luò)掌握

信息溝通的方式、障礙、改善重點掌握

組織變革的起因、內(nèi)容、阻力、管理變革、熱點問題掌握

組織發(fā)展定義、階段性、內(nèi)容、技術(shù)等等了解

跨文化管理了解

第十一章組織行為學的新進展理解

復(fù)習練習題：

一、填空

組織是人們?nèi)后w活動的主要形式，是人的的重要表現(xiàn)。

組織的存在是由于有自身的。

組織展開活動以完成組織目標，同時為了適應(yīng)環(huán)境變化而不斷調(diào)整，提高組織的效能，這種運作、變革、發(fā)展的過程即為組織的。

是提高工作效率的根本途徑，也是推動技術(shù)進步，組織演變的動因。

在構(gòu)成組織的各種要素中，是最活躍的因素。

是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力。

組織中個人行為和群體行為的研究，構(gòu)成組織行為學的理論。

梅奧等人在“霍桑試驗”中總結(jié)的“理論”揭示了人群關(guān)系是提升勞動生產(chǎn)率的重大因素，凸顯出群體規(guī)范對個體行為的決定作用，開辟了管理研究的新領(lǐng)域。

現(xiàn)代管理已由原來的以“事”為中心，發(fā)展到以“”為中心；由原來的對“紀律”的研究，發(fā)展到對人的“”的研究；由原來的“監(jiān)督”管理，發(fā)展到“”管理。

10、通過循序漸進的方式指導個體的學習，塑造個體的行為，這一過程被稱為。

11、典型的組織行為學校正方案是一個包括五個步驟的問題解決模型：識別關(guān)鍵行為、、確定行為結(jié)果、開發(fā)并實施干預(yù)策略、評估績效改善狀況。

12、榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、、強化過程。

13、按照團隊存在的目的和形態(tài)進行分類，團隊包括問題解決型團隊、團隊、跨職能團隊。

14、沖突過程劃分為五個階段：潛在的對立或失調(diào)、認知與人格化、、行為和結(jié)果。

15、妥善地選擇處理沖突的辦法：回避、遷就、強制、妥協(xié)、。

16、一個人的總體能力可以分為心理能力和兩大類。

17、行為塑造有四種方法：積極強化、、懲罰和忽視。

18、屬于一種非認知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個人能否成功地面對環(huán)境的要求與壓力。

19、指人們在評估他人的行為時，即使有充分的證據(jù)支持，但仍總是傾向于低估外部因素影響，而高估內(nèi)部或個人因素的影響。

20、美國著名的人本主義心理學家馬斯洛提出了，把人的需要歸納為五大類。

21、在協(xié)同效應(yīng)中，群體互動的結(jié)果大于個體作用之和稱為。

22、指在組織中工作任務(wù)被劃分成若干步驟來完成的細化程度.

23、關(guān)鍵事件法指將績效評估人的注意力集中在那些上，這些行為是導致能否有效完成工作的關(guān)鍵。

24、榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、、動力復(fù)制過程、強化過程。

25、馬斯洛把人的需要歸納為五大類，分別是生理需要、安全需要、、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

26、在雙因素理論中，是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素。

二、選擇

任何一個組織的存在都必須具備的條件不包括：（）

A．組織是人組成的集合B.組織是適應(yīng)于目標的需要

C．組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實現(xiàn)目標D.組織都以盈利為目的

下面敘述錯誤的是：（）

A．1517年德國的馬丁·路德發(fā)表《95條論綱》，不承認教會對《圣經(jīng)》解釋的壟斷權(quán)。

B.德國的克虜伯進行了全面的改革試驗，改善工作條件；限制童工的最低年齡；縮短勞動時間；為工人提供廠內(nèi)膳食等。

C．馬克斯·韋伯系統(tǒng)論述了新教倫理的禁欲主義和天職觀念與現(xiàn)代資本主義精神具有內(nèi)在親和性，對歐美現(xiàn)代工業(yè)資本主義的興起具有重要意義。

D．法國的加爾文發(fā)表《基督教原理》，認為人們得救與否由上帝決定，教會無權(quán)過問。

下面說法錯誤的是：（）

丹尼爾·麥卡勒姆等人對美國鐵路企業(yè)管理的研究是“管理運動”的先聲。

1886年，耶魯大學校長亨利·湯發(fā)表《作為經(jīng)濟學家的工程師》，點燃了“管理運動”的星火。

愛默生對消除浪費、降低成本和直線職能制改進效率進行了研究。

斯隆的“科學管理理論”最為著名，成功運用精確的調(diào)查研究和科學實驗方法創(chuàng)造發(fā)展了一系列提高勞動生產(chǎn)率的技術(shù)和方法。

現(xiàn)代調(diào)查研究方法不包括：（）

A．調(diào)查會方法B.德爾菲法C.現(xiàn)場研究D.民意測驗

人性假設(shè)理論不包括下列哪一種理論：（）

A．“經(jīng)濟人”假設(shè)B.社會人假設(shè)C.復(fù)雜人假設(shè)D.自我評價人假設(shè)

需要層次理論不包括：（）

A．安全需要B.社交需要C.基本需要D.求知需要

7、對于馬斯洛的需求層次論理解錯誤的是：（）

A．人類需要與個體生長發(fā)展密切相關(guān)

B.人類需要的高低與個體生存有關(guān)

C.人類要追求較高層次需要，不需要先滿足基本的需要

D.生理需要是人類本能的最基本的需要，位于需要層次金字塔的底部。

8、下面不屬于雙因素理論中保健因素的有（）

A．單位人事關(guān)系處理B.工作上的成就感C.工資發(fā)放D.工作條件

9、下列不屬于信任基本類型的是（）

A.基于威懾的信任B.基于利用的信任

C.基于了解的信任D.基于認同的信任

10、群體規(guī)范的主要類型不包括（）

A.資源搜集規(guī)范B.績效規(guī)范C.形象規(guī)范D.社交約定規(guī)范

11、下面關(guān)于強化理論正確的是（）

A.無論是人還是動物，其行為是對其所獲得利益的函數(shù)。

B.行為將作用于環(huán)境，當行為的結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會減弱或消失，當行為的結(jié)果不利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)。

C.正強化的科學方法是：要維持其連續(xù)性，對每一次不符合組織目標的行為都應(yīng)及時地給予處罰。

D.強化理論的應(yīng)用應(yīng)注意小步子前進，分階段設(shè)立目標；及時反饋。

12、人格的決定因素不包括（）

A.遺傳B.教育C.環(huán)境D.情境

13、A型人格表現(xiàn)不包括：（）

A.運動、走路和吃飯時通常節(jié)奏很快

B.對很多事情的進展速度感到不耐煩

C.總是一次做一件事情

D.無法打發(fā)休閑時光

14、下面不屬于價值觀的基本特征的是：（）

A.價值觀是事物價值的主觀反映

B.價值觀以人的需要為基礎(chǔ)

C.價值觀是一個具有不同層次、不同類型的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

D.價值觀代表了人們最基本的信念

15、下面不屬于情緒智力的五個維度的是：（）

自我意識B.自我管理C.自我控制D.自我激勵

16、下列不屬于雙因素理論中的激勵因素的有：（）

A.勞動保護B.工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快C.工作上的成就感D.對未來發(fā)展的期望

17、對于群體凝聚力的作用理解不正確的是：（）

A.高凝聚力群體的成員可以比低凝聚力群體的成員得到更大的滿足

B.低凝聚力群體中的成員比高凝聚力群體中的成員溝通的機會多得多C.凝聚力通過群體的目標與組織目標是否一致來影響生產(chǎn)率的

D.凝聚力高的群體容易形成群體意識

18、不屬于變革型領(lǐng)導的特點的是：（）

A.領(lǐng)袖魅力B.感染力C.個性化關(guān)懷D.自我領(lǐng)導模式化

19、對于社會化的作用認識錯誤的是（）

A.社會化摒棄了新員工之間的行為和看法上的分歧，使員工行為具有標準化和高度可預(yù)測性，令組織更易管理

B.社會化不利于新員工適應(yīng)組織文化

C.管理層通過仔細選擇新員工社會化的經(jīng)驗，可以塑造循規(guī)蹈矩的順從型員工

D.成功的社會化對員工的生產(chǎn)率、組織承諾和降低員工的離職意向都會有積極的影響

20、下列不屬于組織變革的目標的是（）

A.使組織更具環(huán)境適應(yīng)性B.使管理者更具環(huán)境適應(yīng)性

C.制定具體的變革計劃D.使員工更具環(huán)境適應(yīng)性

21、關(guān)于判斷他人時常走的捷徑下面說法錯誤的是（）

A.責任心B.選擇性知覺C.暈輪效應(yīng)D.刻板印象

22、下列不屬于道格拉斯·麥格雷戈Y理論的人性假設(shè)的是（）

A.如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制

B.只要有可能，員工就會逃避承擔責任

C.人們普遍具有做出創(chuàng)造性決策的能力

D.員工視工作如同休息、娛樂那樣自然

23、對管理的主要職能理解錯誤的是（）

A.計劃活動就是要設(shè)定或明確組織的目標，制定實現(xiàn)組織目標的途徑或方案。B.組織是為了實現(xiàn)計劃活動所預(yù)定的目標，實施計劃活動制定的行動方案。C.協(xié)調(diào)是管理者就運用各種適當?shù)姆椒ǎビ绊懡M織的成員，努力營造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實現(xiàn)組織目標而努力奮斗的氛圍，以便使管理的領(lǐng)導職能得到更大的發(fā)揮。

D.控制是為了確保組織目標的順利實現(xiàn)，組織的管理者從頭到尾地對組織各項活動的進展情況進行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)或預(yù)見問題后就要及時采取措施予以糾正，以保證組織活動按計劃進行。

24、下面說法錯誤的是（）

A.經(jīng)典條件反射是主動的，產(chǎn)生于人們對具體的、可識別的事件作出的反應(yīng)，可以解決一些簡單的反射行為。

B.經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀初俄國生理學家伊萬.巴甫洛夫(lvanPav-lov)進行的

C.操作性條件反射理論是哈佛大學心理學家斯金納(B.F.Skinner)提出的

D.社會學習理論指個體可以通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習，其中榜樣的影響是該理論的核心內(nèi)容

25、關(guān)于大五模型認識錯誤的有（）

A.認同度尺度指的是尊重和順從他人的傾向

B.責任心尺度是衡量可靠性的尺度

C.情緒穩(wěn)定性尺度衡量人承受壓力的能力

D.經(jīng)驗的開放性尺度衡量人在人際交往中的自如度

三、名詞解釋

組織環(huán)境

管理

組織行為學

組織文化

“觀念人”的假定

“生活組織”的假定

理論性研究

應(yīng)用性研究

行動研究

10、描述性研究

11、案例分析

12、現(xiàn)場研究

13、實驗室實驗

14、調(diào)查研究方法

15、數(shù)量統(tǒng)計方法

16、行為塑造

17、馬基雅維利主義

18、參與管理

19、非正式群體

20、歸因理論

21、工作滿意度

22、組織公民行為

23、員工卷入方案

24、期望理論

25、學習型組織

26、彈性時間制

27、虛擬團隊

四、簡答

1、管理工作中人的因素的表現(xiàn)

2、簡述人力資源學派的主要代表人物及其主要觀點

3、組織文化理論帶來的兩個基本假設(shè)的突破是什么？有何意義？

4、“新組織”的特點

5、